知識管理如何整合人力資源管理

1、基于知識管理的人力資源管理思路一、知識管理整合人力資源管理我們處于一個迅速變革和逐步開放的年代，變革使我們需要大量的新理論和 思維來處理所面臨合的與以往大和徑庭的問題，而開放乂使我們在進行思考 的同時也可以參照外部的經(jīng)驗。在這種情況下，應(yīng)該如何策劃、設(shè)計、組織 和實施既能兼容目前國家人事制度要求、適合當(dāng)前改革的形勢、乂具有定 前瞻性的人力資源管理體系，是當(dāng)前所有從事人力資源管理的人員所面臨的 挑戰(zhàn)。在知識經(jīng)濟吋代，知識是組織利潤源最大、最基木的支持要素，組織知識就 是組織的核心利潤源，i佃組織知識即核心利潤源掌握在組織員工手中。所以 將知識管理與人力資源管理有機地結(jié)合起來，開展基于知識管理的人

2、力資源 管理將成為組織建立和保持核心競爭力的重要手段。目前知識管理還沒有一個被大家廣泛接受的定義，通常來講知識管理是運用 信息技術(shù)手段將人與知識充分結(jié)合，并且創(chuàng)造知識分享的文化，以加速員工 學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、使用知識提高組織核心價值觀的管理方法。其目標(biāo)是提高組織 所有知識的共享水平和知識創(chuàng)新能力。人既是知識創(chuàng)新的主體，乂是知識的 載體，因此說對人的管理是知識管理的核心內(nèi)容。人力資源管理將人看作是最重要的資源，旨在使人適其所，人盡其才，使組織的成長配合個人能力 的發(fā)展，使組織的目標(biāo)與個人的目標(biāo)有機地統(tǒng)一?；谥R管理的人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，還依賴于 組織的知識管理體系。人力資源管

3、理部門的責(zé)任是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展需 要，根據(jù)組織內(nèi)部知識的狀況，分析研究對知識的需求，通過人才的招聘、 培育、使用和開發(fā)滿足組織運作需要，并通過建立制度、形成文化，實現(xiàn)人 力資源管理策略。而知識管理部門的主要責(zé)任是建立和維護知識共享的平 臺，作為知識共享的技術(shù)保障，在知識共享平臺上完成知識的匯總、分析、 加工和發(fā)布，是知識共享的具體實施部門?；谥R管理的人力資源管理方案需要通過人力資源管理工作，鼓勵員工通 過個人學(xué)習(xí)和團隊工作不斷消化和吸收獲取的組織內(nèi)外的顯性知識，進而創(chuàng) 造新的隱性知識，提升組織的核心競爭力，實現(xiàn)組織與個人的共同成長與發(fā) 展，另一方面，要提供必要的環(huán)境和條件，使員工愿意并

4、且能夠?qū)⒋鎯υ谒?們頭腦中的知識貢獻(xiàn)出來，實現(xiàn)組織內(nèi)部的知識共享，將員工個人的知識轉(zhuǎn) 化為組織的知識，在和互溝通與交流中使個人知識相互補充、和互完善，使 其作用最大化，即最大限度地發(fā)揮知識的作用。這需要人力資源管理一方面 注重員工個性化的發(fā)揮，另一方面又激勵參與和分享，倡導(dǎo)團隊精神。因此，知識管理和人力資源管理整合的內(nèi)涵在于通過培訓(xùn)、評價、激勵等人 力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的組織文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建 一種知識共享的工作模式和工作機制，即在共同的組織文化下，員工將自己 在工作屮甚至在社會活動屮積累的個人隱性知識交給組織的知識共享管 理部門，通過組織知識平臺的匯總、分析和加工，在知

5、識共享平臺上轉(zhuǎn)變?yōu)?組織的"顯性知識，并以本組織特有的形式發(fā)布，使其他員工得以學(xué)習(xí)、消 化和吸收，從而使有利于組織文化和組織發(fā)展的知識逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€組織的 知識，從而實現(xiàn)知識由個人隱性"轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織顯性"的質(zhì)變，從根本上為組 織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。二、在人力資源管理貫徹知識管理人力資源管理概括起來可以包括四項主要工作，即招才、育才、用才、留才, 這四項主要工作均涉及到組織的三類人員，即員工、管理者和人力資源管理 人員，管理工作乂涉及到兩個方面，即：組織發(fā)展所需要的知識技能和對知 識共享文化的認(rèn)同，人力資源管理應(yīng)始終圍繞一個核心內(nèi)容，即知識共享。 下面就這些方面的基本思路進

6、行概要的分析和說明。2. 1招才招才"是組織吸引和錄用善于利用知識、創(chuàng)造知識的員工。招聘一般應(yīng)在組 織戰(zhàn)略需要或發(fā)展要求方面所需的知識在組織內(nèi)部不具備或不充分、可由外 部補充或內(nèi)部調(diào)整時進行。應(yīng)在對內(nèi)部人力資源狀況進行充分分析的基礎(chǔ) 上，選擇內(nèi)部或外部招聘。應(yīng)避免組織內(nèi)部人才得不到有效使用且乂從外部 招聘具備同樣知識和技能的員工的情況發(fā)生，因為這樣不僅會造成人才的積 壓和浪費，更為嚴(yán)重的是還會極大地挫傷內(nèi)部員工的積極性。 對于組織的知識共享來講，招聘是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是入口。組織價值鏈其實 是一條知識鏈新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節(jié)點。人 力資源招聘和選拔就是盡力尋求各個節(jié)點上

7、"最合適不過"的人。對于管理者 來講，在招聘前應(yīng)提出所需人才的具體知識和技能要求，在具體的招聘過程 中應(yīng)積極參與，確認(rèn)擬聘員工的知識和技能是否滿足工作的需要；對于擬聘 員工，則主要是評價其是否具備了所需的知識和技能，并考察其所具備的合 作意識、是否能夠溝通并認(rèn)同知識共享的文化；人力資源管理人員主要負(fù)責(zé) 具體實施招聘，使用特定的工具對待聘人員進行考察，除確認(rèn)待聘員工滿足 組織的基木需要外，還需要與相關(guān)管理者考察其所具備的隱性知識與組織需 要的符合性，招聘過程應(yīng)安排必要的測試，測試可以包括知識結(jié)構(gòu)及應(yīng)用能 力、創(chuàng)新能力、整合能力、合作意識和溝通技巧等，這些測試應(yīng)有相對固定 的工

8、具或方法，以保證考察的客觀性和可比性。2. 2育才育才就是造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人。人才培育是一項非常復(fù)雜的工作， 絕不是掌握相關(guān)知識的人就能夠輕而易舉地將這些知識傳播甚至是拷貝" 給其他人，組織缺乏的往往是能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門教育能力的人或 平臺。整合了知識管理的人力資源管理方案在于管理者、員工和人力資源管 理人員能夠利用知識管理的理念，在組織所建立的知識共享平臺上實施對員 工（既包括新員工，也包括老員工）的培育工作，知識共享平臺應(yīng)有助于縮 短員工的學(xué)習(xí)曲線，并使新員工能夠盡快投入實際工作、老員工能夠根據(jù)組 織的發(fā)展需要優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)。站在培育角度，管理者應(yīng)注重員工對于

9、知識共享的組織文化的認(rèn)同引導(dǎo)和使 用知識共享平臺上的知識或技能的培育，一方面，管理者應(yīng)根據(jù)員工崗位的 需求向其提供必要的知識和技能方面的指導(dǎo)，有意識地引導(dǎo)員工使用知識共 享平臺上已有的知識和技能并貢獻(xiàn)自己的隱性知識，另一方面還應(yīng)注重對員 工溝通、交流與合作精神的培育，因為這是知識共享的基礎(chǔ)。對于員工來講, 參與、學(xué)習(xí)和相互交流是非常重要的，這將促進知識共享平臺的發(fā)展、作用 的發(fā)揮以及學(xué)習(xí)氣氛的形成，并在這一過程中實現(xiàn)組織知識效能的最大化和 個人最大程度的發(fā)展。人力資源管理人員的主要作用是跟蹤、考察知識共享 平臺的運作，通過對平臺所有的知識與組織戰(zhàn)略和發(fā)展需要的知識對比，發(fā) 現(xiàn)需要完善的方面或持

10、續(xù)改進組織知識結(jié)構(gòu)的機會，從外部引入必要的知 識，如通過安排培訓(xùn)班、持續(xù)引入專業(yè)人員或知識、建立組織運作所需要的 快捷工具箱"等方式彌補內(nèi)部知識共享平臺的不足。2.3用才在人才使用過程中應(yīng)重視合作意識和團隊精神。知識z間緊密的邏輯聯(lián)系決 定了組織價值鏈上各個節(jié)點的相互聯(lián)系是很強的，對于具體工作，特別是知 識型工作往往需要團隊與項目合作（如工作模式是為跨專業(yè)、跨職能、跨部 門的、甚至沒有固定的工作場所、而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團隊或 項目團隊進行的工作），這類項目需要員工的合作意識和團隊精神。整合了 知識管理的人力資源管理方案就是要充分發(fā)揮知識共享平臺的作用，在組織 的戰(zhàn)略實現(xiàn)和

11、個人的發(fā)展需要兩個方而取得共識和一致，從而使人力資源開 發(fā)與知識管理達(dá)到和諧統(tǒng)。管理者在員工的使用過程中應(yīng)起到考察、發(fā)掘和帶領(lǐng)的作用，即管理者應(yīng)持 續(xù)地考察員工的素質(zhì)和技能，發(fā)掘其所擁有的隱性知識，通過共享的組織文 化使其融入并積極參與到知識共享的體系中，在組織所建立的知識共享平臺 上，在員工吸收和學(xué)習(xí)組織中已有的顯性知識的同吋，貢獻(xiàn)自己所掌握或新 獲得的隱性知識，為組織帶來持續(xù)的活力，管理者還應(yīng)使知識的貢獻(xiàn)與共享 形成習(xí)慣，成為一個知識共享和組織與個人共同進步良性循環(huán)。知識共享平 臺在充分考慮到組織發(fā)展戰(zhàn)略需要的同時，也應(yīng)考慮到員工個人的社會需 求，如個人的興趣愛好、社交需要等，這不僅可以豐

12、富當(dāng)前人力資源管理 以人為木的內(nèi)容，也會增強知識共享平臺的吸引力。對于人力資源管理人 員，其主要工作是利用知識共享平臺完善對員工績效的考核及優(yōu)秀人才的選 拔與使用，包括具體的實施和制度的建設(shè)與完善。2.4留才在知識經(jīng)濟時代，組織的人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該從單純地留住人才和使用人 才方面轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾伪３趾蛢?yōu)化組織的整體知識結(jié)構(gòu)及其與發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。 在現(xiàn)階段，知識雖然還主要表現(xiàn)在組織內(nèi)部員工及組織知識共享平臺上的隱 性知識和顯性知識，但對于外部知識也應(yīng)有足夠的認(rèn)識，即如何正確使用外 部的知識和技能，以彼z長，補己z短。同時，組織整體知識結(jié)構(gòu)與組織發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)只能是相對的，這不僅受限于在人才方而的資源

13、有限，還與 因不斷學(xué)習(xí)、知識共享所形成的動態(tài)的組織知識結(jié)構(gòu)和組織根據(jù)市場形勢和 顧客需求進行動態(tài)的發(fā)展策略調(diào)整有關(guān)。因此在人力資源管理的留方面， 更主要地表現(xiàn)在知識的保持和團隊甚至整個組織知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。在管理者和員工角度，管理者應(yīng)考慮根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和市場策略需要出 發(fā)，不斷地引入新的知識或?qū)χR的需求，以促進員工不斷的學(xué)習(xí)和進步， 在適應(yīng)工作發(fā)展的同時，滿足組織發(fā)展的需要，這就要求知識共享平臺應(yīng)具 備一定的前瞻性，通過對某些問題或知識的引入、引導(dǎo)和探討，實現(xiàn)優(yōu)化組 織知識結(jié)構(gòu)的目的，對于關(guān)鍵但暫時無法實現(xiàn)在知識共享平臺"編碼共享的 知識，應(yīng)使用傳統(tǒng)的人力資源管理方案，保證相關(guān)人才隊伍的穩(wěn)定。對于人 力資源管理人員來講，提供更靈活