人力資源規(guī)劃培訓(xùn)課件(PPT 36頁)

1、1第四章第四章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃“人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，是否密切跟蹤并自我調(diào)整?！?Emerson亞太區(qū)人力資源副總裁Colleen Law)2第四章第四章 人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃n人力資源計(jì)劃的概念n誰來做人力資源計(jì)劃？n人力資源計(jì)劃的制定過程n人力資源計(jì)劃的內(nèi)容n人力資源計(jì)劃的具體技術(shù)3企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保

2、持、提高、流出人力資源等方面的政策持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。和措施的過程。什么是人力資源計(jì)劃什么是人力資源計(jì)劃4怎樣看待人力資源計(jì)劃？怎樣看待人力資源計(jì)劃？n計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。n計(jì)劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。n人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。5人力資源計(jì)劃的意義人力資源計(jì)劃的意義n在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)n明確了人力資源方面需要做的工作n對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備n對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警n使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的 HRD&M目標(biāo)及政策6n(一一)人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃的分類q按期限

3、：有長、中、短期之分，短期規(guī)劃通常是一年的規(guī)按期限：有長、中、短期之分，短期規(guī)劃通常是一年的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般三至五年，長期規(guī)劃而在五年以上。劃，中期規(guī)劃一般三至五年，長期規(guī)劃而在五年以上。 q按范圍：人力資源的總體規(guī)劃和人力資源的專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃按范圍：人力資源的總體規(guī)劃和人力資源的專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 n(二二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容q人力資源規(guī)劃中所涉及的專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃主要包括人員補(bǔ)充人力資源規(guī)劃中所涉及的專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃主要包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞資關(guān)系計(jì)劃等等。專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體劃、退

4、休計(jì)劃、勞資關(guān)系計(jì)劃等等。專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，以保證企業(yè)人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)規(guī)劃的展開和具體化，以保證企業(yè)人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的分類及內(nèi)容人力資源規(guī)劃的分類及內(nèi)容7人力資源規(guī)劃模型人力資人力資源計(jì)劃源計(jì)劃人工成本計(jì)劃人力資源總計(jì)劃人力資源總計(jì)劃職位編制計(jì)劃職位編制計(jì)劃人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃人員晉升計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源需求計(jì)人力資源需求計(jì)劃劃人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃8人力資源計(jì)劃的內(nèi)容人力資源計(jì)劃的內(nèi)容n總體規(guī)劃總體規(guī)劃n晉升計(jì)劃：晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間n補(bǔ)充計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃n培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃n配備計(jì)劃配備計(jì)劃n

5、職業(yè)計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃n退休解聘計(jì)劃退休解聘計(jì)劃n薪酬與福利計(jì)劃薪酬與福利計(jì)劃n勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃9影響人力資源計(jì)劃的因素影響人力資源計(jì)劃的因素n宏觀經(jīng)濟(jì)形勢n企業(yè)管理層更迭n政府的政策法規(guī)n技術(shù)、設(shè)備條件的變化n企業(yè)的經(jīng)營狀況n企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)10有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目 高高 層層 管理者管理者 人力資人力資源部門源部門 職能部職能部門經(jīng)理門經(jīng)理 相關(guān)相關(guān)專家專家 制定企業(yè)目標(biāo)制定企業(yè)目標(biāo) 制定人力資源目標(biāo)制定人力資源目標(biāo) 收集信息收集信息 預(yù)測內(nèi)部預(yù)測內(nèi)部 HR 需求需求 預(yù)測外部預(yù)測外部

6、HR 供應(yīng)供應(yīng) 預(yù)測內(nèi)部預(yù)測內(nèi)部 HR 供應(yīng)供應(yīng) 分析企業(yè)分析企業(yè) HR 現(xiàn)狀現(xiàn)狀 制定企業(yè)制定企業(yè) HR 計(jì)劃計(jì)劃 實(shí)施實(shí)施 HRP 收集收集 HRP 實(shí)施反饋信息實(shí)施反饋信息 11人力資源規(guī)劃流程 外部環(huán)境外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 人力資源人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測 需求供給需求供給比較比較 人力資源人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測 需求需求=供給供給人員過剩人員過剩人員短缺人員短缺不采取行動(dòng)不采取行動(dòng)限制雇傭限制雇傭招聘招聘1213人力資源需求與供給預(yù)測技術(shù)人力資源需求與供給預(yù)測技術(shù)14n一、工作流分析一、工作流分析q企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互

7、依賴、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴、前后銜接的有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都前后銜接的有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)。應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)。 q如圖如圖左圖中，假設(shè)某項(xiàng)活動(dòng)由A、B、C、D、E五道工序依次完成。由圖可見，企業(yè)的人力資源配置不合理，只有A、D兩個(gè)工序的人員是滿負(fù)荷工作的，因而整個(gè)活動(dòng)的成果也就由這兩道工序所決定。B、C、E三道工序的人員就存在工作等待，其陰影部分就表現(xiàn)為人員的冗余。 15n二、崗位配置分析二、崗位配置分析q對崗位及其人員進(jìn)行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有對崗位及其人員進(jìn)行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力的資源和使用情

8、況，從中可以分析企業(yè)的人力人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實(shí)際使用狀況和使用效果。如表所示，資源的實(shí)際使用狀況和使用效果。如表所示，W1代表非熟練工，W2代表熟練工，W3代表技工，C代表職員，T代表工程技術(shù)人員，S代表專業(yè)管理人員，M為管理人員。從表中可知，該企業(yè)存在著較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，有28名熟練工在做非熟練工的工作，8名技工在做熟練工作的，工程技術(shù)人員中，2人在做熟練工的工作，8人在做技工的工作，還有5名專業(yè)管理人員處于待崗狀態(tài)。16n三、冗員分析三、冗員分析企業(yè)的冗員企業(yè)的冗員=全部職工實(shí)際需要合理儲備。全部職工實(shí)際需要合理儲備。冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)

9、的多少，而是要冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)的多少，而是要分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便于制定切實(shí)分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便于制定切實(shí)可行的冗員利用與處理方案?？尚械娜邌T利用與處理方案。兩大冗員：兩大冗員：素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括老弱病殘人員，素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括老弱病殘人員，知識技能不足的人員，思想覺悟不合格的人員；知識技能不足的人員，思想覺悟不合格的人員；是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過實(shí)際需要的富余人員，包是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過實(shí)際需要的富余人員，包括只愿干本職工作和希望調(diào)換工作的人員。括只愿干本職工作和希望調(diào)換工作的人員。17n四、素質(zhì)分析四、素質(zhì)分析n指企業(yè)成員所具

10、有的對企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響指企業(yè)成員所具有的對企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響并具有相對穩(wěn)定性的品質(zhì)特性。人力資源的素質(zhì)分析并具有相對穩(wěn)定性的品質(zhì)特性。人力資源的素質(zhì)分析可以從以下幾方面進(jìn)行：可以從以下幾方面進(jìn)行： 個(gè)人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化個(gè)人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化可以通過社會心理調(diào)查及員工的績效數(shù)據(jù)加以分析可以通過社會心理調(diào)查及員工的績效數(shù)據(jù)加以分析 員工的知識技能水平員工的知識技能水平 知識水平知識水平文化知識、專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn)文化知識、專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn) 技能水平技能水平智能、操作技能、表達(dá)能力及管理技能智能、操作技能、表達(dá)能力及管理技能 群體的知識及技能結(jié)構(gòu)群體的知識及技能

11、結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu) 員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評價(jià)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工對其崗位的適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工對其崗位的適應(yīng)性適職率適職率=等于素質(zhì)等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)企業(yè)的全部員工人數(shù)。企業(yè)的全部員工人數(shù)。18 人力資源供需預(yù)測與綜合平衡人力資源供需預(yù)測與綜合平衡n一、人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測理論上的四個(gè)步驟：理論上的四個(gè)步驟：（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況（2）根據(jù)對未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況的預(yù)計(jì)，測算各職）根據(jù)對未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況的預(yù)計(jì)，測算各職能工作活

12、動(dòng)的總量能工作活動(dòng)的總量（3）確定各職能及各職能內(nèi)部不同層次類別人員）確定各職能及各職能內(nèi)部不同層次類別人員的工作負(fù)荷的工作負(fù)荷（4）根據(jù)各類職能的活動(dòng)內(nèi)容和活動(dòng)量及工作人）根據(jù)各類職能的活動(dòng)內(nèi)容和活動(dòng)量及工作人員的工作負(fù)荷，推算出各職能及各職能中不同層次員的工作負(fù)荷，推算出各職能及各職能中不同層次上對各類人員的需求量。上對各類人員的需求量。19實(shí)踐中使用的需求預(yù)測方法：實(shí)踐中使用的需求預(yù)測方法：(1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來預(yù)測未來的經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來預(yù)測未來的人力資源需求總量及需求結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)用這人力資源需求總量及需求結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)用這種方法預(yù)測未來一段時(shí)期內(nèi)人力資源需求。

13、種方法預(yù)測未來一段時(shí)期內(nèi)人力資源需求。(2)上級估算法：先由企業(yè)各職能部門的基層管上級估算法：先由企業(yè)各職能部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來時(shí)期業(yè)務(wù)增減情況，理人員根據(jù)本部門在未來時(shí)期業(yè)務(wù)增減情況，提出本部門各類人員的需求量，再交由上一管提出本部門各類人員的需求量，再交由上一管理層進(jìn)行估算平衡，經(jīng)過層層上報(bào)，最后由最理層進(jìn)行估算平衡，經(jīng)過層層上報(bào)，最后由最高管理層作出人力資源的需求總量預(yù)測。高管理層作出人力資源的需求總量預(yù)測。20(3)替換單法：通過職位空缺來預(yù)測人力資源需替換單法：通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求。職位空缺主要是因?yàn)殡x職、辭退、晉升或求。職位空缺主要是因?yàn)殡x職、辭退、晉升或業(yè)

14、務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。通過替換單，可以得到由職業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。通過替換單，可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到在職者由位空缺表示的人員需求量，也可得到在職者由于年齡和晉升可能性將要產(chǎn)生的職位空缺，以于年齡和晉升可能性將要產(chǎn)生的職位空缺，以采取相應(yīng)的辦法來彌補(bǔ)空缺。采取相應(yīng)的辦法來彌補(bǔ)空缺。(4)德爾菲法：專家預(yù)測法，一般適合于長期預(yù)測。德爾菲法：專家預(yù)測法，一般適合于長期預(yù)測。專家可以是企業(yè)中職位的員工，也可以是外部的專專家可以是企業(yè)中職位的員工，也可以是外部的專業(yè)人士。他們的專家身份的取得完全取決于他們對業(yè)人士。他們的專家身份的取得完全取決于他們對影響組織人力資源因素的熟悉程度。影響組織人力

15、資源因素的熟悉程度。21德爾菲法德爾菲法n美國蘭德公司在40年代末提出。n方法：邀請專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題n專家各自獨(dú)立提出自己的意見n收集、匯總專家意見n將匯總結(jié)果返回給專家，進(jìn)行再次分析n重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致22德爾菲法的原則德爾菲法的原則n給專家充分信息，使其能作出判斷給專家充分信息，使其能作出判斷n所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題（如不問絕所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題（如不問絕對數(shù)而問相對數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）對數(shù)而問相對數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）n不要求精確不要求精確n使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題n保證

16、所有專家能從同一角度理解雇員分類和其保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義他定義23(5)模型推斷法：多因素模型，比較復(fù)雜，這里主模型推斷法：多因素模型，比較復(fù)雜，這里主要介紹以產(chǎn)出水平為自變量的單因素模型及其簡單要介紹以產(chǎn)出水平為自變量的單因素模型及其簡單變形。變形。 固定其它因素，企業(yè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水固定其它因素，企業(yè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成正比關(guān)系：平成正比關(guān)系：MtM0YtY0Mt：要預(yù)測的未來：要預(yù)測的未來t時(shí)刻的人員需求量；時(shí)刻的人員需求量；Yt ：未來：未來t時(shí)刻的產(chǎn)出水平；時(shí)刻的產(chǎn)出水平；M0: 目前的人員實(shí)際需求量，它是在目前實(shí)際使用目前的人員實(shí)際需求

17、量，它是在目前實(shí)際使用人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有人員使用的合理性進(jìn)人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有人員使用的合理性進(jìn)行調(diào)整而得出的數(shù)字；行調(diào)整而得出的數(shù)字；Y0：目前的產(chǎn)出水平。：目前的產(chǎn)出水平。24n人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（1）人員核查法：通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)）人員核查法：通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。潛力。（2）替換單法：最早用于人力資源供給預(yù)測，后）

18、替換單法：最早用于人力資源供給預(yù)測，后來也應(yīng)用于需求預(yù)測。這種方法通常用于管理職位來也應(yīng)用于需求預(yù)測。這種方法通常用于管理職位的供給預(yù)測。在替換單中，要給出職位名稱、現(xiàn)任的供給預(yù)測。在替換單中，要給出職位名稱、現(xiàn)任員工姓名、年齡、預(yù)計(jì)的提升時(shí)間以及可能的替換員工姓名、年齡、預(yù)計(jì)的提升時(shí)間以及可能的替換候選人及其提升時(shí)間預(yù)期。候選人及其提升時(shí)間預(yù)期。25n2企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測q影響企業(yè)外部人力資源籌措的因素很多，企業(yè)外部影響企業(yè)外部人力資源籌措的因素很多，企業(yè)外部人力資源預(yù)測就是要根據(jù)這些影響因素，預(yù)測企業(yè)人力資源預(yù)測就是要根據(jù)這些影響因素，預(yù)測企業(yè)未來可供利用的外

19、部人力資源狀況，如圖外部人力未來可供利用的外部人力資源狀況，如圖外部人力資源預(yù)測模型資源預(yù)測模型人口背景體制背景大中專畢業(yè)生技、職校畢業(yè)生，復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人，待業(yè)人員、流動(dòng)人口國 家 就業(yè) 政 策學(xué) 生 就業(yè) 政 策用 人 單位 競 爭就 業(yè) 心理 ， 其他可利用人力資源最佳實(shí)踐：飛利浦公司的人力資源供給預(yù)測最佳實(shí)踐：飛利浦公司的人力資源供給預(yù)測26n四、人力資源規(guī)劃的評價(jià)和發(fā)展趨勢四、人力資源規(guī)劃的評價(jià)和發(fā)展趨勢n1對人力資源規(guī)劃的評價(jià)對人力資源規(guī)劃的評價(jià)q科學(xué)的人力資源規(guī)劃來為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障科學(xué)的人力資源規(guī)劃來為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障q局限性局限性： 局限局限 原因原因預(yù)測的準(zhǔn)確性預(yù)

20、測的準(zhǔn)確性 環(huán)境的復(fù)雜性和未來的不確定性增大預(yù)測難度環(huán)境的復(fù)雜性和未來的不確定性增大預(yù)測難度 知識水平限制知識水平限制 規(guī)劃負(fù)責(zé)，要求預(yù)測者能夠做出正確判斷規(guī)劃負(fù)責(zé)，要求預(yù)測者能夠做出正確判斷規(guī)劃代價(jià)高昂規(guī)劃代價(jià)高昂 信息的獲取要花費(fèi)較多的人力、物力和財(cái)力信息的獲取要花費(fèi)較多的人力、物力和財(cái)力 限制其他選擇限制其他選擇 人力資源規(guī)劃可能減少了尋求規(guī)劃之外一系列人力資源規(guī)劃可能減少了尋求規(guī)劃之外一系列不同選擇的主動(dòng)性不同選擇的主動(dòng)性 內(nèi)部抵制內(nèi)部抵制 新體系改變企業(yè)不同群體之間的利益分配關(guān)系新體系改變企業(yè)不同群體之間的利益分配關(guān)系 27n2人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢（1）人力資

21、源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期）人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃；的戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃）更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性；的實(shí)用性和相關(guān)性；（3）更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地）更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍；限定人力資源規(guī)劃的范圍；（4）更重視將長期的人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）更重視將長期的人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃。轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃。 28人力資源規(guī)劃的編制與應(yīng)用人力資源規(guī)劃的編制與應(yīng)用n一、人力資源規(guī)劃的分解一、人力資源規(guī)劃的分解n二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序二、

22、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序n三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施 n四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評價(jià)四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評價(jià)29n一、人力資源規(guī)劃的分解一、人力資源規(guī)劃的分解（1）戰(zhàn)略規(guī)劃）戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)考慮，考慮外根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)考慮，考慮外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，制定一套部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，制定一套一般為兩年以上的規(guī)劃方案。一般為兩年以上的規(guī)劃方案。（2）戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求預(yù)測以及由根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求預(yù)測以及由于發(fā)展而對人力資源需求量的預(yù)測，進(jìn)而制定的具于發(fā)展

23、而對人力資源需求量的預(yù)測，進(jìn)而制定的具體方案。主要包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資體方案。主要包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。福利政策和組織變革等。30n二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制的程序（1）成立人力資源規(guī)劃編制的小組）成立人力資源規(guī)劃編制的小組 （2）進(jìn)行環(huán)境評估，設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略）進(jìn)行環(huán)境評估，設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略 （3）搜集各方面的信息，并進(jìn)行綜合分）搜集各方面的信息，并進(jìn)行綜合分析。析。（4）擬定方案）擬定方案（5）報(bào)請批準(zhǔn)）報(bào)請批準(zhǔn)31n三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施 1、執(zhí)行、執(zhí)行在執(zhí)行過程中要注意：實(shí)施前做好充分準(zhǔn)備

24、在執(zhí)行過程中要注意：實(shí)施前做好充分準(zhǔn)備工作；嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，不折不扣；保證工作；嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，不折不扣；保證全力以赴。全力以赴。2、檢查、檢查這是必不可少的一步，如果忽略就會使人力這是必不可少的一步，如果忽略就會使人力資源具體業(yè)務(wù)規(guī)劃流于形式，缺少實(shí)施的必資源具體業(yè)務(wù)規(guī)劃流于形式，缺少實(shí)施的必要壓力。檢查一般最好由實(shí)施者的上級執(zhí)行，要壓力。檢查一般最好由實(shí)施者的上級執(zhí)行，避免實(shí)施者本人或下級執(zhí)行。避免實(shí)施者本人或下級執(zhí)行。323、反饋、反饋要保證反饋的真實(shí)性，以便進(jìn)行人力資源規(guī)劃要保證反饋的真實(shí)性，以便進(jìn)行人力資源規(guī)劃的修正。反饋可以由實(shí)施者進(jìn)行，也可以由檢的修正。反饋可以由實(shí)施者進(jìn)行，也可以由檢察者進(jìn)行，也可以是兩者同時(shí)進(jìn)行。察者進(jìn)行，也可以是兩者同時(shí)進(jìn)行。4、修正、修正企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境不是一成不變的，同時(shí)規(guī)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境不是一成不變的，同時(shí)規(guī)劃的制定也不可能完全正確，因此，要根據(jù)反劃的制定也不可能完全正確，因此，要根據(jù)反饋的信息，及時(shí)對原計(jì)劃進(jìn)行修正。饋的信息，及時(shí)對原計(jì)劃進(jìn)行修正。33n四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評價(jià)四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的評價(jià)n1、評價(jià)時(shí)要注意以下問題：、評價(jià)時(shí)要注意以下問題：q（1）人力資源規(guī)劃者熟悉人力資源工作的）人力資源規(guī)劃者熟悉人力資源工作的程度以及對它們的重視程度，人力資源規(guī)劃