試論高校人力資源管理創(chuàng)新策略

1、試論高校人力資源管理創(chuàng)新策略摘要 高校是培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人力資源的專門(mén)機(jī)構(gòu)，其自 身的人才培養(yǎng)、人力資源開(kāi)發(fā)也就尤為重要，因此，對(duì)于高 校人力資源管理，更需要冷靜觀察與分析，更需要以樹(shù)立先 進(jìn)理念、運(yùn)用戰(zhàn)略眼光、遵循雙贏策略和效能性原則、實(shí)施 科學(xué)方法的策略進(jìn)行創(chuàng)新管理。關(guān)鍵詞 高校 人力資源管理 創(chuàng)新中圖分類(lèi)號(hào)：g47文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a1高校人力資源管理工作現(xiàn)狀1.1主要工作任務(wù)的分析高校人力資源管理部門(mén)一般稱為人事處，各高校人事處 的工作任務(wù)大同小異，最主要的工作任務(wù)是：人才引進(jìn)及人 員招聘工作；評(píng)優(yōu)推先工作；教職工調(diào)配升職工作；職稱評(píng) 聘；績(jī)效考核；教職員工的培訓(xùn)管理；解決當(dāng)前勞資糾紛。在實(shí)際

2、工作中，人事處花時(shí)最多、耗力最大的是人才引 進(jìn)與人員招聘，還有勞資糾紛。而用于校本人才培養(yǎng)，最大 潛力地激發(fā)、挖掘在職人才的潛能和最大效能地發(fā)揮在職人 才價(jià)值的時(shí)間卻少之又少，很難有時(shí)間靜下心來(lái)思考，更少 有研究與創(chuàng)新。簡(jiǎn)言之，高校重視人才引進(jìn)，而忽略校本人 才的開(kāi)發(fā)與利用。1.2經(jīng)濟(jì)效益分析在人才引進(jìn)時(shí)，常常需要安排足夠的家庭安置費(fèi)、人才 引進(jìn)費(fèi)，花費(fèi)較多人力、物力，人才跳槽時(shí)勞資糾紛接踵而 至，校領(lǐng)導(dǎo)和人事管理人員深受其擾，常常還要向律師咨詢 或請(qǐng)勞動(dòng)仲裁部門(mén)處理，花費(fèi)的不僅是時(shí)間、人力，還需要 經(jīng)費(fèi)上的支出。對(duì)于人才如何發(fā)揮其才能創(chuàng)造新的價(jià)值，在 人才引進(jìn)時(shí)考慮很少，在人才到校時(shí)無(wú)暇顧及

3、，在人才離開(kāi) 時(shí)無(wú)法評(píng)估，造成經(jīng)濟(jì)上只有付出而無(wú)收效的事實(shí)。因此， 目前的高校人力資源管理部門(mén)是一個(gè)'純消費(fèi)”的部門(mén)，在 經(jīng)濟(jì)上的思路是盡可能減少成本。1. 3戰(zhàn)略性分析大多數(shù)高校人力資源管理部門(mén)的名稱還是叫人事處，這 從一個(gè)側(cè)面反映出，人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性目標(biāo)意識(shí)比較淡 薄。正因如此，高校人力資源管理部門(mén)的職能定位是業(yè)務(wù)上 的日常管理，習(xí)慣性地將戰(zhàn)略性思考定位為領(lǐng)導(dǎo)班子的事 情，所以也就沒(méi)有為領(lǐng)導(dǎo)做好戰(zhàn)略上的參謀和助手工作的意 識(shí)，沒(méi)有進(jìn)行戰(zhàn)略性思考的習(xí)慣，在自身業(yè)務(wù)上也就很難制 訂出戰(zhàn)略性的工作策略。2高校人力資源開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新策略2.1樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)和人力資本管理的觀念高校要充分認(rèn)

4、識(shí)和發(fā)揮人力資源特殊資本的特性。著名 的人力資源理論家舒爾茨提出“人力資本”概念，闡述了人 力資源不僅具有能動(dòng)性、可再生性、社會(huì)性特性，還有其特 殊資本的特性。此后，社會(huì)各界對(duì)此理論的運(yùn)用更證實(shí)了 人力資源的投資是收益最大、前途無(wú)量的投資。高校必須充 分認(rèn)識(shí)和發(fā)揮人力資源特殊資本的特性，樹(shù)立人力資本觀 念，最大潛力地挖掘和發(fā)揮人力資源的價(jià)值，造福于下一代 的培養(yǎng)，造福于高校的發(fā)展，造福于國(guó)家人力資源強(qiáng)國(guó)的建 設(shè)。2.2運(yùn)用戰(zhàn)略性眼光，制訂人力資源開(kāi)發(fā)的中長(zhǎng)期目 標(biāo)和運(yùn)作策略一所發(fā)展前景廣闊的高校往往是具有戰(zhàn)略性發(fā)展眼光 的，而其戰(zhàn)略性的發(fā)展眼光，首先體現(xiàn)在第一資源的開(kāi)發(fā)上, 人力資源管理部門(mén)就

5、承擔(dān)著這一重要職責(zé)。因此，應(yīng)該運(yùn)用 戰(zhàn)略性眼光解讀學(xué)校的中長(zhǎng)期規(guī)劃，并結(jié)合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)， 放眼學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，科學(xué)制訂人力資 源開(kāi)發(fā)的中長(zhǎng)期目標(biāo)和運(yùn)作策略，其目的就是要建設(shè)一支素 質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)、作風(fēng)扎實(shí)、可持續(xù)發(fā)展的師資隊(duì)伍和管 理團(tuán)隊(duì)。2.3遵循雙贏策略和效能性原則，規(guī)范常規(guī)工作，發(fā) 展人力資源所謂雙贏，就是利益相關(guān)的各方為了解決沖突而充分交 換意見(jiàn)，相互磋商，最終達(dá)到最大程度地滿足參與各方相關(guān) 利益的一種行為方式。高校人力資源開(kāi)發(fā)的雙贏，就是教 職員工個(gè)體與學(xué)校集體的共同進(jìn)步與發(fā)展。人力資源的效能性原則指的是，要把人力資源中所蘊(yùn)藏 的有利因素最大潛力地挖掘出來(lái)，發(fā)揮作

6、用，充分地體現(xiàn)人 力資源的價(jià)值。如教學(xué)質(zhì)量是高校工作的中心，那么充分實(shí) 現(xiàn)人力資源在教學(xué)質(zhì)量上的價(jià)值就是人力資源管理的重心。運(yùn)用雙贏策略和效能性原則規(guī)范教育常規(guī)工作，對(duì)高校 發(fā)展和教職員工個(gè)人發(fā)展可以收到事半功倍的效能。(1) 確定階段發(fā)展目標(biāo)和工作要點(diǎn)，包括獎(jiǎng)勵(lì)措施、 每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金分配方案和考核方案，告知全體教職員工。(2) 通過(guò)協(xié)商，引導(dǎo)教職員工制訂與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)一致的 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施措施。(3)聯(lián)合督導(dǎo)、教務(wù)、科研、學(xué) 工等職能部門(mén)聯(lián)手規(guī)范日常工作。(4)提供層次多樣、內(nèi)容 豐富、時(shí)序合理的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，支持教職員工提升專業(yè)能 力、拓展專業(yè)發(fā)展空間和開(kāi)闊視野。2.4實(shí)施科學(xué)管理方法

7、，做好人才引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、效能 發(fā)揮和合理外流的工作(1)謀劃、追求具有可預(yù)見(jiàn)性的投入產(chǎn)出方式來(lái)引進(jìn) 人才或激發(fā)校內(nèi)人才產(chǎn)出成果，而不是在預(yù)算方面以'最 省”為主要目標(biāo)。如簽訂人才引進(jìn)或校內(nèi)人才目標(biāo)管理協(xié) 議，明確投入主體、產(chǎn)出主體及各自的責(zé)任和時(shí)限，甚至可 約定產(chǎn)出驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、程序等，這種方式既有利于人力資源效 能的發(fā)揮，又有利于人力資源的發(fā)展進(jìn)步，更有利于形成人 力資源發(fā)展的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。(2) 人才效能的發(fā)揮要雙駕齊驅(qū)，既包括教學(xué)價(jià)值的 體現(xiàn)，也包含個(gè)人科研成果、集體科研貢獻(xiàn)和科研人才培養(yǎng) 成效。專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)的管理與日常教研項(xiàng)目要統(tǒng)籌管理，只 是層次上的區(qū)分，這樣有三大好處：一是激勵(lì)真

8、正的人才去 申請(qǐng)、投標(biāo)高一級(jí)科研項(xiàng)目，有利于提升學(xué)校科研成果層次, 提升學(xué)校品位。二是從事科研的人員可以無(wú)后顧之憂地專心 致志于科學(xué)研究，有利于重大科研成果的產(chǎn)出，擴(kuò)大學(xué)校對(duì) 社會(huì)的影響和學(xué)校知名度。三是讓年輕的、能力稍弱的教師 致力于教學(xué)研究，既能提高教學(xué)質(zhì)量，又能得到考核中的科 研分?jǐn)?shù)，事半功倍，兩全其美。(3) 以全球化的視野看待人才的流動(dòng)，設(shè)置人才外流 的合理通道。當(dāng)今世界的特點(diǎn)就是變化、發(fā)展，人才流動(dòng)促 進(jìn)了社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，因此，我們既要?jiǎng)?chuàng)設(shè)吸引人才進(jìn)入 的環(huán)境與通道，也要設(shè)置人才外流的合理通道。留住人才的核心是創(chuàng)設(shè)良好的人才發(fā)展環(huán)境，從文化的 到經(jīng)濟(jì)的、從精神的到物質(zhì)的都與其發(fā)展息息相關(guān)，讓有才 之人不想離開(kāi)，就是有人鼓動(dòng)也不愿離開(kāi)，或者根本離不開(kāi)。 有效避免人才外流糾紛的還需要以法律做指導(dǎo)，持續(xù)處理好 利益均衡關(guān)系和人事契約關(guān)系。總而言之，人力資源管理部門(mén)工作重心應(yīng)該從事務(wù)管理 轉(zhuǎn)向人的智慧資源開(kāi)發(fā)，從被動(dòng)的人事糾紛處理轉(zhuǎn)向人才流 動(dòng)的主動(dòng)引導(dǎo)、有序進(jìn)出，從為利益分配而考核轉(zhuǎn)向以考核 促人力資源發(fā)展，從經(jīng)濟(jì)上的純消費(fèi)投入轉(zhuǎn)向高效能的投入 產(chǎn)出，最大限度