公立醫(yī)院臨床護(hù)士薪酬分配對人力資源管理的影響

1、    公立醫(yī)院臨床護(hù)士薪酬分配對人力資源管理的影響    趙勍摘 要：目的：探討在實施人力資源管理期間分析公立醫(yī)院臨床護(hù)士薪酬分配價值。方法：將我院2016年02月2020年06月50名護(hù)理人員依據(jù)編制情況分組;實驗組（25名）：護(hù)理人員均屬于固定編制;對照組（25名）：護(hù)理人員均屬于合同制;兩組編制不同則對應(yīng)的薪酬有所不同，最終分析不同薪酬針對人力資源管理產(chǎn)生的影響。結(jié)果：實驗組護(hù)理人員績效工資（5425.29±1000.25）元、崗位工資（895.52±130.63）元以及其他津補貼（985.25±150.53）元均高

2、于對照組（3012.83±500.29）元、（722.25±100.65）元、（800.13±130.25）元明顯（p<0.05）;實驗組護(hù)理人員離職比例（4.00%）低于對照組（28.00%）明顯（p<0.05）。結(jié)論：對于固定編制以及合同制護(hù)理人員而言，執(zhí)行的薪酬制度不同最終對醫(yī)院離職比例產(chǎn)生的影響有所不同，從而使護(hù)理人力資源管理受到對應(yīng)影響。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;臨床護(hù)士;薪酬分配;人力資源管理doi：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.25.192近年來合同制護(hù)理人員數(shù)量呈現(xiàn)出顯著增多，其對于護(hù)理人員缺編壓力能夠有效緩解，

3、但是同在編護(hù)理人員比較，于薪酬方面會表現(xiàn)出一定程度差異，從而導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理人力資源管理表現(xiàn)出諸多困難1。薪酬分配會對護(hù)理人員工作創(chuàng)造性以及積極性造成直接影響，使護(hù)理隊伍合理配置穩(wěn)定性與持續(xù)性發(fā)展均受到對應(yīng)影響，對此就護(hù)理人員薪酬分配情況加以了解，以使人力資源管理質(zhì)量提升意義顯著2。本次研究將我院2016年02月2020年06月50名護(hù)理人員依據(jù)編制情況分組，觀察不同薪酬分配對人力資源管理產(chǎn)生的影響，以對人力資源管理質(zhì)量的提升做出保證。1 資料與方法1.1 一般資料將我院2016年02月2020年06月50名護(hù)理人員依據(jù)編制情況分組;實驗組（25名）：年齡區(qū)間為23歲45歲，平均為（26.59&#

4、177;2.33）歲;對照組（25名）：年齡區(qū)間為22歲46歲，平均為（26.62±2.35）歲;納入標(biāo)準(zhǔn)：1）對于基線資料收集均能夠配合;2）對于實驗研究護(hù)理人員均知曉;排除標(biāo)準(zhǔn)：1）研究中途退出;2）對于系列實驗研究持以拒絕態(tài)度;就兩組護(hù)理人員年齡比較，均衡性顯著（p>0.05）。1.2 方法針對我院護(hù)理人員依據(jù)編制情況分組;實驗組：護(hù)理人員均屬于固定編制;對照組：護(hù)理人員均屬于合同制;兩組編制不同則對應(yīng)的薪酬有所不同，最終分析不同薪酬針對人力資源管理產(chǎn)生的影響。1.3 觀察指標(biāo)觀察對比兩組護(hù)理人員的績效工資、崗位工資、其他津補貼以及護(hù)理人員離職比例。1.4 統(tǒng)計學(xué)方法對于

5、兩組護(hù)理人員實驗結(jié)果通過統(tǒng)計學(xué)軟件spss22.0展開處理，計量資料（績效工資、崗位工資、其他津補貼）行t檢驗，以表示，計數(shù)資料（護(hù)理人員離職比例）行x2檢驗，以n（%）表示，p<0.05說明差異有統(tǒng)計學(xué)意義。2 結(jié)果2.1 績效工資、崗位工資、其他津補貼對比實驗組護(hù)理人員績效工資、崗位工資以及其他津補貼均高于對照組明顯（p<0.05），見表1。2.2 護(hù)理人員離職比例對比實驗組護(hù)理人員離職比例（4.00%）低于對照組（28.00%）明顯（p<0.05），見表2。3 討論臨床護(hù)士作為一線護(hù)理人員，于醫(yī)療隊伍中具有重要作用。其質(zhì)量以及數(shù)量同醫(yī)療安全高度表現(xiàn)出顯著相關(guān)性，對此護(hù)理

6、人員自身技術(shù)水平以及個人素質(zhì)對于護(hù)理技術(shù)發(fā)展以及護(hù)理質(zhì)量提升表現(xiàn)出顯著價值，并且對于健康與生命維護(hù)能夠進(jìn)行有效促進(jìn)3。對于醫(yī)院護(hù)理人員而言，因為自身編制不同導(dǎo)致對應(yīng)薪酬分配有所不同，從而導(dǎo)致合同制護(hù)理人員離職率呈現(xiàn)出一定程度增加，但是此種方式往往對護(hù)理工作連續(xù)性產(chǎn)生對應(yīng)影響，并且會呈現(xiàn)出護(hù)理工作脫節(jié)現(xiàn)象，從而對護(hù)理效果造成影響。原有護(hù)士在流失后，會使得護(hù)理人員群體表現(xiàn)出連鎖反應(yīng)現(xiàn)象，并且導(dǎo)致在職護(hù)士服務(wù)質(zhì)量以及工作熱情呈現(xiàn)出一定程度降低，對醫(yī)院整體護(hù)理服務(wù)造成影響，使護(hù)理管理者工作難度顯著增加，對醫(yī)院整體護(hù)理人力資源管理質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。本次研究發(fā)現(xiàn)，實驗組護(hù)理人員績效工資、崗位工資以及其他津

7、補貼均高于對照組明顯（p<0.05）;實驗組護(hù)理人員離職比例（4.00%）低于對照組（28.00%）明顯（p<0.05），研究發(fā)現(xiàn)同合同制護(hù)理人員比較，固定編制護(hù)理人員績效工資、崗位工資以及其他津補貼均呈現(xiàn)出一定程度增高，導(dǎo)致最終離職比例受到對應(yīng)影響，從而說明薪酬制度的不同，使護(hù)理人員離職率受到對應(yīng)影響，對應(yīng)無法對人力資源管理質(zhì)量做出充分保證，所以需研究對應(yīng)措施展開有效干預(yù)，以使人力資源管理質(zhì)量顯著提升。綜上所述，對于固定編制以及合同制護(hù)理人員而言，執(zhí)行的薪酬制度不同最終對醫(yī)院離職比例產(chǎn)生的影響有所不同，從而使護(hù)理人力資源管理受到對應(yīng)影響。參考文獻(xiàn)1劉雨，曹紅波.公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀與思考j.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2018，29（4）：390-392.2高平蕊，郭靠山，田德榮