對施工企業(yè)項目部員工薪酬體系的探討

1、    對施工企業(yè)項目部員工薪酬體系的探討    高學(xué)武摘要：對于施工企業(yè)來說，承攬并完成工程項目，取得合理利潤是其生存發(fā)展的源泉。項目部是施工企業(yè)的利潤制造點，如何充分激發(fā)項目部員工的積極性和創(chuàng)造性是項目部薪酬體系需要解決的實際問題。本文通過對t公司項目部員工薪酬體系的探討，對原薪酬制度存在問題分析原因，找出影響薪酬設(shè)計科學(xué)性的關(guān)鍵因素，運用薪酬要素計點法和寬帶薪酬設(shè)計思路，重新構(gòu)建薪酬體系，使其對員工起到正向激勵的作用。關(guān)鍵詞：施工項目；員工薪酬；設(shè)計探討：f404 文獻識別碼：a ：1001-828x（2016）010-0000-01一、公司背景和

2、項目部薪酬情況t公司是通信工程施工企業(yè)，具有通信工程施工總承包一級施工資質(zhì)。主要承建鐵路、廣電及電信運營商的通信網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工程。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在市場開發(fā)和工程施工管理上創(chuàng)出了品牌，施工地域遍及全國，完成產(chǎn)值屢創(chuàng)新高。雖然近年來公司的施工產(chǎn)值增長迅速，但直接給企業(yè)創(chuàng)造利潤的項目部員工的收入并未有明顯變化，員工不滿情緒增多，一些優(yōu)秀技術(shù)骨干相繼離職，這種情況如不及時解決，將會對施工任務(wù)、工程利潤完成及員工隊伍穩(wěn)定造成較大影響。因此，公司對項目部薪酬現(xiàn)狀進行了調(diào)查，調(diào)查顯示主要存在三方面的問題：一是薪酬制定過程不公開，標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性；二是同一崗位人員的薪酬沒有區(qū)別；三是薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬占比高，

3、激勵作用不突出。二、項目部薪酬問題分析針對薪酬調(diào)查的問題，經(jīng)過分析主要有以下兩方面的原因：1.薪酬等級設(shè)置不合理。項目部各崗位的價值沒有經(jīng)過科學(xué)評估，只是依據(jù)項目部施工經(jīng)驗和管理者的主觀判斷來確定各自的崗位價值，據(jù)此作為分配薪酬的依據(jù)。在制定項目部薪酬制度過程不公開，員工未能充分參與，自然對薪酬制度結(jié)果不滿意。解決此項問題的正確方法是利用科學(xué)方法對崗位進行價值評估。崗位價值評價是一個系統(tǒng)衡量每個崗位在組織中相對重要性的方法，也是企業(yè)進行薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。通常評價方法有比較順序法、工作分類法和要素計點法。前兩種是定性的分析，而要素計點法是定量分析。通過對影響任務(wù)完成的各種因素分解，突出對組織創(chuàng)造價

4、值的要素；將各崗位要素?fù)Q算成可以統(tǒng)一比較的分?jǐn)?shù)，這樣得出的薪酬結(jié)果，對員工才有說服力，也更容易被接受。2.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵性。崗位工資中固定部分所占比例較大，浮動部分比例較小，缺乏對績效工資的考核力度。導(dǎo)致員工工作沒有積極性，形成了旱澇保收，拿工資混日子的不好風(fēng)氣。同時對那些積極工作的技術(shù)、管理骨干沒有相應(yīng)的激勵，打擊了積極性，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。固定薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)對員工的經(jīng)濟保障功能，可變薪酬更多的體現(xiàn)對員工的激勵功能。在項目薪酬制度設(shè)計中，固定薪酬與可變薪酬的比例，應(yīng)根據(jù)崗位和層級不同而有所區(qū)別：對于工作內(nèi)容與項目部經(jīng)濟指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員，應(yīng)

5、主要體現(xiàn)薪酬對員工的經(jīng)濟保障功能，其固定薪酬應(yīng)占薪酬總額的主要部分，可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現(xiàn)。三、項目部薪酬設(shè)計1.設(shè)置崗位編制（1）設(shè)置“四部一室”以項目部施工流程為基礎(chǔ)確定科學(xué)的組織機構(gòu)和崗位設(shè)置，并根據(jù)行業(yè)勞動定額，結(jié)合企業(yè)實際情況計算定員。通過組織機構(gòu)優(yōu)化設(shè)計、定崗工作， 為工作分析及整個薪酬制度搭建一個良好的運作平臺。一般情況下將項目部設(shè)置為“四部一室”，即計財部、工程部、質(zhì)安部、物設(shè)部和綜合辦公室。（2）設(shè)置工作崗位根據(jù)工作任務(wù)和職責(zé)，設(shè)置工作崗位?！八牟恳皇摇辈块T負(fù)責(zé)人、技術(shù)主管、技術(shù)員、資料員、質(zhì)檢員、安全員、物料員、出納、造價員、人事專員、工長、技術(shù)工人、行

6、政、后勤等崗位。2.崗位價值評估薪酬設(shè)計最核心部分是用“崗位價值”作為崗位排序的依據(jù)，薪酬要素計點法是科學(xué)量化的崗位價值評估方法。首先，設(shè)立崗位評價小組，成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經(jīng)理、公司其他中層、被評價崗位的崗位代表等。對崗位進行比較，找出關(guān)鍵比較要素作為付酬要素，確定各付酬要素的權(quán)重和等級，然后在工作分析和崗位說明書的基礎(chǔ)上，對各崗位薪酬要素權(quán)重賦值，由崗位評價小組成員獨立打分，得到每個崗位的點數(shù)。最后將所有崗位按點數(shù)多少劃分不同等級，形成崗位等級（如八個等級）。3.建立薪酬體系（1）固定薪酬崗位工資以崗位薪點值為基礎(chǔ)，考慮行業(yè)薪酬、企業(yè)盈利能力、歷史情況，綜合權(quán)衡確

7、定了“跟隨型”的薪酬策略，保證薪酬水平與行業(yè)薪酬水平70分位值持平，保持年底有一定漲幅余量。例如，確定崗位1級a檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以它為基準(zhǔn)點縱向1.25等比遞增，橫向1.1等比遞增，最終形成8級7檔的寬帶薪酬體系。（2）變動薪酬績效工資除通過崗位評估量化崗位價值得到固定薪酬外，還要對變動薪酬進行設(shè)計，建立動態(tài)薪酬體系。采取部分薪酬與考核掛鉤方式，實施績效工資制度。經(jīng)測算，設(shè)定績效薪酬占崗位工資的30%，分別在月度、年度和項目結(jié)束后發(fā)放。這樣可以達到激勵現(xiàn)有員工績效保持或改進、吸引并篩選外部優(yōu)秀人才、擠出沉淀庸才的作用。在公司對項目部各項經(jīng)營考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立項目部績效考核辦法并聯(lián)掛兌現(xiàn)績效工資

8、?？己似诘目冃ЧべY=崗位工資×30%×個人考核期績效考核系數(shù)×部門考核期績效考核系數(shù)。四、保障措施1.公司統(tǒng)一制定項目部薪酬。項目部薪酬體系應(yīng)由公司人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一制定，項目部以工程項目建設(shè)為主要任務(wù)，需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的合法性問題。2.與員工及時溝通，確保充分參與。建立薪酬體系立要與項目管理層和員工進行細致、全面的溝通，使全體員工都清楚這種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的科學(xué)性，讓員工知道自己未來發(fā)展的方向，鼓勵員工的工作行為和結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)相一致，在執(zhí)行中隨時注意吸取員工合理訴求，完善薪酬體系。3.公司加強監(jiān)督，建立績效管理系統(tǒng)。設(shè)立專門監(jiān)督機構(gòu)，參與項目部考核工作，確保薪酬制度有效