眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)問(wèn)題初探.doc

1、成人高等教育 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題 目 眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì) 問(wèn)題初探 學(xué) 院 管理學(xué)院 專(zhuān) 業(yè) 工商管理 年 級(jí) 專(zhuān)升本（08151066231） 姓 名 劉韜 指導(dǎo)教師 何瓊雋 （2010年6月）廣東工業(yè)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院制摘 要醫(yī)院的激勵(lì)措施是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn),也是現(xiàn)代醫(yī)院管理理論體系中的一個(gè)重要組成部份。醫(yī)院管理的實(shí)質(zhì),就是把“人”作為現(xiàn)代醫(yī)院管理活動(dòng)的主體，并積極主張大力利用和開(kāi)發(fā)醫(yī)院的資源，通過(guò)有效的激勵(lì)措施提高對(duì)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)而來(lái)達(dá)到實(shí)現(xiàn)醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的目標(biāo)。本文以眼科醫(yī)院為對(duì)象，研究了醫(yī)院中存在的員工激勵(lì)方面的問(wèn)題，分析導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)的原因，運(yùn)用理論來(lái)解決員工激勵(lì)的相關(guān)問(wèn)題

2、，從而保證醫(yī)院能夠長(zhǎng)久健康的發(fā)展下去。本文首先介紹人力資源管理中激勵(lì)的理論的相關(guān)理論，提出眼科醫(yī)院中存在的員工激勵(lì)方面的問(wèn)題，運(yùn)用激勵(lì)相關(guān)理論對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,找出了導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)出現(xiàn)問(wèn)題的原因,進(jìn)而提出解決眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策.關(guān)鍵詞： 員工激勵(lì)，管理，眼科醫(yī)院AbstractIncentives for hospitals is the modern human resource management focus, is the theoretical system of modern hospital management is an important component。

3、 Essence of hospital management, is to "people" as the subject of modern hospital management activities， and actively advocate strongly the use and development of hospital resources, through effective measures to raise the motivation of human resources management of the hospital and then t

4、o achieve the realization of the hospital building and development target. In this paper， as the object Eye Hospital， studied the existing hospital staff motivation problems， analyze the causes leading to problems using the theory to address issues related to employee motivation， to ensure long-term

5、 healthy development of the hospital can continue. This paper introduces the motivation of human resources management in the theory of correlation theory, Eye Hospital in the presence of staff motivation problems, related to the use of incentive theory to analyze problems， identify the problems lead

6、ing to hospital staff incentive reasons, then Eye Hospital staff motivation propose solutions to the problem of countermeasures. Key words： Incentive,Management，Eye Hospita文檔為個(gè)人收集整理，來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)本文為互聯(lián)網(wǎng)收集,請(qǐng)勿用作商業(yè)用途目錄1緒論11。1題目的背景及目的11。2國(guó)內(nèi)外研究狀況11。2.1國(guó)外研究狀況11.2。2國(guó)內(nèi)研究狀況11。3題目研究方法21.4論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容32激勵(lì)的相關(guān)理論42。1 激勵(lì)的定義42

7、。2激勵(lì)理論概述42。3激勵(lì)的方法52。4激勵(lì)的作用73眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)概況及問(wèn)題83。1眼科醫(yī)院簡(jiǎn)介83.2眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)概況及存在的問(wèn)題83.2.1 眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)概況83。2.2 眼科醫(yī)院存在的激勵(lì)問(wèn)題104眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)問(wèn)題發(fā)生的原因124。1醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)不明確134。2管理者忽視薪酬福利激勵(lì)的作用134.3管理者對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生認(rèn)識(shí)偏差144。4激勵(lì)方式無(wú)差異化145改善眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)的問(wèn)題的措施155.1提高醫(yī)院管理層的管理水平155.2實(shí)行有效的效價(jià)績(jī)效考核155.3實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)的對(duì)策措施165.4 推行“以人為本”的管理方針18結(jié)論20參考文獻(xiàn)21致謝22附錄23

8、1緒論1。1題目的背景及目的 激勵(lì)作為人力資源中的重要因素,是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是組織發(fā)展的最關(guān)鍵因素，在管理中發(fā)揮重要的作用，在目前公立醫(yī)院中由于存在著諸多陳舊的觀念和現(xiàn)象，以及組織的管理者在員工的管理上使用不得當(dāng)或者不使用激勵(lì)措施，使得公立醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)上中存在許多的問(wèn)題,所以激勵(lì)運(yùn)用得好壞在一定程度上是決定公立醫(yī)院興衰的一個(gè)重要因素。為此我們應(yīng)該去解決公立醫(yī)院中員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，從而更好的服務(wù)整個(gè)社會(huì)，肩負(fù)起醫(yī)院在這個(gè)社會(huì)中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。 本課題以在眼科醫(yī)院為對(duì)象，以解決發(fā)生在眼科醫(yī)院中員工激勵(lì)方面所存在的問(wèn)題為切入點(diǎn)，初探公立醫(yī)院中員工激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理方面所存在

9、的普遍問(wèn)題，分析出影響眼科醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)問(wèn)題的原因。從而探尋解決公立醫(yī)院在員工激勵(lì)方面的對(duì)策和措施，實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工的工作熱情和潛能,增強(qiáng)員工的自主創(chuàng)新能力，使人才優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大程度，以及維護(hù)員工的利益，提高公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展的目標(biāo).1。2國(guó)內(nèi)外研究狀況1。2。1國(guó)外研究狀況20 世紀(jì)50年代以后,激勵(lì)理論日益興起，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的公平理論等1 。 西方的一些學(xué)者在對(duì)上述的這些理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善的過(guò)程中逐漸形成了一些新的理論。Lawel在期望理論的基礎(chǔ)上認(rèn)為金錢(qián)只有在具備下列三種條件下才可

10、以激勵(lì)員工：第一,金錢(qián)的數(shù)目本身具有誘惑性；第二，員工完成工作后能夠得到期望的金錢(qián)；第三,員工經(jīng)過(guò)努力提高了工作績(jī)效2 Day,Schleicher認(rèn)為，具有自我控制人格的人適宜做領(lǐng)導(dǎo)的位子,他們解釋認(rèn)為，因?yàn)樽晕铱刂普邆儗?duì)他人的期望比較敏感，從而增加了他們的可接受性。應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型的員工，給予其不同的任務(wù),符合各自不同的角色期待是一種很不錯(cuò)的激勵(lì)措施3。Tett經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)一系列的調(diào)查研究，提出員工在挑選工作時(shí)更傾向于選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務(wù)4。1.2.2國(guó)內(nèi)研究狀況 近年來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,激勵(lì)機(jī)制得以強(qiáng)化并發(fā)揮了不可替代的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)應(yīng)用

11、各種激勵(lì)理論進(jìn)行廣泛地分析與研究,取得了許多成果.主要包括激勵(lì)的基礎(chǔ)理論研究和應(yīng)用實(shí)踐研究?jī)纱蟛糠帧?1.激勵(lì)理論研究。在對(duì)激勵(lì)理論的研究上,主要是對(duì)國(guó)外已有的激勵(lì)理論進(jìn)行借鑒以及加以改進(jìn),以期適合中國(guó)的文化情境.徐泓、姚岳、楊萬(wàn)貴采用規(guī)范研究方法，通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的深入研究，從中抽象出激勵(lì)機(jī)制中客觀存在的理論問(wèn)題,包括企業(yè)價(jià)值、管理者人力資本定價(jià)以及企業(yè)價(jià)值和管理者人力資本定價(jià)相關(guān)性等,作為設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制模型的理論基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上,從動(dòng)態(tài)的角度、從企業(yè)價(jià)值與管理者人力資本相關(guān)性的角度、從管理者勞動(dòng)兩重性的角度對(duì)Ross激勵(lì)機(jī)制模型進(jìn)行修正，從而得出具有中國(guó)特色的激勵(lì)模型5。2。激勵(lì)應(yīng)用研

12、究。在應(yīng)用研究方面，張向前構(gòu)建了中國(guó)知識(shí)型人才的激勵(lì)模型：他認(rèn)為,激勵(lì)知識(shí)型人才應(yīng)該堅(jiān)持以人為本、以法為教、自助激勵(lì)和公平公正這四大原則，并具體提出了激勵(lì)知識(shí)型人才的具體十個(gè)措施6。潘靜在介紹了“激勵(lì)”與“激勵(lì)機(jī)制”的內(nèi)涵以及激勵(lì)的幾種基本模式的基礎(chǔ)上，闡明了激勵(lì)機(jī)制對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的作用,從激勵(lì)形式、觀念和措施等方面分析了民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題,并提出了管理人員和普通員工的激勵(lì)機(jī)制，樹(shù)立以人為本的激勵(lì)觀,構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵(lì)員工參與管理等先進(jìn)方式來(lái)優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制7。王丹對(duì)現(xiàn)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上,提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個(gè)方面建立和完善

13、激勵(lì)機(jī)制8.本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請(qǐng)勿用作商業(yè)用途個(gè)人收集整理,勿做商業(yè)用途1。3題目研究方法 本文綜合運(yùn)用多種研究方法來(lái)保證研究的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，具體而言主要運(yùn)用如下方法:文獻(xiàn)閱讀法.本文主要運(yùn)用文獻(xiàn)檢索法，理論結(jié)合實(shí)際情況,解決公立醫(yī)院中激勵(lì)方面所存在的問(wèn)題,對(duì)有關(guān)公立醫(yī)院激勵(lì)和員工激勵(lì)方面的相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行了仔細(xì)的搜索與閱讀，積累資料，對(duì)激勵(lì)理論更深入地理解.個(gè)案分析法與描述研究法相結(jié)合。以描述性研究法來(lái)敘述和解釋個(gè)案分析發(fā)的特定對(duì)象,加以分析實(shí)際問(wèn)題，以眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)問(wèn)題為個(gè)案的研究對(duì)象,以激勵(lì)相關(guān)理論為基礎(chǔ),從理論實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題入手進(jìn)行研究分析，提出具體探索方法。1。4論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)

14、容 第一部分，介紹了論文選題背景、依據(jù)及意義，相關(guān)領(lǐng)域的前人研究現(xiàn)狀，論文的主要研究方法和解決的關(guān)鍵問(wèn)題。第二部分,主要對(duì)研究的相關(guān)理論和概念進(jìn)行了闡述和介紹。首先明確激勵(lì)的涵義、方法進(jìn)行了綜述。以及對(duì)醫(yī)院的重要作用。最后對(duì)激勵(lì)理論的進(jìn)行闡述，以表明其重要性.第三部分，介紹眼科醫(yī)院的概況。首先介紹了眼科醫(yī)院。然后了敘述了眼科醫(yī)院中員工相關(guān)的激勵(lì)概況；最后通過(guò)在激勵(lì)相關(guān)知識(shí)理論的基礎(chǔ)上分析出眼科醫(yī)院在激勵(lì)員工方面存在的問(wèn)題第四部分,運(yùn)用人力資源中激勵(lì)相關(guān)理論分析眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)方面存在問(wèn)題的原因，得出原因是崗位、業(yè)績(jī)與薪酬不匹配,激勵(lì)管理流于形式化，忽視員工的個(gè)體需要以及強(qiáng)調(diào)一般的使用，忽視培訓(xùn)

15、與開(kāi)發(fā).為下一章提出解決問(wèn)題的方法做鋪墊.第五部分，運(yùn)用提出公立醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)的問(wèn)題的對(duì)策，為了解決公立醫(yī)院存在的員工激勵(lì)問(wèn)題，我們應(yīng)該完善或?qū)嵤┤缦麓胧?，提高醫(yī)院管理層水平，實(shí)行有效的效價(jià)績(jī)效考核，縮小醫(yī)院?jiǎn)T工身份差別，最終出“以人為本"的管理方針。使醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)更好的運(yùn)用好激勵(lì)措施來(lái)管理，使員工處于一個(gè)公平，公正,合理的制度下，讓其能夠發(fā)揮他們應(yīng)該有的水平，達(dá)到激勵(lì)的目的 第六部分，本文的結(jié)論2激勵(lì)的相關(guān)理論2。1 激勵(lì)的定義激勵(lì)就是指人們?cè)谧非竽撤N既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度,簡(jiǎn)言之，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿(mǎn)足的過(guò)程，它以未能得到滿(mǎn)足的需求開(kāi)始,以得到滿(mǎn)足的需求而

16、告終。人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的,所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的.沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需要是激勵(lì)的起點(diǎn)，它使人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，從而導(dǎo)致行為。動(dòng)機(jī)能否實(shí)現(xiàn),不僅取決于個(gè)人努力，往往也在較大程度上取決于他們所在的組織.組織憑借本身掌握的資源，可以積極地干預(yù)和影響其成員的激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制的基本功能在于對(duì)于組織所需要的行為，可以采取正強(qiáng)化，使需要的行為重復(fù)出現(xiàn)，并得到加強(qiáng)。從現(xiàn)代管理心理學(xué)激勵(lì)理論的角度來(lái)看，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是管理者提高管理效果的有效手段。在組織活動(dòng)中，管理者利用各種內(nèi)外環(huán)境中的要素，使被管理者能夠產(chǎn)生為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出的努力的一種內(nèi)在積極性，這一過(guò)程我們?nèi)朔Q(chēng)之為激勵(lì).即通常所說(shuō)

17、的通過(guò)各種方法使下屬產(chǎn)生積極的行為反應(yīng)便達(dá)到組織預(yù)期目標(biāo)。 由于每個(gè)人的需要不盡相同的，客觀上并不存在對(duì)任何人都適用的激勵(lì)方法9。2。2激勵(lì)理論概述激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的,激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為,人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù),它說(shuō)明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提

18、高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。 早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于”需要”的研究,回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作積極性的問(wèn)題，包括:1.馬斯洛的需求層次理論 ，馬斯洛的"需要層次理論"，他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次,認(rèn)為人的基本需要是由低級(jí)向高級(jí)的一個(gè)層級(jí)系統(tǒng)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn)符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實(shí)際工作中也得到廣泛的應(yīng)用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵(lì)措施，在實(shí)踐中收到了良好的效果10。2。雙因素理論 激勵(lì)因素保健因素理論

19、是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克。赫茨伯格（Fredrick Herzberg)提出來(lái)的，又稱(chēng)雙因素理論,雙因素理論是他最主要的成就. 20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿(mǎn)的,都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的.他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。 根據(jù)赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)理人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿(mǎn)意中和以后,就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)11。3。期望理論 美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出了期望理論

20、.該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來(lái)自效價(jià)與期望值的乘積，即：激勵(lì)的效用=期望值×效價(jià)。 就是說(shuō)，推動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)目標(biāo)的力量，是兩個(gè)變量的乘積，如果其中有一個(gè)變量為零,激勵(lì)的效用就等于零。效價(jià)是企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)到后，對(duì)個(gè)人有什么好處或價(jià)值，及其價(jià)值大小的主觀估計(jì)。期望值是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。這兩種估計(jì)在實(shí)踐過(guò)程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整” 12 。4.公平理論（equity theory)由斯達(dá)西·亞當(dāng)斯(j.Stacey Adams）發(fā)展起來(lái),這一理論認(rèn)為員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果（所得)與自己的努力(

21、付出)進(jìn)行比較，然后再將自己的所得付出比與相關(guān)他人的所得付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到自己的比率與他人的比率是等同的,則為公平狀態(tài)。也就是說(shuō)，他覺(jué)得自己處在公平的環(huán)境中；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說(shuō),他認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)低或過(guò)高.不公平感出現(xiàn)后，員工會(huì)試圖采取行動(dòng)來(lái)改變它.當(dāng)他們感到不公平時(shí)會(huì)做什么呢？讓我們來(lái)進(jìn)一步看看員工可能的行為反應(yīng)13 。2。3激勵(lì)的方法激勵(lì)方法目前在管理中采用比較普遍的激勵(lì)方法主要有：行政激勵(lì)、物質(zhì) 激勵(lì)、輿論激勵(lì)、升降激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、興趣激勵(lì)等。 1行政激勵(lì)。行政激勵(lì)是激勵(lì)的一種主要方式,是國(guó)家行政機(jī)構(gòu)和各級(jí)組織按照一定的法規(guī)程序給予的

22、具有行政權(quán)威性的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰在國(guó)家機(jī)構(gòu)和各級(jí)組織中普遍采用。行政激勵(lì)具有鮮明的法規(guī)性、權(quán)威性、永久性和嚴(yán)肅性的特點(diǎn).2物質(zhì)激勵(lì).主要指經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和物質(zhì)性激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)主要指提高工資福利待遇或給予一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)是提升精神激勵(lì)效應(yīng)的輔助手段,是直接通過(guò)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式對(duì)被激勵(lì)者所取得的工作業(yè)績(jī)或產(chǎn)生的社會(huì)影響力進(jìn)行肯定和促進(jìn)，它起到對(duì)受激勵(lì)者進(jìn)行獎(jiǎng)賞和鼓勵(lì)，使無(wú)激勵(lì)者受到教育和鞭策作用。物質(zhì)性激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的“變身法",它是有價(jià)的,所以各級(jí)組織部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)，充分利用人類(lèi)社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因的第一需要“物質(zhì)"進(jìn)行激勵(lì)。3輿論激勵(lì)。輿論激勵(lì)也叫榮辱激勵(lì)。它是運(yùn)用社會(huì)公德、

23、職業(yè)道德的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍， 使激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生一種榮辱感. 4升降激勵(lì)。升降激勵(lì)是通過(guò)職務(wù)和級(jí)別的升降來(lái)激勵(lì)人的進(jìn)取精神。升降激勵(lì)必須堅(jiān)持任人唯賢， 升降得當(dāng)。堅(jiān)持正確的任用方針，唯能是用，德才兼?zhèn)?。選對(duì)一人，就會(huì)鼓舞一片，罰對(duì)一個(gè)，就會(huì)教育一片，這樣才能起到激勵(lì)作用； 5民主激勵(lì)。民主激勵(lì)就是通過(guò)充分發(fā)揚(yáng)民主， 給予廣大下屬以參與決策和管理的機(jī)會(huì)，使員工產(chǎn)生 信任感和責(zé)任感，從而達(dá)到激勵(lì)作用的方法.在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者要采取民主式領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行員工路線(xiàn)，有事多和員工商量，集思廣益。 6目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是通過(guò)確立可行的事業(yè)和目標(biāo)激勵(lì)員工的 方法.其中，許諾激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)對(duì)某一事項(xiàng) 、事件或

24、某個(gè)人，根據(jù)不同的需要，在公開(kāi)場(chǎng)合或私下進(jìn)行不同的許愿，以滿(mǎn)足下屬心理需要激發(fā)出完成工作目標(biāo)積極性的一種激勵(lì)方式。7情感激勵(lì)。情感激勵(lì)一般是通過(guò)一定的情景和事件，借景生情， 借情發(fā)揮，激發(fā)員工真誠(chéng)的感情 、對(duì)美好事物的想往之情，從而達(dá)到激 勵(lì)作用的方法。情感激勵(lì)對(duì)于鼓舞士氣有很好的作用。 8興趣激勵(lì)。興趣激勵(lì)是通過(guò)激發(fā)員工做好工作的興趣，或是通過(guò)改變工作方式，使員工對(duì)工作產(chǎn)生興趣，進(jìn)而積極工作的激勵(lì)方法。 所有這些激勵(lì)方法都可以達(dá)到激勵(lì)員工、促進(jìn)工作的作用14.2。4激勵(lì)的作用激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的核心內(nèi)容。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的運(yùn)行證實(shí)，激勵(lì)作為職能或內(nèi)容的有效性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有利于

25、鼓舞組織內(nèi)員工的士氣。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，致使其缺 乏足夠的自動(dòng)力,也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之， 一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì) ，發(fā)揮出巨大的熱情,也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。二是有利于組織內(nèi)員工自身素質(zhì)的提高。學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑有多種多樣，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷 提高。比如.對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的員工進(jìn)行大力表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取的員工給予必要的懲戒無(wú)疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的

26、知識(shí)素養(yǎng)；對(duì)忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P,有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。三是能夠增強(qiáng)整個(gè)組織的凝聚力達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和管理的目的。對(duì)一個(gè)員工行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體 行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō),激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周?chē)娜?。激?lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響15。3眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)概況及問(wèn)題3.1眼科醫(yī)院簡(jiǎn)介某眼科醫(yī)院作為一所經(jīng)國(guó)家衛(wèi)生部批準(zhǔn)廳級(jí)單位,國(guó)內(nèi)首家眼科三級(jí)甲等醫(yī)院，無(wú)論從設(shè)備硬件設(shè)施,還是從技術(shù)力量都處于全國(guó)領(lǐng)先地位。是國(guó)家眼科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，中心現(xiàn)有在編人

27、員359人，其中專(zhuān)業(yè)人員304人,正高職稱(chēng)38名,副高職稱(chēng)66名,中級(jí)職稱(chēng)139名、初級(jí)職稱(chēng)102名；博士學(xué)位64名，有博士學(xué)位約占24，是一支人才梯隊(duì)合理,人數(shù)和技術(shù)力量居國(guó)內(nèi)先進(jìn)行列的眼科專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍。其中304人從事眼科醫(yī)療、教學(xué)和科研等工作，經(jīng)過(guò)幾代人的不斷努力眼科醫(yī)院的建設(shè)規(guī)模、醫(yī)療服務(wù)、專(zhuān)業(yè)設(shè)置、學(xué)術(shù)水平、人才培養(yǎng)、人員編制、病床數(shù)和醫(yī)療設(shè)備等方面有了顯著的提高，開(kāi)展了許多國(guó)內(nèi)外先進(jìn)水平的手術(shù)和診斷治療技術(shù)，成為國(guó)內(nèi)復(fù)雜疑難眼病的會(huì)診和治療中心之一，醫(yī)院作為一個(gè)特需的組織，有它的特需性，在有關(guān)醫(yī)療方面眼科醫(yī)院做得非常的好，非常出色，各項(xiàng)有關(guān)醫(yī)療的制度措施都比較完善.3.2眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激

28、勵(lì)概況及存在的問(wèn)題3。2。1 眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)概況醫(yī)院關(guān)于員工激勵(lì)的概況，主要在以下幾個(gè)方面：1。薪酬福利現(xiàn)薪酬的主要構(gòu)成：工資+崗位津貼+獎(jiǎng)金+職務(wù)津貼+加班費(fèi)+晚夜班費(fèi)擔(dān)任行政職務(wù)的有職務(wù)津貼，電話(huà)補(bǔ)貼，醫(yī)院?jiǎn)T工另有護(hù)齡工資及護(hù)齡津貼。工資制度：現(xiàn)階段醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度主要是結(jié)構(gòu)工資制，即職級(jí)工資制和崗位技能工資制。該工資制度是根據(jù)國(guó)家政策于1993年確定實(shí)施的，至今己有10余年.臨床業(yè)務(wù)科室的技術(shù)人員,按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)拿工資。行政后勤管理人員按職務(wù)拿工資。按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)上浮或調(diào)標(biāo)。獎(jiǎng)金制度：醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配制度是薪酬分配的重點(diǎn).包括成本核算、勞動(dòng)量獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)要素獎(jiǎng)勵(lì)、醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)獎(jiǎng)罰等因素

29、,將員工的工作量和員工薪酬直接掛鉤.實(shí)行院科兩級(jí)分配.社會(huì)保障及福利：國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)及住房公積金。另有入職后兩年一次免費(fèi)體檢、生日時(shí)發(fā)放生日蛋糕、節(jié)假日有時(shí)發(fā)物資.2.績(jī)效考核臨床業(yè)務(wù)科室由醫(yī)院各行政管理部門(mén)以醫(yī)療質(zhì)量為核心每月對(duì)各科室檢查考評(píng),將結(jié)果匯總后由經(jīng)濟(jì)管理辦公室進(jìn)行扣款或執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)。行政后勤人員由院行政后勤考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)，主要為出勤情況，每月由專(zhuān)人檢查各行政科室的當(dāng)月工作計(jì)劃與上月計(jì)劃完成情況，主要檢查工作記錄和會(huì)議記錄。年度考核在全院?jiǎn)T工中進(jìn)行，主要從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，按15的比例確定優(yōu)秀額度。年度考核結(jié)果為優(yōu)秀者，有時(shí)給予一定的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。3.培訓(xùn)與晉升制度新進(jìn)員工

30、一般都安排統(tǒng)一的崗前培訓(xùn)，主要內(nèi)容為:院史教育、醫(yī)保相關(guān)政策、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育等,專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)由醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部及所在專(zhuān)科完成.培訓(xùn)以科室和醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部為主，科室主任的管理培訓(xùn)一般由院辦、黨辦負(fù)責(zé)。科室按工作需要可安排員工外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)，一般出國(guó)學(xué)習(xí)由員工個(gè)人申請(qǐng)，費(fèi)用計(jì)入科室成本。臨床業(yè)務(wù)科室人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升按上級(jí)的要求，由當(dāng)?shù)匦l(wèi)生管理部門(mén)組織評(píng)審，程序?yàn)椋簜€(gè)人申報(bào)，文章送審，人事處摸底，資格審查，人事處根據(jù)醫(yī)院職稱(chēng)申報(bào)人員的具體情況、正副高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例和退休人員情況確定晉升推薦額度,學(xué)校組織學(xué)術(shù)組和高級(jí)評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審，不參加全國(guó)的統(tǒng)一考試.職稱(chēng)晉升后一般予以聘用，沒(méi)有實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)管理

31、.行政后勤人員實(shí)行職員制管理,職員制改革的相關(guān)配套文件暫未下發(fā)。各科室正、副職一般在全院范圍內(nèi)公開(kāi)競(jìng)聘上崗。4。人員招聘一般由科室或部門(mén)主任于9、10月份報(bào)第二年人員需求計(jì)劃、職能科室領(lǐng)導(dǎo)審核交人事處匯總后交院務(wù)會(huì)討論,討論結(jié)果返回人事處，由人力資源部公布招聘信息.現(xiàn)醫(yī)院處于快速發(fā)展時(shí)期，所需人員較多，特別是醫(yī)護(hù)人員,一般人員均采用外部招聘,醫(yī)院?jiǎn)T工一般由護(hù)理部組織技能考核，醫(yī)師及其他人員未組織統(tǒng)一的考試考核、面試由招聘專(zhuān)干負(fù)責(zé)組織，院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、人事處、紀(jì)檢（監(jiān)察）部主任參加，面試通過(guò)后進(jìn)行體檢，合格后方正式上崗。對(duì)于醫(yī)院需要引進(jìn)的高級(jí)人才，由院務(wù)會(huì)決定。3.2。2 眼科醫(yī)院在員工

32、激勵(lì)方面存在的問(wèn)題對(duì)于上述醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)有關(guān)情況進(jìn)行分析，我們可以知道存在的員工激勵(lì)問(wèn)題: 1績(jī)效考評(píng)制度不健全績(jī)效考評(píng)是醫(yī)院?jiǎn)T工、團(tuán)隊(duì)及整個(gè)組織的績(jī)效結(jié)果做出客觀公正的測(cè)量、考核和評(píng)價(jià)。我國(guó)許多醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)流于形式，工作績(jī)效考評(píng)沒(méi)有規(guī)律，不能如期反映醫(yī)院?jiǎn)T工的工作狀況，不能為薪酬、培訓(xùn)及晉升提供一個(gè)客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)。（1） 缺乏對(duì)工作分析的重視在國(guó)有醫(yī)院中普遍存在著這樣一個(gè)問(wèn)題,即工作分析沒(méi)有受到管理者的普遍重視。由于管理者沒(méi)有及時(shí)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作進(jìn)行分析，對(duì)各個(gè)科室的崗位職責(zé)模糊，導(dǎo)致各科室的醫(yī)院?jiǎn)T工忙閑不均,同一科室的不同崗位或同一崗位不同科室之間有較大差別。調(diào)查結(jié)果顯示，臨床醫(yī)院?jiǎn)T工數(shù)

33、量比重多于行政科醫(yī)院?jiǎn)T工數(shù)量，如內(nèi)、外科的醫(yī)院?jiǎn)T工所占構(gòu)成比為64。9%，而行政部門(mén)的人數(shù)構(gòu)成比僅為19。5，臨床醫(yī)院?jiǎn)T工與行政醫(yī)院?jiǎn)T工在工作負(fù)荷、難易程度、工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上有所不同,結(jié)果在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的臨床醫(yī)院?jiǎn)T工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。這樣的績(jī)效考評(píng)結(jié)果不能如實(shí)反映醫(yī)院?jiǎn)T工實(shí)際工作情況，不能為薪酬福利、培訓(xùn)和晉升提供客觀地依據(jù)，使那些沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀的醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿(mǎn),工作中會(huì)出現(xiàn)抵觸和反抗的心理，工作積極性也難以提高.工作分析是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，如果沒(méi)有明確的工作分析，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考評(píng)結(jié)果也不能起到應(yīng)有

34、的作用。因此,管理者在績(jī)效考評(píng)之前，首先要對(duì)各科室不同醫(yī)院?jiǎn)T工的工作內(nèi)容和難易程度進(jìn)行客觀公正的分析，明確各崗位的職責(zé)，才能在績(jī)效考評(píng)中得出公平的結(jié)果，才能使醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)客觀公平結(jié)果持滿(mǎn)意態(tài)度。個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途文檔為個(gè)人收集整理，來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)（2） 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)經(jīng)過(guò)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，每次月、季考評(píng)都不能客觀反映醫(yī)院?jiǎn)T工的真實(shí)水平，由于沒(méi)有清晰的工作分析,對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也十分模糊,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)往往帶有大量的主觀因素，諸如此類(lèi)“較好完成"、“基本完成”和“一般完成”，這些考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，造成了考評(píng)的不公正,考評(píng)結(jié)果使醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)以后的工作缺乏正確的認(rèn)識(shí),無(wú)法調(diào)動(dòng)醫(yī)院

35、員工的工作積極性。2薪酬福利結(jié)構(gòu)不完善薪酬福利是每位醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)注的問(wèn)題，也是提升醫(yī)院?jiǎn)T工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素之一，公平性和競(jìng)爭(zhēng)性是維護(hù)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的最大原則。因此，醫(yī)院管理者必須考慮自身的薪酬福利制度是否可以吸引和調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工，提高護(hù)理隊(duì)伍的士氣，使其更好的提高服務(wù)質(zhì)量.（1） 工資結(jié)構(gòu)不合理調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)有醫(yī)院的工資構(gòu)成為：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼三部分，基本工資根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位、資歷、技能、學(xué)歷等有關(guān)內(nèi)容確定,獎(jiǎng)金與津貼則不同，她們的獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效掛鉤；國(guó)有醫(yī)院的分配制度主要體現(xiàn)在工資和獎(jiǎng)金分配上不合理，難以提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。(2)福利項(xiàng)目單一在我國(guó)福利只是一種保健因素，多數(shù)人

36、認(rèn)為國(guó)有醫(yī)院的福利是有保障的，福利是多樣化的,但由于經(jīng)營(yíng)效益不好，會(huì)導(dǎo)致福利項(xiàng)目單一,進(jìn)而產(chǎn)生一些不利影響，與其他提供良好福利保障的民營(yíng)醫(yī)院或合資醫(yī)院相比，很容易對(duì)現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿(mǎn)。3培訓(xùn)系統(tǒng)不科學(xué)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論:人是有各種各樣的需要；不但有物質(zhì)的需求，也有高層次的、自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般而言，多數(shù)國(guó)有醫(yī)院重視人力資源的使用卻又忽視人力資源的培訓(xùn)。醫(yī)院?jiǎn)T工通過(guò)日常的工作認(rèn)識(shí)到只有不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的重要性，增加自身的綜合能力，才能符合市場(chǎng)不斷發(fā)展的需求，才能保持自身的優(yōu)勢(shì)，因此她們渴望接受培訓(xùn)，而對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的簡(jiǎn)單培訓(xùn)無(wú)法滿(mǎn)足醫(yī)院?jiǎn)T工真正的需要。（1） 缺乏對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)調(diào)查結(jié)果顯示,

37、醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)培訓(xùn)工作表示最不滿(mǎn)意比例約為13%,而對(duì)培訓(xùn)工作表示滿(mǎn)意僅占9。09。醫(yī)院管理者在培訓(xùn)中沒(méi)有制定嚴(yán)格的考評(píng)制度，使被培訓(xùn)的醫(yī)院?jiǎn)T工往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰，這樣的培訓(xùn)起不到良好的培訓(xùn)效果，達(dá)不到培訓(xùn)目的。關(guān)于對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行培訓(xùn)的具體內(nèi)容也是脫離實(shí)際,往往用已經(jīng)過(guò)時(shí)的理論知識(shí)來(lái)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行形式化培訓(xùn)，并且培訓(xùn)形式的過(guò)于簡(jiǎn)單,培訓(xùn)的效果不能增強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)院?jiǎn)T工技能,不僅浪費(fèi)了物力，還浪費(fèi)了工作時(shí)間。醫(yī)院管理者常常把培訓(xùn)當(dāng)作一種形象宣傳，而沒(méi)有足夠的投入，從根本上并未重視對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的培訓(xùn)工作。由于培訓(xùn)缺乏明顯的效果，長(zhǎng)此以來(lái)培訓(xùn)就被漸漸視為無(wú)用，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的

38、活動(dòng),多數(shù)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)培訓(xùn)持否定態(tài)度.（2） 缺乏培訓(xùn)需求分析醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行培訓(xùn)前需要對(duì)個(gè)人和醫(yī)院進(jìn)行分析。第一是缺乏對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人需求分析.由于每個(gè)醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)參差不齊，工作崗位各不相同、工作任務(wù)緊張、工作難易程度不同,培訓(xùn)者不能對(duì)所有醫(yī)院?jiǎn)T工采用統(tǒng)一的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，培訓(xùn)也不可能兼顧所有的醫(yī)院?jiǎn)T工,如果沒(méi)有針對(duì)性地對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行需求分析,很難培養(yǎng)出一部分高素質(zhì)的醫(yī)院?jiǎn)T工。第二是缺乏對(duì)醫(yī)院發(fā)展的需求分析。對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人的培訓(xùn)需求來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)不是針對(duì)崗位進(jìn)行分析崗位人員應(yīng)具備的知識(shí)和技能，而是僅從課程內(nèi)容入手，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)不能充分體現(xiàn)醫(yī)院?jiǎn)T工自身的實(shí)際需求,使培訓(xùn)工作

39、有很大的盲目性,培訓(xùn)計(jì)劃只是當(dāng)成了一種擺設(shè)，是為應(yīng)付有關(guān)法規(guī)政策規(guī)定而做的計(jì)劃，這種培訓(xùn)計(jì)劃不能滿(mǎn)足醫(yī)院長(zhǎng)期利益的需要，更不能發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的激勵(lì)作用。4激勵(lì)方式單一化我國(guó)許多國(guó)有醫(yī)院在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，往往不考慮醫(yī)院?jiǎn)T工的特點(diǎn)，不對(duì)每位醫(yī)院?jiǎn)T工加以區(qū)別,沒(méi)有體現(xiàn)醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)性特征，這樣的激勵(lì)是難以達(dá)到期望的效果。4眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)問(wèn)題發(fā)生的原因在政府日益關(guān)注民生問(wèn)題，大力倡導(dǎo)公立醫(yī)院回歸公益屬性的今天 “以病人為中心”已成為各醫(yī)院的共識(shí)。事實(shí)上，患者的滿(mǎn)意必須由醫(yī)院?jiǎn)T工來(lái)實(shí)現(xiàn)，換言之,患者滿(mǎn)意度的前提，是員工滿(mǎn)意，或是員工沒(méi)有不滿(mǎn)意.下面運(yùn)用激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)分析眼科醫(yī)院的員工激勵(lì)問(wèn)題。 4.1醫(yī)院

40、員工對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)不明確工作人員對(duì)日常工作中績(jī)效考評(píng)的反映是“談評(píng)色變"，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是一種游戲，每次填寫(xiě)績(jī)效考評(píng)時(shí)都是敷衍了事,并不能真正反映工作人員的真實(shí)情況，并不能達(dá)到考評(píng)的目的。并且每次績(jī)效考評(píng)的結(jié)果常常是有去無(wú)回，不能發(fā)揮考評(píng)的真正的作用。由于國(guó)有醫(yī)院長(zhǎng)期受人事管理制度的影響，只是把績(jī)效考評(píng)工作當(dāng)成一種形式，沒(méi)有指出績(jī)效考評(píng)的真正意義所在。其實(shí),績(jī)效考評(píng)的作用不僅僅是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)，同時(shí)也是提高護(hù)理服務(wù)的指標(biāo)，如果考評(píng)者忽視績(jī)效考評(píng)的作用,將會(huì)使考評(píng)工作不能正常進(jìn)行，進(jìn)而影響了工作的發(fā)展和護(hù)理質(zhì)量的提高。由于工作人員對(duì)績(jī)效考評(píng)沒(méi)有一個(gè)完全清醒的認(rèn)識(shí)，難以在

41、考評(píng)上統(tǒng)一思想和達(dá)成共識(shí)，因此，考評(píng)制定者應(yīng)該幫助工作人員認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)的目的，通過(guò)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果使醫(yī)生及護(hù)士們認(rèn)識(shí)自己的特長(zhǎng)，幫助其克服缺點(diǎn)，明確自身職業(yè)發(fā)展方向。4.2管理者忽視薪酬福利激勵(lì)的作用根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同的人在不同時(shí)期有不同的需要，不能對(duì)所有醫(yī)院?jiǎn)T工一視同仁，都采用統(tǒng)一的分配方法,這恰恰是忽視了醫(yī)院?jiǎn)T工的多樣化需求，同時(shí)也沒(méi)有滿(mǎn)足醫(yī)院?jiǎn)T工的真正需要.醫(yī)院管理者的傳統(tǒng)觀點(diǎn)仍然以資歷作為分配的主要依據(jù),但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，主要通過(guò)價(jià)格機(jī)制來(lái)進(jìn)行的,醫(yī)院?jiǎn)T工的工資分配也應(yīng)該根據(jù)個(gè)人的崗位和技能來(lái)實(shí)施，這樣才能更好的調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性.醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)不僅需要直接的金錢(qián)來(lái)激勵(lì)

42、，還需要間接的福利激勵(lì),而醫(yī)院恰恰忽視了工資和獎(jiǎng)金的合理分配對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)作用,工資和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用是短期的，而福利則是長(zhǎng)期的激勵(lì)作用,醫(yī)院管理在薪酬激勵(lì)中要體現(xiàn)長(zhǎng)期和短期激勵(lì)相結(jié)合，這樣才能滿(mǎn)足醫(yī)院?jiǎn)T工的需求多樣化，才能使薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮到最大化.4.3管理者對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)偏差由于醫(yī)院管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，對(duì)培訓(xùn)的激勵(lì)作用在認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)了偏差，醫(yī)院管理者將培訓(xùn)著眼于滿(mǎn)足短期的需求，以“干什么,學(xué)什么”，“缺什么，補(bǔ)什么”為指導(dǎo)思想，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，并沒(méi)有顧及醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,沒(méi)有把如何提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力作為培訓(xùn)工作的根本目標(biāo)。再者醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的培訓(xùn)僅僅限于形式，只是對(duì)理論知識(shí)簡(jiǎn)單

43、的培訓(xùn),沒(méi)有對(duì)技能操作及綜合素質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的真正意義所在。由于醫(yī)院管理者對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生偏差的原因?qū)е箩t(yī)院對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的培訓(xùn)有名無(wú)實(shí)，流于形式，培訓(xùn)效率差，起不到培訓(xùn)的作用，達(dá)不到培訓(xùn)的目的。4.4激勵(lì)方式無(wú)差異化激勵(lì)方式單一化是激勵(lì)最明顯的問(wèn)題之一，因?yàn)槿说亩鄻踊瘺Q定了激勵(lì)方式應(yīng)多樣化。激勵(lì)方式單一，究其原因關(guān)鍵在于醫(yī)院管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)體需求的差異對(duì)其激勵(lì)作用的影響，更沒(méi)有真正地去認(rèn)識(shí)、了解醫(yī)院?jiǎn)T工，致使醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制并未真正完全起到激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人是有各種各樣的需求,不但有物質(zhì)的需求，也有高層次的、自我實(shí)現(xiàn)的精神需求。由于醫(yī)院管理者沒(méi)有對(duì)醫(yī)院

44、員工的個(gè)性需要進(jìn)行分析，而是對(duì)所有醫(yī)院?jiǎn)T工采用同樣的激勵(lì)手段，這種單一的激勵(lì)方式和手段嚴(yán)重挫傷了那些有貢獻(xiàn)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。因此,醫(yī)院管理者對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，不能僅僅用一種物質(zhì)激勵(lì)方式，而忽視精神激勵(lì)方式，而應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者結(jié)合起來(lái)，才能達(dá)到更好的效果，才能更好調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性.5改善眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)的問(wèn)題的措施5。1提高醫(yī)院管理層的管理水平 長(zhǎng)期以來(lái),眼科醫(yī)院院長(zhǎng)的選拔對(duì)象主要是醫(yī)院中的醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干，這種相對(duì)單一、固定的選拔模式一直延續(xù)至今其局限性限制了醫(yī)院的發(fā)展,以及員工激勵(lì)措施的正確有效的實(shí)施，眼科醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生改革的發(fā)展需

45、要，醫(yī)院具備的條件，同時(shí)借鑒國(guó)外醫(yī)院院長(zhǎng)職業(yè)化發(fā)展經(jīng)驗(yàn)在條件成熟的時(shí)侯在醫(yī)院推進(jìn)院長(zhǎng)職業(yè)化改革,采取醫(yī)管分家的措施，把兩個(gè)不同職能的體系分開(kāi)來(lái),選拔那些政治素質(zhì)好，本人愿意全身心投入醫(yī)院管理工作、具備現(xiàn)代管理知識(shí)且具有管理能力的人擔(dān)任。醫(yī)院專(zhuān)家型管理層作為醫(yī)院制度的制定和實(shí)施者,其管理知識(shí)的掌握程度不僅直接影響到員工的服務(wù)效果和工作態(tài)度，以及醫(yī)院績(jī)效制度,激勵(lì)措施的制定,而且還影響到醫(yī)院的生存與發(fā)展,因此在醫(yī)院職業(yè)化改革尚未全面實(shí)施的情況下,眼科醫(yī)院要積極組織專(zhuān)家型管理層參加醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)并實(shí)行持證上崗制度。眼科醫(yī)院管理層還應(yīng)該在提高自身的管理文化水平的同時(shí)，注意結(jié)合本單位總

46、體發(fā)展目標(biāo)和具體目標(biāo)的設(shè)置,注意把握各種激勵(lì)結(jié)合,體現(xiàn)穩(wěn)定性和持續(xù)性的原則,要注意考察激勵(lì)機(jī)制的積極作用和負(fù)面作用;要不斷地去探索新的激勵(lì)方式并不斷完善激勵(lì)機(jī)制，努力追求激勵(lì)措施和制度的科學(xué)化、規(guī)范化，力爭(zhēng)達(dá)到人力資源利用的最大化、最優(yōu)化。正確地認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論、科學(xué)引入激勵(lì)機(jī)制、靈活運(yùn)用激勵(lì)技巧、適當(dāng)選擇激勵(lì)方法從而建立有效,公平，具體,可行，科學(xué)的激勵(lì)制度和措施。有利于發(fā)揮職工的創(chuàng)造性和積極性，從而極大地提高工作績(jī)效。5.2實(shí)行有效的效價(jià)績(jī)效考核在眼科醫(yī)院中，出現(xiàn)的問(wèn)題就是績(jī)效考核沒(méi)有起到作用,在完成工作量以后員工沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)或者精神上的認(rèn)可,使得員工服務(wù)質(zhì)量低下，員工缺乏熱情，所以我們應(yīng)該建

47、立一種有效績(jī)效考核制度讓員工知道工作的目的，在這個(gè)制度下可以得到的獎(jiǎng)勵(lì).效價(jià)也就就是通過(guò)努力工作后可以得到的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)期望理論，員工對(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核最終結(jié)果給人員工帶來(lái)了什么，是員工所關(guān)心的問(wèn)題，員工是要根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核帶來(lái)的效價(jià)，來(lái)覺(jué)得他是否可以遵守績(jī)效考核的內(nèi)容，這才是績(jī)效考核達(dá)到員工激勵(lì)的關(guān)鍵。對(duì)于眼科醫(yī)院要完善績(jī)效考核制度,從多方面進(jìn)行考核，不要只簡(jiǎn)單的從“德、能、勤、績(jī)”考核,而不考慮到績(jī)效考核的目的，在醫(yī)院要績(jī)效考核的目的不僅僅是考核，更重要的是要建立獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)員工的工作。現(xiàn)根據(jù)眼科醫(yī)院現(xiàn)行的員工年度效考核并對(duì)其進(jìn)行完善，見(jiàn)附錄表A1 。通過(guò)A1表格的調(diào)查我們將得

48、出的結(jié)果與員工的年底獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái),激發(fā)員工的需要.并制訂以下5個(gè)等級(jí):如下表5.1級(jí)別對(duì)應(yīng)總分?jǐn)?shù)A (杰出）90-100B（優(yōu)秀）80-90C（良好)7080D（合格)60-70E（不合格）60 圖5.1等級(jí)分布圖對(duì)圖一中不同等級(jí)的員工，醫(yī)院可以按照級(jí)別進(jìn)行薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)或者其他精神獎(jiǎng)勵(lì)，并予以公布，讓員工接受績(jī)效考核帶來(lái)的結(jié)果，引發(fā)他自我的激勵(lì)，因?yàn)榭?jī)效考核也是一把雙刃劍,實(shí)施不好也會(huì)造成相反的激勵(lì)效果，因此可以按照附錄表A2 對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)以后的信息收集起來(lái)，看效價(jià)的績(jī)效考核的是否能夠在員工中起到激勵(lì)作用，并修改完善表A1。5.3實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)的對(duì)策措施從前面的研究發(fā)現(xiàn),公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的

49、非物質(zhì)激勵(lì)因素主要包括生存保障激勵(lì)、情感激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)三方面，醫(yī)院管理者可以通過(guò)塑造良好的醫(yī)院文化、實(shí)施工作相關(guān)的激勵(lì)以及為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)的機(jī)遇等措施來(lái)有效激勵(lì)員工。醫(yī)院組織文化是醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中逐漸被大家認(rèn)同的價(jià)值觀，它是一種無(wú)形的力量，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性，提高醫(yī)院的凝聚力有著不可忽視的作用。彼得.德魯克在未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者一書(shū)中指出，未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者非常重要的職責(zé)就是“構(gòu)建并保持績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化"?？?jī)效最好的組織的領(lǐng)導(dǎo)者工作核心內(nèi)容就是明確并不斷向大家傳播大家都認(rèn)同的價(jià)值觀。塑造良好的醫(yī)院組織文化，讓員工真切感受到組織文化對(duì)個(gè)人的影響,需要做好以下幾個(gè)方面的工作。5.3.1營(yíng)造一個(gè)充分溝通，

50、信息知識(shí)共享的環(huán)境溝通是一種有效的非物質(zhì)激勵(lì)方式。Carolyn,Matthew（1995)認(rèn)為，員工在工作中有溝通的動(dòng)機(jī),這些動(dòng)機(jī)包括渴望與上級(jí)或者同事溝通以獲得愉悅、避免當(dāng)前不愉快的場(chǎng)面、接受友愛(ài)、獲得放松、取得更高的績(jī)效水平以及獲得歸屬感。通過(guò)溝通，不僅可以很好地滿(mǎn)足人的被尊重的需求和社交需求，也使人產(chǎn)生強(qiáng)烈的被重視的心理感受，對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有直接的促進(jìn)作用。溝通還可以使成員間相互理解，密切人際關(guān)系,創(chuàng)造良好工作環(huán)境。本研究表明，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為良好的人際氛圍在調(diào)動(dòng)其工作積極性中可以起到比較重要的作用。同時(shí)，良好的溝通可以達(dá)到有效的知識(shí)共享，醫(yī)務(wù)人員對(duì)“給員工有效的工作指導(dǎo)”也比較

51、看重。因而,醫(yī)院要注意營(yíng)造充分溝通、信息知識(shí)共享的文化環(huán)境，讓員工與醫(yī)院能夠有效溝通，把各種可能產(chǎn)生的心理思想障礙在溝通中妥善解決，并達(dá)到知識(shí)共享,從而促進(jìn)醫(yī)院形成和諧的關(guān)系.5。3。2尊重員工人格心理學(xué)研究表明,每個(gè)人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面.美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家Fred Herreba認(rèn)為,激勵(lì)員工最重要的是營(yíng)造員工得到尊重與贊同的工作環(huán)境和企業(yè)文化。在對(duì)惠普公司20位高級(jí)管理人員的調(diào)查中，有18位都主動(dòng)提到，他們公司的成功在于“惠普之道”?；萜展緞?chuàng)始人比爾·林利特說(shuō):“惠普之道就是那種關(guān)懷和尊重每一個(gè)人和承認(rèn)他們個(gè)人成就的傳統(tǒng)。因此，個(gè)人的尊重和

52、價(jià)值是惠普之道的一個(gè)極其重要的因素。"本研究中被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員更是將“尊重員工人格”排在了最重要的位置。實(shí)施尊重激勵(lì)要求,醫(yī)院管理過(guò)程中，要樹(shù)立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿(mǎn)足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責(zé)任心，從而極大地激發(fā)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。5.3。3認(rèn)可和榮譽(yù)認(rèn)可對(duì)醫(yī)院有卓著貢獻(xiàn)的人,可以確保醫(yī)院獲得預(yù)期的效果和員工的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者期望成員有好的表現(xiàn)，最佳的方式就是給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可。美國(guó)學(xué)者范佛斯特認(rèn)為，受人重視、得到賞識(shí)、引起注意的愿望是一個(gè)人最強(qiáng)大、最原始的動(dòng)力之一。哈佛大學(xué)教授康特說(shuō),薪資報(bào)酬是一種權(quán)利，只有肯

53、定才是一個(gè)禮物.本研究中,被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為及時(shí)肯定業(yè)績(jī)對(duì)調(diào)動(dòng)其工作積極性起著比較重要的作用，同時(shí)，也給予了榮譽(yù)激勵(lì)的重要性較高的評(píng)價(jià)。可見(jiàn)，認(rèn)可激勵(lì)是一種非常有效的非物質(zhì)激勵(lì)方式。醫(yī)院管理者應(yīng)該對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)給予肯定和贊美,如，口頭表?yè)P(yáng)、發(fā)給獎(jiǎng)?wù)?、?nèi)部刊物表?yè)P(yáng)等以調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)他們更好的完成工作.另外，在施行認(rèn)可和榮譽(yù)激勵(lì)時(shí)，醫(yī)院管理者要遵循“4P"原則：針對(duì)個(gè)人（personal）、及時(shí)提出（proximate）、準(zhǔn)確無(wú)誤（precise)、單獨(dú)提出(private），并掌握每一工作人員的個(gè)性、價(jià)值觀、文化素質(zhì)等等。5。3.4關(guān)心員工的工作和生活卡內(nèi)基顧問(wèn)公司行政總裁

54、萊文說(shuō)過(guò)，“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信.只有員工感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你,為你賣(mài)命苦干"。本研究顯示，被調(diào)查公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員有66%的人不認(rèn)為自己“工作壓力適度”。有73.4%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為工作壓力適度可以較大地激發(fā)他們的工作積極性.同時(shí)也有75。5的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院關(guān)心員工的工作和生活對(duì)調(diào)動(dòng)他們的工作積極性有著比較重要的作用。當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員工作責(zé)任重、醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常處于高壓力下工作，再加上醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常加班，上夜班，對(duì)家庭照顧不夠，容易造成生活-工作關(guān)系失衡,長(zhǎng)久下去會(huì)極大挫傷醫(yī)務(wù)人員工作積極性和主動(dòng)性。因此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)該多關(guān)心員工的工作和生活，

55、及時(shí)解決員工的后顧之憂(yōu)，保證員工安心工作。5。4 推行“以人為本”的管理方針在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下,眼科醫(yī)院應(yīng)該推行“以人為本"的管理方針，全面的從情感入手，激勵(lì)員工使之成為醫(yī)院的一部分，從而讓醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力.哈佛大學(xué)心理學(xué)家、管理學(xué)家威廉·詹姆士(william James)教授的實(shí)驗(yàn)表明:人如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出809018。為此，我們要認(rèn)識(shí)到“以人為本”的管理的情感激勵(lì)方式的重要性，進(jìn)而達(dá)到員工激勵(lì)的目的。因此我們?cè)谘劭漆t(yī)院中進(jìn)行以下措施：首先，我們要在管理中把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、核心因素，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解

56、人、信任人，挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專(zhuān)長(zhǎng)，培養(yǎng)每一個(gè)員工為醫(yī)院目標(biāo)共同努力的群體意識(shí)和共同奮斗的組織精神，形成以人為中心的價(jià)值觀念。其次,管理者要關(guān)心職工，解決職工在工作和生活中的困難,為人才搭建一個(gè)有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái)，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康向上的工作氛圍,使職工在為病患服務(wù)中體會(huì)到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè)和成功的幸福感。使得員工在情感和工作環(huán)境方面得到充分滿(mǎn)足。結(jié)論本文以眼科醫(yī)院為例，對(duì)醫(yī)院中員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，進(jìn)而分析眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)所存在的問(wèn)題的原因，提出改善醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)的措施。并得出以下結(jié)論: 1.要提高醫(yī)院管理層管理水平。醫(yī)院的管理層是醫(yī)院的核心部分，對(duì)醫(yī)院

57、的激勵(lì)方案的決策和實(shí)施是起決定性作用的，制度的實(shí)施的好壞會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)問(wèn)題,所以醫(yī)院管理層的管理知識(shí)是有待加強(qiáng)的。2.要實(shí)行有效的效價(jià)績(jī)效考核。效價(jià)作為員工激勵(lì)的一個(gè)重要因素，對(duì)員工的工作付出的一種獎(jiǎng)勵(lì)及員工自我需要的過(guò)程，如果醫(yī)院績(jī)效考核不可以跟效價(jià)相聯(lián)系，績(jī)效考核也是沒(méi)有意義的，所以醫(yī)院在績(jī)效考核的同時(shí)要考慮到效價(jià)的因素。3.縮小醫(yī)院?jiǎn)T工身份差別。醫(yī)院的等級(jí)差別是造成人一種內(nèi)心的不公平，使得員工在工作的同時(shí)，不可以讓自己在一個(gè)心態(tài)平衡的環(huán)境中做好自己的本質(zhì)工作，有了身份的公平才會(huì)起到激勵(lì)員工的情緒穩(wěn)定，工作心情。所以醫(yī)院要縮小或者取消這種不公的身份等級(jí)4。推行“以人為本”的管理方針.醫(yī)院是一個(gè)服務(wù)社會(huì)的公益性單位，病人的滿(mǎn)意，實(shí)際上是醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院的滿(mǎn)意，因?yàn)槿绻t(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)“以