2022年自考中英合作商務(wù)管理專業(yè)《人力資源管理二》知識(shí)點(diǎn)2

1、1 第一章 人力資源管理的相關(guān)方面一、員工激勵(lì)找到員工的所需求點(diǎn)，創(chuàng)造出滿足員工需求的條件，以激發(fā)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而采取的特定行為的過程。馬斯洛：層次理論赫茨伯格：雙因素理論不滿意0 滿意滿意消除不滿意二、員工需求：人們?cè)诠ぷ髦邢Ｍ@得的東西？（1、施展能力和才干的機(jī)會(huì)，發(fā)揮解決難題的能力和創(chuàng)造力（2、工作有保障（3、與友善互助的人一起工作，與上司保持良好關(guān)系（4、獲得豐厚的報(bào)酬與適宜的工作條件心理契約：在雇主與員工之間存在不成文的合約或雙方之間存在一系列假設(shè)如員工應(yīng)受到公平誠實(shí)的對(duì)待員工期望獲得一定程度的工作保障性和保障性員工期望雇主承認(rèn)并重視他們的經(jīng)歷和未來貢獻(xiàn)從而滿足他們對(duì)

2、成就、滿意、和進(jìn)步 的需求pest 框架分析p 政治、法律，e 經(jīng)濟(jì)， s 社會(huì)，t 技術(shù)。pese 的作用：（1、 是幫助人們系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)環(huán)境的一種方法，使學(xué)會(huì)不同的角度以及不同因素（2、 有助于分辨出的那些個(gè)性化與某種特定場(chǎng)合相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵影響因素（3、 能夠確認(rèn)出一個(gè)行業(yè)或企業(yè)的長期推動(dòng)力。（4、 從歷史和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)不同的作用，有助于人們預(yù)測(cè)未來情況三、就業(yè)部分的變化：漢迪提出：“三葉草組織”對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源進(jìn)行了區(qū)別靈活性企業(yè)：具有員工多樣性和變化性的企業(yè)?？梢詫⑹袌?chǎng)分為主要市場(chǎng)、次要市場(chǎng)、內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)。體現(xiàn)： 企業(yè)在員工的政策和實(shí)踐上正在變得越來越靈活，

3、尤其表現(xiàn)在企業(yè)雇傭兼職者，業(yè)務(wù)分包和自雇傭的人數(shù)增長上。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求激勵(lì)因素保健因素就業(yè)部門的變化，就業(yè)時(shí)間的變化就業(yè)性別的變化失業(yè)狀況勞動(dòng)關(guān)系的變化精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 1 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -2 細(xì)分的勞動(dòng)市場(chǎng)四、影響人力資源管理的因素（人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的重要來源）1、（ 1、企業(yè)管理的勞動(dòng)市場(chǎng)因素內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)現(xiàn)有員工隊(duì)伍，當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生新的崗位或出現(xiàn)了崗位的空缺，他們每個(gè)人就可以灰飛煙滅彌補(bǔ)這些崗位的勞動(dòng)力來源。非標(biāo)準(zhǔn)工作許多員工出于

4、個(gè)人興趣、價(jià)值觀和個(gè)人需要等方面的原因而從事非標(biāo)準(zhǔn)工作。（2、員工除了具有基本的閱讀能力、書寫能力、運(yùn)算能力之外，還必須六種技能？包括（影響能力，人際關(guān)系能力，溝通能力，適應(yīng)能力，人員管理能力，知道如何學(xué)習(xí)的能力）研究還發(fā)現(xiàn)知道如何學(xué)習(xí)的能力是其他幾種能力的基礎(chǔ)。（3、英國政府 1964 年通過了就業(yè)與培訓(xùn)法案，成立就業(yè)培訓(xùn)委員會(huì)（tibs ）另外一個(gè)重要發(fā)展是國家職業(yè)資格認(rèn)證（nvqs）（4、nvqs 五種級(jí)別，由低到高又分別反映出對(duì)員工不同的知識(shí)和技能要求第一級(jí)：在指導(dǎo)下完成一定任務(wù)的職業(yè)能力第二級(jí)：在有限的指導(dǎo)下完成較廣泛任務(wù)的職業(yè)能力第三級(jí)：在特定的工作范圍內(nèi)完成令人滿意和值得信賴的職

5、業(yè)能力第四級(jí)：能夠設(shè)計(jì)、指導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和程序、并能對(duì)其他人的工作負(fù)責(zé)第五級(jí)：具備廣泛的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，并有比第四級(jí)更高的運(yùn)用能力2、環(huán)境變化和技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)的影響（1、環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源獲取 的影響解釋：與之相關(guān)的人力資源工作包括：確定人力資源需要，也就是說進(jìn)行人力資源規(guī)劃，招聘以及挑選員工，并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以便人們具有完成自己的工作所必備的技能。（2、環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源評(píng)價(jià) 與發(fā)展 的影響解釋： 與之相關(guān)人力資源管理工作包括：衡量員工的工作績效，幫助員工適應(yīng)未來的工作角色，發(fā)現(xiàn)員工的工作興趣，工作目標(biāo)，價(jià)值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問題，創(chuàng)造出一種能夠?qū)ζ髽I(yè)和員工雙方都有利的勞動(dòng)關(guān)系和

6、工作環(huán)境。（3、環(huán)境變化對(duì)人力資源報(bào)酬 的影響解釋： 與之相關(guān)的人力資源管理工作包括：建立報(bào)酬制度，回報(bào)員工的貢獻(xiàn)，為員工提供福利。核心群體：技能靈活自雇傭、分包商：高技能的人第一線外圍小組：數(shù)量靈活、技能靈活主要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)內(nèi) 部第二線外圍小組： 數(shù)量靈活、技能低的人次要?jiǎng)趧?dòng)市場(chǎng)外 部精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 2 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -3 3、技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響（1、技術(shù)變革使得對(duì)員工工作角色與技能的要求發(fā)生了變化。（2、技術(shù)常常是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多樣化以及根據(jù)顧客的特定要求來進(jìn)行生產(chǎn)的一種手段

7、。（3、利用團(tuán)隊(duì)合作來完成工作的情況不斷增多。（4、技術(shù)引發(fā)管理工作性質(zhì)的變化（5、技術(shù)引起企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化4、職業(yè)化道德（弗里德森1973 年 ）（1、 職業(yè)化定義：職業(yè)化是一個(gè)過程，通過這個(gè)過程，某種組織的職業(yè)，通常（但不總是）由于擁有獨(dú)特專長，關(guān)注工作質(zhì)量以及為社會(huì)帶來福利，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入確定與評(píng)價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。職業(yè)化就如同會(huì)計(jì)師和工程師在賬務(wù)和新技術(shù)領(lǐng)域傳播新思想一樣，努力說服直線經(jīng)理實(shí)行“最實(shí)用”的人事與發(fā)展（pd） 這是職業(yè)化的一個(gè)鮮明標(biāo)志。（2、人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)除福利活動(dòng)外，人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)還包括管理，談判，法律咨詢，組織發(fā)展（

8、3、1946 年人事管理研究所（ipm ）成立并明確了人事與發(fā)展的發(fā)展方向5、商業(yè)道德（1、人與人之間建立信任的一個(gè)基礎(chǔ)，就是人們的行為要以商業(yè)道德為規(guī)范。（2、商業(yè)道德定義在商業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。（3、非道德行業(yè)不表現(xiàn)在管理者間接或直接履行雇主政策和行動(dòng)中，也表現(xiàn)在非管理人員的行為中，如：（1） 、給顧客回扣，給顧客送禮，以此達(dá)到影響影響顧客的目的（2） 、對(duì)顧客或員工不誠實(shí)，提供假信息（3） 、偷企業(yè)的財(cái)物，在未經(jīng)容許的情況下用企業(yè)的設(shè)施為個(gè)人服務(wù)（4） 、出于一些不良動(dòng)機(jī)，在組織內(nèi)外造老板的謠（5） 、為了個(gè)人的利益而偷看他人的信件（6） 、為了獲得個(gè)人或小集體的

9、利益采取合謀行為（4、反映商業(yè)道德行為的準(zhǔn)則：（1） 、不收受禮物和金錢（2） 、對(duì)所有顧客以誠相待，一視同仁（3） 、時(shí)刻維護(hù)顧客的名譽(yù)（4） 、尊重顧客的隱私權(quán)（5） 、不進(jìn)行內(nèi)部交易的承諾（5、企業(yè)采取正確行為對(duì)商業(yè)成功有重要作用的五個(gè)目標(biāo)：（1） 、提高管理的合理性（2） 、連續(xù)性和均衡性的企業(yè)文化（3） 、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步信任的關(guān)系（4） 、 產(chǎn)品，服務(wù)，工作過程的標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量與企業(yè)的產(chǎn)出水平和成績具有更好的一致性。（5） 、企業(yè)信譽(yù)對(duì)企業(yè)的客戶和企業(yè)形象的影響將更有敏感性。商業(yè)道德的決策不是一成不變的，它依賴于組織在其在生命周期中所處的階段。（6、人事與發(fā)展可以有三種方法來幫助企業(yè)提

10、高道德：（1） 、通過發(fā)揮專家的專長來發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)班，召開會(huì)議等（2） 、將道德價(jià)值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中（3） 、憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐樹對(duì)立榜樣精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 3 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -4 實(shí)施道德價(jià)值取向型企業(yè)成功的因素包括：在道德價(jià)值取向與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略之間建立清晰，有說服力的聯(lián)系；制定系統(tǒng)的政策和程序來強(qiáng)化價(jià)值取向；底層能夠獲得來于高層管理者的有力支持和榜樣作用；推行和監(jiān)控道德價(jià)值取向的方式應(yīng)是開放和公正的；組織中的各個(gè)成員都應(yīng)參與道德價(jià)值取向的推行；提供對(duì)有

11、爭議和不滿決定的優(yōu)先取舍權(quán)；定期評(píng)估和修改道德價(jià)值觀條款；（7、道德規(guī)范包括準(zhǔn)確無誤，保守機(jī)密，平等機(jī)會(huì)，公平交易黃金準(zhǔn)則你如何對(duì)待別人，別人就如何對(duì)待你（使得商業(yè)關(guān)系人格化，把公平理念引入到商業(yè)道德考慮之中）透明準(zhǔn)則如果你在問過自己“這個(gè)行動(dòng)或決定，假如我所有朋友和家人都知道，我是否會(huì)介意”這一問題后，你感到安心的話，那么你就應(yīng)該去做。（使決策牢牢地置于公眾監(jiān)督之下）第二章雇員資源化1、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)）（1、人力資規(guī)劃（hrp）是確定未來某個(gè)時(shí)候，需要什么樣的人，需要多少人（2、 “硬的”人力資源規(guī)劃與“軟的”人力資源規(guī)劃的區(qū)別？硬的在于人力資源

12、規(guī)劃的目的是保證企業(yè)在合適的時(shí)間、崗位上找到合適的勞動(dòng)者；hrp 關(guān)注企業(yè)工作任務(wù)的完成，缺乏對(duì)員工的關(guān)注；人力資源規(guī)劃是自上而下的，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，決定人員的需求和調(diào)配；軟的 hrp 特點(diǎn)是更明確地將重點(diǎn)等方面創(chuàng)建和形成組織文化上，通過人力資源規(guī)劃工作來明確、整合公司目標(biāo)和員工的價(jià)值、信念和行為；人力資源規(guī)劃考慮如何幫助員工適應(yīng)企業(yè)文化，企業(yè)的文化如何考慮員工的發(fā)展；人力資源規(guī)劃是從員工具體情況出發(fā)的，在了解所有員工需求、特點(diǎn)、和興趣、 愛好的基礎(chǔ)上考慮企業(yè)未來的發(fā)展計(jì)劃；在規(guī)劃的方式上缺少明確的要求，而且在具體規(guī)定方面顯得較模糊（3、掌握人力資源規(guī)劃重要性的四個(gè)主要因素：（1） 、

13、企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一（2） 、在雇傭員工成本和數(shù)量上得到更好的控制（3） 、 讓雇主對(duì)于組織內(nèi)所需的技術(shù)和觀念做出更客觀的判斷并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略中去（4） 、對(duì)員工的要求和機(jī)會(huì)均等2、制定人力資源規(guī)劃框架（1、 鮑維框架包括（ 1） 、預(yù)測(cè)未來對(duì)勞動(dòng)力的要求；（2） 、評(píng)估現(xiàn)有勞動(dòng)力保持穩(wěn)定性的狀況；（3） 、預(yù)測(cè)不民提供適應(yīng)未來質(zhì)量要求的勞動(dòng)力能力（2、 巴爾姆漢框架包括調(diào)查、預(yù)測(cè)、計(jì)劃、控制、應(yīng)用（3、 人力資源規(guī)劃技術(shù)包括（ 1） 、未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)（2） 、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)（3） 、外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - -

14、 - - - - - 第 4 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -5 計(jì)算公式：淘汰率 =（年均離開企業(yè)員工人數(shù)/本年度平均員工人數(shù)）*100% 穩(wěn)定率 =（服務(wù)滿一年的員工人數(shù)/上一年度就業(yè)員工人數(shù)）*100% 3、人力資源招聘人 力 資 源 招 聘 可 以定 義 為 企 業(yè) 發(fā) 展 并 吸 引 潛 在 為 主 要 目 的 而 采 取 的 各 種活動(dòng)（1、招聘計(jì)劃包括要明確企業(yè)空缺職位的人數(shù)，了解人員類型，預(yù)測(cè)申請(qǐng)職位的人員實(shí)際上獲得該職位的可能性。（2、企業(yè)在招聘上需做出三方面決策：（1）確定人力資源政策（2）明確獲取求職者的來源（3）招聘者的素質(zhì)及其行為（3、招聘和甄選的

15、基礎(chǔ)工作是“工作分析”6w+1h 定義： 在明確企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作流程的基礎(chǔ)上對(duì)各個(gè)工作崗位加以描述，明確各個(gè)工作崗位的名稱、內(nèi)容、職責(zé)、任務(wù)、工作環(huán)境和完成工作所需要的條件，明確各個(gè)工作崗位對(duì)于從事該工作員工的要求。（計(jì)劃是目標(biāo)和策略的統(tǒng)一）（4、制定人力資源需求計(jì)劃的依據(jù)（1）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)（ 2）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模（ 3）制定計(jì)劃時(shí)企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況（ 4）新項(xiàng)目開發(fā)需要的專門人才人力資源需求計(jì)劃內(nèi)容：補(bǔ)員的原因、數(shù)量；補(bǔ)員的崗位各類，各門類的數(shù)量；用式的性質(zhì)各類；崗位的具體要求；技術(shù)工人和技術(shù)人員的數(shù)量，要求；補(bǔ)員的渠道等。4、招聘過程（1、招聘是企業(yè)根據(jù)在人力資源需求郭計(jì)劃，幫助企業(yè)

16、獲取所需員工的第一步，企業(yè)在這一階段包括：確定申請(qǐng)招聘名額，建立招聘組織機(jī)構(gòu)，制定招聘簡單。招聘指示系從組織外部招收某種類型員工的名額招聘簡單除了對(duì)簡要的介紹招聘單位的資料外還要對(duì)招聘的工種或?qū)I(yè)進(jìn)行詳細(xì)介紹。 （如：招工的名額，對(duì)象，條件，證件，時(shí)間，地點(diǎn)等）（2、制定招聘簡單應(yīng)該注意的內(nèi)容：（1） 、對(duì)工作職位的條件和待遇（2） 、必須合理確定招聘條件（3） 、招聘簡單必須簡明清楚（3、為避免在招幕過程中產(chǎn)生失誤，企業(yè)應(yīng)該做好的工作（1） 、企業(yè)必須事先規(guī)定應(yīng)聘者就業(yè)申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷送達(dá)企業(yè)的時(shí)候，不然有可以造成丟失。（2） 、企業(yè)應(yīng)及進(jìn)對(duì)申請(qǐng)者的工作申請(qǐng)做出書面答復(fù)，否則會(huì)給申請(qǐng)者造成企

17、業(yè)不良印象（3） 、招聘條件必須按已有規(guī)定執(zhí)行（4） 、有關(guān)申請(qǐng)人的材料應(yīng)在企業(yè)內(nèi)保存一段時(shí)間（半年或一年）精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 5 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -6 5、工作分析工作分析： 是招聘和甄選過程的首要程序，是人力資源管理工作中重要而基礎(chǔ)性的工作工作分析 的內(nèi)容：為確定現(xiàn)在崗位對(duì)員工提供了基礎(chǔ)信息崗位描述： 對(duì)于現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與開發(fā)提供了指導(dǎo)性意見工作分析包括：收集和分析與工作的任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容相關(guān)的數(shù)據(jù)信息工作描述：是將工作分析的內(nèi)容按照一定的格式要求詳細(xì)列出來工作分析方法：常用觀察法、工

18、作日記法、面談法、問卷調(diào)查法（針對(duì)基層員工）（2、工作描述和工作規(guī)范：工作描述包括職務(wù)名稱，范圍，向上對(duì)誰負(fù)責(zé)，向下對(duì)誰授權(quán)，工作目標(biāo)，職責(zé)，工作環(huán)境，其他關(guān)于職業(yè)開發(fā)，晉升和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，其他合理的職責(zé)。工作規(guī)范： 說明應(yīng)該招聘什么樣的人來從事這項(xiàng)工作，該雇員應(yīng)具有何種的個(gè)性和態(tài)度來適應(yīng)這個(gè)崗位。（1）洛德提出招聘員工應(yīng)該考試的七個(gè)指標(biāo)：身體狀況，個(gè)人成就，智力，特長，興趣，氣質(zhì)，習(xí)慣。（2）m.弗雷澤提出工作中員工應(yīng)該具備的要求：對(duì)他人的影響，知識(shí)，天賦能力，創(chuàng)造性，適應(yīng)能力。6、招聘方法：內(nèi)部招聘外部招聘現(xiàn)有員工技能開發(fā)人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參加招聘7、甄選（甄選過程是一個(gè)雙向選擇過程

19、）（1、定義是運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)從候選人中挑選合格的人員。遵循的標(biāo)準(zhǔn)：信度，效度，普遍適用性，效用，合法性。（2、甄選方法的評(píng)介標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)用性 為高層管理人員及申請(qǐng)者所接受，并考慮操作成本，時(shí)間，所需能力等問題靈敏性 明確的區(qū)分出各個(gè)申請(qǐng)人的差別可靠性 信度有效性 效度（3、考試原則：客觀原則，嚴(yán)格的原則，有效的原則。方式：筆試，面試（1） 筆試按內(nèi)容分：一般性文化考試，有針對(duì)性的專業(yè)考試，綜合能力考試類型分：論文式和直筆式（2）面試優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)可使提問符合應(yīng)試者個(gè)人的實(shí)際情況，也可根據(jù)與所提問有關(guān)的大量線索一直追問。缺點(diǎn)在面試過程中，面試者易受如第一印象，對(duì)比效應(yīng)和其他一些非客觀因素的影響。（4、結(jié)

20、構(gòu)化面試過程：一對(duì)一面試，小組面試，二輪順序面試等。精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 6 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -7 企業(yè)在組織面試過程中應(yīng)具備的事件？答： （1）面試者應(yīng)經(jīng)過訓(xùn)練，能客觀評(píng)介行為，具有較高的才能和豐富經(jīng)驗(yàn)等（2）提問切忌揭人隱私和揭人所短（3）應(yīng)使用自由回答式的問題（4）面試應(yīng)該在輕松的氣氛下進(jìn)行8、績效績效管理是個(gè)力資源管理職能中的一項(xiàng)重要任務(wù)，（能充調(diào)動(dòng)人的積極性）（1、人力資源管理領(lǐng)域及兩個(gè)方向的整合？水平方向的整合（人力資源的方向）是考慮力人力資源管理工作的不同方面垂直方向的整合 （

21、人力與其他部門）是考慮人力資源管理活動(dòng)與組織戰(zhàn)略，組織整體的管理及競爭環(huán)境之間的“外部一致”（2、績效管理的四要素（循環(huán)過程）（1）確定績效期望讓員工知曉組織所期望他們達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)（2）支持績效完成是績效管理循環(huán)圈的第二個(gè)部分，與員工的非正式接觸，提供資源和制定規(guī)章制度。（3）檢查和評(píng)價(jià)常常被看做績效管理的同義詞（4） 績效標(biāo)準(zhǔn)修正依據(jù)工作員工和團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)及績效考評(píng)的結(jié)果并和員工協(xié)商制定或修改績效標(biāo)準(zhǔn)。（3、績效管理系統(tǒng)（pms）作用： （1）告訴所有員工企業(yè)的使命和任務(wù)（2）關(guān)于經(jīng)營計(jì)劃和進(jìn)展（3）保持與全面質(zhì)量管理或其他整個(gè)組織創(chuàng)新的一致性（4）對(duì)高層管理者績效的密切關(guān)注（5）以具體，可衡

22、量的定期檢查這些目標(biāo)（6）將績效評(píng)價(jià)過程體系化（7）采用依據(jù)績效的報(bào)酬系統(tǒng)（8）運(yùn)用正式的并且是持續(xù)的檢查機(jī)制，來確定培訓(xùn)和開發(fā)的需求（4、績效評(píng)價(jià)主要目的是 確定將來的培訓(xùn)需要，通過評(píng)價(jià)中找出工作中的不足，尋求改進(jìn)方案，從而確定進(jìn)一步培訓(xùn)需求。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型： （1）以品質(zhì)為甚而的標(biāo)準(zhǔn)（2）以行為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)（3）以結(jié)果為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估中的評(píng)估者員工的直接上司；直接上司的上司；同層級(jí)的同事；接受員工服務(wù)的內(nèi)部顧客；接受員工服務(wù)的外部顧客；員工的下屬；員工自己?？冃гu(píng)價(jià)在實(shí)際工作中出現(xiàn)的扭曲現(xiàn)象：（1） 光環(huán)效應(yīng)，（2）在西方社會(huì)（3）當(dāng)面對(duì)考核期績效不佳的被評(píng)價(jià)者時(shí)，評(píng)價(jià)者也會(huì)遇到難題，（4

23、）經(jīng)理們對(duì)待績效不佳者常常感到不舒服。精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 7 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -8 （5、360 度評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：（1） 、鼓勵(lì)員工參與及主張向下級(jí)授權(quán)的觀點(diǎn)是相一致的（2） 、對(duì)于扁平化的組織和管理幅度較大的組強(qiáng)做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)（3） 、員工參與對(duì)上司的評(píng)價(jià)，員工容易看到自己的文件（4） 、傳統(tǒng)的由上向下的評(píng)價(jià)法，而360 度由下向上的評(píng)價(jià)方法更具有真實(shí)性（5） 、管理者如果發(fā)現(xiàn)對(duì)其績效評(píng)價(jià)是真實(shí)而有建設(shè)性，會(huì)調(diào)整自己的行為（6、出勤管理1989 年 （hnczynski 和 fitzpat

24、rick ） 提出了 aliedim模型a：測(cè)度缺勤的問題判斷其在現(xiàn)實(shí)中嚴(yán)重的程度，并算出因缺勤導(dǎo)致的直接和間接成本l：通過尋找組織中問題最嚴(yán)重的地方來對(duì)缺勤問題進(jìn)行定們i：確定并將缺勤的原因排序，找到缺勤原因。e：評(píng)價(jià)目前對(duì)缺勤的管理方法，評(píng)價(jià)目前的系統(tǒng)在實(shí)際中能否正常地工作d：在設(shè)計(jì)缺勤管理方案時(shí)選擇對(duì)公司最合適的方案之前要考慮大量備選方案i：通過變革做好準(zhǔn)備，克服對(duì)提出計(jì)劃的任何抵觸實(shí)施管理方案m：觀察缺勤管理方案的實(shí)施效果，包括對(duì)新系統(tǒng)取得好處的衡量。（7、直線經(jīng)理開展重返工作訪談一般經(jīng)歷的三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段要了角員工過去的紀(jì)錄，缺勤的原因和相關(guān)話題面談階段最好直奔面談主題，并問一些開

25、方式問題來誘出信息后續(xù)活動(dòng)應(yīng)及時(shí)做好筆錄，復(fù)印件需要送給有關(guān)的管理部門及所涉及的那個(gè)員工第三章 人力資源發(fā)展（人力資源發(fā)展是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分）1、培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)氣氛（1、 學(xué)習(xí)組織一個(gè)能夠不斷增強(qiáng)其創(chuàng)造性能力組織，或者是一個(gè)擁有知識(shí)并能對(duì)其進(jìn)行管理和運(yùn)用組織，即能夠“學(xué)習(xí)”知識(shí)的組織。(2、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)： （ 1）為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（2）對(duì)組織結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計(jì)（3）重視管理人員的開發(fā)（4）容忍出現(xiàn)差錯(cuò)（5）系統(tǒng)化實(shí)施（6）打破個(gè)人與部門之間的障礙（7）戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法（3、學(xué)習(xí)型組織四個(gè)基本構(gòu)成要素：（1）、員工能不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)（2）、員工能不斷地創(chuàng)造知識(shí)（3）、知識(shí)在

26、組織內(nèi)部得以分享（4）、組織中的學(xué)習(xí)和組織目標(biāo)息息相關(guān)（4、單向循環(huán) 只能發(fā)現(xiàn)問題，不能解決問題雙向循環(huán) 是建立在學(xué)習(xí)者能夠?qū)λ幍沫h(huán)境正負(fù)面均有了解的基礎(chǔ)上，能夠?qū)ぷ鬟\(yùn)行規(guī)則的相關(guān)性提出疑問學(xué)習(xí)型文化：學(xué)習(xí)型組織內(nèi)部往往滲透著一種對(duì)組織起支撐作用的文化背景，浸潤著員工內(nèi)心深處的價(jià)值觀，價(jià)值取向，基本信仰等文化氛圍精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 8 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -9 （5、教育和培訓(xùn)的主要區(qū)別：教育更抽象化，培訓(xùn)則更具體教育比培訓(xùn)更耗時(shí)培訓(xùn)比教育更機(jī)械一些，與激勵(lì)，反饋等行為息息相關(guān)培訓(xùn)與工作場(chǎng)

27、所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的（6、科爾伯學(xué)習(xí)周期分類：具體經(jīng)歷傾向型，反思觀察傾向型，概念抽象傾向型，積極試驗(yàn)傾向型。哈尼和芒福德學(xué)習(xí)風(fēng)格分類：行動(dòng)主義者，反思者，理論主義者，功利主義者2、培訓(xùn)與開發(fā)過程的管理（1、培訓(xùn)過程六階段識(shí)別培訓(xùn)需求（tin ）確定學(xué)習(xí)目標(biāo)確立學(xué)習(xí)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與規(guī)劃培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)周期模型：(2、培訓(xùn)的好處：（1）培訓(xùn)能幫助新員工能更快地了解工作（2）受過培訓(xùn)的員工不大可以犯一些成本高昂的錯(cuò)誤或出事故（3）一個(gè)組織如果有了培訓(xùn)員工的聲譽(yù)，就更容易招到高質(zhì)量的員工（4）受過培訓(xùn)的員工更加靈活，能勝任各種工作（5）對(duì)組織更加忠誠（6）有助于員工更加關(guān)注如何生產(chǎn)高

28、質(zhì)量的產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)（成本包括：直接成本和變動(dòng)成本）（、培訓(xùn)需從三個(gè)層面來識(shí)別：組織層面，工作或職業(yè)層面，個(gè)人層面培訓(xùn)間應(yīng)考慮的方面：參加學(xué)習(xí)項(xiàng)目人員的背景，包括：以前的知識(shí)，技能，態(tài)度，動(dòng)機(jī)和期望。（、培訓(xùn)方法：在崗培訓(xùn)，脫崗培訓(xùn)，非結(jié)構(gòu)培訓(xùn)，非正式培訓(xùn)分類：確定培訓(xùn)需求a 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估e 實(shí)施培訓(xùn)c 規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)b 教學(xué)法演講以集體為基礎(chǔ)自教法案例研究自我管理學(xué)習(xí)以個(gè)人為基礎(chǔ)傳授精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 9 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -10 培訓(xùn)基本原理：告訴演示操作復(fù)習(xí)（、 右下象限部分

29、屬于自我教育和以集體培訓(xùn)為基礎(chǔ)的方法：案例研究，工程項(xiàng)目， 以團(tuán)隊(duì)中成員的角色做游戲（案例研究為解決現(xiàn)實(shí)生活中的問題提供了一個(gè)很好的途徑）（、為什么需要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估？（意義）答： （）培訓(xùn)評(píng)估能夠給培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員提供氣饋信息（）可以幫助企業(yè)了解其他人力資源發(fā)展活動(dòng)（）有助于進(jìn)行有價(jià)值的研究（）可作為一種組織干預(yù)的形式（）是組織管理的一部分（、評(píng)價(jià)地目的？（）在一定程度上建立和政府部門打交道的基礎(chǔ)（）培訓(xùn)評(píng)估證明了某個(gè)課程的特殊作用與后果（）通過評(píng)價(jià)所得到的數(shù)據(jù)可以進(jìn)改進(jìn)課程的質(zhì)量水平（）學(xué)習(xí)如何幫助受訓(xùn)人員充分利用課程所學(xué)的知識(shí)（）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目完成情況進(jìn)行控制評(píng)估工作的分類（按順序）：

30、感應(yīng)層，直接層，中間層，終極層。、在職學(xué)習(xí)（、繼續(xù)職業(yè)發(fā)展：通過對(duì)員工的學(xué)習(xí)以及能力發(fā)展的情況追蹤與記錄分析，促進(jìn)員工個(gè)人能夠掌握本專業(yè)的各種新技術(shù)，新方法， 新的工作和變化的職業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展。（、繼續(xù)職業(yè)教育的特點(diǎn)：（）使學(xué)習(xí)過程和工作結(jié)合起來（）是一個(gè)過程而非一種技術(shù)（）學(xué)習(xí)被認(rèn)為一種精神態(tài)度（）能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)成長與進(jìn)步也能提高組織的效率（、戶外開發(fā)項(xiàng)目適用于一般管理能力的各種技能包括： 領(lǐng)導(dǎo)技能， 團(tuán)隊(duì)工作技能， 解決問題的能力和創(chuàng)造力，各種人力資源管理技能，自我認(rèn)識(shí)和實(shí)行自信。（、戶外發(fā)展項(xiàng)目的原則：（）與其他培訓(xùn)活動(dòng)和組織目標(biāo)相一致（）要制定清晰，可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)（）對(duì)活

31、動(dòng)安全性進(jìn)行嚴(yán)格的檢查（）輔導(dǎo)人員和培訓(xùn)師要有專門的技能（）要根據(jù)學(xué)員和企業(yè)的實(shí)際情況專門設(shè)計(jì)（）參與者要有主人翁意識(shí)精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 10 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -11 第四章雇員關(guān)系、雇員關(guān)系制度（有關(guān)雇員關(guān)系的問題是人力資源管理的中心問題）（、雇員與雇主的矛盾？答：雇主希望以盡可能低的價(jià)格或成本獲得勞動(dòng)力從而使企業(yè)利潤最大化，而員工則希望以盡可能高的價(jià)格出售自己的勞動(dòng)力。（雇員關(guān)系同時(shí)具有沖突和合作的特點(diǎn)）（、雇員關(guān)系系統(tǒng)存在于不同層面？國家層面關(guān)注是法律，工會(huì)行業(yè)層面行業(yè)協(xié)議工作場(chǎng)所正

32、式的協(xié)議和慣例（、管理目標(biāo)的四種類型組織私人企業(yè)，公共企業(yè)，公共服務(wù)業(yè)，自愿性機(jī)構(gòu)（、 雇員關(guān)系管理目標(biāo)肉：（ 是雙贏）（）把工作的中干擾降到最低，減少勞資沖突的可能性（）降低單位勞動(dòng)成本，而不必降低工資（）通過商定的程序，建立更穩(wěn)定的雇員關(guān)系（）提高生產(chǎn)力和勞動(dòng)力的利用效率（）增強(qiáng)協(xié)作與承諾提高變化的適應(yīng)能力（）增加對(duì)勞動(dòng)過程的控制、管理風(fēng)格（管理風(fēng)格是一個(gè)企業(yè)雇員關(guān)系形成的基礎(chǔ)）（1、年.弗克斯兩種管理方法一元論將整個(gè)組織看一個(gè)團(tuán)隊(duì)，同一個(gè)共同目標(biāo)多元論假設(shè)組織包含了眾多不同目標(biāo)的利益的集成（管理任務(wù)是平衡他們之間相互競爭的需要）（2、普塞爾、斯森提出五種典型管理風(fēng)格？傳統(tǒng)式（權(quán)威主義）發(fā)

33、現(xiàn)什么問題就解決什么問題，企業(yè)文化傾向強(qiáng)硬。溫情式（家長主義）不需要有行業(yè)工會(huì)，從根本上講雙方是合作關(guān)系。協(xié)商式（解決問題）共同協(xié)商處理問題法制式（類似于協(xié)商試） 對(duì)雇員關(guān)系的方法較為強(qiáng)硬和充滿敵意，更注意正式管理協(xié)議。權(quán)變工（常用） 依賴于子公司的權(quán)力根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r管理雇員的關(guān)系，是一種實(shí)用的方法。（3、高級(jí)管理者管理雇員關(guān)系風(fēng)格五因素：產(chǎn)品市場(chǎng)因素，技術(shù)因素，勞動(dòng)力市場(chǎng)因素，組織特點(diǎn)因素，社會(huì)法律和政治環(huán)境因素（4、員工參與制對(duì)組織成功的積極作用主要體現(xiàn)：（11）能充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作積極性（2）發(fā)揮員工的聰明才智（3）加強(qiáng)了員工與雇主之間的溝通和理解，有效協(xié)調(diào)了勞資矛盾（4）加強(qiáng)了組織凝聚力

34、（5）有籃球提升組織的績效集體談判：是一個(gè)即沖突又合作的過程精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 11 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -12 （5、雇員關(guān)系規(guī)則形成的方式：（1）習(xí)慣和實(shí)踐中自然形成的（2）管理特權(quán)確定的（3）法律規(guī)定或第三方的介入（4）集體談判“自主協(xié)調(diào)”被視為解決雇員關(guān)系問題的最佳方法，法律被視為解決問題的最后方式（6、產(chǎn)業(yè)民主與員工參與制的不同？答：產(chǎn)業(yè)民主是著眼于民員工權(quán)利；員工參與制是從經(jīng)濟(jì)效益角度出發(fā)；使員工具備商業(yè)觀念更好的理解組織，有效的做好工作上情下達(dá)與問題提交上級(jí)解決，主要目的傳達(dá)信息

35、并“教育”員工接受管理計(jì)劃與政策采取方法：團(tuán)隊(duì)會(huì)議，管理者和員工正式或非正式的溝通，正式的書面報(bào)告等（7、任務(wù)參與和財(cái)務(wù)參與任務(wù)參與：是鼓勵(lì)和期待員工在工作中承擔(dān)更廣泛的任務(wù)賬務(wù)參與：個(gè)人收益與企業(yè)效益掛鉤3、雇員關(guān)系的工作程序雇員關(guān)系管理主要關(guān)注工作場(chǎng)所安全等問題，要求企業(yè)能夠清晰處理相關(guān)問題的工作程序（1、履行程序的關(guān)鍵原因：（1）有助于分清員工和企業(yè)盲主的關(guān)系（2）提供一種解決沖突的機(jī)制（3）程序規(guī)定了評(píng)估問題所需的時(shí)間界限（4）有助于保證量多高手應(yīng)變能力（5）可作為一種有效的記錄過程（6）提供了重要的參考數(shù)據(jù)（7）建立需要雇傭雙方共同介入（程序評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)：可接受性和適當(dāng)性）（2、程序的

36、監(jiān)督：就是檢查程序的制定是否重視了勞資雙方的利益，尊重了雙方的要求，是否與當(dāng)前組織的實(shí)際情況相符合，在執(zhí)行中程序是否重到重視，是否按程序規(guī)定及時(shí)解決問題，第三方作用是否得到發(fā)揮。（第三方參與制的三種形式：和解，調(diào)停，仲裁）（紀(jì)律程序比較正式，采用書面形式）（申訴程序是紀(jì)律程序的平行機(jī)制，用于解決個(gè)人問題， 而集體問題要通過爭端程序來解決）（3、抱怨鏈從主管或直線經(jīng)理開始，向上到部門經(jīng)理或人力資源經(jīng)理高級(jí)管理層（4、解雇行為可以被看成是“公平的”情形？員工所從事工作相關(guān)的能力與員工行為有關(guān)的原因冗員方面的原因從員工角度或企業(yè)豈從員工角度或企業(yè)見習(xí)生+ 崗位重組工作中的健康與安全問題企業(yè)有義務(wù)對(duì)員

37、工提供安全設(shè)備，廠房及安全的工作體系。精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 12 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -13 第五章雇員報(bào)酬第一節(jié)激勵(lì)與報(bào)酬一、激勵(lì)理論（一）科學(xué)管理理論關(guān)于激勵(lì)的思想激勵(lì)是指激發(fā)和鼓勵(lì)員工采取朝著預(yù)定目標(biāo)行動(dòng)并達(dá)到目標(biāo)的過程。激勵(lì)理論可分為內(nèi)容型理論和過程型理論兩大類。19 世紀(jì)初期fw 泰勒的科學(xué)管理理論，把員工看成是由理性的“經(jīng)紀(jì)人”，即想賺錢的欲望是激勵(lì)員工的最主要因素。（二）人際關(guān)系理論20 世紀(jì) 20 年代最著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，產(chǎn)生的“霍桑效應(yīng)”，變什么變不重要，重要的是要變， 這種效應(yīng)

38、能夠提高員工的生產(chǎn)效率。這一思想認(rèn)為， 報(bào)酬僅僅是影響員工眾多因素之一，不通的員工報(bào)酬最大化的目標(biāo)不同。（三）馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論二、報(bào)酬戰(zhàn)略（一）實(shí)行報(bào)酬管理的必要性。企業(yè)重視報(bào)酬管理的意義主要在于：第一、報(bào)酬會(huì)影響企業(yè)對(duì)員工的吸引力和員工的工作積極性、流動(dòng)性。第二、員工把報(bào)酬體系看成為雇主評(píng)價(jià)各種活動(dòng)或行為重要性的依據(jù)。第三、員工獲取報(bào)酬的方式對(duì)公司文化有重要影響。自我實(shí) 現(xiàn)尊重（自我和他人）歸屬于愛安全與保障基本生理需求赫茨伯格雙因素激勵(lì)因素成就榮譽(yù)工作本身責(zé)任先進(jìn)保健因素人際關(guān)系公司政策 /管理監(jiān)督工資、條件馬斯洛需求層次精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - -

39、 - - - - - - - - - - - 第 13 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -14 第四、報(bào)酬體系可以區(qū)分組織內(nèi)部的地位等級(jí)和決策結(jié)構(gòu)，換言之，體現(xiàn)崗位的價(jià)值性。第五、成本是報(bào)酬體系中的關(guān)鍵要素，尤其是對(duì)服務(wù)領(lǐng)域的公司，勞動(dòng)成本占總成本很大的比例。（二）報(bào)酬體系結(jié)構(gòu)（1）確定報(bào)酬的基礎(chǔ)（2）績效報(bào)酬（3）企業(yè)的市場(chǎng)地位（4）內(nèi)部與外部的報(bào)酬比較（5）集中分散的報(bào)酬戰(zhàn)略（6）等級(jí)層次（7）混合報(bào)酬采用什么樣的報(bào)酬體制度，體現(xiàn)了企業(yè)的管理哲學(xué)。首先， 通常人們喜歡與自己沒有社會(huì)地位差異或地理距離較近的人進(jìn)行比較，因此， 企業(yè)內(nèi)部員工之間的比較是普遍現(xiàn)象。第二，習(xí)俗和傳

40、統(tǒng)是公平產(chǎn)生的基礎(chǔ)。第三，工作評(píng)價(jià)來確定員工的報(bào)酬，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬公平性的一種方法。（三）報(bào)酬實(shí)踐工作評(píng)價(jià)可解釋為是把對(duì)工作勝任者提出的所有要求按順序排列的過程，它是在企業(yè)簡歷公平的有序等級(jí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，評(píng)價(jià)本身是價(jià)值的相對(duì)比較。 1. 工作評(píng)價(jià)的非分析方法工作評(píng)價(jià)的非分析方法就是運(yùn)用一個(gè)簡單的排序方法（1）工作排序法第一類：有指導(dǎo)的手工勞動(dòng)第二類：有規(guī)定程序但沒有指導(dǎo)的手工勞動(dòng)第三類：有程序說明的工作第四類：有程序說明并且規(guī)定了工作團(tuán)隊(duì)責(zé)任的工作（2）配對(duì)比較法（3）工作分類法2. 工作評(píng)價(jià)的分析方法（1）計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)法（2）要素比較法它們的分析過程基本上還是主觀的（四）平等報(bào)酬報(bào)酬制度的轉(zhuǎn)變?cè)?/p>

41、：第一，法律要求第二，新技術(shù)第三，團(tuán)隊(duì)工作第四，信息技術(shù)第五，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革（五）略（六）影響報(bào)酬體系選擇的因素一個(gè)企業(yè)在確定報(bào)酬戰(zhàn)略的時(shí)候，考慮環(huán)境因素顯然是很重要的。影響員工工資和獎(jiǎng)金水平的因素有：精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 14 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -15 1.工作內(nèi)容是影響報(bào)酬水平的主要原因2.個(gè)人特性，如年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、資格、特殊技能、貢獻(xiàn)和績效的。3.勞動(dòng)力市場(chǎng)4.產(chǎn)品市場(chǎng)條件和企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)第二節(jié)對(duì)個(gè)人和小組報(bào)酬體系的開發(fā)一、報(bào)酬體系人力資源報(bào)酬的系統(tǒng)在有兩個(gè)基本的理論，一是服務(wù)理論，二

42、是公平理論。（一）計(jì)時(shí)支付（二）計(jì)件支付1.對(duì)個(gè)人的計(jì)件支付。計(jì)時(shí)報(bào)酬體系沒有給出報(bào)酬與工作努力程度之間明晰的聯(lián)系，而計(jì)件報(bào)酬體系就建立了這樣的聯(lián)系。2.對(duì)小組的計(jì)件支付。3.日工作量度。（三）以企業(yè)為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系。（四）平價(jià)線報(bào)酬（五）績效報(bào)酬企業(yè)十分重視績效報(bào)酬，傾向于通過激勵(lì)性報(bào)酬來提高個(gè)人和組織的業(yè)績，建立基于工作狀況的報(bào)酬文化?？冃?bào)酬計(jì)劃的基礎(chǔ)是對(duì)員工工作表現(xiàn)的評(píng)估。員工個(gè)人的工作表現(xiàn)從兩個(gè)方面衡量，一是工作結(jié)果，二是工作行為?；诠ぷ鞅憩F(xiàn)的報(bào)酬體系流行的主要原因（優(yōu)勢(shì)）：（1）傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”的激勵(lì)方式已經(jīng)效果不佳（2）在報(bào)酬計(jì)劃中，表現(xiàn)好就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。（3）基于業(yè)績的

43、報(bào)酬體系各能適應(yīng)環(huán)境的變化。（4）基于業(yè)績的報(bào)酬關(guān)注關(guān)鍵性的行為信息。（5）除了激勵(lì)作用，基于業(yè)績的報(bào)酬體系還可以有助于對(duì)過去的回顧。（6）采用根據(jù)表現(xiàn)的報(bào)酬計(jì)劃，打破了過去那種集體決定報(bào)酬的模式。激勵(lì)失敗的主要原因是組織中成員認(rèn)為報(bào)酬不公平。二、員工參與制（一）在財(cái)務(wù)方面的員工參與制采用財(cái)務(wù)參與的主要目標(biāo)有：（1）教育目標(biāo)。（2）獻(xiàn)身目標(biāo)。（3）業(yè)績目標(biāo)。（4）招聘目標(biāo)。（5）保護(hù)性動(dòng)機(jī)。（6）家庭式管理目標(biāo)。財(cái)政參與計(jì)劃的主要類型有：員工所有權(quán) （員工持股） 、現(xiàn)金利潤分享和相關(guān)利益回報(bào)。1.員工所有權(quán)這里有四種通行的計(jì)劃方法：利益分享、儲(chǔ)蓄、隨意分享計(jì)劃以及員工分享計(jì)劃。2.現(xiàn)金利潤分享

44、這是基于年終分享額度而發(fā)放給員工的紅利。3.與收益相關(guān)的報(bào)酬這種計(jì)劃可利用稅收減免政策，比如說如果是員工的部分收入包括紅利部分，那么，精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 15 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -16 將紅利作為利益分享計(jì)劃，可以減免稅務(wù)支出。（二）新出現(xiàn)的報(bào)酬方式基于技能的報(bào)酬計(jì)劃，是圍繞員工的技能來設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)，有助于提高員工的工作滿意度減少團(tuán)隊(duì)之間的敵對(duì)行為并且提升個(gè)人開發(fā)的自由度。三 報(bào)酬體系的延伸開發(fā)（一）津貼職業(yè)津貼是最為常見的津貼形式。一般有兩種津貼計(jì)劃。第一 ，退休延期利益計(jì)劃是一種應(yīng)用較廣

45、泛的計(jì)劃，屬于報(bào)酬計(jì)劃的補(bǔ)充， 通常退休金按照工資的一定比例作為退休后從企業(yè)獲得的利益。第二 ，延期貢獻(xiàn)基金購買計(jì)劃， 就是在退休前工資的一部分作為企業(yè)的投資退休后根據(jù)投資的額度獲得企業(yè)的收益回報(bào)。津貼之所以被人認(rèn)為是一種“金手銬” 是因?yàn)槠浯嬖诓豢赊D(zhuǎn)移性。現(xiàn)在一些國家已經(jīng)在法律上保障了其轉(zhuǎn)移性，包括便攜性和可選擇性。（二）醫(yī)療補(bǔ)貼給付大多數(shù)企業(yè)也有職業(yè)醫(yī)療負(fù)擔(dān)計(jì)劃，以補(bǔ)充法定醫(yī)療給付。處理醫(yī)療保障之外，還有很多福利。第三節(jié)理解協(xié)調(diào)一、協(xié)調(diào)（一）體力勞動(dòng)與非體力勞動(dòng)的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)，就是減少員工或團(tuán)體之間在報(bào)酬結(jié)構(gòu)上的差異和其他雇傭條件上的區(qū)別。協(xié)調(diào)的重點(diǎn)內(nèi)容是所有員工的報(bào)酬和工作條件。（二）不同

46、類型員工的協(xié)調(diào)（三）協(xié)調(diào)的范圍雇傭條件協(xié)調(diào)的范圍可以包括：報(bào)酬體系及報(bào)酬方法加班和工作時(shí)間額外活動(dòng)費(fèi)用實(shí)際工作時(shí)間上下班打卡程序醫(yī)療給付計(jì)劃休假條款和休假工資津貼調(diào)整警告期養(yǎng)老金?解雇或試用期?福利?健康保險(xiǎn)等二、非貨幣報(bào)酬和社會(huì)承認(rèn)圖倫和雷萬斯認(rèn)為工作具有六個(gè)方面的特性：1.工作的多樣性2.工作享有自治權(quán)3.與其他工作之間的相互作用4.自己選擇相互作用的機(jī)會(huì)5.能夠?qū)W習(xí)到知識(shí)和技能精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 16 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -17 6.承擔(dān)責(zé)任庫伯之處四項(xiàng)具有激勵(lì)作用的工作特性：1.多樣性

47、2.自由選擇3.員工對(duì)總體任務(wù)的貢獻(xiàn)4.目標(biāo)特征（一）工作特征在設(shè)計(jì)哈克曼和澳德曼指出有五種核心特征能夠?qū)е鹿ぷ鳚M意和產(chǎn)生激勵(lì)，它們是：1.技能多樣性2.任務(wù)整體性3.任務(wù)意義4.自治權(quán)5.反饋關(guān)于非貨幣報(bào)酬與激勵(lì)的兩種觀點(diǎn)：1.承認(rèn)和反饋對(duì)員工的工作企業(yè)應(yīng)該給與價(jià)值評(píng)價(jià)并且其價(jià)值應(yīng)該得到企業(yè)認(rèn)可，員工的工作得到承認(rèn)，也是重要的激勵(lì)。2.參與、自主權(quán)和責(zé)任員工較高水平滿意度的參與和他們的生產(chǎn)力遞增之間具有相關(guān)性。員工的參與不僅能提高其決策能力，還能附帶學(xué)到其他知識(shí)和能力。（二）滿足員工非貨幣需求的途徑1.工作設(shè)計(jì)工作流程設(shè)計(jì)是工作再設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容，它包括員工從一項(xiàng)工作到另外一項(xiàng)工作的活動(dòng)，設(shè)計(jì)

48、的目的是試圖減輕員工對(duì)工作的煩躁。工作擴(kuò)大化就是加大工作范圍，使得更多的相關(guān)工作加到現(xiàn)存的工作上，工作豐富化包括很多激進(jìn)的工作設(shè)計(jì)，可能要對(duì)早期工作設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)能力進(jìn)行更新，賦之以新的責(zé)任和使命。2.全面質(zhì)量管理開發(fā)和提高人的活力是全面質(zhì)量管理的一個(gè)關(guān)鍵特征。全面質(zhì)量管理對(duì)員工工作的自治力和創(chuàng)造性給予了很大的重視，期望相互之間形成合作的而不是抱怨的雇員關(guān)系。在全面質(zhì)量管理中員工參與情況很多，首先就是教育過程，第二，管理工作本身可能會(huì)有變化，第三，組成委員會(huì)、質(zhì)量圈、質(zhì)量攻關(guān)小組。全面質(zhì)量管理把質(zhì)量責(zé)任加之與所有工作者身上，這意味著要從過去由高層到低層的決策變革為以任務(wù)為導(dǎo)向的決策，所有員工都

49、能夠也必須做出貢獻(xiàn)。3.報(bào)酬策略應(yīng)用舉例（三）報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 17 頁，共 21 頁 - - - - - - - - -18 第六章人事與發(fā)展的一體化第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略和人事與發(fā)展功能的結(jié)合一、企業(yè)戰(zhàn)略在此，我們不妨把戰(zhàn)略定義為企業(yè)在長期內(nèi)的經(jīng)營方向和范圍，使組織與不斷變化的環(huán)境相適應(yīng)，尤其是與市場(chǎng)、顧客相適應(yīng)，從而滿足股東的期望。戰(zhàn)略在三個(gè)層次上對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)生作用：第一層次，前期第二層次，發(fā)展第三層次，內(nèi)部通常，戰(zhàn)略是按照自上而下過程制定的。四種戰(zhàn)略形成的思路：（1）戰(zhàn)略形成的傳統(tǒng)思路（利潤最大化，仔細(xì)思考）（2）戰(zhàn)略形成的演變思路（利潤最大化，隨意的）（3）戰(zhàn)略形成的程