人民醫(yī)院編外人員管理存在問題及對(duì)策建議調(diào)研報(bào)告

1、xx人民醫(yī)院編外人員管理存在問題及對(duì)策建議調(diào)研報(bào)告 xx人民醫(yī)院編外人員管理存在問題 及對(duì)策建議調(diào)研報(bào)告 目前，我國(guó)公立醫(yī)院基于編制數(shù)量限制，在之前機(jī)制的存留下仍有一批編外人員，他們?cè)陴B(yǎng)老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們?nèi)谌脶t(yī)院集體中來仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫(yī)院長(zhǎng)久治安的關(guān)鍵性工作。文章就編外人員現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并針對(duì)他們?cè)趲追矫娴膯栴}提出了解決建議與對(duì)策。 雖然近些年在醫(yī)療類事業(yè)單位同工同酬的改革下編內(nèi)與編外人員差距有了一定的縮小，但在風(fēng)險(xiǎn)性與穩(wěn)定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫(yī)院編制外人員不穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取最大限度降低

2、不穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)造成的危害和影響，切實(shí)維護(hù)醫(yī)院職工的根本利益，維護(hù)醫(yī)院的穩(wěn)定開展就顯得至關(guān)重要。筆者就針對(duì)編外人員風(fēng)險(xiǎn)性與穩(wěn)定性問題進(jìn)行探析及對(duì)策研究。 一、目前醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀分析 xx市第二醫(yī)院在職職工x人，其中編外人員x人，約占比達(dá)44%，編外用工已成為當(dāng)前公立醫(yī)院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關(guān)系上特有的不穩(wěn)定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來了更多的思想上壓力，導(dǎo)致凝聚力較低，人事管理難度重重。鑒于這種情況，醫(yī)院必須從公平合理的角度出發(fā)分析和系統(tǒng)研究公立醫(yī)院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補(bǔ)現(xiàn)有缺陷，確保編外人員工資可以到達(dá)公平和公正的標(biāo)準(zhǔn)。 （一）年齡構(gòu)成 從年齡構(gòu)成來看，年齡層次

3、在30周歲以下的有451人，占68%，3140歲的有209人，占總?cè)藬?shù)的31%，40周歲以下人占總?cè)藬?shù)的99%。編外人員呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活潑，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨(dú)生子女，大局部具有以自我為中心，效勞意識(shí)淡薄的特點(diǎn)，工作易出現(xiàn)散漫，跳躍且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實(shí)，干一行是一行心理，思想上不穩(wěn)定，根本上會(huì)想著跳槽，一山更比一山高，也就相對(duì)在工作中缺乏主動(dòng)性，責(zé)任心不強(qiáng)。 （二）學(xué)歷構(gòu)成 從學(xué)歷情況來看，碩士學(xué)歷x人，占2%，本科學(xué)歷x人，占x%，大專及以下學(xué)歷xx人，占23%。由于編外人員學(xué)歷層次在逐漸提高

4、，以本科為主，隨著編外人員素質(zhì)的提高，也相應(yīng)地需要為他們的開展道路添磚加瓦，提供更好的舞臺(tái)以供他們實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值，一方面使他們更好地融入醫(yī)院的大家庭中來，一方面激發(fā)他們業(yè)務(wù)的創(chuàng)造力、主動(dòng)性，為醫(yī)院更好開展注入活力。 （三）職稱構(gòu)成 從職稱情況來看，副高職稱2人，中初級(jí)職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級(jí)職稱，高層次的人員不多。由于培訓(xùn)、深造時(shí)機(jī)的缺失，導(dǎo)致知識(shí)儲(chǔ)藏、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質(zhì)有待提升。 二、編外人員存在問題及原因分析 （一）心理不穩(wěn)定，人事管理方面遭遇難題 一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標(biāo)簽”，使得編外人員心理上存在一定

5、的失衡，平時(shí)工作也會(huì)將自己與編內(nèi)人員區(qū)分開，事不關(guān)己，漠視工作，會(huì)導(dǎo)致很難融入集體中來； 另一方面，編外人員簽訂的勞動(dòng)合同存在是否續(xù)簽的風(fēng)險(xiǎn)，也導(dǎo)致他們隨意性較大，加上職工權(quán)益意識(shí)不斷增強(qiáng)，維權(quán)行為使得勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生頻率大大增大，勞動(dòng)爭(zhēng)議矛盾也日益劇烈。 （二）職稱認(rèn)定受限，職業(yè)升值空間小 職稱評(píng)定一般就是讓具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人聘任上崗，但目前xx市第二醫(yī)院取得專業(yè)技術(shù)資格的人員數(shù)大于現(xiàn)有職數(shù)，而需要注意的是，給定的中、高級(jí)職數(shù)主要是向在編人員傾斜的。因此，競(jìng)聘是必然趨勢(shì)，而其中的矛盾也會(huì)凸顯出來，這也會(huì)對(duì)編外人員產(chǎn)生制約，大多數(shù)編外人員也會(huì)因?yàn)橐庾R(shí)到這個(gè)問題而喪失積極性以及對(duì)于學(xué)術(shù)的鉆研性。 當(dāng)前

6、的規(guī)定要求中高級(jí)職稱的任命必須在上級(jí)批準(zhǔn)的職位數(shù)量之內(nèi)進(jìn)行，而職稱的核查又非常嚴(yán)格。但是，考慮到編外人員的職業(yè)規(guī)劃問題，醫(yī)院大多數(shù)文件政策是根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需求制定的，對(duì)職稱的內(nèi)部認(rèn)可等同于同等的職稱，但這也嚴(yán)重扼制了編外人員的職業(yè)開展。許多編外人員意識(shí)到晉升空間有限，大大降低了工作熱情。執(zhí)業(yè)醫(yī)師的專業(yè)開展與其實(shí)際專業(yè)水平和職稱密切相關(guān)。對(duì)職稱評(píng)估的限制已成為編外人員職業(yè)規(guī)劃道路上的“絆腳石”，嚴(yán)重影響了他們對(duì)醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)研究的熱情。 （三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力 根本工資在公立醫(yī)院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一局部，創(chuàng)立此系統(tǒng)可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢的心態(tài)已經(jīng)

7、深深扎根于員工心中，而這樣的經(jīng)營(yíng)理念是非常正確的。對(duì)于編外人員，應(yīng)實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金制度和晉升機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)醫(yī)院以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，使員工在職業(yè)生涯中擁有多種技能，并且繼續(xù)保持。增加編外人員薪金的方面可通過豐富賠償內(nèi)容模式，適當(dāng)增加編外人員的薪水，減少他們的工作松弛度，增強(qiáng)工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院整體開展。 養(yǎng)老保險(xiǎn)的“雙軌制”長(zhǎng)期以來都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業(yè)養(yǎng)老金的繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例與在編人員繳納的相處甚遠(yuǎn)，這也讓大局部編外人員心理失衡，而這就會(huì)造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會(huì)影響醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定開展。同一單位，不同身份的員工在養(yǎng)

8、老金制度下如果平衡更容易表達(dá)社會(huì)公平，也更有利于激發(fā)他們的工作熱情。當(dāng)然，養(yǎng)老金整合體系不僅僅是將業(yè)務(wù)部門合并，而是通過充分研究并考慮到大多數(shù)人的利益來尋求平衡，其中編外人員的利益就應(yīng)該放在重要位置。 三、完善編外人員用工的對(duì)策與建議 （一）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，樹立“主人翁”精神 五湖四海的編外員工會(huì)聚在二院的大家庭中，應(yīng)當(dāng)促進(jìn)職工了解醫(yī)院歷史沿革及開展規(guī)劃并對(duì)“奉獻(xiàn)、精誠(chéng)、博術(shù)、仁愛”的醫(yī)院精神文化產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，從而更好促進(jìn)融入大家庭中來，真正做到二院的“主人翁”。通過醫(yī)院團(tuán)委開展各種文化建設(shè)活動(dòng)，例如英語演講比賽，各種專項(xiàng)技能操作比賽等同臺(tái)競(jìng)技，涵蓋醫(yī)院全體職工，增進(jìn)情感交流互動(dòng)并各自

9、展示自我才華，也為醫(yī)院打造出濃烈的積極向上健康的人文環(huán)境與氣氛。 （二）建立健全考核與培訓(xùn)機(jī)制 編外人員可以通過明確培養(yǎng)目標(biāo)，合理規(guī)劃培訓(xùn)，鍛煉他們專業(yè)水平以適合崗位，并在崗位上發(fā)光發(fā)熱。在人事專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘機(jī)制上逐步打破身份認(rèn)定，引入考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，設(shè)定系統(tǒng)化與精準(zhǔn)化的考核機(jī)制，并結(jié)合信息化、數(shù)據(jù)化等手段，內(nèi)容可涵蓋專業(yè)技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)、教學(xué)科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素質(zhì)，并對(duì)于優(yōu)秀者給予一定程度技術(shù)上的支持與鼓勵(lì)； 可加大多渠道培訓(xùn)與教育，將編外人員的價(jià)值定位與醫(yī)院站位統(tǒng)一起來，使他們真正擔(dān)起“主人翁”身份。 （三）提供合理薪酬福利，縮小待遇差距 xx市第二醫(yī)院從xx年

10、5月，根據(jù)相關(guān)文件政策，開始為編外合同制職工繳納標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)員工相同的住房補(bǔ)貼，進(jìn)一步提高編外人員薪酬福利。而且，編外人員除工資檔次標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員相同外，還一應(yīng)俱全繳納相應(yīng)的五險(xiǎn)一金。其實(shí)，相應(yīng)可以推出一套更加完善的薪酬體系，將崗位職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)程度、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、工作壓力等內(nèi)容考量進(jìn)去，并且根據(jù)勞有所得來完善最根本的薪酬體系。 對(duì)于傳統(tǒng)的用人制度和錯(cuò)誤理念，應(yīng)及時(shí)摒棄，并樹立正確觀念，堅(jiān)持公平公正原那么。編內(nèi)人員與編外人員在不同崗位付出等同工作量，他們應(yīng)該以相同態(tài)度來抵抗不平等的待遇，減少同工不同酬現(xiàn)象發(fā)生，以確保編外人員工作合理獲得應(yīng)得的薪水，并享受與員工相同的薪水待遇。為了使醫(yī)院的開展更上一層樓，醫(yī)院必須掌握并充分利用所有既存資源來提高員工的工作熱情，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生。 “人”是人力資源之本，醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定開展就在于人，而其中