2020年公司人力資源部年度工作計(jì)劃

1、2020 年公司人力資源部年度工作計(jì)劃【工作計(jì)劃第一篇】 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展 2020 年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階：1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)， 做好人員的招聘與配置。 做好日常的人員招 聘和配置。做好 2020 年電廠改制的人員配置工作。2、培訓(xùn)方面：（1）組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。（2）抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。（3）全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái) 帳形成記錄。 對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核， 要求各分廠建立 自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行

2、考核。（4）加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)“勞動(dòng)法” 、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫作”、“人力資 源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn)。3、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理， 在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)， 和信息中 心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。 對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核， 各單 位每月必須對(duì)手工考勤和電子考勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)， 以最終核對(duì) 后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。4、勞資方面1）對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。2）強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作（ 3）人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。（4）對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。（

3、5）做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。5、制度建設(shè)方面（1）配合公司經(jīng)營(yíng)政策對(duì) 20XX 年人員進(jìn)行再次編制。（2）配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。（3）完善員工培訓(xùn)管理措施等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培 訓(xùn)開發(fā)的效率。6、其他做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作?？傊ㄟ^ 2020 年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條 理化發(fā)展， 希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量， 為 xx 集團(tuán) 2020 年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。【工作計(jì)劃第二篇】人力資源部成立已 2 年有余，在這兩年里， 人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步 與提高，同時(shí)也

4、見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高， 這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是 分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí) 到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴， 藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基 于勝任力的人力資源管理體系。 與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。 人力資源工 作要做到做到人力資源管理的三化： 規(guī)范化、 標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。 我們將一向朝著 目標(biāo)前進(jìn) !在 10 年即將結(jié)束， xx 年即將到來之際，人力資源部將對(duì) xx 年整體工作作 出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是： 團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需 要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)

5、要求，但整體員工學(xué)歷偏低， 核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配， 沒有構(gòu) 成健康的人力資源梯隊(duì)基于此， xx 年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念， xx 年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí) 到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)， 另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠 參與規(guī)劃的程度。 xx 年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。 xx 年 12 月份完成。2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)， 確定員工的整體素質(zhì)狀況， 配合崗位 素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。 xx 年 3 月份完成。3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的

6、成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出 xx 年整體規(guī)劃圖。4）實(shí)施具體規(guī)劃。XX年的規(guī)劃困難在XX年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。 測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為的參考， 但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所 缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)， 由于這個(gè)模塊中包 含了很多的不確定性， 所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取 得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具 落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘

7、的參考好處不大。2、結(jié)構(gòu)化面試： 09 年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中 已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。 素 質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持， 各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的， 在建 立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于 此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講： 09 年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng) 招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。 xx 年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液， 并為部分崗位帶給

8、梯隊(duì)人選。5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的， 此刻仍然如此， 這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、 浪費(fèi)招聘時(shí)間、 耽誤招聘 進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具 體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現(xiàn)狀為： 已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)， 且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)， 構(gòu)成了自己 的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善 ;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司 長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求 ;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技 術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但

9、還未用于實(shí)施 ;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作 繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢， 招聘選拔做了超多工作 但與科學(xué)化還有一段距離， 招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。 鑒于此， xx 年招聘工作的重點(diǎn)革新為：1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正 規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在 xx 年，人力資源要成為 公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度， 廣泛引起重視， 在 xx 年上半年全面建立完畢各 部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4、引入新

10、的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工 作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng) 招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn) 略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根， 各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤 的思想意識(shí)， 二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入， 或者說并 不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、 提高員工滿意度， 所以 在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)， 主要適用于提高各 部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由

11、于人力資源部在 09 年就完善了職位 說明書體系， 對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處， 也對(duì)人員的招聘 數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及 行業(yè)的特殊性， 要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位， 一方面我們要做 到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取 證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專項(xiàng)招聘， 例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約 合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人 （在思考會(huì)否給企業(yè)帶來 企業(yè)

12、風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上 ）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)， 增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力， 另一方 面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn) 狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)， 明晰培訓(xùn)階梯， 合理規(guī)劃培 訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過 xx 年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有 評(píng)估，估后有跟蹤。 xx 年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員 就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以 xx 年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。 區(qū)分了新晉升主管和中高階主管 各自不同的需求

13、， 在成本費(fèi)用控制上， 人力資源部全面接管了培訓(xùn)， 原先培訓(xùn)了 扣款有障礙， 全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。 訓(xùn)后評(píng)估的問題 在 xx 年也得到了落實(shí)， xx 年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從 xx 年開 始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是 培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況， xx 年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向 走：1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。 培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣， 是全員參與式 的，與績(jī)效

14、管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、 實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已， 從勝任力模型的建立、 培訓(xùn)體系的設(shè) 計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培 訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作， 首先得提到勝任力模型的建立， 也就是素質(zhì)模型的建 立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，那里不再細(xì)談。根據(jù)勝任力模型， 每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的， 這樣就構(gòu)成了不同的崗位 相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料， 根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì) 薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)， 并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向， 人力資源部根據(jù) 受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接

15、， 對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。 這樣一 來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自 7 月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從 07 年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān) 注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘， 包括建立企業(yè)文化小組， 參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì) 內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。 企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量， 充分發(fā)掘內(nèi)部資 源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。 建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì) 按如下步驟進(jìn)行：1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)， 及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授 的課程是哪些。2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度， 現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)

16、部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的 問題，但激勵(lì)作用并不明顯， 其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作， 沒有相應(yīng)的詳細(xì) 考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制， 就務(wù)必先完善制度。 這項(xiàng)工作預(yù)計(jì) 3 月份 完成。3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì) 4 月份完成。4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。6）預(yù)計(jì) xx 年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。 再次談培訓(xùn)評(píng)估到位， 跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一 樣是全面管理、 全員參與的， 所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行， 更多 的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。 那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良

17、好互動(dòng)就成為亟待解決 的問題。為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于 xx 年 出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度， 在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、 各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角， 各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作， 明確管理者如何 提高下屬員工的工作潛力， 并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪 些具體工作及如何考核。 在明年的整體培訓(xùn)管理工作中， 良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直 接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)， 所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。 而培訓(xùn)工作 也將更加繁重， 為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)， 故能夠思考 由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。 如此一來招聘及部分福

18、利就需增加人手一名。 為節(jié)約人 員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出 xx 年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降 低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作 20xx 年 12 月份了解到位， xx 年 1 月份全面實(shí)施。最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化， 培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料， 單 獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度。 基于 這些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：xx 年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊 預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為 30 萬元。此 項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：

19、內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自 行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。 具體規(guī)劃為： 內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、 內(nèi)部講師培訓(xùn)和 光盤書籍費(fèi)用合計(jì) 5 萬元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽課卡， 預(yù)計(jì)購(gòu)買的有清華大學(xué) * 課程卡、 金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為 15 萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為 10萬元。人力資源部將于 20xx 年12 月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門， 解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于 1-2 次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于 5 次外 訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。四、薪酬福利 我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還

20、是比較滿意的， 大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。 xx 年推薦改善的部分有：（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資 +考核工資 +工齡工資 +津貼+社保+ 股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu) 成能夠相銜接，具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)力此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上， 一般來說，工 齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的， 嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡 工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在 xx 年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦 將工齡工資的稱謂改為 “貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。 而且也能夠

21、體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。（二 ）關(guān)于 20xx 年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。 從下圖來看， 員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選 b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41% , 而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選 b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占 54.4% 。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、 xxx 及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。 在公平性一欄， 財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及 xxx 團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏 低。導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有： 1 ）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到， 而且有機(jī)會(huì) 傳播，故其滿意度容易偏低 ;2） 薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外 比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)

22、生的結(jié)果是不同的 ;3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu) 勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。透過以上分析能夠看出， 實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望 值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。從外部分析， XX 市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值 得參考的價(jià)值。 但就個(gè)人了解， 我們公司的各層級(jí)工資在與外企、 壟斷性企業(yè)競(jìng) 爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力， 在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力， 薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、 出類拔萃的人員為 主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適

23、合我們的， 可能并不是很優(yōu)秀的， 但在一個(gè)崗位的需 求上能夠得到 70 分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴 企業(yè)成長(zhǎng)， 會(huì)有更好的忠誠(chéng)度， 隨著企業(yè)的壯大， 這些人也終將成為企業(yè)的中流 砥柱。所以在 xx 年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng) 是招聘具有潛力的， 可挖掘潛能的， 具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人， 以構(gòu)成企業(yè)的第 一、第二甚至第三梯隊(duì)。所以在 xx 年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能 及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。 例如， 股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)， 因?yàn)橹鞴?級(jí)以上員工、 技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工， 這些人對(duì)公司的

24、忠誠(chéng)度 如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。 而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上， 部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行 人才儲(chǔ)備。福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本， 怎樣才能夠 做到既不影響成本又能夠增加福利呢 ?從 xx 年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將 會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)， 也就是說， 福利是工資的一部分， 而不再作為單 獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。五、績(jī)效管理績(jī)效管理體系包括 8 個(gè)模塊， 也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門 計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間 的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工

25、作資料。 而對(duì)于績(jī)效管理來說， 每一年的工作企 業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟， 才可能稱得上績(jī)效管理， 我們目前的工作涉及到了 每一個(gè)模塊， 也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用， 人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效 管理工作上也逐步上了軌道， 目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí) 到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化， 使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助 作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考， xx 年的主 要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制。 績(jī)效控制的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔， 了解績(jī)效考核結(jié)果。 而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。 績(jī)效控

26、 制工作主要集中在各考核人， 人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有 在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。 xx 年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位， 人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí) 施，預(yù)防考核流于形式。2、績(jī)效考核工具改善， 現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的 kpi 考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要， 由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì) 狀況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能， 提高自身素質(zhì)， 但一 旦企業(yè)發(fā)展更加壯大， 企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高， 目前的績(jī)效考核方法就不 再能滿足企業(yè)的需要。 xx 年將提出分層考核的觀念，

27、但不必須實(shí)施?；鶎庸芾?者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法， 而中高層管理者使用目標(biāo) 管理思想指導(dǎo)下的 kpi 考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上， 將這一考核方式進(jìn) 行改善， kpi 指標(biāo)中增加 kri 指標(biāo)，也就是品格指標(biāo) ;考核周期由月度考核改為季 度考核、半年度考核甚至年度考核。 而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為考核 標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核， kri 指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主 要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加 kri 指標(biāo)季度考核， 該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資， 但其考核結(jié)果

28、會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參 與 xx 年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。實(shí)施 kri 考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提 升，而 kri 的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的 培養(yǎng)。3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？?jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了 長(zhǎng)足的改善， xx 年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到 位。六、員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括：1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策 由于目前開展員工活動(dòng)已成立

29、專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)， 故人力資源部暫不 在此做規(guī)劃。 20xx 年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處 理員工離職遺留問題 ;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生 ;做員工的 知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通 ;協(xié)助宣傳企業(yè)文化 ;處理員工社保問題。xx 年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做 好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。2）建立知心話保密渠道并與 xx 年 3 月份開始實(shí)施3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。 從 xx 年 1 月份開始實(shí)施。

30、4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。七、其他詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為 12 個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招 聘選拔與配置、 培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、 企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工 作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這 12 個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊：人力 資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的 現(xiàn)狀在 400 多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè) 現(xiàn)階段的需要， 雖然如此， 人力資源工作也不能落在后頭， 只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè) 人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效

31、力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。 鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下， 能夠分為三個(gè)步驟走： 核心員工培訓(xùn) 會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、 核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè) 人簽字確認(rèn)。由于上半年工作 1-2 月份牽涉過年放假，故此工作將于明年 3 月 份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)， 4 月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料， 6 月份完成溝 通構(gòu)成文字。人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：6 月一1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶， 并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科 目，4 月份完成。2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)

32、次， 11 月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系， 我們已經(jīng)邁出了前兩步， 之后的路如 何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。 為加強(qiáng)整體人力 資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的 * ，所以在 xx 年人力資 源部將繼續(xù)堅(jiān)持 20xx 年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè) + 品格 +關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品格，透 過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。【工作計(jì)劃第三篇】2020 年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織 管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增

33、加， 人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)， 企業(yè)人 力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈， 企業(yè)自身人力資源狀況是根基， 人 力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)， 而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者， 如何讓這 座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾， 2020 年我們 將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況， 按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成 2020 年度總 體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成 ;新的績(jī)效考核模式經(jīng)一年的調(diào) 整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要 ;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高 ;通過 舉辦各種技能活動(dòng)， 加強(qiáng)公司與公司間、 同事與同事間的交流， 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 具體工

34、作計(jì)劃如下：一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理 目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況， 明確組織架構(gòu)， 編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系， 同時(shí)指導(dǎo)各 子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)， 參照集團(tuán)人力資源管理體系， 完善本公司的人力資源 管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于 2020 年 6月 30 日前完成。1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容 易造成新入職員工的流失。 為此將建立新員工入職管理制度， 對(duì)新員工指定兩名 入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師， 主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引

35、導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司 ;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫 助新員工熟悉崗位工作流程， 指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容， 適應(yīng)公司工作要求。 同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通， 了解其對(duì)公司適應(yīng)情況、 對(duì)工作適 應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)， 讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式， 并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼， 年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo) 師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但 需要系統(tǒng)化的去實(shí)施， 才更有效。 新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值， 并納入績(jī)效考核 范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各

36、板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素 養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)， 業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)， 新員工類屬新入職員工 參加學(xué)習(xí) ;學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、 培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書。3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為 規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書， 是指引員工方向的指南針。 首先對(duì)原有 條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)行細(xì)化， 再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原來的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績(jī)效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)

37、價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì) 集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理， 按行政系列、 專業(yè)系列進(jìn)行劃分， 對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡 量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分， 將以入司時(shí)間、 同崗位社會(huì)工作時(shí)間 為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位 2 年內(nèi) ;資深員工入司兩年 以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。6 、完善績(jī)效考核管理制度。 2020 年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jī)效考 核，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合 各公司的績(jī)效管理需求。二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)目前集團(tuán)下屬子公司， 員工整體基本思想意識(shí)、 服務(wù)意識(shí)、 日?；径Y儀常 識(shí)、業(yè)務(wù)

38、知識(shí)，還有待提高。在 2020 年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年 度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類， 并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日常基 本禮儀常識(shí)等， 由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。 對(duì)于新入 職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊(cè)、制作成 PPT（2020 年 3 月 30 日前完成 ） ，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核， 檢查員工掌握情況， 并作為試用 期考核的依據(jù)。2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。 業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行，

39、 由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí) 視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓(xùn)的方 式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施， 如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從 而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。 此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、 基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排， 可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。5 、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。 20

40、20 年將與聚成公司合作，辦 理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。 根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容， 安排各公司、 部門按月組織員工進(jìn)行 一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各 部門溝通較少， 通過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流， 增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì) 合作意識(shí)。 2020 年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。培訓(xùn)實(shí)行年度積分制， 建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案， 對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué) 習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于 20 小時(shí)，對(duì)積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通 過考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。三、不斷完善績(jī)效考核，促進(jìn)員工績(jī)效穩(wěn)步提升2020 年各

41、公司將實(shí)行新的績(jī)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程，在試 行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)， 找出更適合部門、 個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)， 強(qiáng)化部 門負(fù)責(zé)人與員工的績(jī)效面談， 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)， 不斷改 進(jìn)績(jī)效，使員工在執(zhí)行績(jī)效考核的過程中工作能力、 業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的 提升。地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在 2020 年 1 月試行 ;超市新的 績(jī)效考核方案計(jì)劃在 2020 年 4 月試行。四、做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才 隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展， 集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提 高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充， 保證日常工作的正常開展， 我部將從多渠道

42、進(jìn)行 人才的儲(chǔ)備。1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過績(jī)效考 核選出業(yè)務(wù)能力出色、 具有管理潛能的優(yōu)秀員工， 作為后備管理人員培養(yǎng)， 為員 工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人 員缺崗時(shí)，內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工 作正常進(jìn)行。3、對(duì)于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為了配合新的績(jī)效考核模式， 擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整， 以便更好的 推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施， 達(dá)到激勵(lì)的作用。 對(duì)于績(jī)效

43、工資獎(jiǎng)金額度， 將提出新的方 案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。 薪酬優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力， 每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié) 合自身實(shí)際情況做出定位， 同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策， 對(duì)吸引、 留住人才 也有很大幫助。六、建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧， 團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)， 是企業(yè)持續(xù)、 穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中， 我們應(yīng)倡導(dǎo)誠(chéng)信、 合作、分享的思想理念， 部門與部門間、 同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在 日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。1、4 月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常

44、 識(shí)的學(xué)習(xí)， 從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。 我們將先收集日常基本禮儀知識(shí)， 匯編成 冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予 獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。2、5 月超市舉辦一次收銀員技能大賽。3、6 月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的 學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。 先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi) 容，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競(jìng)賽，競(jìng)賽分判斷題、 選擇題、問答題等，按總分排名，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。4、8 月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一 是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。5、6 月超

45、市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。6、8 月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。7、3 、6、9 月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng)。8、11 月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。2020 年人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完 善，并按計(jì)劃去逐步實(shí)施， 相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下， 在同事的 積極配合下，經(jīng)過一年的實(shí)踐與總結(jié)，人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化， 員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。工作計(jì)劃第四篇】2020 年年針對(duì)人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級(jí)，重點(diǎn)關(guān) 注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標(biāo)匹配， 支撐公司業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的而展開， 它不僅 要求

46、人力資源部在日常管理運(yùn)行方面一如既往的夯實(shí)基礎(chǔ)， 進(jìn)入更加規(guī)范化管理 的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎(chǔ)上， 側(cè)重對(duì)職位體系梳理， 員工能力提 升，崗位績(jī)效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)上打造出自己的管理亮點(diǎn)， 并以此結(jié)合引進(jìn)吸 引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)。一、公司人才隊(duì)伍建設(shè)1、健全完善各項(xiàng)制度。逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項(xiàng)制度尚 未健全，將根據(jù)公司的實(shí)際情況， 明確組織架構(gòu)， 編制出相應(yīng)的人力資源管理操 作流程體系， 完善本公司的人力資源管理制度， 逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管 理。2、建立職位等級(jí)關(guān)聯(lián)體系。 根據(jù)組織架構(gòu)， 確定公司管理模式和管理體制，

47、 包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級(jí)關(guān)系界定 清楚，并把所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級(jí)，為補(bǔ)充 完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織 中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、 承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格 等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。 依據(jù)確定各崗位工作職 責(zé)，進(jìn)行崗位分析， 評(píng)估其工作量的大小， 分析整個(gè)管理過程中組織架構(gòu)所需要 的人數(shù)，確定崗位編制4、制訂績(jī)效考核管理辦法廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上， 制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的 “績(jī)效考 核管理辦

48、法”，作為內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的一種重要手段來抓， 通過考核與獎(jiǎng)懲、 任用、 晉升、提薪掛鉤，以績(jī)效為動(dòng)力激活內(nèi)部活力。5、補(bǔ)充完善薪酬管理制度。通過市場(chǎng)基本薪資水平，評(píng)估公司運(yùn)營(yíng)效果。 依據(jù)公司分配原則， 結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度， 重新補(bǔ)充 完善哪些缺失和不合理的部分。 通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理， 更能激活 員工的工作激情，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢(shì)。6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲(chǔ)備 優(yōu)秀管理人員的一項(xiàng)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃。 建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴 選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生， 從一線崗位開始實(shí)習(xí)， 通過各部門崗位培養(yǎng)， 使其熟悉公 司業(yè)

49、務(wù)模式與運(yùn)作， 從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量 ;另一方面， 建立公司內(nèi)部后備人才隊(duì)伍， 讓這些后備人才參與公司經(jīng)營(yíng)管理中， 形成人才梯 隊(duì)資源庫。通過這兩方面“儲(chǔ)備” ，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。 在實(shí)施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層 后備人才池，建立五級(jí)人才培養(yǎng)體系，即職員主管經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理職 業(yè)生涯規(guī)劃， 并根據(jù)入池人員的特點(diǎn)和差距制定針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃和措施， 建立 公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。7、干部管理進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工 潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為

50、企業(yè)的經(jīng) 營(yíng)與快速發(fā)展提供充足、 合格的后備人才， 同時(shí)建立公司干部管理辦法。 輔助各 部門通過考察、測(cè)試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并 從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)，從對(duì)其安排挑戰(zhàn)性實(shí)際工 作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑提高工作團(tuán)隊(duì)的整體技能水平， 加大關(guān)鍵人才的正向激勵(lì)力度， 增加此類人員的工作動(dòng)力， 同時(shí)以績(jī)效考核為依 據(jù)，對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊(duì)實(shí)行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn) 優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進(jìn)而保持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。8、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī) 化程度，也直接影響招聘

51、效果和企業(yè)美譽(yù)度， 人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè) 強(qiáng)有力的窗口， 為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。 摸清人才需求情況， 確定招聘重 點(diǎn)。為增強(qiáng)人才的引進(jìn)的針對(duì)性和實(shí)效性， 對(duì)公司各部門人才需求情況進(jìn)行全面 的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計(jì)劃，重點(diǎn)招聘，總量控 制，急需優(yōu)先”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式，認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織，認(rèn)同 公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類人才，爭(zhēng)取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得 發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充 分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站 等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部

52、介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒 定為手段，以技能培訓(xùn)、 技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體， 大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。 從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、 掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源， 大力開 展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。 加大送外培訓(xùn)力度， 有計(jì)劃地選拔 名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn)， 派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國(guó) 內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。10、績(jī)效管理：在公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計(jì)分卡制定公司目標(biāo)形成戰(zhàn)略地圖， 把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標(biāo)分解至部門目標(biāo)，

53、 利用關(guān)鍵指標(biāo)和 關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標(biāo)，采用分層分類的績(jī)效考核模式部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績(jī)責(zé)任書。 人力資源部在年初根據(jù)公司 2020 年年度的 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)分解制定各部門經(jīng)理級(jí)以上人員業(yè)績(jī)責(zé)任書， 經(jīng)充分溝通后及時(shí)進(jìn) 行了業(yè)績(jī)責(zé)任書的簽訂工作。 同時(shí)人力資源部在平時(shí)的工作中加強(qiáng)對(duì)各考核指標(biāo) 相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實(shí)施提供依據(jù)和保證。11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對(duì)公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公 司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。 人力資源部對(duì)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析， 結(jié)合公司組 織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)、 薪資結(jié)構(gòu) （基本薪資、績(jī)

54、效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、 特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等 ）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。根據(jù)已初步完成的職位分 析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況， 提交“公司薪資等級(jí)表” ，報(bào)請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審議修改后，呈報(bào)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo) 審核通過。福利方面：計(jì)劃完善、細(xì)化設(shè)立的福利項(xiàng)目：滿勤獎(jiǎng)、社會(huì)保險(xiǎn)、每 季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終 （春節(jié) ）禮金、十三薪等。激勵(lì)政策：月 （季 度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級(jí)制度 的建立、員工合理化建議 （提案 ）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制 （如末位淘汰機(jī)制 ）等。二、員工關(guān)系2020 年年員工關(guān)系重點(diǎn)工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員 工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料，處 理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、 爭(zhēng)議和糾紛， 落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策等， 協(xié)助各部門 處理員工離職率高的問題， 做員工的知心人， 主動(dòng)找各部門員