淺談如何完善國家公務(wù)員的考核制度

1、北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）淺談完善國家公務(wù)員的績效考核制度淺談完善國家公務(wù)員的績效考核制度摘摘 要要 承擔(dān)著管理國家事務(wù)和社會公共事務(wù)職能的公務(wù)員，其績效考核問題一直是政府各級部門以及廣大社會群體和媒體關(guān)注的焦點。本文基于目前公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀，詳細(xì)研究，分析得出公務(wù)員的績效考核制度存在的一些不足和考核問題，例如：績效考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一樣，考核過程流于形式嚴(yán)重、節(jié)績效考核結(jié)果等次偏少，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮、績效考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平以及相應(yīng)的法律法規(guī)和監(jiān)管機制不健全等。針對這些問題提出了相應(yīng)的對策，如：建立公務(wù)員定量與

2、定性相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系，使績效考核內(nèi)容盡量具體化、數(shù)量化；創(chuàng)新績效考核方法，完善激勵機制以及；依據(jù)不同職位要求全面確定績效考核內(nèi)容，實行分類績效考核制度；完善國家立法建設(shè)，積極探索具有開放性的績效考核制度等。公務(wù)員的績效考核，決定著公務(wù)員隊伍內(nèi)部的人才和公務(wù)員內(nèi)部的晉升以及獎懲，對于公平、公正的用人制度的建設(shè)有著重要的作用。所以，抓好公務(wù)員績效考核工作，完善公務(wù)員績效考核制度，這對于建設(shè)一支黨性強、素質(zhì)高、作風(fēng)硬、結(jié)構(gòu)合理、高效、廉潔的公務(wù)員隊伍，提高為人民服務(wù)的水平，構(gòu)建社會主義和諧社會都具有很重要的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核；完善；制度北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

3、（論文）Abstract Assuming the management of state affairs and social public affairs official, the problems of performance appraisal has been the government departments at all levels and the vast number of social groups and the medias focus. In this paper, based on the current situation of performance as

4、sessment of civil servants, detailed research, analysis of the civil servants performance appraisal system deficiencies and assessment issues, such as: lack of quantitative indicators of performance evaluation content, evaluation results, to ensure accurate performance evaluation standards, evaluati

5、on process becomes a mere formality seriously, festival performance appraisal results, less, resulting in the civil service examination incentive action cannot get due play, performance appraisal result application is as fair as well as the relevant laws and regulations and supervision mechanism is

6、not sound and so on. In the light of these problems, puts forward some corresponding countermeasures, such as : the establishment of the civil service of qualitative and quantitative performance evaluation index system, the performance evaluation content to incorporate, quantification; innovation pe

7、rformance evaluation methods, improve the incentive mechanism as well as; according to different requirements of comprehensive performance appraisal content, execute classification performance appraisal system; perfect legislation construction, active exploration has the opening performance appraisa

8、l system. The performance appraisal of civil servants, determines within the civil service personnel and public servants internal promotion and punishment, for the fair, fair use system plays an important role in the construction of. Therefore, grasping the performance appraisal of civil servants, c

9、ivil servants performance appraisal system, which is to build a strong party spirit, high quality, hard work style, reasonable structure, high efficiency, clean civil service, improve the level of service to the people, building a harmonious socialist society has very important practical significanc

10、e.Key words：Civil servant ;performance appraisal; perfection; system;北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）0目目 錄錄前前 言言 .1第第 1 章我國公務(wù)員績效考核制度概述章我國公務(wù)員績效考核制度概述.2第 1.1 節(jié)公務(wù)員及公務(wù)員考核制度的概念、發(fā)展歷程.2第 1.2 節(jié)公務(wù)員考核制度中的績效考核.3第第 2 章公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀章公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀.4第 2.1 節(jié)績效考核的基本內(nèi)容和現(xiàn)狀分析.4 第 2.2 節(jié)績效考核制度的現(xiàn)狀分析.5第第 3 章我國公務(wù)員績效考核制度存在的問題章我國公務(wù)員績效考核制度存在的

11、問題.7第 3.1 節(jié)績效考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確.7第 3.2 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一樣，考核過程流于形式嚴(yán)重.7第 3.3 節(jié)績效考核結(jié)果等次偏少，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮.8第 3.4 節(jié)績效考核法律法規(guī)體系不夠健全.9第 3.5 節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平.9第 3.6 節(jié)績效考核的監(jiān)督機制不健全.10第第 4 章完善我國公務(wù)員績效考核制度的對策章完善我國公務(wù)員績效考核制度的對策.11第 4.1 節(jié)建立公務(wù)員定量與定性相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系，使績效考核內(nèi)容盡量具體化、數(shù)量化.11第 4.2 節(jié)依據(jù)不同職位要求全面確定績效考核內(nèi)容，實行分類績效考核制度.1

12、1第 4.3 節(jié)完善國家立法建設(shè)，積極探索具有開放性的績效考核制度.12第 4.4 節(jié)創(chuàng)新績效考核方法，完善激勵機制.13第 4.5 節(jié)強化績效考核結(jié)果的使用.14第 4.6 節(jié)對國家公務(wù)員績效考核全過程進行有效監(jiān)督.15結(jié)結(jié) 論論 .16參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) .17致致 謝謝 .18北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）0前言前言 國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員的績效考核是我國公務(wù)員隊伍管理中的一個基本環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)隊伍里面優(yōu)秀人才，進而提拔人才的重要途徑，公平的績效考核也是促進公務(wù)員隊伍人才素質(zhì)全面提升的重要保障。相對來說，

13、我國在公務(wù)員制度的制定和建設(shè)方面起步較晚，對公務(wù)員績效考核制度的制定和相關(guān)研究工作也更為落后。自 1987 年 10 月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度以來，我國的公務(wù)員各項制度建設(shè)和完善至今已經(jīng)歷了二十多個年頭。1993 年 8 月 14 日國家公務(wù)員暫行條例的頒布，為公務(wù)員考核工作的實施提供了最初的法律依據(jù)和保障，并拉開了公務(wù)員考核制度化的序幕。1994 年 3 月國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定頒布，2006 年 1 月 1 日中華人民共和國公務(wù)員法正式實施。2007 年 1 月 4 日，公務(wù)員考核規(guī)定出臺，規(guī)定里面對公務(wù)員績效考核的基本原則、考核的基本內(nèi)容、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、

14、考核結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面的闡述。2008 年 12 月 3 日頒布了公務(wù)員考核規(guī)定（試行） ，對公務(wù)員考核規(guī)定做了一些完善，是目前我國公務(wù)員績效考核主要依據(jù)的法律條文1。 在這二十幾年的過程中,我國的公務(wù)員相關(guān)的制度不斷得到完善，在公務(wù)員考核制度上也取得了不少的成績，但從整體效果來看，還存在一些問題和不足，例如，績效考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)、考核流于形式，考核方法單一且不盡科學(xué)，部分考核工作不能很好的體現(xiàn)民主性，相關(guān)的法律法規(guī)也不健全，監(jiān)管形式和監(jiān)管渠道也比較少等。為此，應(yīng)該在充分了解公務(wù)員考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對一些歷史遺留問題和老大難的頑疾問題，采取一些相應(yīng)的對策，通過借鑒國外一些先進的公

15、務(wù)員考核方法和制度的建設(shè)，結(jié)合我國的公務(wù)員考核現(xiàn)抓的實際情況，提出一些創(chuàng)新想法，才能保障我國公務(wù)員績效考核制度的進一步完善，保證公務(wù)員隊伍建設(shè)的高效、廉潔和隊伍整體綜合素質(zhì)水平的提升。北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）1 第第 1 章章 我國公務(wù)員績效考核制度概述我國公務(wù)員績效考核制度概述第第 1.1 節(jié)節(jié)公務(wù)員及公務(wù)員考核制度的概念、發(fā)展歷程公務(wù)員及公務(wù)員考核制度的概念、發(fā)展歷程第第 11. 1 節(jié)節(jié) 公務(wù)員及公務(wù)員考核制度的概念公務(wù)員及公務(wù)員考核制度的概念公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員進行考察和評價，以此作為對公務(wù)員進行獎懲

16、、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。公務(wù)員考核制度是我國在公務(wù)員管理中一項重要的制度，通過考核可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，提高社會的公平性，通過人才的任用可以調(diào)動公務(wù)員工作和學(xué)習(xí)上的積極性，公務(wù)員的績效考核成績是公務(wù)員進行獎懲和晉升的主要參考依據(jù)，也是激勵公務(wù)員日常工作和監(jiān)督日常行為規(guī)范和提高公務(wù)員廉政建設(shè)的重要手段2。所以公務(wù)員考核制度中規(guī)定的績效考核方法是否科學(xué)有效，考核的內(nèi)容是否全面合理，考核的流程是否得當(dāng)易施，考核的結(jié)果是否真實可靠，考核結(jié)果的運用是否結(jié)合實際，這都關(guān)系到公平用人和公正原則的相關(guān)事務(wù)的管理。所以說，績效考核在公務(wù)員隊伍管理中起著舉足輕重的作用，完善公務(wù)員績效考核制度

17、的建設(shè)是培養(yǎng)廉潔、高效公務(wù)員隊伍的前提條件和法律依據(jù)。第第 1.1.2 節(jié)節(jié)我國公務(wù)員績效考核制度的發(fā)展歷程我國公務(wù)員績效考核制度的發(fā)展歷程公務(wù)員績效考核是衡量一名公務(wù)人員工作狀況、工作能力、業(yè)務(wù)水平以及其他綜合素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。我國的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：一是醞釀階段。20 世紀(jì) 80 年代中期，隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的社會政治體制改革的不斷深入，公務(wù)員制度的建設(shè)顯得日益緊迫，逐漸被國家和社會所重視。1987 年第一次明確提出了要在我國建立國家公務(wù)員制度，1989 年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了中央國家機關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案 ，使公務(wù)員干部的績

18、效考核走上了正確的軌道，同時為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。二是試點階段。1989 年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務(wù)員考核制度的試點，1990 年又在哈爾濱和深圳進行公務(wù)員考核制度的試點。國家機關(guān)和地方上的公務(wù)員制度試點工作為推進全國公務(wù)員隊伍的建設(shè)起到了很好的示范作用，提供了一些經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)了一些不足，為公務(wù)員制度的建設(shè)提供了可靠的基礎(chǔ)資料。三是全面實施階段。1993 年 8 月，國家頒布實施了國家公務(wù)員暫行條例 ，北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）2隨后，1994 年 3 月頒布實施了國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定 。2000 年，人事部又下發(fā)了關(guān)于進一

19、步加強國家公務(wù)員考核工作的意見 ，從內(nèi)容的充實度、方法的改進以及加強考核結(jié)果的運用等多個方面進行了完善。2006 年 1 月 1 日頒布實施了中華人民共和國公務(wù)員法 ，此法的出臺對于公務(wù)員績效考核工作的進行具有里程碑的意義。2007 年 1 月 4 日，中共中心組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)了公務(wù)員考核規(guī)定 ，推動了公務(wù)員績效考核工作向?qū)嶋H性方向的進展，更具有現(xiàn)實依據(jù)性。2009 年 10 月，中共中央辦公廳印發(fā)了關(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展觀的黨領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見 ，進一步加快了在新形勢下我國對公務(wù)員干部的績效考核機制建設(shè)，對推進領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作的科學(xué)化、民主化有著重要的現(xiàn)實意義3。第

20、 1.2 節(jié)公務(wù)員考核制度中的績效考核公務(wù)員考核制度中的績效考核 公務(wù)員績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。2008 年 12 月 3 日頒布的公務(wù)員考核規(guī)定（試行） 中規(guī)定：對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。公務(wù)員的績效考核，主要考察公務(wù)員完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益，具體可分為：日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填

21、寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。隨著知識時代和信息時代的快速發(fā)展，公務(wù)員績效考核管理在公務(wù)員組織管理中的地位越來越重要，成為了我國公務(wù)員績效管理的一個核心環(huán)節(jié)。從公務(wù)員組織管理的角度來看，通過對公務(wù)人員的績效考核，可以充分肯定一名優(yōu)秀公務(wù)人員的工作能力，將考核結(jié)果反饋給被考核者可到達(dá)到讓其了解自己工作狀況存在的不足和取得的成績，為個人在工作上的努力方面和組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供很好的參考價值。通過績效考核還可以對公務(wù)員的能力和努力做出更準(zhǔn)確的評價，因而也會產(chǎn)生更加有效的引導(dǎo)，促進公務(wù)員在工作中嚴(yán)于律己，提高工作效率，提升政治覺悟，遵守各項工作規(guī)定和組織原則，為建設(shè)公

22、務(wù)員隊伍高效、廉潔的隊伍提供堅實的制度保證。北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）3 第第 2 章、公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀章、公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀第第 2.1 節(jié)節(jié) 績效考核制度績效考核制度的基本內(nèi)容的基本內(nèi)容公務(wù)員的績效考核試行定期和不定期的考核方法，考核可以有效的敦促和激勵公務(wù)員的日常行為和日常的工作，在促進公務(wù)員勤政、廉潔、高效等方面起著重要的現(xiàn)實推動作用。通過對公務(wù)員的績效考核，可以充分了解公務(wù)員隊伍里面人員的綜合素質(zhì)，充分挖掘人才，將考核結(jié)果運用到工作實際中來，與公務(wù)員的獎懲、工資的多少以及職務(wù)的升遷聯(lián)系起來，可以有效的激發(fā)公務(wù)員的潛力，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的精神和為人民服務(wù)的精神，消除

23、公務(wù)員原先存在的“干多干少一個樣” 、 “整天混日子” “鐵飯碗”等心理現(xiàn)象。 公務(wù)員法第三十三條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。 ”一般公務(wù)員考試時會制定相應(yīng)的考核量化表（見表 1） 。表 1 公務(wù)員績效考核量化表評價等次考 核內(nèi) 容要 素具 體 要 求優(yōu)秀A稱職B基本稱職C不稱職D思想政治表現(xiàn)學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論，實踐“三個代表”重要思想，遵紀(jì)守法，廉潔自律121075職業(yè)道德服從領(lǐng)導(dǎo)，忠于職守，實事求是，依法行政432.51.5德（20）社會倫理水平顧全大局，處事公道，誠實守信，樂于助人，敬老尊賢，舉止文明。43

24、2.51.5政策理論水平熟悉本職工作及相關(guān)工作的政策法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行政策。6532本職業(yè)務(wù)工作能力熟悉本職業(yè)務(wù)工作的內(nèi)容、要求、決策科學(xué)、管理有方、操作有序。6542策劃協(xié)調(diào)能力工作有計劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性。能調(diào)動人的積極性，妥善處理各種工作關(guān)系和人際關(guān)系。5432能（25）開拓創(chuàng)新能力具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法（出謀劃策）做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)有特色、有影響。4321北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）4文字（口頭）表達(dá)能力能完成本職工作所需的公文寫作，口頭表達(dá)準(zhǔn)確、條理清楚。4321出勤情況遵守考勤制度，積極參加集體（公益）活動。4321勤（10）工作表

25、現(xiàn)工作扎實，積極主動，團結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)。6543工作數(shù)量完成本職工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項。9865工作質(zhì)量完成工作任務(wù)的質(zhì)量符合要求11974績（35）工作效率及效益辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯。151296廉（10）廉潔自律表現(xiàn)嚴(yán)格執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)規(guī)定。10875總分值100816140績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。公務(wù)員考核的內(nèi)容是指對公務(wù)員進行考察和評價的基本項目。通過二十幾年的建設(shè)，我國公務(wù)員績效考核取得了長足的進步。大

26、多數(shù)公務(wù)員增強了自身的使命感和責(zé)任感，促進了公務(wù)員隊伍的廉政建設(shè)和黨的先進性建設(shè)。通過績效考核發(fā)現(xiàn)了一些業(yè)務(wù)能力強、政治覺悟高、工作業(yè)績突出的公務(wù)員優(yōu)秀人才，為國家干部的后配隊伍建設(shè)提供了良好的基礎(chǔ)，在社會公眾和媒體面前也取得了良好的反響。第第 2.2 節(jié)績效考核制度的現(xiàn)狀分析節(jié)績效考核制度的現(xiàn)狀分析謝亞紅 （2001）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊。公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)按照國家公務(wù)員暫行條例的規(guī)定是德、能、勤、績四個方面， 其中以工作實績?yōu)榭己酥攸c。 而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無視這些差別， 籠統(tǒng)地以德能勤績的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是千篇一律， 使得考核難以起到應(yīng)起的作用。朱玉知、樂治洲（2004）也認(rèn)為考核指標(biāo)

27、過于籠統(tǒng)。一般說來，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同考核指標(biāo)體系，以全面、具體的反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)將考核內(nèi)容分為“德、 能、 勤、績、廉”五個部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地作了些說明，但許多單位即以此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）5層次公務(wù)員的基本要求。在實踐中，一方面缺乏評價實績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而使注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價的作用仍很大，這樣就給劃分等次帶來很大的困難。周曉瑋（2003）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)

28、過于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化和具體化。張宏偉，陳然然（2009）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏針對性。據(jù)統(tǒng)計，2011 年全國各級行政機關(guān) 700 多萬名公務(wù)員中，有 98%以上的各部門和各職稱的公務(wù)人員都參加了定期和不定期的考核，以及我國歷年的年度考核，其中評出優(yōu)秀公務(wù)的員數(shù)量約占總數(shù)的 15%，提高了公務(wù)員的競爭意識。雖然有相當(dāng)數(shù)量的優(yōu)秀公務(wù)員作為榜樣值當(dāng)我們?nèi)W(xué)習(xí)，但是近兩年來，也有一小部分公務(wù)人員因考核不稱職受到降職或者其他的懲罰結(jié)果，一方面說明我國公務(wù)員中還存在一些不作為的人員，另一方面也表明了我國考核制度在獎罰分明上的明確措施，起到警鐘長鳴的作用。通過公務(wù)員的績效考核，根據(jù)實際工作情況進行相應(yīng)的獎罰

29、措施，這就會使公務(wù)員在工作上的積極性大大提高，政治覺悟更上新的層次，公務(wù)員的隊伍建設(shè)也就會取得了更好的成效4。北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）6第第 3 3 章章 我國公務(wù)員績效考核制度存在的問題我國公務(wù)員績效考核制度存在的問題 自從我國開始實施公務(wù)員考核制度以來，我國先后出臺了國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定 、 關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知 、 關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知 、 關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見 、 中華人民共和國公務(wù)員法 、 公務(wù)員考核規(guī)定 、 關(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展觀的黨領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見等多種文件和法律法規(guī)。隨著公務(wù)員績

30、效考核法規(guī)制度的不斷充實和完善，我國基本形成了比較完備的公務(wù)員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問題也逐漸地凸顯出來。第第 3.1 節(jié)節(jié)績效考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確績效考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確 在我國公務(wù)員的績效考核中，只是注重定性考核，忽視了定量考核，導(dǎo)致需要重點考核的工作績效無法量化結(jié)果。公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核公務(wù)員工作中的實際績效。由于機關(guān)單位的工作本身再程序的執(zhí)行和結(jié)果的衡量上難以量化，在考核中對工作程序是否合理的考察也沒有確切的記錄，加上考核指標(biāo)難以明確，導(dǎo)致多

31、數(shù)考核只是注重定性的考核，難以進行定量的統(tǒng)計和分析。另外，在公務(wù)員績效考核中缺乏科學(xué)合理的可量化的考核評價標(biāo)準(zhǔn)。目前在考核中，針對每個考核目標(biāo)的考核都相對籠統(tǒng)，例如：專項工作完成情況，僅僅依靠一些文件資料去判斷很難取得實際性的進展，如何將實際結(jié)果更好的表現(xiàn)出來，根據(jù)實際效果去評價，才能給出合理的分?jǐn)?shù)。所以，由于考核中缺乏可量化的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了考核工作中的模糊度和人為的主觀性，進而導(dǎo)致考核工作敷衍了事、領(lǐng)導(dǎo)不重視、考核流程寬泛，在考核結(jié)果中表現(xiàn)為考核的等次差不多，不稱職人員幾乎沒有等現(xiàn)象的發(fā)生，打擊了一些公務(wù)人員得工作積極性，影響著公務(wù)員隊伍的建設(shè)和發(fā)展。第第 3.2 節(jié)節(jié)績效考核的

32、標(biāo)準(zhǔn)一樣，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一樣，考核過程流于形式考核過程流于形式目前我國公務(wù)員的考核都是按照一個標(biāo)準(zhǔn)考核，針對不同的崗位沒有特定的不同類別的考核方法和考核類別，雖然在一定程度上減少了工作的復(fù)雜度，但是同一標(biāo)準(zhǔn)考核不能體現(xiàn)不同崗位公務(wù)員實際業(yè)績的表現(xiàn)，對于技巧性業(yè)務(wù)北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）7強的崗位公務(wù)員來說，缺乏公平性。公務(wù)員考核過程中，參加考核的人員中包括執(zhí)法監(jiān)督人員和輿論工作者，但是在我國公務(wù)員績效考核實際過程過程中，兩者的參與度很低，有的考核過程甚至沒有相關(guān)人員，只有上級部門的考核人員和被考核者。有的考核人員認(rèn)為“考核工作雖然年年做，但是其實都一樣，還浪費財力和物力”；有的

33、考核人員人情觀念重，怕得罪別人，或者由于別人給予一些好處就給別人高分；有的考核人員本身不具備績效考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，文化水平低，責(zé)任心不強，導(dǎo)致考核結(jié)果不符合實際情況。有些被考核者工作能力不強、素質(zhì)不高，敷衍了事，緊靠考核工作是臨時抱佛腳，制造一些假文件或者假情況來騙取考核者的信任，進而蒙混過關(guān)。一些單位和部門對考核工作的重要性認(rèn)識不足，部門領(lǐng)導(dǎo)和單位人員缺乏主動參與意識，認(rèn)為只是形式上的評優(yōu)，大家應(yīng)該輪流做，這樣才是“公平”5。這就會出現(xiàn)一些極端的現(xiàn)象：一是在考核過程中，雖然考核者表面上履行正規(guī)的考核程序，但在考核方法中完全不認(rèn)真聽取媒體以及其他外界群眾意見，而是單方面的個人決斷，憑

34、借個人的喜好判斷公務(wù)人員的工作情況，導(dǎo)致關(guān)系好的人為優(yōu)秀，關(guān)系不好的人不稱職現(xiàn)象的發(fā)生。二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾通過無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平甚至工作不到位的人員由于“人緣好”的原因卻評為優(yōu)秀，沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則。 第第 3.3 節(jié)節(jié)績效考核結(jié)果等次偏少，致使公務(wù)員考核的激勵作用績效考核結(jié)果等次偏少，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮得不到應(yīng)有的發(fā)揮我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分

35、類、分層次考核的基本要求不明確。新規(guī)定第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次”，和舊規(guī)定相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個中間的過渡環(huán)節(jié)，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏相應(yīng)的中間過渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有嚴(yán)格的比例限制，在實際績效考核測評中不稱職人員和基本稱職的人員又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分工作能力強和德才優(yōu)秀與一部分工作能力弱、德才也一般的的公務(wù)北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）8人員沒有本質(zhì)上的任何差別，都會被評定為稱職的等次，受到相同的獎賞和晉升條件，導(dǎo)致部門工作能力強、業(yè)務(wù)素質(zhì)水平高的人員工作積極性先將，使得公務(wù)員績效考核

36、工作的激勵功能減弱，不利于人才的培養(yǎng)和進步。第第 3.4 節(jié)節(jié)績效考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平績效考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平現(xiàn)階段的考核對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響著考核的公正性和合理性。把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的利益緊密相連，可以很好的體現(xiàn)公務(wù)員考核制度的激勵作用。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，新規(guī)定第十九條：“公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1降低一個職務(wù)層次任職；2本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3不享受年度考核獎金；4連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！倍鴮κ芴幏值墓珓?wù)員是這樣處理

37、的，新規(guī)定第二十五條：“受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響”6。以上兩條相比而言，在對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理規(guī)定中，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，按照法律來說，應(yīng)該是后者受到更嚴(yán)厲的懲罰，顯然這樣的規(guī)定有失公平，對不稱職人員的打擊過大。另外對連續(xù)被評為稱職以上的人員的物質(zhì)獎勵偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用?？己诉^程的不公會

38、直接導(dǎo)致考核結(jié)果的不公平，考核結(jié)果的不公平會導(dǎo)致公務(wù)員的獎懲不公，對人才的選拔不公，不利于樹立良好的選人用人社會風(fēng)氣和社會的公務(wù)人員的導(dǎo)向作用的發(fā)揮，進而才生一些公務(wù)員人員工作松松散散，三天打魚兩天曬網(wǎng)，對群眾敷衍了事，整天吃喝玩樂，上行下效，影響公務(wù)員隊伍的建設(shè)和社會的廉政建設(shè)。同時，不公平的考核結(jié)果，不能及時幫助公務(wù)人員發(fā)現(xiàn)各自工作中的不足和缺陷，不能及時改正，若出現(xiàn)重大事故的發(fā)生，則為時已晚。第第 3.5 節(jié)節(jié)績效考核法律法規(guī)體系不夠健全績效考核法律法規(guī)體系不夠健全北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）9 在公務(wù)員績效考核中，追求公平是每個公務(wù)員的基本權(quán)利，也是應(yīng)該考核工作過程中必須遵

39、循的基本原則。然而公務(wù)員考核制度相關(guān)法律法規(guī)的不完善是影響公務(wù)員績效考核工作科學(xué)進展的一個重要原因。我國現(xiàn)行公務(wù)員考核的主要依據(jù)是中華人民共和國公務(wù)員法和公務(wù)員考核規(guī)定(試行) ，隨著在考核內(nèi)容、考核方法以及考核結(jié)果的運用都做了相關(guān)規(guī)定，但對考核人員的法律責(zé)任沒有做出相應(yīng)的規(guī)定，有關(guān)懲處考核工作過程中虛假行為的法律條文還沒有出臺；欠缺根據(jù)公務(wù)員各系統(tǒng)工作的性質(zhì)與特點制定的相關(guān)考核規(guī)定與實施細(xì)則、以及考核內(nèi)容沒有很好的量化說明等等，這就造成了在考核過程中人為因素的影響較大，部分考官可以利用職權(quán)為他人謀求私利，造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，由于缺乏相關(guān)法律規(guī)定，也不能很好的予以禁止和預(yù)防此類現(xiàn)象的發(fā)生。第

40、第 3.6 節(jié)績效考核的監(jiān)督機制不健全節(jié)績效考核的監(jiān)督機制不健全目前，參與考核工作的除了考核者和被考核者，基本沒有其他監(jiān)督機構(gòu)或者監(jiān)督人員參與績效考核工作，這很大程度上導(dǎo)致考核者主管臆斷和被考核者通過送禮等方式敷衍了事，卻能獲得很好成績的現(xiàn)象出現(xiàn)。由于缺乏監(jiān)督，在考核工作進程中，部分考官認(rèn)為考核工作無足輕重，對考核內(nèi)容不加了解就妄下結(jié)論，甚至沒有通過工作檢查，就給下結(jié)論，導(dǎo)致考核結(jié)果的主觀性太強，失去了現(xiàn)實的公平性。缺乏有效的監(jiān)督，官員的升遷取決于官場內(nèi)部，導(dǎo)致廣大群眾對官員的了解程度很低，群眾對政府部門和官員的信任度減低，不利于政府的管理。北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）10北京化工

41、大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）11第第 4 4 章完善我國公務(wù)員績效考核制度的對策章完善我國公務(wù)員績效考核制度的對策 目前我國在公務(wù)員績效考核制度上還存在諸多問題，可以采取以下措施進行改進和完善。第第 4.1 節(jié)節(jié)建立公務(wù)員定量與定性相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系，建立公務(wù)員定量與定性相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系，使績效考核內(nèi)容盡量具體化、數(shù)量化使績效考核內(nèi)容盡量具體化、數(shù)量化 由于缺乏可量化的考核方法和考核目標(biāo)，公務(wù)員績效考核工作的結(jié)果就會增加很多人為的主因素，到這考核結(jié)果不公平現(xiàn)象的發(fā)生。所以，在公務(wù)員績效考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)尤為重要，是保證考核工作公平性的重要基礎(chǔ)。為此，首先要根據(jù)不同職位

42、公務(wù)員的工作實際情況，明確他們工作的實際責(zé)任，實際目標(biāo)以及實際權(quán)力，在對工作實際目標(biāo)上設(shè)立可量化的指標(biāo)，以便于考核工作的可量化打分制度的實施。其次增強考核工作中不同標(biāo)準(zhǔn)的針對性，根據(jù)崗位的分工，制定對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，通過標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化，打破籠統(tǒng)的考核評價習(xí)慣，更精確判斷工作取得的實際成效。再次要數(shù)量化，可參照其他國家計分考核方法，在各方面給予適當(dāng)?shù)姆种捣峙洹＠缭诠ぷ魍瓿汕闆r上可以分為：20-15,15-10,10-5,5-0 等多個階段，給更好的判斷工作實際制定精確的打分區(qū)間。在道德品質(zhì)上課分為：20-18，18-16，16-14，14-12，12-10，10-8，8-6，6-4，4-2，2-0 等區(qū)

43、間，按照模糊指標(biāo)要精確分類，易量化指標(biāo)分類較少的原則進行分區(qū)區(qū)間上的對應(yīng)分配，可以有效的減輕考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清帶來的不利影響7。第第 4.2 節(jié)節(jié)依據(jù)不同職位要求全面確定績效考核內(nèi)容，實行分類依據(jù)不同職位要求全面確定績效考核內(nèi)容，實行分類績效考核制度績效考核制度 分類績效考核制度，就是按照不同的人員類別和從事工作性質(zhì)的不同以及崗位職責(zé)的區(qū)別進行不同的考核分類，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，全面考核。分類考核一般包含兩個方面：第一，對公務(wù)員隊伍中的領(lǐng)導(dǎo)干部和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，各自有各自的考核成員規(guī)定和不同的考核方法和相應(yīng)的考核內(nèi)容；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術(shù)、行政管理、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運用基

44、本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補充辦法。我國公務(wù)員工作的范圍涉及面廣，涵蓋了我國絕大多數(shù)的行業(yè)和技能，如果采取一樣的的績效考核方法，很難做到考核的準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強調(diào)采用對所有公務(wù)員普遍適用的基本考北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）12核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務(wù)員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。例如，可以對管理職能方面的公務(wù)員考核組織管理上的專業(yè)知識掌握情況，對司法工作的公務(wù)員考核相關(guān)法律法規(guī)的了解情況，也可以通過組織考試、舉辦知識競賽等形式對公務(wù)員進行不定期的考核，增強公務(wù)員學(xué)習(xí)的積極性和工作效率上的提高。第第 4.3 節(jié)節(jié)完善國家立法建設(shè)，

45、積極探索具有開放性的績效考核完善國家立法建設(shè)，積極探索具有開放性的績效考核制度制度建立健全國家公務(wù)員績效考核制度，營造良好的法律和制度環(huán)境。根據(jù)現(xiàn)行的公務(wù)員考核相關(guān)的法律法規(guī)，總結(jié)歷史經(jīng)驗，充分借鑒國外的先進公務(wù)員管理方法和管理制度，制定和完善出符合我國公務(wù)員實際的法律條文。首先要綜合分析我國公務(wù)員在考核方面上存在哪些漏洞和問題，根據(jù)這些不足去完善或者制定具有針對性的法律相關(guān)規(guī)定。其次在建立和完善法律法規(guī)時要全方位的征集意見和建議，包括專家、學(xué)者、法律工作者、政府一些公務(wù)人員、媒體和人民群眾，只用集思廣益，制定出符合大眾意愿的法律條例，才更具有人民的代表性和公平性，也便于頒布和實施。最后，可以

46、借鑒和學(xué)習(xí)國外在公務(wù)員績效考核管理方面的先進經(jīng)驗和取得良好成效的方式方法，同時結(jié)合我國的實際情況，制定相應(yīng)的考核方法和考核流程。通過建立和健全我國公務(wù)員績效考核制度，可以為公務(wù)員隊伍的建設(shè)營造良好的法律和制度環(huán)境，提供良好的法律氛圍，為依法治國提供有力的基礎(chǔ)。20 世紀(jì) 70 年代后，英國首先進行了現(xiàn)代政府行政改革，建立了比較完整的公務(wù)員績效考核制度。美國于 1993 年頒布了政府績效與成果法案 ，以立法的形式明確了政府（包括公務(wù)員）績效考核的概念與制度。英國公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因公務(wù)員所在的部門各異，所從事的職業(yè)各不相同，而對每個公務(wù)員績效考核的內(nèi)容不同，對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員、對政務(wù)類的公

47、務(wù)員、對事務(wù)類的公務(wù)員以及對專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員，在確定評估內(nèi)容時會有不同的側(cè)重，但凡是能夠量化的都要評估數(shù)量和質(zhì)量。一般績效考核的內(nèi)容，主要是指對公務(wù)員共性的素質(zhì)要求。英國在公務(wù)員隊伍建設(shè)中重用通才，這就決定了績效考核的內(nèi)容比較廣泛，主要有十個方面的素質(zhì)要求：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）13（4）宏觀決策力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計劃與組織能力；（10）全局意識能力。這十個方面的考核內(nèi)容都比較抽象，所以在這十個大的能力框架下又

48、各有相應(yīng)的行為描述，以便用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化，力求使公務(wù)員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)、更合理、更規(guī)范，簡單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行8。 我國可以結(jié)合國家當(dāng)前公務(wù)員考核的實際情況，借鑒和運用英國的先進考核制度。加大考核的范圍，豐富績效考核的內(nèi)容，細(xì)化考核的各個環(huán)節(jié)，對于每個職位必須完成的工作量，完成需要的質(zhì)量以及所需要走的程序和完成時限，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，便于績效考核時對每個環(huán)節(jié)的定量打分，進而提供科學(xué)高效的績效考核結(jié)果。第第 4.4 節(jié)節(jié) 創(chuàng)新績效考核方法，完善激勵機制創(chuàng)新績效考核方法，完善激勵機制目前，我國在公務(wù)員績效考核手段上主要有：日常的出勤簽到、定期的工作總結(jié)和工作匯報，方式比較單

49、一，形式也比較單調(diào)。在世界其他國家中，公務(wù)員績效考核的方法相對較多，也比較靈活多樣。例如：英國除了通過填寫公務(wù)員年度考察報告表外，還會進行職業(yè)未來發(fā)展的面談?wù)勗?，以會話的實行進行實際的交流，對工作進行一種當(dāng)面的報告和總結(jié)，增強考核者和被考核者的語言交流，避免了單純層面上的文字材料的接觸，更具有人性化，也方面考核者更全面的了解被考核者在工作和生活中的各種信息，了解他們?nèi)粘５南埠?、興趣以及對工作的滿意度和未來的建議，全面考察公務(wù)員的德智等方面的綜合素質(zhì)。在美國，每個單位都有相應(yīng)的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)日常的績效考核，對每天公務(wù)人員上班出勤情況，工作時的工作效率情況以及工作結(jié)果的展現(xiàn)都做具體的記錄，為年度考核

50、打下了堅持的基礎(chǔ)，提供了翔實可靠的參考資料?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要，而國內(nèi)電子政務(wù)建設(shè)的日益完善，也為公平、公正、公開的實施公務(wù)員績效考核提供了有力的軟件設(shè)施。例如通過政府網(wǎng)站展現(xiàn)日常公務(wù)人員的行為規(guī)范，讓普通民眾參與到公務(wù)人員評價中來，可以建設(shè)網(wǎng)絡(luò)民意測評系統(tǒng)軟件，通過民眾的參與提高廣大公務(wù)人員的親民性，有利于增強民眾對政府部門的信任度，也增強了公務(wù)員為民服務(wù)的精神的價值追求。隨著現(xiàn)代計算機網(wǎng)路和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在日?？记诜矫婵梢圆捎么蚩ɑ虮本┗ご髮W(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）14者指紋識別系統(tǒng)進行簽到，防止別人代簽現(xiàn)

51、象的發(fā)生，在考核的時限上，更注重不定期的抽查和突擊檢查，一是查看出勤情況，二是查看工作進展情況，對公務(wù)員的日常工作加強監(jiān)督，并做好記錄，可以提高公務(wù)人員工作的積極性和他們的工作效率。從目前的事情情況來看，我國公務(wù)員績效考核結(jié)果分為四個等次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，由于優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，而基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，這就導(dǎo)致了大多數(shù)人都集中在稱職等次上，不能反映我國公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建議在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較

52、差的公務(wù)員，并分別制定出不同的獎懲方法，做到考核結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能9。第第 4.5 節(jié)節(jié) 強化績效考核結(jié)果的使用強化績效考核結(jié)果的使用 英國公務(wù)員績效考核制度，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。 英國的中央政府：以內(nèi)閣辦公室為例，內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一級的，在第二年加薪 1000 英鎊，二級的加薪 500 英鎊，三級的加薪 100 英鎊，四、五級的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公

53、務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一檔的，第二年加薪 6%，二檔的加薪 4%，三至五檔的加薪 2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。 地方政府：以桑德蘭市（Sunderland）為例，政府工作人員在績效評估中，被評為 A 檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長 6%；被評為 B 檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長 4%；被評為 C、D 兩檔的，職位不升，工資增長 2%；被評為 E 檔的，職位不升，工薪不增。在英國，公務(wù)員績效評估后，還將根據(jù)被評定的檔次，有目的地選送公務(wù)員參加學(xué)院培訓(xùn)，使其在限定時間內(nèi)掌握一定的知識和技能，為更好地完成本職工作和將來的升遷打下基礎(chǔ)。這樣，公務(wù)員的績效考核同被評估者個人

54、的發(fā)展前途和物質(zhì)利益結(jié)合起來了，降低了考核的敏感性，有利于激勵被考核者10。 北京化工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）15 我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判定其對工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注重考核的目的不光只是激勵人員，假如考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結(jié)果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與

55、薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感和自我實現(xiàn)感。第第 46 節(jié)對國家公務(wù)員績效考核全過程進行有效監(jiān)督節(jié)對國家公務(wù)員績效考核全過程進行有效監(jiān)督國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，政府部門要堅強內(nèi)部的考核監(jiān)管，可以聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好考核工作事前、事中和事后三個環(huán)節(jié)，保證每個環(huán)節(jié)都做好充足的準(zhǔn)備，做到依法辦事，科學(xué)流程、準(zhǔn)確的結(jié)果。在績效考核工作過程中，注重加強對違規(guī)虛假行為的打擊力度，全面實行國家公務(wù)員績效考核問責(zé)制，加強在績效考核工作中考核者徇私舞弊和依據(jù)個人喜好主觀臆斷行為的管理，嚴(yán)重者追求相應(yīng)的法律責(zé)任。其次，加強媒體的監(jiān)督，在公務(wù)員考核過程中，加強媒體的介入，全程關(guān)注打分情況，給分原因和最終結(jié)果的計算。有媒體參與的績效考核流程可以提高考核的透明度，增強考核管理者的公平性，也利于民眾了解考核流程，知道政府的考核方法，提高人民的知情權(quán)和人民對政府的滿意度11。最后，加強全民的監(jiān)督，在公務(wù)員績效考核是，可以從民眾中選取代表參加績效考核，不僅可以參與監(jiān)