眼科醫(yī)院員工激勵問題初探.doc

1、成人高等教育 畢業(yè)設計（論文）題 目 眼科醫(yī)院員工激勵 問題初探 學 院 管理學院 專 業(yè) 工商管理 年 級 專升本（08151066231） 姓 名 劉韜 指導教師 何瓊雋 （2010年6月）廣東工業(yè)大學繼續(xù)教育學院制摘 要醫(yī)院的激勵措施是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重點,也是現(xiàn)代醫(yī)院管理理論體系中的一個重要組成部份。醫(yī)院管理的實質(zhì),就是把“人”作為現(xiàn)代醫(yī)院管理活動的主體，并積極主張大力利用和開發(fā)醫(yī)院的資源，通過有效的激勵措施提高對醫(yī)院人力資源管理進而來達到實現(xiàn)醫(yī)院建設和發(fā)展的目標。本文以眼科醫(yī)院為對象，研究了醫(yī)院中存在的員工激勵方面的問題，分析導致問題出現(xiàn)的原因，運用理論來解決員工激勵的相關問題

2、，從而保證醫(yī)院能夠長久健康的發(fā)展下去。本文首先介紹人力資源管理中激勵的理論的相關理論，提出眼科醫(yī)院中存在的員工激勵方面的問題，運用激勵相關理論對存在的問題進行分析,找出了導致醫(yī)院員工激勵出現(xiàn)問題的原因,進而提出解決眼科醫(yī)院員工激勵問題的對策.關鍵詞： 員工激勵，管理，眼科醫(yī)院AbstractIncentives for hospitals is the modern human resource management focus, is the theoretical system of modern hospital management is an important component。

3、 Essence of hospital management, is to "people" as the subject of modern hospital management activities， and actively advocate strongly the use and development of hospital resources, through effective measures to raise the motivation of human resources management of the hospital and then t

4、o achieve the realization of the hospital building and development target. In this paper， as the object Eye Hospital， studied the existing hospital staff motivation problems， analyze the causes leading to problems using the theory to address issues related to employee motivation， to ensure long-term

5、 healthy development of the hospital can continue. This paper introduces the motivation of human resources management in the theory of correlation theory, Eye Hospital in the presence of staff motivation problems, related to the use of incentive theory to analyze problems， identify the problems lead

6、ing to hospital staff incentive reasons, then Eye Hospital staff motivation propose solutions to the problem of countermeasures. Key words： Incentive,Management，Eye Hospita文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡本文為互聯(lián)網(wǎng)收集,請勿用作商業(yè)用途目錄1緒論11。1題目的背景及目的11。2國內(nèi)外研究狀況11。2.1國外研究狀況11.2。2國內(nèi)研究狀況11。3題目研究方法21.4論文構成及研究內(nèi)容32激勵的相關理論42。1 激勵的定義42

7、。2激勵理論概述42。3激勵的方法52。4激勵的作用73眼科醫(yī)院員工激勵概況及問題83。1眼科醫(yī)院簡介83.2眼科醫(yī)院員工激勵概況及存在的問題83.2.1 眼科醫(yī)院員工激勵概況83。2.2 眼科醫(yī)院存在的激勵問題104眼科醫(yī)院員工激勵問題發(fā)生的原因124。1醫(yī)院員工對績效考評認識不明確134。2管理者忽視薪酬福利激勵的作用134.3管理者對培訓產(chǎn)生認識偏差144。4激勵方式無差異化145改善眼科醫(yī)院員工激勵的問題的措施155.1提高醫(yī)院管理層的管理水平155.2實行有效的效價績效考核155.3實施非物質(zhì)激勵的對策措施165.4 推行“以人為本”的管理方針18結論20參考文獻21致謝22附錄23

8、1緒論1。1題目的背景及目的 激勵作為人力資源中的重要因素,是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是組織發(fā)展的最關鍵因素，在管理中發(fā)揮重要的作用，在目前公立醫(yī)院中由于存在著諸多陳舊的觀念和現(xiàn)象，以及組織的管理者在員工的管理上使用不得當或者不使用激勵措施，使得公立醫(yī)院員工的激勵上中存在許多的問題,所以激勵運用得好壞在一定程度上是決定公立醫(yī)院興衰的一個重要因素。為此我們應該去解決公立醫(yī)院中員工激勵方面存在的問題，從而更好的服務整個社會，肩負起醫(yī)院在這個社會中應該承擔的責任。 本課題以在眼科醫(yī)院為對象，以解決發(fā)生在眼科醫(yī)院中員工激勵方面所存在的問題為切入點，初探公立醫(yī)院中員工激勵措施在醫(yī)院人力資源管理方面所存在

9、的普遍問題，分析出影響眼科醫(yī)院員工的激勵問題的原因。從而探尋解決公立醫(yī)院在員工激勵方面的對策和措施，實現(xiàn)激發(fā)員工的工作熱情和潛能,增強員工的自主創(chuàng)新能力，使人才優(yōu)勢發(fā)揮到最大程度，以及維護員工的利益，提高公立醫(yī)院的服務質(zhì)量和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展的目標.1。2國內(nèi)外研究狀況1。2。1國外研究狀況20 世紀50年代以后,激勵理論日益興起，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強化理論、亞當斯的公平理論等1 。 西方的一些學者在對上述的這些理論進行補充和完善的過程中逐漸形成了一些新的理論。Lawel在期望理論的基礎上認為金錢只有在具備下列三種條件下才可

10、以激勵員工：第一,金錢的數(shù)目本身具有誘惑性；第二，員工完成工作后能夠得到期望的金錢；第三,員工經(jīng)過努力提高了工作績效2 Day,Schleicher認為，具有自我控制人格的人適宜做領導的位子,他們解釋認為，因為自我控制者們對他人的期望比較敏感，從而增加了他們的可接受性。應對不同類型的員工，給予其不同的任務,符合各自不同的角色期待是一種很不錯的激勵措施3。Tett經(jīng)過對企業(yè)一系列的調(diào)查研究，提出員工在挑選工作時更傾向于選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務4。1.2.2國內(nèi)研究狀況 近年來，隨著中國經(jīng)濟體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,激勵機制得以強化并發(fā)揮了不可替代的作用。經(jīng)濟學、心理學以及管理學應用

11、各種激勵理論進行廣泛地分析與研究,取得了許多成果.主要包括激勵的基礎理論研究和應用實踐研究兩大部分。 1.激勵理論研究。在對激勵理論的研究上,主要是對國外已有的激勵理論進行借鑒以及加以改進,以期適合中國的文化情境.徐泓、姚岳、楊萬貴采用規(guī)范研究方法，通過對我國現(xiàn)行激勵機制的深入研究，從中抽象出激勵機制中客觀存在的理論問題,包括企業(yè)價值、管理者人力資本定價以及企業(yè)價值和管理者人力資本定價相關性等,作為設計激勵機制模型的理論基礎。在此基礎上,從動態(tài)的角度、從企業(yè)價值與管理者人力資本相關性的角度、從管理者勞動兩重性的角度對Ross激勵機制模型進行修正，從而得出具有中國特色的激勵模型5。2。激勵應用研

12、究。在應用研究方面，張向前構建了中國知識型人才的激勵模型：他認為,激勵知識型人才應該堅持以人為本、以法為教、自助激勵和公平公正這四大原則，并具體提出了激勵知識型人才的具體十個措施6。潘靜在介紹了“激勵”與“激勵機制”的內(nèi)涵以及激勵的幾種基本模式的基礎上，闡明了激勵機制對民營企業(yè)發(fā)展的作用,從激勵形式、觀念和措施等方面分析了民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題,并提出了管理人員和普通員工的激勵機制，樹立以人為本的激勵觀,構建良好企業(yè)文化和鼓勵員工參與管理等先進方式來優(yōu)化民營企業(yè)的激勵機制7。王丹對現(xiàn)中小企業(yè)激勵機制存在的普遍問題分析的基礎上,提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓、文化認同四個方面建立和完善

13、激勵機制8.本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請勿用作商業(yè)用途個人收集整理,勿做商業(yè)用途1。3題目研究方法 本文綜合運用多種研究方法來保證研究的科學性和準確性，具體而言主要運用如下方法:文獻閱讀法.本文主要運用文獻檢索法，理論結合實際情況,解決公立醫(yī)院中激勵方面所存在的問題,對有關公立醫(yī)院激勵和員工激勵方面的相關的文獻進行了仔細的搜索與閱讀，積累資料，對激勵理論更深入地理解.個案分析法與描述研究法相結合。以描述性研究法來敘述和解釋個案分析發(fā)的特定對象,加以分析實際問題，以眼科醫(yī)院員工激勵問題為個案的研究對象,以激勵相關理論為基礎,從理論實踐中出現(xiàn)的問題入手進行研究分析，提出具體探索方法。1。4論文構成及研究內(nèi)

14、容 第一部分，介紹了論文選題背景、依據(jù)及意義，相關領域的前人研究現(xiàn)狀，論文的主要研究方法和解決的關鍵問題。第二部分,主要對研究的相關理論和概念進行了闡述和介紹。首先明確激勵的涵義、方法進行了綜述。以及對醫(yī)院的重要作用。最后對激勵理論的進行闡述，以表明其重要性.第三部分，介紹眼科醫(yī)院的概況。首先介紹了眼科醫(yī)院。然后了敘述了眼科醫(yī)院中員工相關的激勵概況；最后通過在激勵相關知識理論的基礎上分析出眼科醫(yī)院在激勵員工方面存在的問題第四部分,運用人力資源中激勵相關理論分析眼科醫(yī)院員工激勵方面存在問題的原因，得出原因是崗位、業(yè)績與薪酬不匹配,激勵管理流于形式化，忽視員工的個體需要以及強調(diào)一般的使用，忽視培訓

15、與開發(fā).為下一章提出解決問題的方法做鋪墊.第五部分，運用提出公立醫(yī)院員工激勵的問題的對策，為了解決公立醫(yī)院存在的員工激勵問題，我們應該完善或?qū)嵤┤缦麓胧?，提高醫(yī)院管理層水平，實行有效的效價績效考核，縮小醫(yī)院員工身份差別，最終出“以人為本"的管理方針。使醫(yī)院的領導更好的運用好激勵措施來管理，使員工處于一個公平，公正,合理的制度下，讓其能夠發(fā)揮他們應該有的水平，達到激勵的目的 第六部分，本文的結論2激勵的相關理論2。1 激勵的定義激勵就是指人們在追求某種既定目標時的愿意程度,簡言之，激勵就是調(diào)動人的積極性的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而

16、告終。人的需求是多種多樣、無窮無盡的,所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的.沒有得到滿足的需要是激勵的起點，它使人產(chǎn)生動機，從而導致行為。動機能否實現(xiàn),不僅取決于個人努力，往往也在較大程度上取決于他們所在的組織.組織憑借本身掌握的資源，可以積極地干預和影響其成員的激勵過程。激勵機制的基本功能在于對于組織所需要的行為，可以采取正強化，使需要的行為重復出現(xiàn)，并得到加強。從現(xiàn)代管理心理學激勵理論的角度來看，建立科學的激勵機制是管理者提高管理效果的有效手段。在組織活動中，管理者利用各種內(nèi)外環(huán)境中的要素，使被管理者能夠產(chǎn)生為實現(xiàn)組織目標而做出的努力的一種內(nèi)在積極性，這一過程我們?nèi)朔Q之為激勵.即通常所說

17、的通過各種方法使下屬產(chǎn)生積極的行為反應便達到組織預期目標。 由于每個人的需要不盡相同的，客觀上并不存在對任何人都適用的激勵方法9。2。2激勵理論概述激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的,激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為,人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù),它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提

18、高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。 早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究,回答了以什么為基礎、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括:1.馬斯洛的需求層次理論 ，馬斯洛的"需要層次理論"，他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次,認為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn)符合一般的觀察結果，因而在企業(yè)界與學術界都頗為知名，得到廣泛的認可，在實際工作中也得到廣泛的應用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中收到了良好的效果10。2。雙因素理論 激勵因素保健因素理論

19、是美國的行為科學家弗雷德里克。赫茨伯格（Fredrick Herzberg)提出來的，又稱雙因素理論,雙因素理論是他最主要的成就. 20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。結果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的,都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的.他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。 根據(jù)赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)理人應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后,就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績11。3。期望理論 美國心理學家弗魯姆于1964年提出了期望理論

20、.該理論認為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值×效價。 就是說，推動人們?nèi)崿F(xiàn)目標的力量，是兩個變量的乘積，如果其中有一個變量為零,激勵的效用就等于零。效價是企業(yè)和團隊的目標達到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。期望值是達到企業(yè)目標的可能性大小，以及企業(yè)目標達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整” 12 。4.公平理論（equity theory)由斯達西·亞當斯(j.Stacey Adams）發(fā)展起來,這一理論認為員工首先把自己在工作情境中得到的結果（所得)與自己的努力(

21、付出)進行比較，然后再將自己的所得付出比與相關他人的所得付出比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的,則為公平狀態(tài)。也就是說，他覺得自己處在公平的環(huán)境中；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說,他認為自己的報酬過低或過高.不公平感出現(xiàn)后，員工會試圖采取行動來改變它.當他們感到不公平時會做什么呢？讓我們來進一步看看員工可能的行為反應13 。2。3激勵的方法激勵方法目前在管理中采用比較普遍的激勵方法主要有：行政激勵、物質(zhì) 激勵、輿論激勵、升降激勵、目標激勵、情感激勵、興趣激勵等。 1行政激勵。行政激勵是激勵的一種主要方式,是國家行政機構和各級組織按照一定的法規(guī)程序給予的

22、具有行政權威性的獎勵和處罰在國家機構和各級組織中普遍采用。行政激勵具有鮮明的法規(guī)性、權威性、永久性和嚴肅性的特點.2物質(zhì)激勵.主要指經(jīng)濟性激勵和物質(zhì)性激勵。經(jīng)濟性激勵主要指提高工資福利待遇或給予一定數(shù)額的經(jīng)濟獎勵。經(jīng)濟性激勵是提升精神激勵效應的輔助手段,是直接通過經(jīng)濟激勵方式對被激勵者所取得的工作業(yè)績或產(chǎn)生的社會影響力進行肯定和促進，它起到對受激勵者進行獎賞和鼓勵，使無激勵者受到教育和鞭策作用。物質(zhì)性激勵是經(jīng)濟性激勵的“變身法",它是有價的,所以各級組織部門和領導，充分利用人類社會活動的基本動因的第一需要“物質(zhì)"進行激勵。3輿論激勵。輿論激勵也叫榮辱激勵。它是運用社會公德、

23、職業(yè)道德的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍， 使激勵對象產(chǎn)生一種榮辱感. 4升降激勵。升降激勵是通過職務和級別的升降來激勵人的進取精神。升降激勵必須堅持任人唯賢， 升降得當。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼?zhèn)?。選對一人，就會鼓舞一片，罰對一個，就會教育一片，這樣才能起到激勵作用； 5民主激勵。民主激勵就是通過充分發(fā)揚民主， 給予廣大下屬以參與決策和管理的機會，使員工產(chǎn)生 信任感和責任感，從而達到激勵作用的方法.在工作中，領導者要采取民主式領導，實行員工路線，有事多和員工商量，集思廣益。 6目標激勵。目標激勵是通過確立可行的事業(yè)和目標激勵員工的 方法.其中，許諾激勵是領導者通過對某一事項 、事件或

24、某個人，根據(jù)不同的需要，在公開場合或私下進行不同的許愿，以滿足下屬心理需要激發(fā)出完成工作目標積極性的一種激勵方式。7情感激勵。情感激勵一般是通過一定的情景和事件，借景生情， 借情發(fā)揮，激發(fā)員工真誠的感情 、對美好事物的想往之情，從而達到激 勵作用的方法。情感激勵對于鼓舞士氣有很好的作用。 8興趣激勵。興趣激勵是通過激發(fā)員工做好工作的興趣，或是通過改變工作方式，使員工對工作產(chǎn)生興趣，進而積極工作的激勵方法。 所有這些激勵方法都可以達到激勵員工、促進工作的作用14.2。4激勵的作用激勵是人力資源開發(fā)和管理的核心內(nèi)容。經(jīng)過長期的運行證實，激勵作為職能或內(nèi)容的有效性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是有利于

25、鼓舞組織內(nèi)員工的士氣。一個人能力再高，如果激勵水平很低，致使其缺 乏足夠的自動力,也必然不會有好的工作效績；反之， 一個人能力一般，如果受到充分的激勵 ，發(fā)揮出巨大的熱情,也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。二是有利于組織內(nèi)員工自身素質(zhì)的提高。學習和實踐的方式與途徑有多種多樣，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質(zhì)的不斷 提高。比如.對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進取的員工給予必要的懲戒無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的

26、知識素養(yǎng)；對忠于職守、業(yè)務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業(yè)務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P,有助于全體員工業(yè)務素質(zhì)的提高。三是能夠增強整個組織的凝聚力達到領導和管理的目的。對一個員工行為的激勵，會導致或消除某種群體 行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響15。3眼科醫(yī)院員工激勵概況及問題3.1眼科醫(yī)院簡介某眼科醫(yī)院作為一所經(jīng)國家衛(wèi)生部批準廳級單位,國內(nèi)首家眼科三級甲等醫(yī)院，無論從設備硬件設施,還是從技術力量都處于全國領先地位。是國家眼科學重點實驗室，中心現(xiàn)有在編人

27、員359人，其中專業(yè)人員304人,正高職稱38名,副高職稱66名,中級職稱139名、初級職稱102名；博士學位64名，有博士學位約占24，是一支人才梯隊合理,人數(shù)和技術力量居國內(nèi)先進行列的眼科專業(yè)隊伍。其中304人從事眼科醫(yī)療、教學和科研等工作，經(jīng)過幾代人的不斷努力眼科醫(yī)院的建設規(guī)模、醫(yī)療服務、專業(yè)設置、學術水平、人才培養(yǎng)、人員編制、病床數(shù)和醫(yī)療設備等方面有了顯著的提高，開展了許多國內(nèi)外先進水平的手術和診斷治療技術，成為國內(nèi)復雜疑難眼病的會診和治療中心之一，醫(yī)院作為一個特需的組織，有它的特需性，在有關醫(yī)療方面眼科醫(yī)院做得非常的好，非常出色，各項有關醫(yī)療的制度措施都比較完善.3.2眼科醫(yī)院員工激

28、勵概況及存在的問題3。2。1 眼科醫(yī)院員工激勵概況醫(yī)院關于員工激勵的概況，主要在以下幾個方面：1。薪酬福利現(xiàn)薪酬的主要構成：工資+崗位津貼+獎金+職務津貼+加班費+晚夜班費擔任行政職務的有職務津貼，電話補貼，醫(yī)院員工另有護齡工資及護齡津貼。工資制度：現(xiàn)階段醫(yī)院實行的薪酬制度主要是結構工資制，即職級工資制和崗位技能工資制。該工資制度是根據(jù)國家政策于1993年確定實施的，至今己有10余年.臨床業(yè)務科室的技術人員,按照專業(yè)技術職務拿工資。行政后勤管理人員按職務拿工資。按國家標準上浮或調(diào)標。獎金制度：醫(yī)院現(xiàn)行的獎金分配制度是薪酬分配的重點.包括成本核算、勞動量獎勵、技術要素獎勵、醫(yī)療質(zhì)量服務獎罰等因素

29、,將員工的工作量和員工薪酬直接掛鉤.實行院科兩級分配.社會保障及福利：國家規(guī)定的保險及住房公積金。另有入職后兩年一次免費體檢、生日時發(fā)放生日蛋糕、節(jié)假日有時發(fā)物資.2.績效考核臨床業(yè)務科室由醫(yī)院各行政管理部門以醫(yī)療質(zhì)量為核心每月對各科室檢查考評,將結果匯總后由經(jīng)濟管理辦公室進行扣款或執(zhí)行獎勵。行政后勤人員由院行政后勤考評小組進行考評，主要為出勤情況，每月由專人檢查各行政科室的當月工作計劃與上月計劃完成情況，主要檢查工作記錄和會議記錄。年度考核在全院員工中進行，主要從德、能、勤、績四個方面進行考核，按15的比例確定優(yōu)秀額度。年度考核結果為優(yōu)秀者，有時給予一定的獎金獎勵。3.培訓與晉升制度新進員工

30、一般都安排統(tǒng)一的崗前培訓，主要內(nèi)容為:院史教育、醫(yī)保相關政策、醫(yī)德醫(yī)風教育等,專業(yè)培訓由醫(yī)務部、護理部及所在?？仆瓿?培訓以科室和醫(yī)務部、護理部為主，科室主任的管理培訓一般由院辦、黨辦負責?？剖野垂ぷ餍枰砂才艈T工外出進修、學習，一般出國學習由員工個人申請，費用計入科室成本。臨床業(yè)務科室人員的專業(yè)技術職務晉升按上級的要求，由當?shù)匦l(wèi)生管理部門組織評審，程序為：個人申報，文章送審，人事處摸底，資格審查，人事處根據(jù)醫(yī)院職稱申報人員的具體情況、正副高專業(yè)技術人員比例和退休人員情況確定晉升推薦額度,學校組織學術組和高級評審委員會進行評審，不參加全國的統(tǒng)一考試.職稱晉升后一般予以聘用，沒有實行評聘分開管理

31、.行政后勤人員實行職員制管理,職員制改革的相關配套文件暫未下發(fā)。各科室正、副職一般在全院范圍內(nèi)公開競聘上崗。4。人員招聘一般由科室或部門主任于9、10月份報第二年人員需求計劃、職能科室領導審核交人事處匯總后交院務會討論,討論結果返回人事處，由人力資源部公布招聘信息.現(xiàn)醫(yī)院處于快速發(fā)展時期，所需人員較多，特別是醫(yī)護人員,一般人員均采用外部招聘,醫(yī)院員工一般由護理部組織技能考核，醫(yī)師及其他人員未組織統(tǒng)一的考試考核、面試由招聘專干負責組織，院領導、醫(yī)務部、護理部、人事處、紀檢（監(jiān)察）部主任參加，面試通過后進行體檢，合格后方正式上崗。對于醫(yī)院需要引進的高級人才，由院務會決定。3.2。2 眼科醫(yī)院在員工

32、激勵方面存在的問題對于上述醫(yī)院員工的激勵有關情況進行分析，我們可以知道存在的員工激勵問題: 1績效考評制度不健全績效考評是醫(yī)院員工、團隊及整個組織的績效結果做出客觀公正的測量、考核和評價。我國許多醫(yī)院的績效考評流于形式，工作績效考評沒有規(guī)律，不能如期反映醫(yī)院員工的工作狀況，不能為薪酬、培訓及晉升提供一個客觀公正的標準。（1） 缺乏對工作分析的重視在國有醫(yī)院中普遍存在著這樣一個問題,即工作分析沒有受到管理者的普遍重視。由于管理者沒有及時對醫(yī)院員工的工作進行分析，對各個科室的崗位職責模糊，導致各科室的醫(yī)院員工忙閑不均,同一科室的不同崗位或同一崗位不同科室之間有較大差別。調(diào)查結果顯示，臨床醫(yī)院員工數(shù)

33、量比重多于行政科醫(yī)院員工數(shù)量，如內(nèi)、外科的醫(yī)院員工所占構成比為64。9%，而行政部門的人數(shù)構成比僅為19。5，臨床醫(yī)院員工與行政醫(yī)院員工在工作負荷、難易程度、工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上有所不同,結果在其他表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的臨床醫(yī)院員工沒有被評為優(yōu)秀。這樣的績效考評結果不能如實反映醫(yī)院員工實際工作情況，不能為薪酬福利、培訓和晉升提供客觀地依據(jù)，使那些沒有被評為優(yōu)秀的醫(yī)院員工對考評結果不滿,工作中會出現(xiàn)抵觸和反抗的心理，工作積極性也難以提高.工作分析是人力資源管理活動中第一個主要環(huán)節(jié)，如果沒有明確的工作分析，績效考評標準很難科學的設計，考評結果也不能起到應有

34、的作用。因此,管理者在績效考評之前，首先要對各科室不同醫(yī)院員工的工作內(nèi)容和難易程度進行客觀公正的分析，明確各崗位的職責，才能在績效考評中得出公平的結果，才能使醫(yī)院員工對客觀公平結果持滿意態(tài)度。個人收集整理，勿做商業(yè)用途文檔為個人收集整理，來源于網(wǎng)絡（2） 績效考評標準設計不科學經(jīng)過調(diào)查結果發(fā)現(xiàn)，每次月、季考評都不能客觀反映醫(yī)院員工的真實水平，由于沒有清晰的工作分析,對于某一個工作崗位的考評標準也十分模糊,考評標準往往帶有大量的主觀因素，諸如此類“較好完成"、“基本完成”和“一般完成”，這些考評標準缺乏量化，造成了考評的不公正,考評結果使醫(yī)院員工對以后的工作缺乏正確的認識,無法調(diào)動醫(yī)院

35、員工的工作積極性。2薪酬福利結構不完善薪酬福利是每位醫(yī)院員工關注的問題，也是提升醫(yī)院員工滿意度的關鍵因素之一，公平性和競爭性是維護醫(yī)院員工對薪酬滿意度的最大原則。因此，醫(yī)院管理者必須考慮自身的薪酬福利制度是否可以吸引和調(diào)動醫(yī)院員工，提高護理隊伍的士氣，使其更好的提高服務質(zhì)量.（1） 工資結構不合理調(diào)查結果表明，國有醫(yī)院的工資構成為：基本工資、獎金、津貼三部分，基本工資根據(jù)醫(yī)院員工的崗位、資歷、技能、學歷等有關內(nèi)容確定,獎金與津貼則不同，她們的獎金與個人績效掛鉤；國有醫(yī)院的分配制度主要體現(xiàn)在工資和獎金分配上不合理，難以提高醫(yī)院員工的工作積極性。(2)福利項目單一在我國福利只是一種保健因素，多數(shù)人

36、認為國有醫(yī)院的福利是有保障的，福利是多樣化的,但由于經(jīng)營效益不好，會導致福利項目單一,進而產(chǎn)生一些不利影響，與其他提供良好福利保障的民營醫(yī)院或合資醫(yī)院相比，很容易對現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿。3培訓系統(tǒng)不科學根據(jù)馬斯洛的需要層次理論:人是有各種各樣的需要；不但有物質(zhì)的需求，也有高層次的、自我實現(xiàn)的需要。一般而言，多數(shù)國有醫(yī)院重視人力資源的使用卻又忽視人力資源的培訓。醫(yī)院員工通過日常的工作認識到只有不斷學習新知識、新技能的重要性，增加自身的綜合能力，才能符合市場不斷發(fā)展的需求，才能保持自身的優(yōu)勢，因此她們渴望接受培訓，而對醫(yī)院員工的簡單培訓無法滿足醫(yī)院員工真正的需要。（1） 缺乏對培訓的正確認識調(diào)查結果顯示,

37、醫(yī)院員工對培訓工作表示最不滿意比例約為13%,而對培訓工作表示滿意僅占9。09。醫(yī)院管理者在培訓中沒有制定嚴格的考評制度，使被培訓的醫(yī)院員工往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰，這樣的培訓起不到良好的培訓效果，達不到培訓目的。關于對醫(yī)院員工進行培訓的具體內(nèi)容也是脫離實際,往往用已經(jīng)過時的理論知識來對醫(yī)院員工進行形式化培訓，并且培訓形式的過于簡單,培訓的效果不能增強醫(yī)院醫(yī)院員工技能,不僅浪費了物力，還浪費了工作時間。醫(yī)院管理者常常把培訓當作一種形象宣傳，而沒有足夠的投入，從根本上并未重視對醫(yī)院員工的培訓工作。由于培訓缺乏明顯的效果，長此以來培訓就被漸漸視為無用，認為培訓是一項昂貴且得不償失的

38、活動,多數(shù)醫(yī)院員工對培訓持否定態(tài)度.（2） 缺乏培訓需求分析醫(yī)院管理者對醫(yī)院員工進行培訓前需要對個人和醫(yī)院進行分析。第一是缺乏對醫(yī)院員工個人需求分析.由于每個醫(yī)院員工素質(zhì)參差不齊，工作崗位各不相同、工作任務緊張、工作難易程度不同,培訓者不能對所有醫(yī)院員工采用統(tǒng)一的培訓內(nèi)容和形式，培訓也不可能兼顧所有的醫(yī)院員工,如果沒有針對性地對醫(yī)院員工進行需求分析,很難培養(yǎng)出一部分高素質(zhì)的醫(yī)院員工。第二是缺乏對醫(yī)院發(fā)展的需求分析。對于醫(yī)院員工個人的培訓需求來說，培訓不是針對崗位進行分析崗位人員應具備的知識和技能，而是僅從課程內(nèi)容入手，單純?yōu)榱伺嘤柖M行培訓，使培訓不能充分體現(xiàn)醫(yī)院員工自身的實際需求,使培訓工作

39、有很大的盲目性,培訓計劃只是當成了一種擺設，是為應付有關法規(guī)政策規(guī)定而做的計劃，這種培訓計劃不能滿足醫(yī)院長期利益的需要，更不能發(fā)揮培訓應有的激勵作用。4激勵方式單一化我國許多國有醫(yī)院在實施激勵時，往往不考慮醫(yī)院員工的特點，不對每位醫(yī)院員工加以區(qū)別,沒有體現(xiàn)醫(yī)院員工的個性特征，這樣的激勵是難以達到期望的效果。4眼科醫(yī)院員工激勵問題發(fā)生的原因在政府日益關注民生問題，大力倡導公立醫(yī)院回歸公益屬性的今天 “以病人為中心”已成為各醫(yī)院的共識。事實上，患者的滿意必須由醫(yī)院員工來實現(xiàn)，換言之,患者滿意度的前提，是員工滿意，或是員工沒有不滿意.下面運用激勵理論的相關知識分析眼科醫(yī)院的員工激勵問題。 4.1醫(yī)院

40、員工對績效考評認識不明確工作人員對日常工作中績效考評的反映是“談評色變"，認為績效考評只是一種游戲，每次填寫績效考評時都是敷衍了事,并不能真正反映工作人員的真實情況，并不能達到考評的目的。并且每次績效考評的結果常常是有去無回，不能發(fā)揮考評的真正的作用。由于國有醫(yī)院長期受人事管理制度的影響，只是把績效考評工作當成一種形式，沒有指出績效考評的真正意義所在。其實,績效考評的作用不僅僅是上級和同事對自己工作狀況的評價，同時也是提高護理服務的指標，如果考評者忽視績效考評的作用,將會使考評工作不能正常進行，進而影響了工作的發(fā)展和護理質(zhì)量的提高。由于工作人員對績效考評沒有一個完全清醒的認識，難以在

41、考評上統(tǒng)一思想和達成共識，因此，考評制定者應該幫助工作人員認識績效考評的目的，通過績效考評的結果使醫(yī)生及護士們認識自己的特長，幫助其克服缺點，明確自身職業(yè)發(fā)展方向。4.2管理者忽視薪酬福利激勵的作用根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同的人在不同時期有不同的需要，不能對所有醫(yī)院員工一視同仁，都采用統(tǒng)一的分配方法,這恰恰是忽視了醫(yī)院員工的多樣化需求，同時也沒有滿足醫(yī)院員工的真正需要.醫(yī)院管理者的傳統(tǒng)觀點仍然以資歷作為分配的主要依據(jù),但在市場經(jīng)濟體制中，主要通過價格機制來進行的,醫(yī)院員工的工資分配也應該根據(jù)個人的崗位和技能來實施，這樣才能更好的調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性.醫(yī)院員工的激勵不僅需要直接的金錢來激勵

42、，還需要間接的福利激勵,而醫(yī)院恰恰忽視了工資和獎金的合理分配對醫(yī)院員工的激勵作用,工資和獎勵的激勵作用是短期的，而福利則是長期的激勵作用,醫(yī)院管理在薪酬激勵中要體現(xiàn)長期和短期激勵相結合，這樣才能滿足醫(yī)院員工的需求多樣化，才能使薪酬激勵作用發(fā)揮到最大化.4.3管理者對培訓認識偏差由于醫(yī)院管理者沒有認識到培訓的重要性，對培訓的激勵作用在認識上出現(xiàn)了偏差，醫(yī)院管理者將培訓著眼于滿足短期的需求，以“干什么,學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，為了培訓而培訓，并沒有顧及醫(yī)院的長遠發(fā)展,沒有把如何提高醫(yī)院的市場競爭力作為培訓工作的根本目標。再者醫(yī)院管理者對醫(yī)院員工的培訓僅僅限于形式，只是對理論知識簡單

43、的培訓,沒有對技能操作及綜合素質(zhì)進行相應的培訓，沒有認識到培訓的真正意義所在。由于醫(yī)院管理者對培訓產(chǎn)生偏差的原因?qū)е箩t(yī)院對醫(yī)院員工的培訓有名無實，流于形式，培訓效率差，起不到培訓的作用，達不到培訓的目的。4.4激勵方式無差異化激勵方式單一化是激勵最明顯的問題之一，因為人的多樣化決定了激勵方式應多樣化。激勵方式單一，究其原因關鍵在于醫(yī)院管理者沒有充分認識到醫(yī)院員工個體需求的差異對其激勵作用的影響，更沒有真正地去認識、了解醫(yī)院員工，致使醫(yī)院的激勵機制并未真正完全起到激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人是有各種各樣的需求,不但有物質(zhì)的需求，也有高層次的、自我實現(xiàn)的精神需求。由于醫(yī)院管理者沒有對醫(yī)院

44、員工的個性需要進行分析，而是對所有醫(yī)院員工采用同樣的激勵手段，這種單一的激勵方式和手段嚴重挫傷了那些有貢獻醫(yī)院員工的工作積極性。因此,醫(yī)院管理者對不同的人必須采用不同的激勵方式，不能僅僅用一種物質(zhì)激勵方式，而忽視精神激勵方式，而應該把物質(zhì)激勵和精神激勵兩者結合起來，才能達到更好的效果，才能更好調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性.5改善眼科醫(yī)院員工激勵的問題的措施5。1提高醫(yī)院管理層的管理水平 長期以來,眼科醫(yī)院院長的選拔對象主要是醫(yī)院中的醫(yī)療業(yè)務骨干，這種相對單一、固定的選拔模式一直延續(xù)至今其局限性限制了醫(yī)院的發(fā)展,以及員工激勵措施的正確有效的實施，眼科醫(yī)院應該根據(jù)我國社會經(jīng)濟發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生改革的發(fā)展需

45、要，醫(yī)院具備的條件，同時借鑒國外醫(yī)院院長職業(yè)化發(fā)展經(jīng)驗在條件成熟的時侯在醫(yī)院推進院長職業(yè)化改革,采取醫(yī)管分家的措施，把兩個不同職能的體系分開來,選拔那些政治素質(zhì)好，本人愿意全身心投入醫(yī)院管理工作、具備現(xiàn)代管理知識且具有管理能力的人擔任。醫(yī)院專家型管理層作為醫(yī)院制度的制定和實施者,其管理知識的掌握程度不僅直接影響到員工的服務效果和工作態(tài)度，以及醫(yī)院績效制度,激勵措施的制定,而且還影響到醫(yī)院的生存與發(fā)展,因此在醫(yī)院職業(yè)化改革尚未全面實施的情況下,眼科醫(yī)院要積極組織專家型管理層參加醫(yī)院管理專業(yè)知識的系統(tǒng)學習和培訓并實行持證上崗制度。眼科醫(yī)院管理層還應該在提高自身的管理文化水平的同時，注意結合本單位總

46、體發(fā)展目標和具體目標的設置,注意把握各種激勵結合,體現(xiàn)穩(wěn)定性和持續(xù)性的原則,要注意考察激勵機制的積極作用和負面作用;要不斷地去探索新的激勵方式并不斷完善激勵機制，努力追求激勵措施和制度的科學化、規(guī)范化，力爭達到人力資源利用的最大化、最優(yōu)化。正確地認識激勵理論、科學引入激勵機制、靈活運用激勵技巧、適當選擇激勵方法從而建立有效,公平，具體,可行，科學的激勵制度和措施。有利于發(fā)揮職工的創(chuàng)造性和積極性，從而極大地提高工作績效。5.2實行有效的效價績效考核在眼科醫(yī)院中，出現(xiàn)的問題就是績效考核沒有起到作用,在完成工作量以后員工沒有得到獎勵或者精神上的認可,使得員工服務質(zhì)量低下，員工缺乏熱情，所以我們應該建

47、立一種有效績效考核制度讓員工知道工作的目的，在這個制度下可以得到的獎勵.效價也就就是通過努力工作后可以得到的物質(zhì)獎勵，精神獎勵。根據(jù)期望理論，員工對醫(yī)院的績效考核最終結果給人員工帶來了什么，是員工所關心的問題，員工是要根據(jù)醫(yī)院績效考核帶來的效價，來覺得他是否可以遵守績效考核的內(nèi)容，這才是績效考核達到員工激勵的關鍵。對于眼科醫(yī)院要完善績效考核制度,從多方面進行考核，不要只簡單的從“德、能、勤、績”考核,而不考慮到績效考核的目的，在醫(yī)院要績效考核的目的不僅僅是考核，更重要的是要建立獎懲制度，激勵員工的工作?，F(xiàn)根據(jù)眼科醫(yī)院現(xiàn)行的員工年度效考核并對其進行完善，見附錄表A1 。通過A1表格的調(diào)查我們將得

48、出的結果與員工的年底獎勵聯(lián)系起來,激發(fā)員工的需要.并制訂以下5個等級:如下表5.1級別對應總分數(shù)A (杰出）90-100B（優(yōu)秀）80-90C（良好)7080D（合格)60-70E（不合格）60 圖5.1等級分布圖對圖一中不同等級的員工，醫(yī)院可以按照級別進行薪酬上的獎勵或者其他精神獎勵，并予以公布，讓員工接受績效考核帶來的結果，引發(fā)他自我的激勵，因為績效考核也是一把雙刃劍,實施不好也會造成相反的激勵效果，因此可以按照附錄表A2 對績效考核和獎勵以后的信息收集起來，看效價的績效考核的是否能夠在員工中起到激勵作用，并修改完善表A1。5.3實施非物質(zhì)激勵的對策措施從前面的研究發(fā)現(xiàn),公立醫(yī)院醫(yī)務人員的

49、非物質(zhì)激勵因素主要包括生存保障激勵、情感激勵、發(fā)展激勵三方面，醫(yī)院管理者可以通過塑造良好的醫(yī)院文化、實施工作相關的激勵以及為員工創(chuàng)造成長的機遇等措施來有效激勵員工。醫(yī)院組織文化是醫(yī)院發(fā)展過程中逐漸被大家認同的價值觀，它是一種無形的力量，對于調(diào)動員工積極性，提高醫(yī)院的凝聚力有著不可忽視的作用。彼得.德魯克在未來的領導者一書中指出，未來的領導者非常重要的職責就是“構建并保持績效導向的企業(yè)文化"。績效最好的組織的領導者工作核心內(nèi)容就是明確并不斷向大家傳播大家都認同的價值觀。塑造良好的醫(yī)院組織文化，讓員工真切感受到組織文化對個人的影響,需要做好以下幾個方面的工作。5.3.1營造一個充分溝通，

50、信息知識共享的環(huán)境溝通是一種有效的非物質(zhì)激勵方式。Carolyn,Matthew（1995)認為，員工在工作中有溝通的動機,這些動機包括渴望與上級或者同事溝通以獲得愉悅、避免當前不愉快的場面、接受友愛、獲得放松、取得更高的績效水平以及獲得歸屬感。通過溝通，不僅可以很好地滿足人的被尊重的需求和社交需求，也使人產(chǎn)生強烈的被重視的心理感受，對調(diào)動人的積極性有直接的促進作用。溝通還可以使成員間相互理解，密切人際關系,創(chuàng)造良好工作環(huán)境。本研究表明，公立醫(yī)院醫(yī)務人員認為良好的人際氛圍在調(diào)動其工作積極性中可以起到比較重要的作用。同時，良好的溝通可以達到有效的知識共享，醫(yī)務人員對“給員工有效的工作指導”也比較

51、看重。因而,醫(yī)院要注意營造充分溝通、信息知識共享的文化環(huán)境，讓員工與醫(yī)院能夠有效溝通，把各種可能產(chǎn)生的心理思想障礙在溝通中妥善解決，并達到知識共享,從而促進醫(yī)院形成和諧的關系.5。3。2尊重員工人格心理學研究表明,每個人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面.美國人力資源管理專家Fred Herreba認為,激勵員工最重要的是營造員工得到尊重與贊同的工作環(huán)境和企業(yè)文化。在對惠普公司20位高級管理人員的調(diào)查中，有18位都主動提到，他們公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司創(chuàng)始人比爾·林利特說:“惠普之道就是那種關懷和尊重每一個人和承認他們個人成就的傳統(tǒng)。因此，個人的尊重和

52、價值是惠普之道的一個極其重要的因素。"本研究中被調(diào)查醫(yī)務人員更是將“尊重員工人格”排在了最重要的位置。實施尊重激勵要求,醫(yī)院管理過程中，要樹立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心，從而極大地激發(fā)其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。5.3。3認可和榮譽認可對醫(yī)院有卓著貢獻的人,可以確保醫(yī)院獲得預期的效果和員工的行為模式。領導者期望成員有好的表現(xiàn)，最佳的方式就是給予表揚和認可。美國學者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。哈佛大學教授康特說,薪資報酬是一種權利，只有肯

53、定才是一個禮物.本研究中,被調(diào)查醫(yī)務人員認為及時肯定業(yè)績對調(diào)動其工作積極性起著比較重要的作用，同時，也給予了榮譽激勵的重要性較高的評價?？梢?，認可激勵是一種非常有效的非物質(zhì)激勵方式。醫(yī)院管理者應該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美,如，口頭表揚、發(fā)給獎章、內(nèi)部刊物表揚等以調(diào)動員工積極性，激勵他們更好的完成工作.另外，在施行認可和榮譽激勵時，醫(yī)院管理者要遵循“4P"原則：針對個人（personal）、及時提出（proximate）、準確無誤（precise)、單獨提出(private），并掌握每一工作人員的個性、價值觀、文化素質(zhì)等等。5。3.4關心員工的工作和生活卡內(nèi)基顧問公司行政總裁

54、萊文說過，“人們往往在感受到被關心的情況下才會感到自信.只有員工感到你在關心他們，才會追隨你,為你賣命苦干"。本研究顯示，被調(diào)查公立醫(yī)院醫(yī)務人員有66%的人不認為自己“工作壓力適度”。有73.4%的醫(yī)務人員認為工作壓力適度可以較大地激發(fā)他們的工作積極性.同時也有75。5的醫(yī)務人員認為醫(yī)院關心員工的工作和生活對調(diào)動他們的工作積極性有著比較重要的作用。當前醫(yī)務人員工作責任重、醫(yī)患關系緊張，醫(yī)務人員經(jīng)常處于高壓力下工作，再加上醫(yī)務人員經(jīng)常加班，上夜班，對家庭照顧不夠，容易造成生活-工作關系失衡,長久下去會極大挫傷醫(yī)務人員工作積極性和主動性。因此，作為醫(yī)院管理者，應該多關心員工的工作和生活，

55、及時解決員工的后顧之憂，保證員工安心工作。5。4 推行“以人為本”的管理方針在醫(yī)療市場競爭日益激烈的情況下,眼科醫(yī)院應該推行“以人為本"的管理方針，全面的從情感入手，激勵員工使之成為醫(yī)院的一部分，從而讓醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院的競爭力.哈佛大學心理學家、管理學家威廉·詹姆士(william James)教授的實驗表明:人如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出809018。為此，我們要認識到“以人為本”的管理的情感激勵方式的重要性，進而達到員工激勵的目的。因此我們在眼科醫(yī)院中進行以下措施：首先，我們要在管理中把人的因素當作管理中的首要因素、核心因素，通過尊重人、關心人、理解

56、人、信任人，挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長，培養(yǎng)每一個員工為醫(yī)院目標共同努力的群體意識和共同奮斗的組織精神，形成以人為中心的價值觀念。其次,管理者要關心職工，解決職工在工作和生活中的困難,為人才搭建一個有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，營造出一個和諧、團結、協(xié)作、健康向上的工作氛圍,使職工在為病患服務中體會到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福感。使得員工在情感和工作環(huán)境方面得到充分滿足。結論本文以眼科醫(yī)院為例，對醫(yī)院中員工激勵方面的現(xiàn)狀進行了描述，進而分析眼科醫(yī)院員工激勵所存在的問題的原因，提出改善醫(yī)院員工激勵的措施。并得出以下結論: 1.要提高醫(yī)院管理層管理水平。醫(yī)院的管理層是醫(yī)院的核心部分，對醫(yī)院

57、的激勵方案的決策和實施是起決定性作用的，制度的實施的好壞會直接導致醫(yī)院員工的激勵問題,所以醫(yī)院管理層的管理知識是有待加強的。2.要實行有效的效價績效考核。效價作為員工激勵的一個重要因素，對員工的工作付出的一種獎勵及員工自我需要的過程，如果醫(yī)院績效考核不可以跟效價相聯(lián)系，績效考核也是沒有意義的，所以醫(yī)院在績效考核的同時要考慮到效價的因素。3.縮小醫(yī)院員工身份差別。醫(yī)院的等級差別是造成人一種內(nèi)心的不公平，使得員工在工作的同時，不可以讓自己在一個心態(tài)平衡的環(huán)境中做好自己的本質(zhì)工作，有了身份的公平才會起到激勵員工的情緒穩(wěn)定，工作心情。所以醫(yī)院要縮小或者取消這種不公的身份等級4。推行“以人為本”的管理方針.醫(yī)院是一個服務社會的公益性單位，病人的滿意，實際上是醫(yī)院員工對醫(yī)院的滿意，因為如果醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)“以