人事經(jīng)理離職參考報告

1、人事經(jīng)理離職參考報告人事經(jīng)理離任報告(一)xx資源：首先感謝xx對我的付出與關心,更加感謝公司的相關負責領導能抽時間來看我的辭職報告并對此作出嚴肅的處理,本人自來到xx人力資源工作已7個月有余，這段時間本人在貴公司學習到特別多的東西，也明白了人生特別多道理，在面對各種征詢題如何去處理，我覺得學到最多的是如何樣讓我本人去適應社會開展，還有確實是來自內(nèi)心適應性的沉著、淡定、忍耐，感謝xx公司這些日子對我的栽培和鍛煉，但本人因某些緣故不得不和xxxx說出再見;“本人為家中獨子，故家里人丁稀缺，近來本人家母身體略有不適，家父整日忙于家中生意，發(fā)膚盡顯疲憊，故本人甚是擔擾父親身體，經(jīng)家中商討和本人內(nèi)心決

2、定,故辭去現(xiàn)文印一職，回家協(xié)助父親分擔壓力以維持家中生意.望公司諒解,感謝不盡,如有來世,定當再繼前緣”!人事經(jīng)理離任報告(二)尊敬的領導：我于XX年年7月9日入職，來*兩年了，在人力資源助理這個職位上看過了特別多別人的辭職信，現(xiàn)在卻在為自已敲打這一封沉重的辭職信，感觸萬分。首先，特別感謝經(jīng)理對我的信任和教誨，讓我在人力資源助理職位上詳細接觸了薪酬設計及計算、人員的招聘和配置、社會保險的辦理、員工勞動合同的簽訂;同時，兼任經(jīng)理助理職位讓我能直截了當參與公司治理層會議，記錄會議紀要讓自已學會了如何把握重要的信息。其次，我離任的主要緣故是：覺察本人越來越不適應目前的工作環(huán)境，自已對目前的工作已純熟

3、掌握，沒有更好的學習動力和晉升空間。同時，我明白自已在擔任公司職位時，有特別多缺乏之處，例如，在招聘公司人員時，也會招聘不到適宜的人選;在舉辦公司年會時，也會有特別多考慮不周的地點，在此特別感謝領導的諒解和包容。*是我人生從業(yè)的第一家公司，我希望本人能接著跟公司一起共成長。但由于我個人緣故，我希望在合同到期后不再續(xù)簽，特提出離任申請，希望得到領導的批準，深表感謝。人事經(jīng)理離任報告三：尊敬的xx：您好!通過這兩天的慎重考慮，鑒于我個人緣故的多方面考慮，最終我決定辭職，辭去公司行政副總職務。在辭去職務前，我謹將我在公司這段時間來看到情況簡說如下。說的對與否，還望xx先不做評論，且看看。自我進公司以

4、來，我覺察公司就沒有一套完好的制度，盡管后來在您的干預下打印出了一份，但那也是20xx年度的了，算一算，距今8年有余了。關鍵是公司就沒有使用過。我記得您說過，這個公司就沒有靠制度治理過，全靠您個人的才能在治理。因而乎，便出現(xiàn)如此一個現(xiàn)象，每次您一出差，公司便會出征詢題，而您一回來，就會有特別多的人排著隊到您的辦公室找你處理征詢題，事實上特別多征詢題是根本不需要等您回來處理的，公司的中、高層領導就有才能處理的了的。那為什么還要等您回來處理呢?由于他們沒有本該給予他們職責的權利。一個基層員工，假設沒有出現(xiàn)什么特別嚴峻的事情，他是不應該出現(xiàn)在總經(jīng)理的辦公室的。在他的上面至少還有主管、部門經(jīng)理、副總?cè)?/p>

5、個治理層面。由于我們沒有一個健全的公司制度體系，沒有合理有效的崗位職責，沒有一個可以運用并執(zhí)行下去的績效考核體系，因而顯得有點混亂。一個制度的建立，必需要結合實際工作，要有有用性。不然，再完好的制度也無法發(fā)揮其應有的作用。上面所說確實實是要健全公司制度，這是我們xx公司開展的根基?，F(xiàn)有的xx公司沒有特別好的制度和制度執(zhí)行力，確實是靠感情來維系。如何樣來提高制度執(zhí)行力，是公司應該要面臨的征詢題。接下來要做到確實實是將制度體系化流程化和標準化。接下來說說公司的文化，關于公司的治理理念，和我是有出入的，比方，我個人認為可以充分利用好上班期間的8個小時，比下班后留下接著做本應在8小時內(nèi)完成的工作要強的

6、多，而不是為了面子上的看似兢兢業(yè)業(yè)，實那么在消耗能源，增加企業(yè)運營本錢。為什么會如此?由于我們的治理者水平不夠，或者說根本就沒有水平。職責不夠明晰，加上績效考核形同虛設，沒有通過合理有效的管控機制來治理，自然就會滋生諸如此類的征詢題。企業(yè)開展到一定的程度必需要有所程度上的改變，也必定導致所有權和操縱權的別離。就像我做職業(yè)經(jīng)理人，為企業(yè)打工。而不是為某一個人打工。假設沒有公司上層權利的下放以及決心，那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要開展壯大，那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在老總一個人手里，而大企業(yè)的核

7、心資源和信息卻分散在治理人員身上。因而小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全的制度來治理。因而，單純的靠制度也不可以完全治理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要有健康、良性的企業(yè)文化，需要員工之間的互相理解、互相尊重和互相信任。而我們xx公司缺少確實實是上面的東西。接下來說一下人力資源治理改善征詢題，xx公司總的員工也不多，但是人力資源本該應起到的作用卻沒有凸顯出來。人力資源，重要的三大塊：招聘培訓、績效考核、職級晉升(職業(yè)規(guī)劃)，目前，我們只做到了招聘，培訓也只是特別少的量，績效考核和職級晉升(職業(yè)規(guī)劃)，停留在半空中，沒有落地。自進公司以來，參加過幾次由公司人力資源部組織的培訓，覺察方式仍然不錯的，

8、人力資源部在培訓方面仍然有才能的，那么為什么不可以多幾次的組織這類的培訓呢。既然我們有內(nèi)部的才能，為什么還要向外索取呢?？冃Э己?，首先需要有一個完好的、有用的崗位職責、部門職責，每個崗位、部門都能較好的完本錢職責內(nèi)的工作，那么人力資源部按照如此的一份崗位職責進展績效考核，自然就可以在一個公平、公正、公開的環(huán)境下進展，也自然就能服眾。更能激發(fā)所有的人更好的完本錢職工作。關于用人，還有一個我認為比較嚴峻的征詢題，確實是公司的“夫妻工”過多。其他征詢題諸如財務報銷的審核制度等等我認為不夠標準，這里就不闡述了，畢竟謹代表我個人的觀點。要離開公司的這一刻，我衷心向您說聲感謝!也感謝全體同事對我無微不至的關心。對此，我表示誠摯的謝意，也同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深地歉意。我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，治理上也沒有哪一種理論能界定出某種思路是對或錯。假設老總不對，就不可能有今天xx公司的成功。我只是對公司今后的命運說出了本人的憂慮，我懷著極其復雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年