人力資源管理題庫(試題)

1、人力資源管理課程題庫項目一人力資源管理概述一、項選擇題（在每小題的4 個備選答案中，選出1 個正確的答案）1.（）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡. 用之不竭的資源。A. 自然資源B. 礦山資源 C.物質(zhì)資源D. 人力資源2.以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”是在（）性假設基礎上提出來的。A. 經(jīng)濟人 B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人3.以人性為核心的人本管理的主體是（）。A. 職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀4.某企業(yè)對10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000 元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）。A. 獲得成本B.開

2、發(fā)成本C.使用成本D.保障成本5. 從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（）A體質(zhì)B智力C思想D技能6.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）A資源 B 成本C 工具D 物體7.把“員工視為活動主體 . 公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A自我中心式 . 非理性化家族管理B以人為中心 . 非理性化家族管理C以人為中心 . 理性化團隊管理D 自我中心式 . 理性化團隊管理8.“好吃懶做 . 唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（）A“經(jīng)濟人”假設 B “社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設D “復雜人”假設9.

3、 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（）A“經(jīng)濟人”假設B“社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設D“復雜人”假設10.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）A企業(yè)人 B 環(huán)境C文化D 產(chǎn)品11.與員工同甘共苦 . 同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）A人的管理第一B以激勵為主要方式精選文庫C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神12. 人本管理的核心是（）。A. 以人為本B.效率第一C.用戶至上D.質(zhì)量第一13人力資源具有自我開發(fā)性是其下列哪個特性的體現(xiàn)（）A能動性B時效性C雙重性D社會性14馬斯洛需要層次理論排列正確的是（）A生理需要交往需要安全需要尊重需要自我實現(xiàn)需要B

4、生理需要安全需要尊重需要交往需要自我實現(xiàn)需要C自我實現(xiàn)需要安全需要尊重需要交往需要生理需要D自我實現(xiàn)需要尊重需要交往需要安全需要生理需要15薪酬體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（）功能A獲取B整合C保持與激勵D開發(fā)16人力資源培訓主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（）功能A獲取B整合C保持與激勵D開發(fā)17績效考核主要體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（）功能A獲取B整合C控制與調(diào)整D開發(fā)18經(jīng)濟學家將（）稱為第一資源。A. 財力資源B. 人力資源C.物力資源D.信息資源19現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應（）A. 以事為中心B. 以企業(yè)為中心C. 以人為中心D. 以社會為中心二 . 、判斷題1人力資源是第一可寶貴

5、的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。()2人力資源關心的是 “人的問題” ，其核心是認識人性、尊重人性。 強調(diào)“以人為本” 的理念。 ()3“社會人”的假設來自于霍桑實驗。()4非正式組織通常是有利于管理措施的推行。()5視員工為成本、負擔的管理視角是現(xiàn)代人力資源管理的視角。()6中型組織中人力資源部門經(jīng)理不是很重要。()三、名詞解釋1. 人力資源：2. 人力資源管理：四、簡答題1. 簡述人力資源概念的內(nèi)涵。2. 簡述人力資源的特性。五、論述題1. 論述人力資源管理，對于一個組織的作用。六、案例分析題2精選文庫1. 賈廠長的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵

6、”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1 元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400 來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的

7、甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車 停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣 10 元，而且是累進式罰款，第二次罰20 元，三次罰30 元。我廠才扣1 元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在

8、3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4 月 1 日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道： “遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！ ”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7 名女工提前2 分鐘至 3 分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了

9、受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想： “我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12 個淋浴噴頭，其中還有3 個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服， 是有道理的。 看來這條廠規(guī)制定時，

10、 對這些有關情況欠調(diào)查了解了 ,下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。 思考題：賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？3精選文庫項目二工作分析一、單項選擇題（在每小題的4 個備選答案中，選出1 個正確的答案）1. （）是設置崗位的基本原則A.因人設崗B因事設崗C因職設崗D因物設崗2由一項或多項任務組成的活動叫做（）A職責B職位C崗位D工作族3由一項或多項

11、職責組成的恰好滿足一個人工作量的與任職人員一一對應的是（）A職責B職位C崗位D工作族4由一個職位或幾個相同職位組成的是（）A職責B職業(yè)C崗位D工作族5在工作分析信息收集對象中最客觀公正保持一致性的是（）A高層領導B工作分析專家C直線主管D工作任職者6處理信息量大、速度快且標準統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點（）A親驗法B觀察法C問卷法D訪談法7不能收集到有關任職者資格條件的工作分析方法是（ ）A親驗法 B 觀察法 C 問卷法 D 訪談法8實質(zhì)上的崗位關系中最正確的（）A僵硬的工作關系B有機的工作關系C有限的工作關系D上下級關系9訪談法的優(yōu)點是（）。A標準統(tǒng)一B有切身的感受C互動，雙向溝通D成本

12、低10可以喚起工作者職責意識并規(guī)范其行為的崗位分析方法是（）A親驗法B觀察法C問卷法D訪談法11可以了解工作中正式與非正式行為及人員士氣的崗位分析方法是（）A親驗法B觀察法C問卷法D訪談法二、判斷題1一崗多人是不規(guī)范的管理現(xiàn)象。（）2工作分析是薪酬設計的基礎。（）3問卷法可以深入地收集到最客觀的工作分析信息。（）4工作說明書中任職人員資格條件的制定應就高不就低。（）5有限的工作關系要優(yōu)于僵硬的工作關系。（）三、名詞解釋1. 職位分析：2. 職位3. 職務：四、簡答題4精選文庫1. 工作分析可以提供哪五個方面的信息？2. 簡述工作分析的基本原則3. 簡述工作分析的主要方法？4. 職位說明書包括哪

13、些部分？五、論述題1. 論述工作分析的基本步驟。項目三人力資源規(guī)劃一、單項選擇題（在每小題的4 個備選答案中，選出1 個正確的答案）1配備規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的（）。A垂直調(diào)動B水平流動C培訓開發(fā)D及時補充2晉升規(guī)劃保證了組織內(nèi)人員的（）A垂直調(diào)動B水平流動C培訓開發(fā)D及時補充3外部人力資源供給預測的影響因素主要有（）A組織的吸引力B組織現(xiàn)有的人力資源存量C員工的自然損耗D組織內(nèi)部人員流動的強度4提高工資水平有助于解決人力資源（）A供大于求B供小于求C結構不平衡D總量平衡，結構不平衡二、判斷題1人力資源需求預測可以分為外部需求預測和內(nèi)部需求預測。（）2人力資源供給預測可以分為外部供給預測和內(nèi)部

14、供給預測。（）3人力資源總量平衡結構必然平衡。（）4運用德爾菲技術時專家應當面進行充分討論。（）三、名詞解釋1人力資源規(guī)劃：四、簡答題1. 簡述人力資源規(guī)劃的作用。2. 人力資源需求預測的考慮因素五、案例分析題1某國有信息技術企業(yè)在IT 產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000 年前后提出了在3 到 5 年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999 年的 2500 人急速擴大為2002年的 4500 人。但是隨著全球IT 泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級

15、技工卻嚴重不足。盡管 2003 年以來 IT 產(chǎn)業(yè)開始復蘇， 發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。5精選文庫問題：（ 1）解決人員富余的主要途徑有哪些？（ 2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（ 3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結構調(diào)整工作？項目四人員招聘一、單項選擇題（在每小題的4 個備選答案中，選出1 個正確的答案）1下列哪項不是人力資源招聘的重要性（）。A是組織保持人員新陳代謝的必要手段B是改變組織人員結構的根本出路C是現(xiàn)實人力資源管理各環(huán)節(jié)的入口D是開發(fā)現(xiàn)有人員潛在能力的重要手段2下列哪個招聘環(huán)節(jié)所面

16、對的人數(shù)最少（）。A錄用B試用C招聘測試D求職申請3處理應聘信屬于招聘程序的哪個階段（）。A招聘準備階段B招聘核心階段C招聘收尾階段D招聘反饋階段4下列哪一項是內(nèi)部招聘渠道的優(yōu)點（）。A那些沒有得到提拔的應征者會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作B當新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會不滿，這使新主管不容易建立領導聲望C很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應征者，然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試浪費很多時間D上級對內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比較保險5哪一種招聘渠道成本最高（）。A職業(yè)介紹機構B招聘廣告C員工推薦D獵頭公司6北京市職業(yè)介紹中心屬于

17、（）主辦的職業(yè)介紹機構。A人事部門B勞動部門C行業(yè)D社會團體7按（）標準可以把面試分為單獨面試和群體面試。A標準化程度B實施方式C進程D成本8下列哪個招聘環(huán)節(jié)所面對的人數(shù)最多（）。A錄用B試用C招聘測試D求職申請9下列哪一項是內(nèi)部招聘渠道的缺點（）A當新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會不滿，這使新主管不容易建立領導聲望B上級對內(nèi)部員工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比較保險C提拔內(nèi)部員工以提高所員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮D得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認，因此他的積極性和績效都會提高6精選文庫10下列崗位類型中，招聘周期最長的是（）A銷

18、售人員B經(jīng)理和主管人員C辦公室文秘人員D操作員工11設計招聘方案屬于招聘程序的哪個階段（）。A招聘準備階段B招聘核心階段C招聘收尾階段D招聘反饋階段12用人決策屬于招聘程序的哪個階段（）。A招聘準備階段B招聘核心階段C招聘收尾階段D招聘反饋階段13簽訂勞動合同屬于招聘程序的哪個階段（）。A招聘準備階段B招聘核心階段C招聘收尾階段D招聘反饋階段14按（）標準可以把面試分為結構化、非結構化和半結構化面試。A標準化程度B實施方式C進程D成本二、判斷題1對于用人組織來講，應聘者的對企業(yè)的認同度比其專業(yè)知識水平更重要。（）2外部招聘是改變?nèi)藛T組織結構的根本出路。（）3招聘面試所面對人數(shù)要多于求職申請的數(shù)

19、量。（）4當組織出現(xiàn)崗位空缺時，組織一般優(yōu)先考慮外部補充機制。（）5當用人單位缺乏招聘經(jīng)驗時最好采用廣告招聘的方式。（）6、員工推薦的方式具有容易形成小利益團體，妨礙管理的缺點。（）三、名詞解釋1招聘：2. 內(nèi)部員工推薦：四、簡答題1. 簡述人力資源招募的三種戰(zhàn)略。2. 簡述人力資源招募工作的基本程序。3. 簡述內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點。五、論述題1. 論述人力資源內(nèi)部招募的優(yōu)缺點。2. 論述人力資源外部招聘的優(yōu)缺點。六、案例分析題小 C的不滿小 C 現(xiàn)在一個大型的工程公司質(zhì)量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設，至成立二十年來，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項大型石油化工裝置，完成投資

20、金額達數(shù)百億元，建成的工程質(zhì)量良好，其中有數(shù)項工程曾經(jīng)獲得國家、省部和市級優(yōu)質(zhì)工程，在工程建設行業(yè)以質(zhì)量優(yōu)良、技術實力強大名噪一時，業(yè)務應接不暇，可謂如日中天。小C 大學畢業(yè)至今已有五年，所學專業(yè)也是工程建設行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C 自來到這個公司就被分配在質(zhì)量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場監(jiān)督檢查項目工程的施工質(zhì)量，小C 在工作中堅持原則，一絲不茍，對工程質(zhì)量鐵面無私，曾經(jīng)及時發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工作業(yè)績突出，受到公司多次獎勵，經(jīng)過五年的現(xiàn)場的摸爬跌打，小C 對工程質(zhì)量的控7精選文庫制已經(jīng)輕車熟路，可以說是一個工程質(zhì)量控制專家，在公司里人人知道。面對小 C 所取得的成績，公司領

21、導也曾向小C 談過話，意思是只要小C好好工作，公司會考慮提撥他任質(zhì)量部門下的一個部門主管，小C 自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因為發(fā)展需要，重新對部門進行了設置并對新部門的組織結構進行了調(diào)整，這其中會有一些部門的頭頭退休和崗位的對調(diào)，部門主管曾就此事事先向小C 透過風，意思是此次調(diào)整時，他將向公司領導推薦小C 出任他主管的質(zhì)量部門下的一個部門主管，小C聽了之后，心里大為高興，更加努力工作，同時也覺得自己終于有了回報。可是一俟人事通知下達， 令小 C大為失望的是， 人事認命通知的名單中并沒有小C 的名字， 小 C像被當頭澆了一盆涼水，愣在當場。當質(zhì)量部門主管知道人事認命通知名單中沒有小C 的

22、名字后，也覺得非常意外，因為在他當時推薦小 C 時，公司領導似乎已經(jīng)答應了他的推薦，讓小 C 出任質(zhì)量部門下的一個部門主管，在其手下工作。現(xiàn)在完全不是那么一回事，質(zhì)量部門的主管也感有點上了公司領導的當?？墒?，他又不敢向公司領導發(fā)火，說公司領導不講信用，現(xiàn)在他覺自己有點不講信用，因為他失信于小C，關鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿意，小C 也知道當前的人選是個什么樣的人，這人原來是公司一個領導的司機，對于質(zhì)量工作如何做，他整個是一竅不通。這工作如何對小C做呢，令他頗為頭疼，小C 肯定是非常失望的。小 C 在這件事過去后，不久也就平靜了，也許有些事件主管也無能為力。但小C 發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事

23、件，這就使小C 不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機制了，現(xiàn)在公司做大做強了，公司領導覺得用誰都可以了，只要聽話就行。面對這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點準備了。思考題：(1) 公司的問題出在哪方面？(2) 小 C 所遇到的事件會對公司發(fā)展有哪些方面影響？項目五員工培訓一、單項選擇題（在每小題的4 個備選答案中，選出1 個正確的答案）1實施人力資源培訓開發(fā)無法達到下列哪一個目的?（）。A使員工掌握基本的語言能力和其他技能、認識傳統(tǒng)、適應社會B提高和增強員工對組織的認同感和歸屬感C提高組織和個人績效D使員工能夠勝任工作職責的要求2在人力資源管理的下列部分中，哪一部分與人力資源培訓開發(fā)的關系與其他

24、三個部分的關系不一樣?（）。A績效考核B人力資源規(guī)劃C薪酬激勵D人員招聘3對于下列哪一類人員應重點進行管理概念與能力的人力資源培訓開發(fā)、深化專業(yè)知識以及學習如何處理人際關系等實務技巧?（）。A高級管理人員B專業(yè)技術人員C督導管理人員D操作人員層4介紹公司的發(fā)展歷史、組織和運營情況、安全措施與規(guī)章制度等屬于（）。A基礎知識教育B專業(yè)知識培訓開發(fā)C操作技能培訓開發(fā)D價值觀及文化培訓開發(fā)8精選文庫5任何人力資源培訓開發(fā)都產(chǎn)生于某種（）的需要之上。A市場、組織及人員B產(chǎn)品、顧客及人員C組織、工作任務及人員D社會、市場及企業(yè)經(jīng)營6人力資源培訓開發(fā)的實施步驟中，與人力資源培訓開發(fā)能否獲得成功關系最大的是（

25、）。A人力資源培訓開發(fā)時間和地點的選定考慮是否充分B人力資源培訓開發(fā)用具及相關材料準備得是否充足C人力資源培訓開發(fā)教師的素質(zhì)和能力D是否切實做好了人力資源培訓開發(fā)的評估7在制定人力資源培訓開發(fā)長期計劃時，對人力資源培訓開發(fā)預算的估算不應該考慮（）。A各項人力資源培訓開發(fā)活動所需經(jīng)費B各項人力資源培訓開發(fā)活動所用設備器材的成本C輔助人員的津貼和差旅費用D人力資源培訓開發(fā)部門員工的工資二、判斷題1教育更多是非職業(yè)性的，而培訓總是與職業(yè)需要密切相關。（）2人力資源培訓與薪酬管理有直接的關系。（）3對決策管理層應著重進行專業(yè)知識、業(yè)務技能、工作態(tài)度的培訓。（）4商業(yè)培訓屬于內(nèi)部培訓。（）5培訓評估的最

26、高標準是最終價值評價。（）三、名詞解釋1 培訓：2. 在職培訓 :3. 員工開發(fā)：四、簡答題1. 簡述培訓對組織的作用。2. 培訓開發(fā)的步驟有哪些？3. 培訓計劃通常需要包括哪些因素？4. 員工開發(fā)包括哪些主要方法？五、論述題1. 論述新員工培訓開發(fā)的主要目的和基本原則。六、案例分析題如何使培訓更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看看。而且據(jù)了解，此次培訓內(nèi)容很精彩，培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別

27、忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去9精選文庫參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對所講內(nèi)容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢倆總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯昀變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。請回答：(1) 該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎？(2) 該項培訓的人員選派是否存在某些問題？

28、為什么？(3) 根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。項目六績效管理一、單項選擇題（在每小題的4 個備選答案中，選出1 個正確的答案）1由同事進行績效評價的優(yōu)勢是（）。A對下屬的表現(xiàn)較為熟悉B對評價的內(nèi)容較為熟悉C有助于防止個人偏好問題D可以有效地預測出此人將來能否在管理方面成功2不能為員工提供有益的反饋信息的考核方法是（）。A員工特征導向的評價方法B員工行為導向的評價方法C結果導向的評價方法D 客戶導向的評價方法3下列哪項人力資源管理環(huán)節(jié)處于“瓶頸”位置（）A人力資源規(guī)劃B人員招聘C績效管理D人員培訓4績效管理的正確步驟是（）A績效計劃績效實施與管理績效評價績效反饋B績效實施與管理績效計劃

29、績效評價績效反饋C績效計劃績效實施與管理績效反饋績效評價D績效計劃績效反饋績效實施與管理績效評價5績效計劃中的執(zhí)行與技術機構是（）A組織中的決策層B人力資源部門C各級直線上級D員工本人6績效計劃中的主體機構是（）A組織中的決策層B人力資源部門C各級直線上級D員工本人7觀察員工工作績效位置最佳的是（）A直接主管B同級同事C員工本人D下級8. 有助于有效預測被評價者在未來能否在管理方面獲得成功的是（）A直接主管B同級同事C員工本人D下級10精選文庫9改進時最有動力的評價主體是（）A直接主管B同級同事C員工本人D下級10可以用以對企業(yè)管理者的風格進行診斷的評價主體是（）A直接主管B同級同事C 員工本

30、人D下級11目標管理法的操作步驟是（）A P-A-C-DB P-D-C-AC P-C-D-ADC-D-A-P12績效考核的中堅力量是（）A人力資源部B總經(jīng)理C工會D員工的直接上級13 360 度考評所占比重最大的是（）A上級B同級C下級D客戶二、判斷題1招聘測試是對績效考核的檢驗。（）2績效考核是做出晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)（）3根據(jù)統(tǒng)一的標準對員工進行了評價屬于相對考績法。（）4成對比較的考核方法適用于考核對象較多的時候。（）5績效評價結果的實施過程中需要人力資源部門的全程參與。（）6自我評價適合于人事決策。（）7非正式溝通可能對績效管理對象造成心理壓力

31、。（）三、名詞解釋1. 績效：2績效管理：四、簡答題1. 員工績效的基本特征是什么？2. 簡述影響員工個人績效的四大因素。3. 對員工個人績效，可以從哪三個方面進行評價？4. 如何預防和減少績效評價誤差？五、論述題論述不良的績效管理體系對組織的影響表現(xiàn)在哪幾個方面？六、案例分析題1. 通達公司，成立于20 世紀 50 年代初，目前公司有員工1000 人左右。總公司本身沒有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了中層干部考評辦法。在

32、每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工） 、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見11精選文庫后報公司總經(jīng)理。考評的內(nèi)容主要包含3 個方面： 被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力

33、的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評， 無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（

34、 1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（ 2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？2. 李某的績效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。試分析：（ l) 該部門在考評中存在哪些問題？(2) 產(chǎn)生問題的原因是

35、什么？3. 業(yè)績不佳的小王小王畢業(yè)于北京一所名牌大學，畢業(yè)后回到合肥，在一家國有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務，工作很出色。但干了三年后，小王對所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。通過網(wǎng)上的招聘啟示，小王準備應聘某證券公司廈門營業(yè)部的業(yè)務經(jīng)理。一個月后，經(jīng)過廈門營業(yè)部吳總的面試， 覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負責大客戶部的工作。小王通過兩周該證券公司北京總部的培訓，成績優(yōu)良，正式開始工作。大客戶部包括小王共有4 人，小王除了負責正常的日常管理，還要承擔一部分的業(yè)務工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績一直不錯，但小王接手后，

36、 3 個月業(yè)績一直下滑，大客戶部的業(yè)務員對小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對小王的工作進行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務員了解到小王所具有的背景業(yè)務知識能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實存在問題，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進行業(yè)務接觸時不夠靈活，只顧按照工作程序進行，造成客戶不便：要求業(yè)務員無論大事小事都匯報，業(yè)務員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶

37、部的業(yè)績下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報，12精選文庫吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王大客戶部60 次，馬小姐認為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無法溝通，兩人幾次為一些小事起爭執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談談，期間將馬小姐所見的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進意見，并嚴肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進。小王感覺到很沮喪，原認為馬小姐過來幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)， 小王為使工作業(yè)績改善，拼命的工作，但由于獨自一人在廈門，工作壓力過大，沒有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專

38、門抽出時間來看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時間，由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個月時間的工作經(jīng)歷，不禁自問，難道當初辭職到廈門來是錯誤的嗎 ? 難道自己真的無法融入公司的文化中?馬小姐對自己的評價是正確的嗎?上班后如何面對馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?思考問答：（ 1）有人認為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化，你的看法如何?(2) 你認為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎？請簡短說明。(3) 小王病好后，該不該辭職 ? 若不辭職，如何改進工作和處理同事之間的關系?項目七薪酬管理一、單項選擇題（在每小題的4 個備選答案中，選

39、出1 個正確的答案）1挑戰(zhàn)性的工作機會屬于（）。A直接經(jīng)濟薪酬B間接經(jīng)濟薪酬C經(jīng)濟性薪酬D非經(jīng)濟性薪酬2滿足感屬于（）。A直接經(jīng)濟薪酬B間接經(jīng)濟薪酬C經(jīng)濟性薪酬D非經(jīng)濟性薪酬3帶薪非工作時間屬于（）。A直接經(jīng)濟薪酬B間接經(jīng)濟薪酬C可變薪酬D非經(jīng)濟性薪酬4下列哪一項不屬于工資總額（）。A計時工資B計件工資C勞動保護的各種支出D加班加點工資5下列哪一項不屬于工資總額（）。A有關社會保險和職工福利方面的費用B計件工資C計時工資D加班加點工資6在社會上和人才市場中，組織的薪酬標準要有吸引力，這體現(xiàn)的是薪酬的（）。A公平性B競爭性C激勵性D合法性7在組織內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水平上，適當拉開差距，真正

40、體現(xiàn)按貢獻分配的原則，這體現(xiàn)的是薪酬的（）。A公平性B競爭性C激勵性D合法性8薪酬水平的制定要考慮組織的承受能力，這體現(xiàn)的是薪酬的（）。A公平性B競爭性C激勵性D經(jīng)濟性13精選文庫9企業(yè)支付的工資不違反最低工資標準規(guī)定體現(xiàn)的是薪酬的（）。A公平性B競爭性C激勵性D合法性10下列哪項是薪酬制定的外部制約因素（）。A勞動力市場的供需關系與競爭狀況B本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容C組織的經(jīng)營狀況與財政實力D組織的管理哲學和企業(yè)文化11下列哪項是薪酬制定的內(nèi)部制約因素（）。A勞動力市場的供需關系與競爭狀況B本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容C地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例D當?shù)厣钏?2當組織中部分工作性質(zhì)相互依賴，并且員工個

41、人的貢獻很難考核時，最適合使用（）。A針對集體的獎勵B針對不同個人的獎勵C公司整體計劃D員工持股計劃13下列哪項是非經(jīng)濟性福利（）。A住房性福利B交通性福利C飲食性福利D工作環(huán)境保護二、判斷題1有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出不應列入工資總額。（）2勞動保護費用應計入企業(yè)人工費用。（）3企業(yè)勞動分配率越高越好。（）4外部公平性是指同一組織中不同崗位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。只要比值一致， 便是公平。（）5.員工的基本工資應與企業(yè)的經(jīng)濟績效、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。（）6.薪酬調(diào)查時，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應注意50%

42、點處的薪酬水平。 （）7. 薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。（）8.影響企業(yè)工資水平的外部因素包括市場因素、生活費用和物價水平。()9. 從上而下法中的計劃額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。（）三、名詞解釋1. 薪酬管理：2績效薪酬：四、簡答題1. 簡述薪酬管理體系的公平性。2群體績效薪酬適用于哪些情況？3簡述福利對于員工個人的影響。五、論述題1. 論述績效薪酬的優(yōu)缺點。六、案例分析題14精選文庫1.C 先生的難題A 校和 B 校是南京市兩所規(guī)模相當?shù)母叩葘？茖W校。2000 年隨著全國高等院校一大調(diào)

43、整而合并在一起，組建成一所應用型的本科院校。在一年多的融合過程中，學院經(jīng)過一系列調(diào)整：對教職員工重新定崗定編，職能部門或減或撤，系部專業(yè)對口結合等等，實現(xiàn)了教學資源共享，理順了辦學思路，逐步走了邊融合邊發(fā)展的道路。隨著各機構、部門劃分的結束，人員安排的基本到位，具體負責落實工作的新任院人事處處長C先生總算歇了口氣，畢竟在合并調(diào)整過程中沒有出現(xiàn)大的麻煩，各項工作基本完成就緒，事情該告一段落了。然而，剛輕松了沒兩天的C 先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋了。人是定隔也分了，可工資待遇怎么處理呢？兩個單位兩種不同發(fā)放方法，這事可得拈量拈量。按理說，找個條文一靠，不就得了，可事件卻不那么簡單。原來A

44、 校實行的是教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資體系，而 B 校實行的是原部屬企業(yè)的行業(yè)工資標準，兩種工資標準體系在組成、級差補助等各方面的均有很大的差別，不僅如此，兩校的津貼發(fā)放也大相徑庭?？偟恼f來：A 校標準中層管理人員和一般員工差距較大，因而有利于中層管理人員；而B 校標準中層管理人員與一般員工差別不大，因而相對地說，更有利于一般職員，兩個學校的人都長期適應了本校的標準，合并以后到底以誰為準呢？面對這樣一個關系到每一個人切身利益的薪酬分配問題，C 處長真的為難了，如果以A 校標準為主，降低 B 校一般員工人薪酬標準，勢必要引起B(yǎng) 校的廣大一般員工的反對，這種普遍的對立情緒不僅不利于兩校的正常融合，而且會

45、使本來就人才流失嚴重的學院更加留不住人。人才可是關系到學校本來發(fā)展的大事情。如果要按B 校的標準，降低中層管理人員的報酬級別，那更討不了好，中層干部一致反對你，你以后的工作還怎么做??？那位說了，咱來個都就高不就低，不就成了， 主意雖好， 可誰又會給你那么多錢呢？新學期馬上就要開始了，各部門都將安排下學期工作任務，如果薪酬合配還不能統(tǒng)一的話，面對著同工不同酬的待遇，這活誰愿干呢？能干得好嗎？C 處長把他的困境反映給校長，希望校長給個指示，可校長忙得頭昏腦漲得呢，吩咐道：你先拿個方案來我瞧瞧，有什么問題你看著辦。面對著這樣一個兩難的問題，C處長真是一籌莫展了。問題：你認為該如何制定合并后的學校教職

46、工的薪酬體系？2.S 公司的管理困境S 公司是 J 市的一家民營高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994 年合作創(chuàng)辦。 在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動提出不領取工資直至公司盈利為止。在他們不計報酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時常義務加班。公司內(nèi)部關系融洽、士氣高漲。經(jīng)過公司上下的共同努力，1996 年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內(nèi)IT 業(yè)界樹立了一定的知名度。 1996 年至 1999 年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時還

47、吸引了大批具有專業(yè)技術知識的年輕人加入公司。然而，自2000 年公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進取的氛圍， 人心渙散的跡象十分嚴重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯，待遇比在公司時好，15精選文庫工作強度也比本公司?。浩渌緦μ幱谕粚哟蔚膯T工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃藴省Ａ硗?，人員流動多傾向于國內(nèi)的知名外企。針對企業(yè)面臨的以上問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準備請人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對策，使公司早日擺脫目前的困境.問題：如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會如何看待該問題并提出建議呢?項目八勞動關系管理一、單項選擇題（在每小題的4 個備選答案中，選出1 個正確的答案）1. 訂立勞動合同應遵循的原則不包括()。A合法