《非人力資源部門的人力資源管理》

1、非人力資源部門的人力資源管理非人力資源部門的人力資源管理山東工商學(xué)院山東工商學(xué)院崔崔 滬滬 一名優(yōu)秀部門經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么？ 1、選拔人 2、提出要求 3、激勵他 4、培養(yǎng)他 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，這些不是企業(yè)人力資源部門的職能， 而是每一位經(jīng)理（無論什么層級）的共同職責(zé)。而是每一位經(jīng)理（無論什么層級）的共同職責(zé)。懂點人力資源管理的好處懂點人力資源管理的好處我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？o 當(dāng)今時代是競爭的

2、時代，而企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于核心人力的競爭。但長久以來，非人力資源主管往往因績效或工齡得以晉升，因而對人力資源管理認(rèn)識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，如果各部門主管都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高4040！現(xiàn)代人力資源管理趨勢現(xiàn)代人力資源管理趨勢 -全員人力資源管理全員人力資源管理 誰對人力資源管理負(fù)有責(zé)任？q 高層管理者的責(zé)任高層管理者的責(zé)任q 各業(yè)務(wù)部門、職能部門的責(zé)任各業(yè)務(wù)部門、職能部門的責(zé)任q 人力資源部門的責(zé)任人力資源部門的責(zé)任q 員工個人的責(zé)任員工個人的責(zé)任 直線主管是員工管理的第一責(zé)任人直線主管是員工管理的第一責(zé)任人人力資源體系的主要

3、框架人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力規(guī)劃人力資源人力資源戰(zhàn)戰(zhàn) 略略績效管理績效管理招聘招聘配置配置培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)開發(fā)薪資福利薪資福利激勵激勵部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工q 開展招聘活動，擴大應(yīng)聘人員隊伍q 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推 薦給部門主管q 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作q 甄選技術(shù)的開發(fā)q 說明工作對人員的要求，為人力資 源部門的選聘測試提供依據(jù)q 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘招聘 與與錄用錄用q 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 q 制定企業(yè)的人力資源總體計劃 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ) 上提出本部門的人力資源計劃人力資源人力資源 規(guī)規(guī) 劃劃q 工作分析的組織協(xié)調(diào)q 根據(jù)部門

4、主管提供的信息寫出工作 說明q 對所討論的工作的職責(zé)范 圍作出 說明，為工作分析人員提供幫助 q 協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析工作分析人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作職職 能能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工q 實施工作評估程序，決定每項工 作在公司的相對價值q 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似 的職位在其它公司的工資水平q 在資金和工資計劃方面向一線經(jīng) 理提出建議q 開發(fā)福利，服務(wù)項目，并跟一線 經(jīng)理協(xié)商q 向人力資源部門提供各項工作性質(zhì) 及相對價值方面的信息，作為薪酬 決策的基礎(chǔ)q 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量q 決定公司要提供給員工的福利和服 務(wù) 薪酬薪酬 管理管理

5、q 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件q 根據(jù)公司既定的未來需要就管理 人員的發(fā)展計劃向公司提出建議q 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn) 計劃 以及團(tuán)隊建設(shè)方面充當(dāng)信息 源q 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對 新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)q 為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理 人員q 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作 團(tuán)隊培訓(xùn)培訓(xùn) 與與發(fā)展發(fā)展人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作職能職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工q 開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對 一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序q 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械 防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議q 發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、

6、分析原因、 就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康 管理”組織提交必要的報表q 確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受 到公平對待q 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí) 慣q 發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告 員工員工 保險保險 與與 安全安全q 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因q 對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理 解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人 員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議q 在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出 建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問題達(dá)成 最終協(xié)議q 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下 行溝通q 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康 的勞動關(guān)系q 堅持貫徹勞動合同的各

7、項條款q 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān) 法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn) 行調(diào)查后作出q 跟人力資源部門一起參與勞資談判q 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通， 使員工 能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議 和不滿勞勞動動關(guān)關(guān)系系人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作職能職能 許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在

8、人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。 有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這人事問題。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應(yīng)該怎么處理。個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應(yīng)該怎么處理。 如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī)如果人力資源部門經(jīng)

9、理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在

10、人力資源管理方面的幫助就越大。 如何安排工作和崗位如何安排工作和崗位 招聘崗位設(shè)計和工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以此明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求。招聘工作是一項建立在崗位設(shè)計與工作分析、勝任能力模型基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與工作分析，招聘工作不可能得到有效的開展工作分析勝任能力模型優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法一個組織的建立最終會導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由一個組織的建立最終會導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔(dān)。特定的人員來承擔(dān)。工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過對工作內(nèi)容與工作責(zé)任工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過對工作內(nèi)容與工

11、作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任務(wù)、性質(zhì)任務(wù)、性質(zhì)和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析的過程主要調(diào)研工作分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍完成工作的要求、周期和范圍，并著眼并著眼于工作本身的特點，而不是工作者的狀況。主要分析于工作本身的特點，而不是工作者的狀況。主要分析： A A 工作人員做何事（工作人員做何事（WHATWHAT） B B 如何做（如何做（HOWHOW）工作分析的直接結(jié)果是工作分析的直接結(jié)果是職位說明書職位說明書。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法確定

12、一個職位的確定一個職位的 任務(wù)任務(wù)工作內(nèi)容工作內(nèi)容 職責(zé)職責(zé)執(zhí)行過程執(zhí)行過程 責(zé)任責(zé)任達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)詳細(xì)指明一個職位與其他職位的不同處和勝任這個職詳細(xì)指明一個職位與其他職位的不同處和勝任這個職位所應(yīng)具備的知識和技能。位所應(yīng)具備的知識和技能。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法v職位說明書職位說明書界定的是界定的是“職位存在的價值職位存在的價值”、“職位做什么事職位做什么事/有什么職有什么職責(zé)責(zé)”和和“職位要求什么樣的人來做職位要求什么樣的人來做”。實際上解決了幾個問題：工作如何科。實際上解決了幾個問題：工作如何科學(xué)地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)學(xué)地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)/職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)

13、范地行動；職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效. v職位說明書職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位位名稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績效指標(biāo)和任職資格等價值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績效指標(biāo)和任職資格等.優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法4、誰來編制職位說明書v職位說明書制定的職位說明書制定的原則原則是

14、是 制定職位說明書制定職位說明書；v職位說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求；職位說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求；v職位說明要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；職位說明要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；v為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責(zé)，同時也有利于規(guī)為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責(zé)，同時也有利于規(guī)范管理。范管理。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法某公司職位說明書某公司職位說明書課后練習(xí)：課后練習(xí)：請大家編制一個本人的職位說明書請大家編制一個本人的職位說明書優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法主管如何選擇最佳人才主管如何

15、選擇最佳人才 1、難于界定招聘崗位的勝任能力即不知道企業(yè)需要什么樣的人2、難于鑒定應(yīng)聘的勝任能力即缺乏正確有效的面試技術(shù)和方法優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法部門主管填寫人員需求申請表部門主管領(lǐng)導(dǎo) 初審（可重復(fù)該流程） 目的？人力資源部門審核目的？主管副總（總經(jīng)理）終審目的？人力資源部執(zhí)行回到按計劃招聘流程優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法選才中注意事項選才中注意事項o 符合法律法規(guī)（年齡）；o 符合崗位任職要求（身體、能力）；o 說清楚講明白崗位工作內(nèi)容、工作條件、工資福利待遇等內(nèi)容。思考：思考：你為員工招聘提供了什么支持？你為員工招聘提供了什么支持？自自 檢檢參照以上所講

16、人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃步驟一：確定企業(yè)發(fā)步驟一：確定企業(yè)發(fā)展方向及營運方針展方向及營運方針計劃規(guī)模計劃規(guī)模_人人現(xiàn)有規(guī)模現(xiàn)有規(guī)模_人人本年度目標(biāo)本年度目標(biāo)_人人步驟二：企業(yè)人力資步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明源管理政策說明工種工種學(xué)歷或能力要求學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力步驟三：內(nèi)外部人力市場分析市場分析工種工種內(nèi)部已有人數(shù)內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當(dāng)年度步驟四：擬定當(dāng)年度人力計劃人力計劃季度季度工種工種季度一季度一季度二季度二季度三季度三季度四季度四本本 講講 小小 結(jié)結(jié) 欲運用好人力，首先應(yīng)對本部

17、門的人力資源欲運用好人力，首先應(yīng)對本部門的人力資源狀況了如指掌。狀況了如指掌。 因此，部門人力分析是整個人力運用和人力因此，部門人力分析是整個人力運用和人力計劃的基礎(chǔ)。在人力運用和人力計劃上不僅要立計劃的基礎(chǔ)。在人力運用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實效性很強的人力計發(fā)展階段，就能制定出一份實效性很強的人力計劃劃。管理者的育才管理者的育才員工的職業(yè)化訓(xùn)練員工的職業(yè)化訓(xùn)練培育部屬四大技能培育部屬四大技能u現(xiàn)代化的企業(yè)

18、由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。 思維技能思維技能 u企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫 管理技能管理技能 u組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。 人際技能人際技能 u演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。 專業(yè)技能專業(yè)技能 1.身為管理者的部門經(jīng)理，應(yīng)有指導(dǎo)、培育部屬的強烈觀念。2.應(yīng)訂定全體

19、的(部門)、個別的(各人)教育計劃、指導(dǎo)計劃，據(jù)以培育、指導(dǎo)部屬。3. 培育一個人，需要長久的時間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。1. 教育、指導(dǎo)方法分為集體指導(dǎo)與個別指導(dǎo)，又分為會義式的、討論式的、OJT(經(jīng)由實務(wù)、工作來學(xué)習(xí))，Role Playing(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等。2. 對教育對象、教育內(nèi)容、預(yù)算、時間、設(shè)備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。1.身為主管者，應(yīng)特別注重個別教育。2.個別教育、指導(dǎo)最好由經(jīng)理、主管親自作，同時，也要讓部屬的直接上司實施。3.評價教育、指導(dǎo)的效果。新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容友善的歡迎友善的歡迎 介紹同

20、事及環(huán)境介紹同事及環(huán)境 使新進(jìn)人員對工作滿意使新進(jìn)人員對工作滿意 與新進(jìn)人員做朋友與新進(jìn)人員做朋友 詳細(xì)說明公司政策和法規(guī)、禮儀詳細(xì)說明公司政策和法規(guī)、禮儀 培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程 解釋給薪計劃解釋給薪計劃 升遷計劃說明升遷計劃說明 上級和下級及工作協(xié)作關(guān)系上級和下級及工作協(xié)作關(guān)系 o創(chuàng)造良好的工作環(huán)境o確實要了解員工o指導(dǎo)員工的方法o糾正員工錯誤的方法o公平合理分工o保持雙向溝通o建立職工培訓(xùn)體系o發(fā)展空間建立本本 講講 小小 結(jié)結(jié) 主要介紹了招聘人員時三項準(zhǔn)備工作：主要介紹了招聘人員時三項準(zhǔn)備工作：首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公首先，確定對人員的需求情況

21、及時間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。司或部門需要什么樣的人、何時需要。 這一點看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如這一點看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時間的估計等。對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時間的估計等。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。問題。 績效管理績效管理 通過對員工的工作

22、進(jìn)行計劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法如何做好績效評估如何做好績效評估與員工共同訂立目標(biāo)與員工共同訂立目標(biāo) 如何做好績效評估如何做好績效評估1.1 部門經(jīng)理在績效考評中的職責(zé)部門經(jīng)理在績效考評中的職責(zé)u部門績效考評結(jié)果就是部門經(jīng)理績效考評結(jié)果部門績效考評結(jié)果就是部門經(jīng)理績效考評結(jié)果u目標(biāo)設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合目標(biāo)設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合1.2 層層制定工作目標(biāo)層層制定工作目標(biāo)u工作目標(biāo)制定流程工作目標(biāo)制定流程u如何幫助員工設(shè)立目標(biāo)如何幫助員工設(shè)立目標(biāo)1.3 控制工作進(jìn)度控制工作進(jìn)度1. 與員工共同訂立目標(biāo)與員工共同訂立目標(biāo)

23、績效績效計劃計劃考核考核報報酬酬實實施施優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法員工發(fā)展九格圖培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗/辭退培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展能力和態(tài)度(投入指標(biāo))高低符合要求工作業(yè)績(產(chǎn)出指標(biāo))高低符合要求優(yōu)秀經(jīng)理人的人力資源管理方法如何做好績效評估如何做好績效評估 如何做好績效評估如何做好績效評估制定部門目標(biāo)應(yīng)注意的問題制定部門目標(biāo)應(yīng)注意的問題 如何做好績效評估如何做好績效評估 由于每個員工都要接收來自多個方面的考由于每個員工都要接收來自多個方面的考核，再加上部門員工對經(jīng)理的考核，故稱之核，再加上部門員工對經(jīng)理的考核

24、，故稱之為為360360度績效評估。度績效評估。 360度考核法度考核法員工員工同事同事經(jīng)理經(jīng)理、 按照績效管理的對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為按照績效管理的對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為部門績部門績 效效針對部門針對部門( (Department)Department)、團(tuán)隊團(tuán)隊( (Team)Team)個個 人人 績績 效效針對組織中的個體針對組織中的個體( (Individual)Individual)1.1.部門績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組部門績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊的業(yè)績?？椈驁F(tuán)隊的業(yè)績。 。2.2.部門績效

25、水平可作為該部門或團(tuán)隊管理者績效水平的重要參照，同時影響部門績效水平可作為該部門或團(tuán)隊管理者績效水平的重要參照，同時影響該組織或團(tuán)隊成員的績效工資該組織或團(tuán)隊成員的績效工資3.3.個人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。個人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。、 按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定-指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容分組討論“人力資源經(jīng)理”的考核指標(biāo)及內(nèi)容o 績效指標(biāo)績效指標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)o 任務(wù)績效任務(wù)績效 o 周邊績效周邊績效o 管理績效管理績效 指標(biāo)內(nèi)容

26、指標(biāo)內(nèi)容-周邊績效指標(biāo)（一）周邊績效指標(biāo)（一） 指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容-周邊績效指標(biāo)（二）周邊績效指標(biāo)（二）、 指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容-管理績效指標(biāo)（一）管理績效指標(biāo)（一） 指標(biāo)內(nèi)容指標(biāo)內(nèi)容-管理績效指標(biāo)（二）管理績效指標(biāo)（二） 績效考核的指標(biāo)的表現(xiàn)形式績效考核的指標(biāo)的表現(xiàn)形式例例辦公室主任的績效目標(biāo)辦公室主任的績效目標(biāo)辦公室主任的主要職責(zé)辦公室主任的主要職責(zé)1、衛(wèi)生、衛(wèi)生/保安保安2、檔案管理、檔案管理3、辦公設(shè)備維護(hù)、辦公設(shè)備維護(hù)4、辦公用品購買、辦公用品購買5、接待、接待 公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000RMB 復(fù)印機/傳真機的維修時間 在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在10萬 1年內(nèi)部

27、客戶的滿意率為90% 1年來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內(nèi) 1次 打入電話的等候鈴聲不超過3次 1次完成新辦公室的裝修花費10萬元以內(nèi) 例例辦公室主任的績效目標(biāo)辦公室主任的績效目標(biāo) 如何做好績效評估如何做好績效評估【自檢自檢】在眾多的績效管理中，最難的就是行政管在眾多的績效管理中，最難的就是行政管理人員的績效考核，原因在于行政人員的考核很難理人員的績效考核，原因在于行政人員的考核很難有量化的指標(biāo)，行政人員的評估應(yīng)該怎么做呢？有量化的指標(biāo)，行政人員的評估應(yīng)該怎么做呢？ 注意事項注意事項u循序漸進(jìn)循序漸進(jìn)u客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化客觀標(biāo)準(zhǔn)明確化本本 講講 小小 結(jié)結(jié) 績效管理的核心問題是各級目標(biāo)的制定。目

28、標(biāo)就績效管理的核心問題是各級目標(biāo)的制定。目標(biāo)就是一個標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。是一個標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定對于部門經(jīng)理來講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工目標(biāo)的制定對于部門經(jīng)理來講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個人目標(biāo)。制定他們的個人目標(biāo)。 由于個人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)由于個人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)時都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級時都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級目標(biāo)，在制定時都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行目標(biāo)，在制定時都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。的順序，并保證其可行性。薪酬管理

29、薪酬管理 公平薪酬的建立公平薪酬的建立【案例案例】美國花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得美國花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落于三名以外，因為它要把最優(yōu)秀的人才置于旗下。這個落于三名以外，因為它要把最優(yōu)秀的人才置于旗下。這個薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或它的薪酬狀況已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀在往下降，或它的薪酬狀況已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不行便會立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。衰的秘訣之一。1.1 部門經(jīng)理只有建議權(quán)部門經(jīng)理只有

30、建議權(quán)1.2 資料搜集的準(zhǔn)確與及時資料搜集的準(zhǔn)確與及時1.3 了解部門員工因薪資離職的比例了解部門員工因薪資離職的比例1. 搜集提供資料搜集提供資料 公平薪酬的建立公平薪酬的建立【案例案例】某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國內(nèi)地進(jìn)行采購。但某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國內(nèi)地進(jìn)行采購。但是，沃爾瑪是，沃爾瑪2002年進(jìn)入中國市場并自己成立了一個采購中心，年進(jìn)入中國市場并自己成立了一個采購中心，當(dāng)時就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及當(dāng)時就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及道德標(biāo)準(zhǔn)，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才道德標(biāo)準(zhǔn)，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才挖走的

31、，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的挖走的，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的誘惑力。誘惑力。其實這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源其實這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說服力，市場但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說服力，市場調(diào)查得到的消息準(zhǔn)確性不高，故而沒有引起足夠的重視。調(diào)查得到的消息準(zhǔn)確性不高，故而沒有引起足夠的重視。11.1 搜集提供資料搜集提供資料 公平薪酬的建立公平薪酬的建立【自檢自檢】你部門

32、目你部門目前的薪資前的薪資狀況是否狀況是否合理？對合理？對照下表所照下表所列項目，列項目，對市場和對市場和企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部展開調(diào)查，展開調(diào)查，并根據(jù)調(diào)并根據(jù)調(diào)查結(jié)果向查結(jié)果向人力資源人力資源部門或公部門或公司領(lǐng)導(dǎo)提司領(lǐng)導(dǎo)提出建議出建議。項項 目目職職 務(wù)務(wù)薪資范圍薪資范圍員工流動情況員工流動情況本部門情況本部門情況平均：平均：市場行情市場行情上等上等一般情況一般情況代表企業(yè)代表企業(yè)中等中等一般情況一般情況代表企業(yè)代表企業(yè)下等下等一般情況一般情況代表企業(yè)代表企業(yè)薪資建議薪資建議公平薪酬的建立公平薪酬的建立2.1 樹立成本觀念樹立成本觀念2.2 制定能力薪酬制定能力薪酬2.3 調(diào)解時間差調(diào)解時間差

33、u老員工調(diào)薪補償老員工調(diào)薪補償u新員工減少調(diào)薪新員工減少調(diào)薪 2 建立部門內(nèi)部公平建立部門內(nèi)部公平 公平薪酬的建立公平薪酬的建立3.1 一般獎金的設(shè)計一般獎金的設(shè)計3.2 業(yè)績獎金的設(shè)計業(yè)績獎金的設(shè)計u明確業(yè)績達(dá)標(biāo)率明確業(yè)績達(dá)標(biāo)率u注意與其他部門的配合注意與其他部門的配合 u考慮回款率考慮回款率3 獎金的設(shè)計技巧獎金的設(shè)計技巧本本 講講 小小 結(jié)結(jié) 部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對得起本部門的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎金的是對得起本部門的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎金的時候是公平的，這是對部門經(jīng)理的最高要求；另外還的時候是公平的，

34、這是對部門經(jīng)理的最高要求；另外還要對得起公司，公司會因為部門經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險規(guī)劃，要對得起公司，公司會因為部門經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險規(guī)劃，在整個經(jīng)營風(fēng)險的承擔(dān)上降低損失的概率。在整個經(jīng)營風(fēng)險的承擔(dān)上降低損失的概率。在整個薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確在整個薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確而有說服力的資料并非常及時地提供給人力資源部門外，而有說服力的資料并非常及時地提供給人力資源部門外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。這樣，部門經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。部門經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。o 薪酬設(shè)計是人力資源管理方面非常專業(yè)的知識，作為部門管理者對人力資源管理不需要了解太多。薪資結(jié)構(gòu)狀況本身比較復(fù)雜，或跟法律有關(guān)，或與國家政策相關(guān)，而我們需要重視的只而我們需要重視的只是對于部門員工來講薪酬狀況是否公平，是否是對于部門員工來講薪