薪酬方案須及時(shí)更新

1、薪酬方案須及時(shí)更新 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司 薪酬方案是必需經(jīng)常更新的，這主要緣于五大方面的因素： 藍(lán)草細(xì)心預(yù)備當(dāng)前崗位學(xué)問(wèn)與技能；晉升崗位所需學(xué)問(wèn)與技能；藍(lán)草課程留意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特殊關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新學(xué)問(wèn)創(chuàng)新型學(xué)問(wèn)課程。 藍(lán)草咨詢堅(jiān)決認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得學(xué)問(wèn)的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員歡樂(lè)的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為歡樂(lè)而培訓(xùn)為培訓(xùn)更歡樂(lè)！ 藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員供應(yīng)了多種形式的優(yōu)待和增值歡樂(lè)的政策和手段，可以供應(yīng)開(kāi)具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。 一是物價(jià)指數(shù)的變化。薪酬方案必需以維持員工現(xiàn)有收入和

2、生活水準(zhǔn)為基準(zhǔn)線，無(wú)論如何不能讓員工生活水平因通貨膨脹而下降。這是對(duì)薪酬方案進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)更新的最原始的要求。 二是市場(chǎng)勞動(dòng)力資源的供需變化。勞動(dòng)力資源的變化可說(shuō)是“瞬時(shí)”的，不同時(shí)期對(duì)勞動(dòng)力資源有著不同的要求。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)某類人才資源的稀缺，打算著其價(jià)格（薪水）的大幅上揚(yáng)。當(dāng)然，過(guò)剩則會(huì)導(dǎo)致價(jià)格的回落。 三是企業(yè)的盈利及薪酬的支付能力。既然企業(yè)的盈利及支付能力隨時(shí)可能發(fā)生變化，那么，更新薪酬方案勢(shì)在必定。 四是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)之競(jìng)爭(zhēng)能力包括兩大部份：一是產(chǎn)品（或服務(wù)）；二是薪水。多數(shù)狀況下，后者打算于前者，也就是說(shuō)，企業(yè)產(chǎn)品（或服務(wù)）的競(jìng)爭(zhēng)力打算了薪水的吸引力。 五是企業(yè)員工的整體水準(zhǔn)變化

3、。成熟員工的增加或是新手的增加，對(duì)企業(yè)而言都會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生巨大的影響，就此而言，員工本身也是促使薪酬方案更新的巨 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司 大推進(jìn)力。 那么，何時(shí)更新、如何更新，則又令人大傷腦筋。 一般而言，每年必需隨物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)和市場(chǎng)薪酬行情的變化，對(duì)薪酬方案進(jìn)行更新。當(dāng)然，由于還存在著人員變化等其它因素，也可每年年分上、下半年兩次更新薪酬方案。 更新薪酬方案，必需以不破壞整體結(jié)構(gòu)為原則，因而必需進(jìn)行全面的端詳，而不是對(duì)一兩個(gè)職位進(jìn)行“微調(diào)”。 值得一提的是，由于薪酬方案中結(jié)構(gòu)的調(diào)整將導(dǎo)致產(chǎn)生“薪酬擠壓”現(xiàn)象，即原先設(shè)定的等級(jí)差距被縮小，從而產(chǎn)生

4、新的不平現(xiàn)象，這是薪酬方案更新中最嚴(yán)重的問(wèn)題，也是最值得研究、重點(diǎn)解決的問(wèn)題。 更薪調(diào)查時(shí)企業(yè)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題 企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查呢 主要在以下列三種狀況發(fā)生時(shí)企業(yè)應(yīng)考慮引入薪酬調(diào)查： （）每年進(jìn)行調(diào)薪的時(shí)候，對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行了解。 （）企業(yè)結(jié)構(gòu)重組，產(chǎn)生某些新的崗位時(shí)，參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定新崗位的薪酬水平。 （）遇到特定的問(wèn)題，如：招募有困難時(shí)，或某些崗位出現(xiàn)較高流失率時(shí)，通過(guò)了解市場(chǎng)數(shù)據(jù)，合理運(yùn)用薪酬戰(zhàn)略，以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)人才的目的。 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司 對(duì)職位的描述是否清晰 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必需對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清晰的

5、描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn)；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職者基本素養(yǎng)要求，即該職位對(duì)任職者的學(xué)問(wèn)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容相差特殊大，或者其對(duì)任職者的基本素養(yǎng)要求有很大的差別。尤其是國(guó)內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，一定要留意所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒(méi)有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果要精確牢靠得多。并且，應(yīng)將調(diào)查所供應(yīng)的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊

6、度達(dá)到以上時(shí)，才能依據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來(lái)確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。 職位層次是否清楚 某些職位族可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級(jí)可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)數(shù)極有可能與公司的職位層級(jí)數(shù)不全都，或許調(diào)查問(wèn)卷將人力資源分為個(gè)層級(jí)，而公司有個(gè)層級(jí)。即使兩者的職位層級(jí)數(shù)相同，每一層 篇2：薪酬制度的演變 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司 傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷 藍(lán)草細(xì)心預(yù)備當(dāng)前崗位學(xué)問(wèn)與技能；晉升崗位所需學(xué)問(wèn)與技能

7、；藍(lán)草課程留意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特殊關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新學(xué)問(wèn)創(chuàng)新型學(xué)問(wèn)課程。 藍(lán)草咨詢堅(jiān)決認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得學(xué)問(wèn)的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員歡樂(lè)的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為歡樂(lè)而培訓(xùn)為培訓(xùn)更歡樂(lè)！ 藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員供應(yīng)了多種形式的優(yōu)待和增值歡樂(lè)的政策和手段，可以供應(yīng)開(kāi)具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。 按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，而后排出職級(jí)職等，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，最終依據(jù)實(shí)際狀況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，事實(shí)證明，這種所謂的經(jīng)典做法實(shí)際上很難行得通。這種做法“四處碰壁”的可能性有如下三點(diǎn)： 首先是薪資調(diào)查的不

8、正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀看市場(chǎng)總體行情，而須依據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實(shí)牢靠，否則，只會(huì)“以訛傳訛”。 其次是職級(jí)職等的設(shè)定有很多因素導(dǎo)致巨大的偏差。例如“長(zhǎng)官意志”的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此；有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無(wú)法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必定導(dǎo)致薪酬方案的失效。 三是企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢

9、有限公司 人自有一本賬”，突然間要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上抬，確定沒(méi)問(wèn)題；如往下調(diào)，則必定招致大家的反對(duì)，新方案極有可能不了了之。 薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達(dá)到預(yù)期效果。 現(xiàn)代薪酬觀念： 從“公正給薪”到“職責(zé)給薪” 隨著中國(guó)的改革開(kāi)放，國(guó)內(nèi)上市企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和部分國(guó)有企業(yè)正在積極探索適應(yīng)自身特點(diǎn)的制度。 目前很多企業(yè)依據(jù)人才市場(chǎng)薪酬行情確定內(nèi)部各職位的“價(jià)格”，這種做法稱為“職責(zé)給薪”，是一種以職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績(jī)效管理的薪酬制度。企業(yè)依據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格行情，確定內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)的價(jià)格；結(jié)合績(jī)效考核，按企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向，使

10、工作績(jī)效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導(dǎo)思想已成為各類企業(yè)的主導(dǎo)體系。從現(xiàn)有狀況分析，由于熟悉的差異和貫徹的不一，各類企業(yè)的實(shí)際收效也各不相同。 收效較好的企業(yè)，不僅扎實(shí)地做好職位描述和職責(zé)說(shuō)明，而且進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)估和績(jī)效評(píng)估，結(jié)合客觀牢靠的市場(chǎng)薪資行情，依據(jù)基本職責(zé)條件給薪，因而對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用。 有些企業(yè)雖也設(shè)置崗位職責(zé)，界定崗位薪資報(bào)酬，但缺乏系統(tǒng)的職位分析，薪酬安排往往依據(jù)決策者個(gè)人的印象和概念，最終成了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人排序的結(jié)果。這種做法，盡管按職務(wù)分出級(jí)別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應(yīng)有的 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司 激勵(lì)機(jī)

11、制，因而實(shí)際效果并不佳。我們常能看到，這些企業(yè)中職責(zé)的要求與實(shí)際所做的工作不相符合。很多經(jīng)理人盡管工作非常努力，辛辛苦苦，其實(shí)是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級(jí)。 那么，“職責(zé)給薪”的做法是否比以前有所進(jìn)步呢？ 資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生談了他的觀點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)薪資管理制度脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境。過(guò)去，企業(yè)工資制是在國(guó)家統(tǒng)一指導(dǎo)下，以“公正給薪”原則為導(dǎo)向，因此，學(xué)歷、年資等條件往往成為薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。在此制度下，各職務(wù)間薪酬差異不大。隨著時(shí)間的推延，企業(yè)發(fā)覺(jué)，人工成本負(fù)擔(dān)甚重但又無(wú)法有效激勵(lì)員工。由于績(jī)效與薪酬之間毫無(wú)關(guān)系，人們經(jīng)?？吹?，員工中薪資最高者往往不是關(guān)鍵崗位的骨干，而是年紀(jì)較

12、大、工齡較長(zhǎng)的門衛(wèi)，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依舊比不上資深員工，這也導(dǎo)致企業(yè)留不住真正的骨干人才。 實(shí)行改革開(kāi)放后，我國(guó)企業(yè)運(yùn)行的環(huán)境逐步發(fā)生變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特殊是外資企業(yè)的介入，使企業(yè)熟悉到：過(guò)去那種陳舊的工資制度，已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。事實(shí)上，客戶決不會(huì)因?yàn)檫@家企業(yè)員工的年資長(zhǎng)、學(xué)歷高而多下定單，客戶考慮的是產(chǎn)品品質(zhì)好，價(jià)格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過(guò)去的“公正給薪”漸漸發(fā)展到現(xiàn)在的“職責(zé)給薪”，這在相當(dāng)程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)人才的積極性。 “職責(zé)給薪”必需考慮組織對(duì)公正原則的追求，這是打算工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)特別重要的因素。 這里所說(shuō)的公正包括

13、組織外公正和組織內(nèi)公正。 篇3：國(guó)內(nèi)主要行業(yè)薪酬調(diào)查 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司 年度五大行業(yè)薪酬大揭秘 藍(lán)草細(xì)心預(yù)備當(dāng)前崗位學(xué)問(wèn)與技能；晉升崗位所需學(xué)問(wèn)與技能；藍(lán)草課程留意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特殊關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新學(xué)問(wèn)創(chuàng)新型學(xué)問(wèn)課程。 藍(lán)草咨詢堅(jiān)決認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得學(xué)問(wèn)的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員歡樂(lè)的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為歡樂(lè)而培訓(xùn)為培訓(xùn)更歡樂(lè)！ 藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員供應(yīng)了多種形式的優(yōu)待和增值歡樂(lè)的政策和手段，可以供應(yīng)開(kāi)具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。 年初，x市外企服務(wù)集團(tuán)委托其下屬的x市外企太和企

14、業(yè)管理顧問(wèn)公司進(jìn)行了系統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查和全面的分析工作，涉及企業(yè)家，網(wǎng)上有效問(wèn)卷份。調(diào)查行業(yè)分別是：外資高科技行業(yè)、民營(yíng)高科技行業(yè)、制藥行業(yè)，消費(fèi)品德業(yè)和能源化工行業(yè)。 縱觀年五大行業(yè)的薪酬福利市場(chǎng)，可以得出以下一些結(jié)論： 五大行業(yè)的薪酬檔次水平和國(guó)際薪酬趨勢(shì)發(fā)展趨同，隨著員工級(jí)別升高，薪酬趨勢(shì)線漸漸陡峭。 外資高科技行業(yè)薪酬水平仍居五大行業(yè)之首，民營(yíng)高科技緊追不及，在中高層員工的薪酬水平上，民營(yíng)高科技在五大行業(yè)中處于低位。 消費(fèi)品德業(yè)薪酬水平落差最大，最高點(diǎn)與最低點(diǎn)的相差近倍。 化工行業(yè)與制藥行業(yè)從總體的薪酬趨勢(shì)來(lái)看，較為平滑，但整體合理。 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草

15、企業(yè)管理咨詢有限公司 面的行業(yè)數(shù)據(jù)由高至低顯示如下：外資高科技業(yè)、能源化工行業(yè)、消費(fèi)品業(yè)、民營(yíng)高科技行業(yè)、制藥行業(yè)。其中高科技行業(yè)元，能源化工行業(yè)元，消費(fèi)品德業(yè)元，民營(yíng)高科技行業(yè)元，制藥行業(yè)元。不同行業(yè)年薪最高值之間最大相差元。 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：年外資高科技行業(yè)與制藥行業(yè)齊頭并進(jìn)。五大行業(yè)在業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金方面的順序，由高到低依次為：外資高科技、制藥行業(yè)、民營(yíng)高科技、能源化工行業(yè)、消費(fèi)品業(yè)。其中外資高科技行業(yè)元，制藥行業(yè)元，民營(yíng)高科技行業(yè)元，能源化工行業(yè)元，消費(fèi)品德業(yè)元。可以看出，制藥行業(yè)與外資高科技行業(yè)在業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金方面較為突出，都達(dá)到年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金近元，也說(shuō)明這兩大行業(yè)更注意對(duì)員工的短期激勵(lì)。 福利方面，外資高

16、科技仍居榜首，化工行業(yè)緊隨其后。調(diào)查結(jié)果顯示，福利方面外資高科技行業(yè)與化工行業(yè)處于較高位置，兩個(gè)行業(yè)年福利水平都超過(guò)元，其余三個(gè)行業(yè)水平相當(dāng)，都在元左右。 哪些行業(yè)薪水較高？ 依據(jù)英才薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前一些薪酬水平較高的行業(yè)包括電信、快速消費(fèi)品和計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，這里的快速消費(fèi)品指的是像食品、飲料和煙草這樣的行業(yè)，其中電信收入最高，平均年薪為元，快速消費(fèi)品德業(yè)為元，計(jì)算機(jī)行業(yè)為元，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為元；薪酬水 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司 平較低的行業(yè)包括協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)、社團(tuán)，平均年薪為元，社區(qū)服務(wù)和非 盈利機(jī)構(gòu)為元，政府、公共事業(yè)為元。另外，從事同樣的這一

17、職業(yè)來(lái)說(shuō)，電信行業(yè)的平均年薪是元，教育文化行業(yè)為元。 市場(chǎng)薪酬水平凹凸差異的主要有兩方面的因素，一是行業(yè)之間的差距，如壟斷性行業(yè)和一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)之間就有比較大的差距，這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中比較明顯，而后者企業(yè)間的差距就沒(méi)那么大，這是由市場(chǎng)機(jī)制打算的。二是由企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益打算的，效益好的企業(yè)薪酬水平自然就會(huì)高一些。 總體薪資明顯下降 調(diào)查報(bào)告公布。本次調(diào)查主要調(diào)查了國(guó)內(nèi)個(gè)人的薪資收入的相關(guān)觀點(diǎn)， 分析x市、廣州、深圳以及杭州等大中城市，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)參與此項(xiàng)調(diào)查，參與者的學(xué)歷以本科和大專為主，共占總數(shù)的；另外有的人有過(guò)海外經(jīng)歷，工齡在年以上的占參與者總數(shù)的。 由于經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因，參與本次調(diào)查網(wǎng)民的總

18、體薪資呈下降趨勢(shì)。對(duì)年薪收入位于分位點(diǎn)以下的人進(jìn)行均值分析，在第期調(diào)查中， 薪資均值為 篇4：合理的薪酬制度 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司 什么是合理的薪酬制度？ 藍(lán)草細(xì)心預(yù)備當(dāng)前崗位學(xué)問(wèn)與技能；晉升崗位所需學(xué)問(wèn)與技能；藍(lán)草課程留意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特殊關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新學(xué)問(wèn)創(chuàng)新型學(xué)問(wèn)課程。 藍(lán)草咨詢堅(jiān)決認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得學(xué)問(wèn)的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員歡樂(lè)的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為歡樂(lè)而培訓(xùn)為培訓(xùn)更歡樂(lè)！ 藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員供應(yīng)了多種形式的優(yōu)待和增值歡樂(lè)的政策和手段，可以供應(yīng)開(kāi)具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用

19、發(fā)票。 針對(duì)個(gè)人對(duì)公司所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)賜予差別化的對(duì)價(jià)報(bào)酬，才是真正合理的薪酬制度。 要達(dá)到報(bào)酬合理的境界，必需考慮三個(gè)公正，分別是外部公正、內(nèi)部公正與個(gè)別公正。外部公正是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場(chǎng)中具一定程度之競(jìng)爭(zhēng)力；個(gè)別公正則是員工個(gè)人的個(gè)別表現(xiàn)應(yīng)反映在報(bào)酬（或?qū)r(jià)）上；而所謂的內(nèi)部公正則指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則。 美式薪資設(shè)計(jì)體系較為合理 個(gè)人及公司效能 年功報(bào)酬制的基本精神既與現(xiàn)行環(huán)境的變化出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，形式的公正明顯已無(wú)法滿意公司與員工個(gè)人，美式薪資設(shè)計(jì)體系下的職位價(jià)值報(bào)酬制（ 攜手藍(lán)草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能http:/ x市藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司 ）則供應(yīng)了

20、較為合理的設(shè)計(jì)精神與解決方法。 職位價(jià)值報(bào)酬制將法令上所稱的“對(duì)價(jià)”做了更精辟合理的解釋，亦即依據(jù)個(gè)人對(duì)于組織貢獻(xiàn)之多寡，而賜予“相對(duì)的”報(bào)酬；員工不再僅以形式上的職等晉升為目標(biāo)，而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司漸漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的組織文化，對(duì)于維持公司競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。 在年功報(bào)酬制中，如單純僅以服務(wù)年資多寡為打算薪資數(shù)的單一因子，不免過(guò)于簡(jiǎn)陋而顯得無(wú)制度；如以個(gè)人職等凹凸為核定薪資凹凸之依據(jù)，則僅能以強(qiáng)制且僵化的晉升年資規(guī)定做為篩選的前置條件，到最終往往是單一的考績(jī)分?jǐn)?shù)，甚至僅是欲晉升者賜予評(píng)核員的主觀印象，而間接影響了個(gè)人的報(bào)酬。但在職位價(jià)值報(bào)酬制中，則發(fā)展出了職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，透過(guò)一層一層歸納分析的科學(xué)方法，篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”的結(jié)果，并以此為基準(zhǔn)，協(xié)作外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。 如何看待自己的薪資？ 根據(jù)前述流程找出每一位員工的薪資水準(zhǔn)定位后，或許有人因職位價(jià)值（貢獻(xiàn)度）高于薪資報(bào)酬而大幅調(diào)薪；反之亦可能調(diào)薪幅度相對(duì)較差，或甚至不予調(diào)薪。面對(duì)這樣薪資差異化的結(jié)果，個(gè)人工作心態(tài)上的調(diào)整亦成