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1、 公立醫(yī)院臨床護(hù)士薪酬分配對(duì)人力資源管理的影響 趙勍摘 要:目的:探討在實(shí)施人力資源管理期間分析公立醫(yī)院臨床護(hù)士薪酬分配價(jià)值。方法:將我院2016年02月2020年06月50名護(hù)理人員依據(jù)編制情況分組;實(shí)驗(yàn)組(25名):護(hù)理人員均屬于固定編制;對(duì)照組(25名):護(hù)理人員均屬于合同制;兩組編制不同則對(duì)應(yīng)的薪酬有所不同,最終分析不同薪酬針對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響。結(jié)果:實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員績效工資(5425.29±1000.25)元、崗位工資(895.52±130.63)元以及其他津補(bǔ)貼(985.25±150.53)元均高
2、于對(duì)照組(3012.83±500.29)元、(722.25±100.65)元、(800.13±130.25)元明顯(p<0.05);實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員離職比例(4.00%)低于對(duì)照組(28.00%)明顯(p<0.05)。結(jié)論:對(duì)于固定編制以及合同制護(hù)理人員而言,執(zhí)行的薪酬制度不同最終對(duì)醫(yī)院離職比例產(chǎn)生的影響有所不同,從而使護(hù)理人力資源管理受到對(duì)應(yīng)影響。關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院;臨床護(hù)士;薪酬分配;人力資源管理doi:10.12249/j.issn.1005-4669.2020.25.192近年來合同制護(hù)理人員數(shù)量呈現(xiàn)出顯著增多,其對(duì)于護(hù)理人員缺編壓力能夠有效緩解,
3、但是同在編護(hù)理人員比較,于薪酬方面會(huì)表現(xiàn)出一定程度差異,從而導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理人力資源管理表現(xiàn)出諸多困難1。薪酬分配會(huì)對(duì)護(hù)理人員工作創(chuàng)造性以及積極性造成直接影響,使護(hù)理隊(duì)伍合理配置穩(wěn)定性與持續(xù)性發(fā)展均受到對(duì)應(yīng)影響,對(duì)此就護(hù)理人員薪酬分配情況加以了解,以使人力資源管理質(zhì)量提升意義顯著2。本次研究將我院2016年02月2020年06月50名護(hù)理人員依據(jù)編制情況分組,觀察不同薪酬分配對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響,以對(duì)人力資源管理質(zhì)量的提升做出保證。1 資料與方法1.1 一般資料將我院2016年02月2020年06月50名護(hù)理人員依據(jù)編制情況分組;實(shí)驗(yàn)組(25名):年齡區(qū)間為23歲45歲,平均為(26.59
4、177;2.33)歲;對(duì)照組(25名):年齡區(qū)間為22歲46歲,平均為(26.62±2.35)歲;納入標(biāo)準(zhǔn):1)對(duì)于基線資料收集均能夠配合;2)對(duì)于實(shí)驗(yàn)研究護(hù)理人員均知曉;排除標(biāo)準(zhǔn):1)研究中途退出;2)對(duì)于系列實(shí)驗(yàn)研究持以拒絕態(tài)度;就兩組護(hù)理人員年齡比較,均衡性顯著(p>0.05)。1.2 方法針對(duì)我院護(hù)理人員依據(jù)編制情況分組;實(shí)驗(yàn)組:護(hù)理人員均屬于固定編制;對(duì)照組:護(hù)理人員均屬于合同制;兩組編制不同則對(duì)應(yīng)的薪酬有所不同,最終分析不同薪酬針對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響。1.3 觀察指標(biāo)觀察對(duì)比兩組護(hù)理人員的績效工資、崗位工資、其他津補(bǔ)貼以及護(hù)理人員離職比例。1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)于
5、兩組護(hù)理人員實(shí)驗(yàn)結(jié)果通過統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件spss22.0展開處理,計(jì)量資料(績效工資、崗位工資、其他津補(bǔ)貼)行t檢驗(yàn),以表示,計(jì)數(shù)資料(護(hù)理人員離職比例)行x2檢驗(yàn),以n(%)表示,p<0.05說明差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。2 結(jié)果2.1 績效工資、崗位工資、其他津補(bǔ)貼對(duì)比實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員績效工資、崗位工資以及其他津補(bǔ)貼均高于對(duì)照組明顯(p<0.05),見表1。2.2 護(hù)理人員離職比例對(duì)比實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員離職比例(4.00%)低于對(duì)照組(28.00%)明顯(p<0.05),見表2。3 討論臨床護(hù)士作為一線護(hù)理人員,于醫(yī)療隊(duì)伍中具有重要作用。其質(zhì)量以及數(shù)量同醫(yī)療安全高度表現(xiàn)出顯著相關(guān)性,對(duì)此護(hù)理
6、人員自身技術(shù)水平以及個(gè)人素質(zhì)對(duì)于護(hù)理技術(shù)發(fā)展以及護(hù)理質(zhì)量提升表現(xiàn)出顯著價(jià)值,并且對(duì)于健康與生命維護(hù)能夠進(jìn)行有效促進(jìn)3。對(duì)于醫(yī)院護(hù)理人員而言,因?yàn)樽陨砭幹撇煌瑢?dǎo)致對(duì)應(yīng)薪酬分配有所不同,從而導(dǎo)致合同制護(hù)理人員離職率呈現(xiàn)出一定程度增加,但是此種方式往往對(duì)護(hù)理工作連續(xù)性產(chǎn)生對(duì)應(yīng)影響,并且會(huì)呈現(xiàn)出護(hù)理工作脫節(jié)現(xiàn)象,從而對(duì)護(hù)理效果造成影響。原有護(hù)士在流失后,會(huì)使得護(hù)理人員群體表現(xiàn)出連鎖反應(yīng)現(xiàn)象,并且導(dǎo)致在職護(hù)士服務(wù)質(zhì)量以及工作熱情呈現(xiàn)出一定程度降低,對(duì)醫(yī)院整體護(hù)理服務(wù)造成影響,使護(hù)理管理者工作難度顯著增加,對(duì)醫(yī)院整體護(hù)理人力資源管理質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。本次研究發(fā)現(xiàn),實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員績效工資、崗位工資以及其他津
7、補(bǔ)貼均高于對(duì)照組明顯(p<0.05);實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員離職比例(4.00%)低于對(duì)照組(28.00%)明顯(p<0.05),研究發(fā)現(xiàn)同合同制護(hù)理人員比較,固定編制護(hù)理人員績效工資、崗位工資以及其他津補(bǔ)貼均呈現(xiàn)出一定程度增高,導(dǎo)致最終離職比例受到對(duì)應(yīng)影響,從而說明薪酬制度的不同,使護(hù)理人員離職率受到對(duì)應(yīng)影響,對(duì)應(yīng)無法對(duì)人力資源管理質(zhì)量做出充分保證,所以需研究對(duì)應(yīng)措施展開有效干預(yù),以使人力資源管理質(zhì)量顯著提升。綜上所述,對(duì)于固定編制以及合同制護(hù)理人員而言,執(zhí)行的薪酬制度不同最終對(duì)醫(yī)院離職比例產(chǎn)生的影響有所不同,從而使護(hù)理人力資源管理受到對(duì)應(yīng)影響。參考文獻(xiàn)1劉雨,曹紅波.公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀與思考j.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2018,29(4):390-392.2高平蕊,郭靠山,田德榮
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