吉林西部民營(yíng)企業(yè)管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系探究

1、吉林西部民營(yíng)企業(yè)管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體 系探究于飛白城師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院摘要：民營(yíng)企業(yè)在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、科技創(chuàng)新與社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面具有不可 替代的作用，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過(guò)管理人才績(jī)效評(píng) 價(jià)體系可以很清楚地反應(yīng)管理人才的工作實(shí)際，從而改善企業(yè)管理水平并促進(jìn) 企業(yè)繁榮發(fā)展。針對(duì)吉林西部民營(yíng)企業(yè)管理人才現(xiàn)狀，分析影響民營(yíng)企業(yè)管理人 才績(jī)效評(píng)價(jià)體系的要素，進(jìn)而初步構(gòu)建了評(píng)價(jià)吉林西部民營(yíng)企業(yè)管理人才績(jī)效 體系，并對(duì)提高該評(píng)價(jià)體系效率提出了的相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞：吉林西部;民營(yíng)企業(yè);管理人才;績(jī)效評(píng)價(jià);作者簡(jiǎn)介：于飛(1983),女，講師，碩士，研究方向：民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)業(yè)教 育

2、。收稿日期：2016-12-18基金：吉林省教育廳職業(yè)教育與成人教育教學(xué)改革研究課題(2016zcy001)a research on management personnel performance evaluation system of the private enterprises in the west of jilinyu feicollege of economic management, baicheng normaluniversity;abstract：private enterprises play an irreplaceable role in increasing

3、employment, promoting economic growth, scientific and technological innovation and social harmony and stability, and have important strategic significance to the national economy and social development. tt is very easy to reveal the memagement personncl work practice through the management of person

4、nel performance evaluation system, so as to improve the enterprise management and promote the development of enterprise5 s prosperity. in this paper, according to current situation of private enterprise management personnel in west jilin, the private enterprise memagement perso rmcl per forma ncc ev

5、alua tion sys tem and clcmc nt arc an alyzed. and the evaluation system of private enterprise management personnel performance in west jilinis is built up preliminarily, and the corresponding countermeasures to improve the efficiency of the evaluation system.keyword：west j訂in; private cntcrprisc; ma

6、nagement persorrncl; pcrfooiancc evaluation;received： 2016-12-18黨的十八大指出，要加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)的扶持力度，支持和鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)快速健 康發(fā)展。但事實(shí)表明，吉林省同發(fā)達(dá)省份比較，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還存在著階段性差 距，而地處吉林西部的口城與吉林其他地區(qū)更是存在著差距。要想加快民營(yíng)企業(yè) 快速發(fā)展，在眾多的誘導(dǎo)因素中“人”為核心因素，特別是管理人才，其素質(zhì) 的高低、工作的效率等可以直接導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)的生死存亡。本文旨在研究吉林西 部管理人才評(píng)價(jià)體系存在的問題，提出完善的管理人才評(píng)價(jià)體系框架，從而促 進(jìn)吉林西部民營(yíng)經(jīng)濟(jì)更好、更有效的發(fā)展。一、吉林

7、西部民營(yíng)企業(yè)管理人才及績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀為了切實(shí)了解吉林西部民營(yíng)企業(yè)管理人才及績(jī)效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀，筆者以白城 市民營(yíng)企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，以企業(yè)管理人才為核心，設(shè)計(jì)了一套系統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè) 管理人才調(diào)查問卷，分為管理人才篇和企業(yè)篇，利用隨機(jī)抽樣的方法，通過(guò)網(wǎng) 絡(luò)和深入企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的方法，共向口城市民營(yíng)企業(yè)發(fā)放正式調(diào)查問卷400份， 回收問卷363份，其中有效問卷361份，無(wú)效問卷2份，回收率為90. 75%，問 卷有效率為99.44%。通過(guò)對(duì)回收問卷和實(shí)地走訪結(jié)果的分析，具體結(jié)果總結(jié)如 下：(-)管理人才現(xiàn)狀1. 民營(yíng)企業(yè)屮管理人才相對(duì)學(xué)歷較低、綜合素質(zhì)不高。越是老牌企業(yè)這個(gè)特點(diǎn) 顯示得越明顯，通常這類的

8、企業(yè)中管理人才的學(xué)歷在大專居多，而新興企業(yè)中 管理人才的學(xué)歷大致在木科以上。2. 管理人才的培養(yǎng)方式多數(shù)為企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，這個(gè)比率高達(dá)73. 4%,也就是說(shuō)， 無(wú)論學(xué)歷再高，3-5年內(nèi)都不會(huì)成為企業(yè)的管理者。而我們所在地域的限制導(dǎo)致 人才流失嚴(yán)重。3. 家族成員占有一定份額。在進(jìn)行調(diào)查的企業(yè)中，每個(gè)企業(yè)中均有1-2名家族成 員，有的規(guī)模較小的企業(yè)中甚至管理者全由家庭成員組成。這使得管理層在選 人、用人方面會(huì)任人唯親，甚至?xí)霈F(xiàn)排擠外來(lái)人員的狀況。4. 創(chuàng)新積極性差。管理者基于授權(quán)限制和自身利益岀發(fā)，致使創(chuàng)新管理思想薄 弱、方法較少，管理方法與制度一成不變。另外，管理者缺乏管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科 的專業(yè)

9、知識(shí)也是創(chuàng)新性缺乏的根本原因。(-)績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示，管理人才認(rèn)為企業(yè)目前面臨的最大問題是“缺少有效的績(jī)效考 核體系”占該題選擇率的21.7%。所有被調(diào)查的企業(yè)均具備績(jī)效考核體系，90% 以上的企業(yè)采用的是根據(jù)smart原則設(shè)立工作目標(biāo)，考核對(duì)象為公司整體和管 理層及員工，實(shí)施pdca循環(huán)式管理和驗(yàn)證，考核小組由總經(jīng)理和辦公室主任等 組成。績(jī)效考核結(jié)果有:獎(jiǎng)金、晉(降)級(jí)、崗位調(diào)整和培訓(xùn)休假等。總之，現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系并沒有將對(duì)管理人才的考核實(shí)施獨(dú)立的考核標(biāo)準(zhǔn)， 而口現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系均是基于結(jié)果的管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，即側(cè)重于從實(shí)際 的工作完成情況來(lái)評(píng)價(jià)管理人才的績(jī)效。注重一定階段或

10、期限內(nèi)管理人才的目 標(biāo)、任務(wù)、產(chǎn)量等方面來(lái)評(píng)價(jià)。而筆者認(rèn)為對(duì)于管理人才的評(píng)價(jià)不能單從結(jié)果入 手，還應(yīng)從其結(jié)果的影響因素以及其工作對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的貢獻(xiàn)方面來(lái)考核。二、吉林西部民營(yíng)企業(yè)管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成要素績(jī)效是組織中個(gè)人或群體在特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可測(cè)量的工作結(jié) 果，以及組織結(jié)合個(gè)人或群體在過(guò)去工作屮的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善， 從而預(yù)計(jì)該人或群體在未來(lái)特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。績(jī)效評(píng)價(jià)可 以為企業(yè)發(fā)展提供重要的支持和為企業(yè)決策提供重要的參考依據(jù)，所以即使在 實(shí)際工作中績(jī)效評(píng)價(jià)因?yàn)樵谥贫仍O(shè)計(jì)、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法、執(zhí)行程序等諸多方面 很難做到完全客觀和準(zhǔn)確，民營(yíng)企業(yè)重視建立

11、管理人才評(píng)價(jià)體系也是十分必要 的。根據(jù)判定人才的基本標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)成要素主要包括以下幾個(gè)方面。(-)德 品德是一個(gè)人在日常工作和牛活中所遵循的道德行為準(zhǔn)則，是一個(gè)人對(duì)國(guó)家和 社會(huì)的負(fù)責(zé)程度，是使命感、責(zé)任感、愛崗敬業(yè)精神在具體活動(dòng)中的體現(xiàn)。所謂 德才兼?zhèn)?，意味著有德無(wú)才算不得人才，有才無(wú)德同樣算不得合格的人才。陶行 知有句名言：“因?yàn)榈赖率亲鋈说母?。根本一壞，縱使你有一些學(xué)問和本領(lǐng)， 也無(wú)甚用處”。所以，從一定程度上來(lái)講品徳的培養(yǎng)比專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)、謀生手 段的培養(yǎng)、競(jìng)爭(zhēng)能力的訓(xùn)練更難、更根木、更主要。忽視思想品德的塑造，必然 導(dǎo)致發(fā)展不全面，出現(xiàn)有智商無(wú)德行，有知識(shí)無(wú)文化，有文化無(wú)教養(yǎng)，有目標(biāo) 無(wú)

12、信仰，有欲望無(wú)夢(mèng)想的危險(xiǎn)后果?？梢姡返率窃u(píng)價(jià)企業(yè)管理人才的關(guān)鍵部分, 是人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的支撐要素。它要求管理人才要有事業(yè)心、思想政治過(guò)硬、 為人處世誠(chéng)實(shí)信用、廉潔自律等。（二）智企業(yè)管理人才與其他普通員工不同，他們從事的工作大多屬于管理型及創(chuàng)造性 勞動(dòng)，主要依靠自身掌握的專業(yè)知識(shí)和頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，在思維屮形成新 的知識(shí)成果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)管理人才在知識(shí)結(jié)構(gòu)上和危機(jī)應(yīng)對(duì)能力 的要求是非常高的，包括各種知識(shí)之間的相互比例、相互聯(lián)系、和互協(xié)調(diào)與和互 作用，以及由此而形成的具有整體功能的有機(jī)組合。作為管理者如果只注重知識(shí) 的積累，而不注意合理地構(gòu)筑自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，是不可能有所創(chuàng)新、有

13、所作為 的。要求其在運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上有克服困難的勇氣和智慧;關(guān)心企業(yè)發(fā)展， 經(jīng)常提出有建設(shè)性的建議或被企業(yè)采納;工作有激情，思維敏捷，擔(dān)當(dāng)重任。（三）勤作為企業(yè)管理人才需要具備強(qiáng)烈的責(zé)任感和積極的工作態(tài)度。有了職責(zé)心才能夠 敬業(yè)，自覺把崗位職責(zé)、分內(nèi)之事銘記于心，才能夠勇于創(chuàng)新、與吋俱進(jìn)、奮力 拼搏從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。主要包括敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)、工作積極認(rèn)真、遵時(shí) 守紀(jì)等。（四）績(jī)工作業(yè)績(jī)是對(duì)民營(yíng)企業(yè)管理人才考核的重要指標(biāo)之一。民營(yíng)企業(yè)管理人才業(yè)績(jī)是 相對(duì)其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，完成工作的結(jié)果或履行職務(wù) 的結(jié)果。也就是說(shuō)，該做什么、怎樣去做及早謀劃、未雨綢繆;有了職責(zé)心方能

14、 盡職，一心撲在工作上，有沒有人看到都一樣，做到不因事大而難為、不因事小 而不為、不因事多而忘為、不因事雜而錯(cuò)為;有了職責(zé)心方能進(jìn)取，不因循守舊、 墨守成規(guī)、原地踏步，而是企業(yè)管理人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，或?qū)ζ髽I(yè)所創(chuàng)造的價(jià) 值。能夠體現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素便是完成基木任務(wù)的效益和效率，業(yè)績(jī)考評(píng) 是連接企業(yè)總體戰(zhàn)略和具體管理活動(dòng)的橋梁。因此，管理人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該 以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)和導(dǎo)向。主要考核管理人才保質(zhì)按時(shí)或超額完成任務(wù)、在管理過(guò)程 中為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和為企業(yè)獲得榮譽(yù)等。（五）能 美國(guó)學(xué)者查特保亞提斯認(rèn)為能力是動(dòng)機(jī)、特性、技能、人的自我形象、社會(huì)角 色的一個(gè)方面或所使用的知識(shí)整體。能力是順利完成

15、某種活動(dòng)且育接影響活動(dòng)效 率所必備的心理特征，它是保證企業(yè)取得成功的必要條件。能力是人在認(rèn)識(shí)世界 和改造世界過(guò)程屮表現(xiàn)出來(lái)的一種能動(dòng)性，它是各類人員完成某項(xiàng)任務(wù)所應(yīng)具 備的技能。知識(shí)并不自然而然地就成為力量，只有當(dāng)其轉(zhuǎn)化為解決實(shí)際問題的才 能時(shí)，才成為真正的現(xiàn)實(shí)的力量。因此，能力是履行職務(wù)所必需的素質(zhì)準(zhǔn)備，通 過(guò)教育培訓(xùn)，可以使?jié)撃苻D(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。也就是說(shuō)，能力低下不是合格、管用的人 才。作為民營(yíng)企業(yè)管理人才主要考核其組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)結(jié)互助精神、與客戶合 作關(guān)系或成果等。三. 管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系在吉林西部民營(yíng)企業(yè)中的構(gòu)建(-)構(gòu)建的基本原則1. 地域性。地區(qū)環(huán)境對(duì)人才具有篩選功能。物以類聚，人以

16、群分，人才具有高度集聚的特性, 處于不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的地區(qū)，將吸引不同品質(zhì)和類型的人才發(fā)生 協(xié)同集聚。吉林西部地處相對(duì)比較偏遠(yuǎn)地區(qū)，對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的吸引力低。 而且大部分民營(yíng)企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)發(fā)展前景不明。對(duì)于管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系 要充分考慮地域的特殊性。2. 創(chuàng)新性。由于現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系適用于所有員工，對(duì)于管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究 幾乎為空白。因此，本文在進(jìn)行管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的過(guò)程當(dāng)中充分考慮 了管理人才這一重要界定，將其區(qū)與其他的普通員工。3. 科學(xué)性。定量評(píng)價(jià)只能用量化的指標(biāo)來(lái)衡量管理人才的工作業(yè)績(jī)，這種評(píng)價(jià)方法不是完 美的，它難免會(huì)忽略人在發(fā)展屮的作用，甚至

17、還會(huì)影響管理人才的工作積極性。 只有將定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，采用多種形式，多種渠道的評(píng)價(jià)方式， 才能對(duì)管理人才的工作業(yè)績(jī)做出科學(xué)、全面、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。4. 可持續(xù)性。管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，因此筆者對(duì)該系統(tǒng)的建立是出于彈 性的目的，并考慮到在不同的企業(yè)屮的管理人才的共性才嘗試初步設(shè)立的。希望 該系統(tǒng)在一定時(shí)期內(nèi)可以持續(xù)發(fā)展。(二) 指標(biāo)體系的建立 由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的影響，管理人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不能一視同仁，根據(jù)吉 林西部的實(shí)際情況，筆者確定影響民營(yíng)企業(yè)管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系。(如表1) 不同的民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)具體情況將比例或指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。四. 提升吉林西部民營(yíng)企業(yè)管理人才

18、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建議(-)提升領(lǐng)軍人物素質(zhì)，培育良好企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)家的文化素質(zhì)和思想境界。不少民 營(yíng)企業(yè)會(huì)“任人唯親”，這種思想使得企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。要做到“任人 唯賢”，最根本的途徑是提升企業(yè)家的素質(zhì)。企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極 加強(qiáng)自身素質(zhì)的培育，努力成為人z楷模，增強(qiáng)個(gè)人感召力。這樣才能做到公 平、公正地選任企業(yè)管理人才，并將其價(jià)值觀復(fù)制給管理人才。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中，創(chuàng)建具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，已經(jīng) 是當(dāng)今有一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)不得不面對(duì)的問題。塑造良好、有特色的企業(yè)文化, 就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)不僅要在技

19、術(shù)上和制度上創(chuàng) 新，更要在管理上進(jìn)行創(chuàng)新。只有在良好的企業(yè)文化氛圍屮，企業(yè)管理人才得到 了尊重和發(fā)展的機(jī)會(huì)，就能建立管理人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)心，就 能夠百分百努力和為企業(yè)無(wú)私的奉獻(xiàn)。表1吉林西部民營(yíng)企業(yè)管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系下載原表(-)提高授權(quán)效力，健全薪酬福利制度民營(yíng)企業(yè)在建立時(shí)，通常是夫妻或者親屬齊心協(xié)力創(chuàng)建。但是隨著企業(yè)的逐步壯 大，就需要將企業(yè)龐大的管理目標(biāo)下放到不同的人的身上，同時(shí)將責(zé)任過(guò)渡給 更多的人共同承擔(dān)，讓團(tuán)隊(duì)每一個(gè)職員更加有目標(biāo)、更加負(fù)責(zé)任、更加投入、更 有創(chuàng)造性地工作。因此，有效授權(quán)可以為企業(yè)帶來(lái)較高的激勵(lì)水平、高效率的團(tuán) 隊(duì)和優(yōu)異的業(yè)績(jī)。物質(zhì)利益是人們生存的

20、基本條件和工作的根本動(dòng)因，也是所有民營(yíng)企業(yè)吸引人 才、控制人才流失的必要手段。差別的薪酬福利待遇是企業(yè)管理人才工作的原始 動(dòng)力，是生存發(fā)展的物質(zhì)源泉，是社會(huì)地位的外在形式，也是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 途徑?？梢越⒕哂锌蛇x擇性、彈性的自選福利方案，企業(yè)管理人才可以從民營(yíng) 企業(yè)提供的福利清單中選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。(三) 轉(zhuǎn)變管理人才觀念，設(shè)立職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)管理人才在進(jìn)行管理的過(guò)程中要從使用員工轉(zhuǎn)變到經(jīng)營(yíng)員工的觀念上來(lái)。企 業(yè)管理人才評(píng)價(jià)體系會(huì)直接觸碰管理者的利益，同吋會(huì)清楚、透明地將其結(jié)果呈 現(xiàn)出來(lái)。這對(duì)于擅長(zhǎng)改變財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的管理者來(lái)說(shuō)會(huì)構(gòu)成一定的威脅，這會(huì)對(duì)績(jī)效 評(píng)價(jià)體系的實(shí)施產(chǎn)牛阻礙。如

21、果管理人才忽視評(píng)價(jià)體系的重要作用，這樣會(huì)育接 影響管理人才績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立和實(shí)施效果。通過(guò)與企業(yè)管理人才的交流，讓企業(yè)管理人才對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不 同企業(yè)管理人才的興趣、能力和價(jià)值觀，幫助他們?cè)O(shè)定具體的職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)， 將職業(yè)生涯分層次、分階段地進(jìn)行規(guī)劃、實(shí)施，對(duì)企業(yè)管理人才進(jìn)行開放式培養(yǎng), 促使其通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)擴(kuò)展知識(shí)面、提高各項(xiàng)技能，繼而增強(qiáng)其綜合素質(zhì)。（四）重視績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立專門評(píng)價(jià)部門民營(yíng)企業(yè)管理人才的管理水平，管理水平的高低決定了企業(yè)績(jī)效提高的程度。為 了幫助企業(yè)選擇合適的管理模式、創(chuàng)新管理方法，對(duì)管理人才的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)就 成為刻不容緩的企業(yè)必要行為。收集和統(tǒng)計(jì)企業(yè)管理

22、人才的評(píng)價(jià)信息是一個(gè)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，為了達(dá)到實(shí)時(shí)評(píng) 價(jià)企業(yè)管理人才的績(jī)效，筆者建議企業(yè)應(yīng)該建立獨(dú)立的評(píng)價(jià)部門，這樣才能夠 使評(píng)價(jià)信息完整、對(duì)稱的收集，從而提高績(jī)效評(píng)級(jí)體系的利用效率。（五）依托地方高校，培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理人才目前，發(fā)展速度并不是衡量企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。所以，如何更有效地利用日趨成熟 的發(fā)展環(huán)境，在承接國(guó)際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和產(chǎn)業(yè)升級(jí)中，優(yōu)化人力資源管理以強(qiáng)化核 心競(jìng)爭(zhēng)力，是吉林西部民營(yíng)企業(yè)在新一輪戰(zhàn)略跨越階段必須面對(duì)的首要問題。因 此，要以吉林西部地方高校，主要是口城師范學(xué)院為依托，通過(guò)改革教學(xué)培養(yǎng) 方案、積極推進(jìn)教學(xué)方式、構(gòu)建科學(xué)合理的學(xué)術(shù)體系和方法改革、加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué) 環(huán)節(jié)等方式，在實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，營(yíng)造崇尚創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的校園文化氛 圍。除此之外，還要注重對(duì)學(xué)生能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)變能力、溝通協(xié)調(diào)能 力、創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神等。圍繞能力培養(yǎng)為核