績效考核計分方法

1、績效考核計分方法及其舉例1、績效考核計分方法常用的績效考核計分方法有五種：比率法、 層差法、 減分法、 非此即彼法和直接排序法，還有說明法、強制分布法2、舉例說明2.1 比率法比率法一般是指用指標(biāo)的實際完成值除以計劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分數(shù)，得到該指標(biāo)的實際考核分數(shù)一般的計算公式為：a/b*100%* 相關(guān)的分數(shù)（a 為實際完成值，b 為計劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）例：銷售目標(biāo)完成率=實際零售額 /目標(biāo)零售額若該項考核指標(biāo)的權(quán)重是30%，權(quán)重分數(shù)為30，銷售目標(biāo)完成率為80%，該項得分為：80%*30=24 分對于我司的方案中，比率法在銷售部的考核中運用比較多，銷售目標(biāo)完成率

2、、任務(wù)完成率、發(fā)貨任務(wù)完成率等都是比率法，銷售部最常用的方法之一。2.2 層差法層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次內(nèi)對應(yīng)的分數(shù)為考核的分數(shù)例：銷售部的銷售目標(biāo)完成率=實際零售額 /目標(biāo)零售額期望的銷售目標(biāo)完成率是80%以上，假設(shè)該項指標(biāo)的權(quán)重為15%，計分方式分為以下三種 100%以上（包括100%），得 15 分 100%-90%之間（包括90%），得 10 分 90%-80%之間（包括80%），得 5 分 80%以下，得0 分計算每月目標(biāo)完成率落在哪個區(qū)間內(nèi)，對應(yīng)的考核分數(shù)就出來了我司 10 年 4 月份的 kpi考核方案中， 將人均效率增長率和零售額增加率

3、按照層差法進行考核，層差法不經(jīng)常用到，區(qū)間長度的設(shè)置和對應(yīng)的分數(shù)的設(shè)置比較難確定2.3 扣分法扣分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常就是滿分例：銷售部的銷售目標(biāo)完成率=實際零售額 /目標(biāo)零售額銷售部目標(biāo)完成率的項目分數(shù)是30 分，如期望完成率是80%以上，則在在80%以下開始扣分，銷售完成率少1%就扣 1 分，扣完為止，比如銷售完成率為75%，該項得分 =30-5=25 分項目得分 =該項得分 -已扣分數(shù)我司對于銷售部的考核方案中，減分法主要用于物料使用、內(nèi)部信息傳遞和外部信息傳遞、活動計劃、活動計劃執(zhí)行、促銷員編制

4、執(zhí)行、價格控制等不易量化的考核項目中2.4 否決計分法否決計分法法是指結(jié)果只有兩個，不存在中間狀態(tài)，完成目標(biāo)得分，沒完成不得分例：對于銷售部某一項計劃完成情況，只有兩種可能， 完成或者沒完成， 得分只有兩種情況，完成的項考核滿分，沒完成的0 分以前的考核方案中，沒有用過否決計分法，對于近期的斷貨率考察中，特別是關(guān)于手洗斷貨情況很嚴重，是否采取否決計分法，比如一旦發(fā)現(xiàn)有手洗斷貨門店得分為0 2.5 直接排序法直接排序法是將員工按照某個評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工，進行排序例：銷售目標(biāo)完成率=實際零售額 /目標(biāo)零售額將所有職務(wù)相同的考核人員的目標(biāo)完成率進行從高到低的排序，按照排

5、名的順序定分數(shù)，比如第一名 100 分、最后一名50 分，排名居中者隨名次從前到后，分數(shù)在100 到 50 之間依次等差遞減單項得分 =100-50（m-1）/(n-1),m 為名詞， n 為排名總?cè)藬?shù)考核方案中的排名法比較復(fù)雜，有的還涉及貢獻分值，簡單一點的就是根據(jù)完成率的大小直接進行排名然后再根據(jù)排名從高到低，設(shè)置對應(yīng)從高到低的分數(shù)2.6 說明法說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計分方法例：銷售部考核方案中，關(guān)于管培生的周總結(jié)進行考核，思路清晰、 反映問題、 表達能力等，每個項目說明的分數(shù)是6 分、 4 分、 2 分等，區(qū)經(jīng)理、人事一起針對這

6、幾項內(nèi)容打分，然后計算最后的總得分考核方案中，關(guān)于工作計劃完成情況，考核項目包括工作計劃制定、任務(wù)分解、月度會議召開與溝同等，每項工作內(nèi)容的分數(shù)確定一般使用說明法2.7 強制分布法按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各個等級在總數(shù)中所占的比例，燃火按照每個人的績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級例：將某項工作的完成情況劃分為優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，每個等級人數(shù)分別有10、20、40、20 和 10 人，然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程序，強制列入其中的一定等級我司的銷售部考核方案沒用到過強制分布法，銷售部基本不用此方法主要是對銷售部常用的計分方法進行舉例說明，還有很多方法沒有

7、舉例，另有一些例子只是為了更加好理解，用在這里其實是不合適的培訓(xùn)質(zhì)量1、學(xué)員價值觀認同（學(xué)習(xí)動機、知識背景）、信心、情緒2、培訓(xùn)管理培訓(xùn)需求變更管理3、培訓(xùn)師是否遵循培訓(xùn)解決方案按培訓(xùn)內(nèi)容去講授4、組織環(huán)境5、培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)評估是否能反映培訓(xùn)效果。評估設(shè)計是否合理（培訓(xùn)表等針對學(xué)的一方，）培訓(xùn)效果是否能夠轉(zhuǎn)化。制定與簽訂績效合約建議事項：一、績效合約的制定要以績效管理制度、指標(biāo)解釋文件為基礎(chǔ)，并作為其附件，簽定前提交責(zé)任人間接上級審批。二、合約一式四份，受約人與發(fā)約人各一份，戰(zhàn)略運營部與人力資源部各備案一份，績效考核后，該合約由人力資源部存檔；三、子公司及部門層面的績效合約可以組織正式的簽字儀式

8、，宣傳績效管理思想和績效考核文化。1、具有嚴肅性2、考評與被考評達成合約附：績效指標(biāo)賦值計分法有哪些？1、層差法將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在那個層次，該層次需哦對應(yīng)的分數(shù)即為考核的分數(shù)。eg：人員招聘周期=用人單位提出申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。如果設(shè)定最低完成時間為30 日，期望完成時間為25 日，招聘周期指標(biāo)在考核中所占的權(quán)重為 15%，即 15 分，假設(shè)計分方式可以分為三種：a、25 日以內(nèi)完成，得15 分； b、25-30 日之間完成，得10 分； c、30 日以后完成，得0 分；2、百分比例法（比率法）百分比例法就是用指標(biāo)是實際完成值除以計劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計

9、算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分數(shù)，得到該指標(biāo)的實績考核分數(shù)。計算公式： a/b*100%* 相應(yīng)的分數(shù)（ a 為實際完成值，b 為計劃值或則標(biāo)準(zhǔn)值）eg：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20 分，所得分數(shù)為：招聘計劃完成率 *20 3、關(guān)鍵事件法4、連續(xù)計分法5、非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。指標(biāo)最低要求完成是100% 假如是 100%完成，得10 分；假如是沒有100%完成，得0 分；6、減分法（扣分法）減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進行減扣而不進行加分的方法，在執(zhí)行指標(biāo)過程中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定的

10、標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分。7、說明法無法用以上幾種考核方法時所使用的一種方法，說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的積分方法。職能部門績效考核與激勵管理知識性服務(wù)性管理型組織定位： 1、成本中心產(chǎn)品是穩(wěn)定的能清晰找到量與財務(wù)數(shù)據(jù)的關(guān)系2、費用中心不能產(chǎn)出與費用關(guān)系不能找出數(shù)量關(guān)系（采用預(yù)算方式）部門費用（招聘費用人工費用車輛費用等）3、利潤中心a、直接利潤b、賦予利潤（模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)中）4、收入中心職能部門的薪酬管理問題一般是封閉式月薪酬包 +年終獎固定工資 +浮動工資四大類考核指標(biāo)： 5 到 8 個1、任務(wù)指標(biāo)：重點需要做的工作權(quán)重比較大（屬于計劃類指標(biāo)的考核）多 數(shù)量 快 質(zhì)量好 成本省時間2、職責(zé)指標(biāo)：招聘計劃達成率人員到崗率等3、周邊績效：給予內(nèi)部客戶服務(wù)的eg：滿意度調(diào)查表（服務(wù)態(tài)度問題：如財物對報銷單據(jù)填寫的指導(dǎo)，態(tài)度指標(biāo)4、防火墻指標(biāo)扣分項（一票否決的指標(biāo)、重大安全責(zé)任紀律事故、上個月沒完成的工作、）職責(zé)范圍應(yīng)該完成而沒有完成的指