員工關系工作總結及計劃（精選7篇）_計劃部員工工作總結

1、員工關系工作總結及計劃（精選7篇）_計劃部員工工作總結 員工關系工作總結及安排（精選7篇）由我整理，希望給你工作、學習、生活帶來便利，猜你可能喜愛“安排部員工工作總結”。 第1篇：員工關系工作安排 員工關系工作安排 員工關系工作安排 員工關系工作安排企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很 虛 ，不知道如何下手，文化建設重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設從本質上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得許多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設最終變成口號式的結果。從概念上講，企業(yè)文化又稱為公司文化。這個詞最早出現(xiàn)在20世紀80年頭初。它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝合企業(yè)員工

2、歸屬感、主動性和創(chuàng)建性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質現(xiàn)象為載體的一種經濟文化。由此可見企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學是核心，而管理哲學雖然好像有章可尋，但必需結合自身企業(yè)的特點來形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領導者說了算的。它是企業(yè)廣闊員工在長期的合作中形成的，領導者有意識的概括，總結和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝合力和向心力的企業(yè)珍貴財寶。因此從企業(yè)文化的概念中已經可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參加，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無力的口號而已。企業(yè)文化離開了員工當然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢?中國人力資源調研網曾經

3、做過一項歷時3年的關于員工離職狀況的調查，結果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要緣由是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明白企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日 常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的13的，假如加班或者其它緣由的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，假如既沒有

4、吸引力，也沒有向心力，其結果是可想而知的，必定造成員工 身在操營，心在漢 的狀態(tài)，員工自己不快樂，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的主動能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上非常流行的一本暢銷書魚所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在 一個新奇而且有責任感的工作環(huán)境 下工作， 在那里可以歡樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱忱、實力和創(chuàng)建力 。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認同和供應這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望找尋一個屬于自己的樂土中消研一項歷時3年關于員工離職狀況的調查結果表明：員工離職的緣由跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為

5、了導致他們離職的 后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流淌和員工激勵。工作設計是指依據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應擔當?shù)穆氊煟舜酥g的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及擔當這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應當做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程事實上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展安排和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿意企業(yè)和員工本人對工作實力要求而進行的績效評估、實力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如

6、何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含酬勞體系、福利體系，也包含其他滿意員工心理需求的措施從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿足，而應當是使每一位 權力人 滿足的結論。 權力人 應當包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前勝利企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都特別重視對企業(yè)各種 權力人 權力的敬重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出： 以真誠、公正的看法服務于公司的每一個權力人 的思想，這與ibm公司的 讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到敬重，為公司在世界各地的消費者供應最上

7、乘的服務 有異曲同工之妙。我時常聽到有的管理者探討如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者仔細探討他們如何實現(xiàn)對員工所擔當?shù)牧x務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的供應，更談不上生活的關切；我也時常聽到直線經理關于別的部門不協(xié)作自己部門工作的埋怨，特殊是關于相互間的推 諉、辦事效率低的爭論，不過我們很少逆向思索我自己是如何協(xié)作別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌茸兏沼^念，先讓別人滿足而做先行者和提倡者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣揚者，而只是一味埋怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工 不滿足 的爭論時，我們?yōu)槭裁床荒軓?/p>

8、公司的角度、從主動的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其擴散呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必需首先明確和弄清晰的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和找尋適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的種種問題。 附送： 員工軍訓心得體會 員工軍訓心得體會 員工軍訓心得體會短短的三天軍訓很快就要過去，我感受最深的是自己的身心似乎得到了一次完全的洗禮。 我們每天的訓練內容特別簡潔，不過是原地轉法、跨立、立正之類的動作。但我卻從中體會到許多有益的東西。就拿 訓練各自的，毫無集體榮譽

9、感可言。我不禁暗想，我們這樣哪里像一個集體呢?照這樣下去，確定達不到志向的效果的。由此，我起先對“團結”兩個字有了深刻的理解。為了一個整齊劃一的目標，大家只有聽從指揮，同心協(xié)力，團結一樣，才能充分發(fā)揮集體優(yōu)勢，否則，全部的努力和汗水都會付諸東流的。 軍訓不但培育人吃苦耐勞的精神，而且能磨練人的堅毅意志。蘇軾有句話：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志?！边@句話意思是勝利的大門從來都是向意志堅毅的人放開的，甚至可以說是只向意志堅毅的人放開。 心目中的軍訓充溢烈日的炎炎;心目中的軍訓是驚慌與艱苦的合奏;心目中的軍訓更是無常地響起那集合哨音，還有那整齊劃一的大集合、嚴訓練;心目中的軍訓

10、生活成百上千次地出現(xiàn)在我的腦海，出現(xiàn)在我的眼前。但我還是滿懷欣喜與信念地去擁抱我憧憬已久的軍訓。 在軍訓中，很苦很累，但這是一種人生體驗，戰(zhàn)勝自我，熬煉意志的最佳良機。心里雖有說不出的酸甜苦辣，在烈日酷暑下的曝曬，皮膚變成黑黝黝的，但這何嘗不是一種歡樂，一種更好地朝人生目標前進的志氣，更增加了一份完善自我的信念嗎? 我滿懷信念地起先了真正的訓練。教官一遍遍耐性地指導代替了嚴厲的訓斥。訓練場上不但有我們整齊的步伐，也有我們陣陣嘹亮的口號聲，更有我們那颯爽的英姿。 過障礙，一個在中國-軍隊中1分23秒的傲人記錄。在簡潔的障礙后面是多數(shù)解放軍戰(zhàn)士的汗水，在汗水中是多數(shù)的辛苦和堅韌的意志。在冰冷的障礙

11、后是可愛的人民解放軍用他們的特別的意志愛護著我們的祖國。在面對過障礙時，同學們個個精神飽滿，不懼困難，用自己的行動回應著宏大的人民解放軍戰(zhàn)士們，看我們新一代接-班人的風采! 不積滴水，無以成江海。沒有我們每個人的努力，就不行能有一個完整的，高質量的方隊。訓練的每一個動作，都讓我深深地體會到 了團結的力氣，合作的力氣，以及團隊精神的重要，我信任，它將使我終身受益，無論在哪個崗位上。 其實在自己的人生路上，也應當印滿一條自己腳步的路，即使那路到處布滿了荊棘，即使那路每一步都是那樣的泥濘、那樣的坎坷，也得讓自己去踩、去踏、去摸索、去行進!用在軍訓得到的精神去夯實自己以后的道路。 7 頁 共 7 頁

12、第 第2篇：員工關系工作安排 員工關系工作安排 企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很”虛”，不知道如何下手，文化建設重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設從本質上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得許多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設最終變成口號式的結果，員工關系工作安排。 從概念上講，企業(yè)文化又稱為公司文化。這個詞最早出現(xiàn)在20世紀80年頭初。它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝合企業(yè)員工歸屬感、主動性和創(chuàng)建性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質現(xiàn)象為載體的一種經濟文化。 由此可見企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學是核心，而管理哲學雖然好像有章

13、可尋，但必需結合自身企業(yè)的特點來形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領導者說了算的。它是企業(yè)廣闊員工在長期的合作中形成的，領導者有意識的概括，總結和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝合力和向心力的企業(yè)珍貴財寶。因此從企業(yè)文化的概念中已經可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參加，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無力的口號而已。 企業(yè)文化離開了員工當然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢?中國人力資源調研網曾經做過一項歷時3年的關于員工離職狀況的調查，結果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要緣由是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理

14、者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明白企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，假如加班或者其它緣由的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，假如既沒有吸引力，也沒有向心力，其結果是可想而知的，必定造成員工”身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不快樂，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的主動能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上

15、非常流行的一本暢銷書魚所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在”一個新奇而且有責任感的工作環(huán)境”下工作，”在那里可以歡樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱忱、實力和創(chuàng)建力”，工作安排員工關系工作安排。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認同和供應這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望找尋一個屬于自己的樂土中消研一項歷時3年關于員工離職狀況的調查結果表明：員工離職的緣由跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位緣由，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的其次個主要緣由是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。 筆者不由陷入深深思索，

16、結合自己在不同性質、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理閱歷，這項關于員工離職狀況的調查結果特別具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡潔的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這事實上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。 員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流淌和員工激勵。工作設計是指依據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作

17、職位工作內容和所應擔當?shù)穆氊?，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及擔當這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應當做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程事實上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展安排和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿意企業(yè)和員工本人對工作實力要求而進行的績效評估、實力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含酬勞體系、福利體系，也包含其他滿意員工心理需求的措施從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員

18、工滿足，而應當是使每一位”權力人”滿足的結論?！睓嗔θ恕睉敯櫩汀T工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前勝利企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都特別重視對企業(yè)各種”權力人”權力的敬重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：”以真誠、公正的看法服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的”讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到敬重，為公司在世界各地的消費者供應最上乘的服務”有異曲同工之妙。 我時常聽到有的管理者探討如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者仔細探討他們如何實現(xiàn)對員工所擔當?shù)牧x務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的供應，更談不上生活的關切；我也時常聽到直線經理關于別的部

19、門不協(xié)作自己部門工作的埋怨，特殊是關于相互間的推諉、辦事效率低的爭論，不過我們很少逆向思索我自己是如何協(xié)作別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌茸兏沼^念，先讓別人滿足而做先行者和提倡者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣揚者，而只是一味埋怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工”不滿足”的爭論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從主動的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其擴散呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必需首先明確

20、和弄清晰的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和找尋適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的種種問題。 第3篇：員工關系管理工作安排 2022年員工關系管理工作安排 為了在新的一年里更好的完成各項工作，在2022年的基礎上，特擬此個人工作安排。 至于員工關系的工作成效，其實很大程度都是反映在員工隊伍穩(wěn)定性上的，而我們則須要的是制定一些更為人性化貼近員工生活的一些手段來協(xié)調好員工的關系。因為員工關系管理問題，歸根究竟是人的問題，主要是管理者的問題。在員工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必需明確，企業(yè)與員工是一種合作關系。和諧的員工關系，是須要我們

21、管理者專心去管理的。 可以這樣說，企業(yè)員工關系的好壞與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為沒有不好的員工，只有不好的管理者！ 一、勞動關系： 在2022年的管理基礎上，全面提高管理制度，加強hr自身素養(yǎng)培訓，提高人力資源管理技術水平。2022年度要梳理企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、經營理念、完善并明確能使員工接受的詳細內容。 1.完善制度，工作流程規(guī)范、營造敬重相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，其次要保持員工與管理人員溝通渠道的暢通、溝通主要體現(xiàn)在員工的升職、調動、離職、調薪或者其他方面等出現(xiàn)的思想波動的時機進行，并對每次溝通進行分析，以便于依據員工思想狀況有針對性的做好工作。 首先在錄用方

22、面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。 員工基礎信息、檔案等資料健全 加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避開漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工剛好解決。 仔細落實社會統(tǒng)籌保險工作 員工有離職意向或者提交離職報告，應當首先交給人事部處理并進行后續(xù)辦理，而不是在本部門內完成，最終人事部渾然不知，導致保險、公積金仍舊為其繳納。 增加離職談話，與即將離職的員工進行坦誠的溝通，可以消釋彼此的誤會，了解企業(yè)存在的問題，明確了解管理的得失。必要時對員工進行挽留，以免造成人才的損失。 二、關于員工關懷的建議： 企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不許久。結合

23、公司實際，除了從收入、工作滿足度等方面也應當考慮舉辦一些中小型活動來提高員工的凝合力。 增加一些更貼合員工的假期2022年新的放假制度出來以后都沒有調休了，許多員工的確也都不簡單，其實可以更貼合公司的實際狀況，把假期挪動一下，可以把人潮擁擠的假期縮短，把其他假期擴大，這樣讓員工既可以去放心旅游，又不用擔憂工作上的問題，也不用去跟人擠人了。 增加一些實質性的嘉獎對于員工來說，嘉獎是一種激勵措施。每個人辛辛苦苦工作都是為了能夠得到更好的酬勞或者說嘉獎。公司可以在來年的時候制定相關的政策讓員工在自己的本職工作上更加努力，比如說辛苦獎，成就獎這些，當然嘉獎要以現(xiàn)金的形式來發(fā)放，最好是能夠在部門會議上的

24、時候發(fā)放給員工，讓其他員工有一個競爭意識。 可以設置相關的一些看法投訴點，進行無記名的一些投訴跟建議員工在工作過程中難免會產生一些看法或者對某些人不滿的心情，可以激勵他們發(fā)泄出來，然后依據調查假如屬實，可以利用一些邊角的地方解決，讓員工知道，他的苦惱或者不滿有人重視，這樣讓員工的工作熱忱提高。 年度優(yōu)秀員工的評比、嘉獎，及旅游，春節(jié)年會聚餐。 重要節(jié)日活動及其福利發(fā)放：如端午、中秋、春節(jié)、三八婦女節(jié)。 第4篇：員工工作總結及安排 員工2022年工作總結及2022年安排模版（業(yè)務部） 2022年工作總結： 工作業(yè)績： 萬； 客戶積累： 個（其中有意向客戶 個） 業(yè)務技能駕馭、個人學習成長方面：

25、你認為本崗位你重點應做些詳細事情是： 2022年的收獲： 須要提升的方面： 看法和建議： 2022年工作安排（圍繞工作思路、客戶積累、業(yè)務技能提升、拓展客戶方式等） 員工2022年工作總結及2022年安排模版（職能部） 2022年工作總結： 工作完成狀況： 你認為本崗位你重點應做些詳細事情是： 個人學習成長方面： 2022年的收獲： 須要提升的方面： 看法和建議： 2022年工作安排（工作思路、專業(yè)實力提升等） 員工2022年工作總結及2022年安排模版（業(yè)務主管） 2022年工作總結： 工作業(yè)績： 萬； 客戶積累： 個（其中有意向客戶 個） 業(yè)務技能駕馭、個人學習成長方面： 你認為本崗位你重

26、點應做些詳細事情是： 2022年的收獲： 須要提升的團隊管理技能： 看法和建議： 2022年工作安排（圍繞工作思路、客戶積累、業(yè)務技能提升、管理水平提升等） 員工2022年工作總結及2022年安排模版（經理級別） 2022年工作總結： 業(yè)務經理側重于業(yè)績完成狀況、營銷模式探究、產品定位、團隊管理、自我管理、團隊目前狀況分析狀況（職能部門側重于重點工作實施、公司發(fā)展中團隊凝合力的提升、自我管理、部門人員狀況分析） 你認為本崗位你重點應做些詳細事情是： 2022年你的收獲： 須要提升的團隊管理技能： 看法和建議： 2022年工作安排（圍繞工作思路、工作措施、管理水同等綻開） 第5篇：年度薪酬及員工

27、關系工作總結與安排舉薦 年度薪酬及員工關系工作總結與安排 第1課：如何評估2022年度公司薪酬福利狀況？ 每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)2022年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結一下吧，請問： 1、2022年度你公司員工薪酬滿足度如何？ a、100%滿足 b、80%以上滿足 c、50%以上滿足 d、20以上滿足 e、5%以上滿足 f、0滿足 2、依據你公司2022年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請詳細共享。 c、50%以上滿足 接著說說前公司的事兒，終歸2022年的故事都在那里。2022年度公司員工的薪酬滿足度為

28、50%以上滿足。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿足度調查，對于薪酬可以說是有人高興有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特殊是生產一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發(fā)薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。 公司的薪酬主要是分四種： 1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參加年度考核。 2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數(shù)依職位從20%40%不等。 3、一般員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參加考核，實行月薪制。 4、一線計件制：生產

29、線員工實行計件制，有肯定底薪，多勞多得。 詳細來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點吧： 優(yōu)點： 所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。 1、公司硬件環(huán)境較好： 這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿足度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯所以常常成為政府部門參觀學習的標桿。 2、部分崗位薪酬較高： 整體薪酬大約處在市場50%分位往上一點，但部分崗位會處于75%水平，算比較高了。比如公司相當重視的研發(fā)技術崗位和高級技工。同行業(yè)內，高薪挖角也不是新聞了，所以

30、，其實也不好說是優(yōu)點 3、休假制度較完善： 雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節(jié)帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象許多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。 4、發(fā)薪較剛好： 發(fā)薪日是次月5日及20日，分二次計發(fā)。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發(fā)薪特別剛好，且從不拖欠，即使在春節(jié)前也會提前發(fā)放，這一點做的特別好。因為有些企業(yè)為了留住員工，會將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。 缺點：缺點也是相對的，與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)

31、相對比，比較有勸服力。 1、同崗不同薪： 同崗不同薪現(xiàn)象較嚴峻，特殊是有些崗位以前薪酬始終很低，加薪又千難萬難，往往聘請來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，特別無奈。 2、績效考核流于形式： 目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特殊是有些定性指標評分，經常會有老好人、輪番坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標，也有許多人為因素，尚需完善的地方還許多。 3、計件底薪低怕淡季： 一線員工是計件制，旺季時都很興奮，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們看法很大。所以8月份時爽性放了

32、高溫假，卻造成十幾名嫻熟工集體離職的情形。 4、年終獎的不確定性： 雖然年終獎是按公司效益來的，可是一年有一年無的，員工們依舊會很有看法。爽性沒有年終獎，也就罷了，嘗了甜頭，再給苦頭吃，誰還情愿？ 5、福利補貼不完善： 福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點員工們看法很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的緣由是：因為端午節(jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，非常缺憾。 每個企業(yè)的薪酬福利制度都不同，都有其優(yōu)點和缺點，不行能四平八穩(wěn)。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看

33、中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業(yè)的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，漸漸往更好的方向發(fā)展。 這里要順便贊一下，三茅的獎品之一2022薪酬調研報告特別的好，可以給2022年的薪酬制度修訂供應一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的專心！ 薪酬福利對于合理實現(xiàn)公司利潤共享、保障員工物質生活需求和滿意精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。 2022年公司員工對薪酬的滿足度達到50%以上 一、2022年公司薪酬福利制度方面做的較好的有： 1.薪酬結構比較合理、透亮。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的

34、組成和結構比例。同時，員工每月領到工資條時，財務部門在工資條上也明確標明基本工資、級別工資、績效工資、技術或崗位津貼、加班工資、各類補貼、扣罰款、個稅、五險一金扣款、本月實發(fā)工資數(shù)等內容，員工清晰自己的薪資構成，明明白白領工資； 2.薪資水平保持在地區(qū)同崗位中上水平。雖然是集團公司，但整體規(guī)模在本地區(qū)并不算最大，所以為吸引和留住人才，公司對員工工資這一塊，基本上保持在地區(qū)同行業(yè)相同崗位中上水平，某些崗位能達到行業(yè)高薪； 3.保證工資的按時發(fā)放，沒有出現(xiàn)拖欠延遲。按時發(fā)放工資是企業(yè)的基本責任。2022年公司也經驗了銀行信貸縮緊、物業(yè)銷售下滑的狀況，一度資金比較驚慌。但沒有因此出現(xiàn)拖欠員工工資的狀

35、況。除特別狀況外（節(jié)假日或總經理、財務總監(jiān)同時出差），均在約定時間發(fā)放員工工資； 4.剛好為員工購買五險，對一些特別高風險崗位購買商業(yè)保險進行補充； 5.員工福利較好： a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司供應車輛； b）員工生日、節(jié)假日組織活動，發(fā)放實物或現(xiàn)金； c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金； d）供應員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只供應中午工作餐）； e）年終獎和其他嘉獎； f）每年一次健康體檢； g) 工作滿三年以上實行帶薪年休假。 二、存在的問題有： 1.公司以績效為導向，績效考核注意經濟指標，績效工資在整個工資構成中占比較大； 2.崗位等級劃

36、分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁復； 3.目前僅為中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險； 4.兩級人員對現(xiàn)有薪資不滿足。兩級指高管人員和基層員工。雖然公司整體薪資水平能達到中高以上，但是績效考核經濟指標重，分公司高管壓力大，對薪資構成不滿足；基層員工因工資基數(shù)低，工資調整反應不明顯，希望調薪時，能根據工資總額進行調高； 5.加班工資的核算。體現(xiàn)在節(jié)假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數(shù)，對于基本工資較低的員工，節(jié)假日加班工資相應也低，員工對此很有看法。 員工到公司工作，最先吸引他的確定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才

37、的關鍵點。怎樣實現(xiàn)公司利潤的合理安排和再安排，須要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方看法，依據公司盈利水平，提出合理的薪酬安排建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違反。 第6篇：50_員工關系工作總結及數(shù)據分析 有人形容高爾夫的18洞就似乎人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必需集中留意力，獨立面對競賽中可能出現(xiàn)的各種困難，并且擔當一切后果。或許，經常還會遇到這樣的狀況：你剛剛還在為抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你才在上一個洞吞了柏忌，下一個洞 你就為抓了老鷹而興奮不已。 2022年度員工關系模塊工

38、作總結及數(shù)據分析 當時間不經意從指間劃過， 2022年也將離我們遠去，一年的尾聲起先惦念許多東西，惦念這一年來在不同工作崗位工作帶來的喜悅，惦念一次又一次在工作崗位上圓滿的解答員工的各種疑問，惦念每一次為新員工入職流程的第一個微笑，惦念每一個離職面談時的真誠溝通和深深祝愿。 回顧這一年來的工作歷程，我在領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，較好地完成了自己的本職工作。在2022年我經驗了學習、變更、磨練、提高，溝通和工作方式有了較大的變更，現(xiàn)將2022年員工關系模塊工作匯報如下： 一、公司現(xiàn)有人員狀況分析 （一）全集團現(xiàn)有人數(shù)統(tǒng)計表 （二）xx、xx、xx公司入職、離職、轉崗人員統(tǒng)計表

39、單位：人 入職人數(shù)合計 離職人數(shù)合計 轉正人數(shù)合計 調崗人數(shù)合計 年末在職人數(shù)合計 月平均在職人數(shù) 1、入職人員狀況分析： 從全年入職狀況看，財務中心和市場部是錄用人員最多的兩大部門，分別錄用8人和7人，其次為人事行政中心，錄用4人，由于組織架構調整，部門整合和業(yè)務量增大是造成以上部門大量用人的緣由。銷售錄用5人，同樣，由于銷售人員業(yè)務區(qū)域調整，造成x區(qū)人員缺口嚴峻，同時，為了實現(xiàn)銷售人員本地化聘請，故在銷售x區(qū)入職率較高。其他個別部門錄用人員或因為部門人員離職或調崗造成的崗位空缺而形成的人員錄用。 圖表 seq 圖表 * arabic 1：入職人員分布圖 2、離職人員狀況分析： xx的銷售部

40、人員離職較多，共計16人，其中一線銷售人員離職為14人，占到銷售部離職總人數(shù)的87.5%。在辦理離職手續(xù)的時候，發(fā)覺普遍存在一個問題，離職的手續(xù)辦理不完整，通過人力資源部按正常依次辦理的離職流程較少，一般都是最終反饋到人資部，造成離職面只有憑借毅力，堅持究竟，才有可能成為最終的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之后，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調整心情與心境，直面挫折，抵擋壓力；如何保持主動進取的心態(tài)去應對每一次挑戰(zhàn)。往往有著超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的實力都比較強。 有人形容高爾夫的18洞就似乎人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必需集中

41、留意力，獨立面對競賽中可能出現(xiàn)的各種困難，并且擔當一切后果?；蛟S，經常還會遇到這樣的狀況：你剛剛還在為抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你才在上一個洞吞了柏忌，下一個洞 你就為抓了老鷹而興奮不已。 談、離職要件等都沒有完整保留。全年完成離職人員面談13人，僅占離職人數(shù)的41.9%。同樣由于組織架構調整，年初中心市場部的離職人數(shù)也較多，共7人。 全年主動離職25人，占到總離職率81%，公司解聘6人，占19%。大部分員工選擇主動離職居多，依據離職面談反饋，員工離職緣由5人因個人發(fā)展選擇， 2人因為身體緣由不能接著從事本職工作，2人因不適應公司制度及管理離職，2人因為工作業(yè)務

42、調整離職，2人因家庭等其他緣由離職。其中因個人發(fā)展離職占主動離職比例最多為38.5%，所以，2022年公司應當多注意員工個人發(fā)展來降低離職率。 圖表 2：離職人員分布圖 3、轉正人員狀況分析： 從全年各部門轉正人數(shù)，市場部和財務中心人數(shù)最多，均為8人，其次分銷部4人，儲運部3人，銷售、客服部、人事行政中心均為2人，總經辦1人。 本年度公司對試用期員工加強了考核管理，增設試用期滿工作表現(xiàn)評核表，其中有主管領導或是部門經理作為評價人，對員工試用期表現(xiàn)進行評分并給出評語，指明工作中的不足和今后努力方向。員工須要轉正時，提交個人轉正申請，對工作進行總結，并通過領導的評價，對自己工作再一次進行諦視，并在

43、試用期滿工作表現(xiàn)評核表中留下自己對工作的看法和領導評語的看法。通過此環(huán)節(jié)，使試用期員工與部門經理之間進行工作上的良性溝通，也增進了員工與領導之間的感情。 試用期評核環(huán)節(jié)在工作中仍舊存在肯定的問題，如人力資源部的職能在其中沒有被完全凸顯出來。目前從實施過程來看，人資部從起先跟蹤員工轉正到收集整理試用期滿工作表現(xiàn)評核表結束，在員工試用期轉正考核階段，完全是由部門領導進行評價，人資部并沒有與員工有更進一步的溝通。為了完善公司企業(yè)文化，做到員工為先，在2022年安排加大與員工的溝通力度，在試用期環(huán)節(jié)也增設人力資源部與轉正員工的座談環(huán)節(jié)，進一步完善員工轉正環(huán)節(jié)。 圖表 3：轉正人員分布圖 4、調崗人員狀

44、況分析： 由于集團整體規(guī)劃，某部整體調出xx公司管理范圍。xx部門原網絡管理員，調入xx企劃部進行統(tǒng)一管理。xx部的2名前臺，一名調入xx部從事相關業(yè)務，另一名調入xx部做副總助理。由于業(yè)務須要，集團xx部與分支機構xx部人員臨時借調互換工作內容。 總體來看，公司各崗位職能相對明確，調崗變動狀況不多。最常變動崗位為前臺文員，調崗幾率較大。目前員工崗位變動必需通過正規(guī)oa流程審批，全集團通用員工崗位變動審批表，其他機構分別有各自審批流程，基本做到規(guī)范管理。 只有憑借毅力，堅持究竟，才有可能成為最終的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之后，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調

45、整心情與心境，直面挫折，抵擋壓力；如何保持主動進取的心態(tài)去應對每一次挑戰(zhàn)。往往有著超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的實力都比較強。 有人形容高爾夫的18洞就似乎人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必需集中留意力，獨立面對競賽中可能出現(xiàn)的各種困難，并且擔當一切后果?；蛟S，經常還會遇到這樣的狀況：你剛剛還在為抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你才在上一個洞吞了柏忌，下一個洞 你就為抓了老鷹而興奮不已。 圖表 4：調崗人員分布圖 （三）xx、xx、xx月平均入職率、離職率、轉崗率統(tǒng)計表 月平均入職率分析： 月平均離職率分析： 月平均轉崗率分析： 各公司數(shù)據

46、分析： 集團月平均入職率為最高2.2%，平均離職率也為最高1.2%，相對來說人員變動較大，因為xx部和xx本年度入職和離職人員較多，人員變動較大。月平均轉崗率為0.2%，內部調崗相對較少，各崗位相對穩(wěn)定。 xx公司月均入職率為1%，入職較多的是銷售崗位，離職率為0.4%同樣是銷售崗位，且兩名離職人員均是未滿試用期，崗位同樣為屬地化聘請的*經理。由此顯出的問題是，屬地化聘請對人員的篩選和背景調查要謹慎，以防此類似狀況發(fā)生。月平均轉崗率為0.4%，略高于集團轉崗率，內部調崗相對較少，各崗位相對穩(wěn)定。 xx公司月平均入職率為0.8%，而平均離職率為1.1%，離職率已經高于入職率，內部調崗率為0.5%

47、為三者中最高值，說明人員流淌率較大。離職人員分布分析看出，大部分別職人員均為一線銷售崗位，說明銷售崗位的流淌率是最大的。2022年員工關系維護重點崗位鎖定為銷售崗位。 二、員工關系模塊工作總結 （一）梳理集團組織架構及人員狀況 1、完成全集團組織架構圖 2、梳理全集團人員花名冊及完善各機構人員檔案 （二）梳理系統(tǒng)中員工關系工作流程 對離職申請單、員工轉正申請單、員工崗位變動審批表的xx審批流程進行全面梳理。重新敲定每個流程人員審批節(jié)點，并實現(xiàn)了從集團到各分支機構運用統(tǒng)一表單模板，而審批流程依據本單位實際狀況設定。達到xx流程規(guī)范化，同時利于集團人資部統(tǒng)一管理。 （三）完善員工關系全套表單模板

48、為規(guī)避企業(yè)用工風險，完善從入職、轉正，調崗到離職的全套人事表單共計18張?；就晟屏藛T工關系模塊所需全部工作表單，使工作流程規(guī)范化、系統(tǒng)化。 （四）編制協(xié)議文書和表單 1、擬定員工關系相關制度及流程圖，包括入職、離職、試用期管理、員工崗位變動管理、考勤管理制度和員工獎懲管理細則 只有憑借毅力，堅持究竟，才有可能成為最終的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之后，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調整心情與心境，直面挫折，抵擋壓力；如何保持主動進取的心態(tài)去應對每一次挑戰(zhàn)。往往有著超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的實力都比較強。 有人形容高爾夫的18洞就似乎人生，障礙重重

49、，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必需集中留意力，獨立面對競賽中可能出現(xiàn)的各種困難，并且擔當一切后果?；蛟S，經常還會遇到這樣的狀況：你剛剛還在為抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你才在上一個洞吞了柏忌，下一個洞 你就為抓了老鷹而興奮不已。 2、擬定了勞動合同書、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議文書，并依據實際狀況實施應用 3、擬定聘用協(xié)議 4、擬定xx繳納住房公積金方案初稿方案 5、擬定xx加班費支付方案 6、擬定xx后勤人員出差費用管理規(guī)定 7、擬定新年假管理規(guī)定 （五）考勤管理 1、完成公司月度考勤匯總表 2、編制每月員工變動狀況匯總表為核算工資供應依據 3、擬定關于考勤加

50、班的補充說明，規(guī)范加班管理規(guī)定 4、編制加班調休匯總表和年假累計匯總表 5、依據考勤狀況特別性，編制延遲休假申請表，進一步完善公司考勤管理。 （六）與分支機構溝通 1、了解目前運用各種制度及表單，幫助其梳理人事相關流程并在實踐中較好應用，幫助其完善員工花名冊和崗位名稱等信息 2、調研各分支機構制度狀況（出差管理制度和考勤制度等） 3、幫助xx處理員工崗位變動事宜 4、幫助xx完成相關培訓文件 5、調研xx保險和公積金繳費基數(shù)變動狀況 6、每月與各分支機構溝通其人力資源月度統(tǒng)計報表的精確性和出現(xiàn)的問題 （七）制作勞動合同法講解及法律風險防范實務共享會ppt并進行講解 參與勞動合同法講解及法律風險

51、防范實務培訓，豐富了勞動風險防范相關學問，制作了課程的共享會并完善工作中存在的風險問題的表單。 三、工作中存在問題及解決方案 （一）離職手續(xù)的辦理規(guī)范化 銷售一線人員離職手續(xù)目前由銷售副總助理帶辦，手續(xù)不完善，人員變動的信息也沒有剛好反饋到人資部，使我們沒有第一時間駕馭員工動態(tài)。 解決方案： 建議員工變動的一些相關手續(xù)均由人資部統(tǒng)一歸口辦理，其他部門或人員無權為員工辦理手續(xù)。 只有憑借毅力，堅持究竟，才有可能成為最終的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之后，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調整心情與心境，直面挫折，抵擋壓力；如何保持主動進取的心態(tài)去應對每一次挑戰(zhàn)。往往有

52、著超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的實力都比較強。 有人形容高爾夫的18洞就似乎人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必需集中留意力，獨立面對競賽中可能出現(xiàn)的各種困難，并且擔當一切后果?；蛟S，經常還會遇到這樣的狀況：你剛剛還在為抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你才在上一個洞吞了柏忌，下一個洞 你就為抓了老鷹而興奮不已。 （二）人力資源月度統(tǒng)計報表提交的精確性 人力資源部于3月發(fā)布人力資源月度統(tǒng)計報表模板,試行一個月后，于4月正式啟動人力資源月度報表管理。截止目前，共計收集各公司報表56份。但各分支機構提交報表精確性存在較多問題，報表反復修改提報現(xiàn)象嚴

53、峻。這與各機構負責人專業(yè)水平和責任心有較大關系，況且沒有相關領導監(jiān)督管理，故報表提交質量較差，返工率較多。 解決方案： 建議2022年人力資源月度統(tǒng)計報表各單位提報時，采納郵件提報，并同時抄送各機構分管副總經理。領導起到監(jiān)督作用的同時，也剛好駕馭了各單位人員變動狀況。 （三）增加自身的溝通技巧 多方面學習，增加自身的溝通技巧，通過一年多來在本崗位的工作與總結，與員工溝通，與公司領導溝通，與各分支機構溝通都均有提高。特殊是與員工溝通，要保有平和的看法，細致記錄他們提出的問題，如問題超出自己工作權限，要剛好反饋給領導，請領導幫助給出解決方案，再給對方一個滿足答復。 四、下一步工作開展安排 （一）建

54、立完善員工關系制度 依據公司的戰(zhàn)略和發(fā)展安排，建立與完善公司各管理制度與流程。建立與完善員工關系管理制度以保證在公司內部形成一樣的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并依據實際執(zhí)行狀況不斷完善，削減人力資源工作的主觀行為。 （二）引入“員工關注”工作理念，增加團隊凝合力 近幾年起先的個別崗位用工荒，聘請難為公司的人力資源部造成了巨大難題，為了穩(wěn)定員工隊伍，增加團隊凝合力，增加公司發(fā)展的持續(xù)性，關切員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率，2022年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是我部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。 1、建立內部溝通機制。 安排

55、在2022年將加強員工面談的力度，大力度運用員工面談記錄。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平常人事行政部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進行文字記錄，面談駕馭的信息必要時應剛好與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于依據員工思想狀況有針對性做好工作。 2、召開員工代表大會。 只有憑借毅力，堅持究竟，才有可能成為最終的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之后，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調整心情與心境，直面挫折，抵擋壓力；如何保持主動進取的心態(tài)去應對每一次

56、挑戰(zhàn)。往往有著超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的實力都比較強。 有人形容高爾夫的18洞就似乎人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必需集中留意力，獨立面對競賽中可能出現(xiàn)的各種困難，并且擔當一切后果?；蛟S，經常還會遇到這樣的狀況：你剛剛還在為抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你才在上一個洞吞了柏忌，下一個洞 你就為抓了老鷹而興奮不已。 員工代表大會是員工關系中發(fā)揮著重要作用，它是勞資雙方溝通與溝通的一個平臺。所以在2022年，公司每季度要召開一次員工代表大會，以休閑、輕松的形式進行會談，由公司購置一些休閑食品，參會人員為基層員工，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動會談的形式。 3、建立溝通平臺 在公司內部增設員工看法箱，選定專人進行管理維護，每月一次，將員工的看法整理匯總并抄送人力資源部、各部門負責人