新一代員工績效管理研究以南京某中大型互聯(lián)網(wǎng)B2B公司為例

1、完成日期：2017 年 4月 17日目錄摘要ABSTRACT一、 績效管理理論及績效考核方法1（一）績效管理概述1（二）績效考核方法簡述2二、 某互聯(lián)網(wǎng)B2B公司兩類員工特點及其績效管理上的問題2（一）互聯(lián)網(wǎng)B2B公司概述2（二）兩類員工特點分析3（三）該公司在90后員工績效管理上的問題4三、 新一代員工績效管理改進(jìn)對策5（一）績效計劃的改進(jìn)5（二）績效輔導(dǎo)的改進(jìn)7（三）績效考核的改進(jìn)8（四）積極參與績效反饋9（五）靈活運用績效結(jié)果9四、 研究結(jié)論10致謝12參考文獻(xiàn)13摘要當(dāng)今，90后不斷地涌入職場，是職場的主力軍。他們與80后和70后的管理者不同，在社會大環(huán)境、教育背景等各種因素的影響下使

2、他們具有鮮明的群體特征。這些都給企業(yè)帶來了很多的創(chuàng)新，很多的機(jī)遇，但是也帶來了很多問題。當(dāng)下企業(yè)對于90后不能針對性的進(jìn)行績效管理，一些老的績效管理的理論和方法也并不能實現(xiàn)對90后員工的有效管理，因此企業(yè)需要完善適用于新一代員工的績效管理體系。本文在前人研究的基礎(chǔ)上再進(jìn)行深入的研究，以南京某中大型互聯(lián)網(wǎng)B2B公司的兩類員工為切入點，進(jìn)行深入的調(diào)研，總結(jié)該公司在這兩類員工績效管理上的問題，在現(xiàn)行績效管理的基礎(chǔ)之上，完善對于90后員工績效管理體系。最后，針對本文做出總結(jié)，以期望可以對處于現(xiàn)階段的企業(yè)在績效管理改進(jìn)方面參考。關(guān)鍵詞：新生代員工；績效管理；鮮明特征；改進(jìn)策略ABSTRACTToday,

3、 90 s continuously into the workplace, is the main force of the workplace. They, unlike managers of 80 s and 70 s, in the social environment and education background under the influence of various factors to make the pack has a distinct characteristics. All of these bring a lot of innovation, a lot

4、of opportunities, but also brought a lot of problems. For the 90 s not targeted by the present enterprise performance management, some of the old performance management theory and methods cannot achieve the effective management of employees of 90 s, so enterprises need to improve is applicable to a

5、new generation of employee performance management system. In this paper, on the basis of predecessors' research and in-depth study of a large Internet B2B company in nanjing two classes of employees as the breakthrough point, in-depth investigation and research, summed up the company in these tw

6、o kinds of employee performance management problems, on the basis of the current performance management, improve the staff performance management system 90 s. Finally, in view of this article make a summarize to expect at the present stage enterprise in performance management can be improved in term

7、s of reference.Key words:new generation employees; Performance management; Distinct characteristic; Improvement strategyII江蘇第二師范學(xué)院17屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）一、 績效管理理論及績效考核方法（一）績效管理概述1.績效管理的概念績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動整個團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為1?？冃Ч芾淼暮诵氖菍T工的績效做出測量和評估，與此同時，還應(yīng)該做到員工對于績效管理的理解，對于績效管理工作的配

8、合，以及與管理者相互溝通。通過績效管理，使員工和管理者都能明白企業(yè)或者組織對于其自身的工作要求是什么，工作內(nèi)容是什么，怎么樣算是完成了工作，怎樣才能不斷提升自己的工作能力?？冃Ч芾硎且粋€閉合的循環(huán)系統(tǒng)，其基本流程如圖1-1所示：績效管理流程圖1-1 績效管理流程圖2.績效管理的作用一般認(rèn)為，績效管理對企業(yè)而言有如下幾方面的作用：首先，績效管理有助于員工適應(yīng)組織的結(jié)構(gòu)調(diào)整。組織為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，會做出相應(yīng)的調(diào)整，比如：增減管理層次，增減規(guī)模等，管理模式也會相應(yīng)調(diào)整?？冃Ч芾砜梢越o員工更快的企業(yè)信息的反饋，使員工能盡快的做出相應(yīng)調(diào)整。其次，績效管理能夠減少管理者和員工的沖突。當(dāng)員工在工作方面

9、出問題時，管理者可以通過績效管理在問題出現(xiàn)時發(fā)現(xiàn)并及早的解決掉，避免當(dāng)問題變得嚴(yán)重時，管理者和員工沖突難以協(xié)調(diào)。而且當(dāng)員工意識到績效管理是在幫助自己時，可以更好的配合管理者。最后，績效管理能夠促進(jìn)員工能力的提升。通過績效管理，員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髑闆r作出正確的評價，了解不足，加以改進(jìn)，從而不斷的提升自己的工作技能。在為組織奉獻(xiàn)的過程中，個人取得進(jìn)步。（二）績效考核方法簡述1.目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果考核法（OKR）目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，是在一定周期內(nèi)為企業(yè)和團(tuán)隊設(shè)定的戰(zhàn)略和目標(biāo)。在每一個周期結(jié)束的時候，OKR能夠幫你評估團(tuán)隊目標(biāo)的執(zhí)行和完成情況。OKR強調(diào)組織所實現(xiàn)的關(guān)鍵結(jié)果必須服從于其目標(biāo)。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)

10、考核法（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，體現(xiàn)為一種管理思路，企業(yè)目標(biāo)要層層分解落實，并抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，不同層面的KPI指標(biāo)形成公司的KPI考核體系2。KPI把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可以實施的具體目標(biāo)，使管理者和員工明確各自的具體業(yè)務(wù)指標(biāo)。二、某互聯(lián)網(wǎng)B2B公司兩類員工特點及其績效管理上的問題（一）南京某互聯(lián)網(wǎng)B2B公司概述該公司成立于2013年，坐落于十朝古都南京。公司擁有自己的辦公大樓，位于南京南站附近。從成立到現(xiàn)在該公司一直專注于垂直行業(yè)的電商解決方案以及服務(wù)提供，具有豐富的技術(shù)開發(fā)經(jīng)驗，并有超過300人的技術(shù)開發(fā)團(tuán)隊。公司目前處于創(chuàng)業(yè)成熟期，從企業(yè)規(guī)模來說算是中型的互聯(lián)網(wǎng)公司，但是團(tuán)隊規(guī)模正

11、在不斷擴(kuò)大。其組織結(jié)構(gòu)包括：銷售部（內(nèi)銷團(tuán)隊和外銷團(tuán)隊）、技術(shù)研發(fā)部、運營部、財務(wù)部、人力資源部、客戶服務(wù)部。該公司CEO曾創(chuàng)辦兩家知名的上市公司，在電商行業(yè)已經(jīng)有十年的經(jīng)驗。各部門管理者具有豐富的國內(nèi)外管理經(jīng)驗，是一只實力強大的管理隊伍。公司所以正式員工的學(xué)歷在本科以上，是一批具有高文化素質(zhì)的團(tuán)隊。該公司很重視了人力資源的重要性，因此在企業(yè)內(nèi)部實行較為先進(jìn)的績效管理手段，包括當(dāng)下在企業(yè)較常使用的KPI考核和谷歌公司以及Internet公司首創(chuàng)的OKR考核。（二）公司兩類員工特點分析該公司屬于年輕化的公司，公司多數(shù)員工都是90后，因此具有一定的代表性。而在眾多員工中，從事新媒體運營崗位工作者和

12、技術(shù)開發(fā)工作者的特點最能突出當(dāng)下90后身上的特性。1.從事新媒體運營90后工作者特點分析新媒體運營是指利用微信、微博、QQ、播客等媒體平臺進(jìn)行品牌推廣、產(chǎn)品營銷的運營方式。通過線上傳播，線上互動，向客戶精準(zhǔn)的推送信息，從而利用粉絲效應(yīng)來達(dá)到營銷目的。從事該崗位90后工作者具有以下的特點：1、思想新潮新潮是該崗位90后工作者的代名詞，他們顛覆傳統(tǒng)的思維，拒絕老套重復(fù)的話語，風(fēng)格多變，想法新穎，對于企業(yè)產(chǎn)品具有獨到的理解。他們雖不是對企業(yè)管理變化最敏感的一批人，但是他們勇于發(fā)出聲音，表達(dá)自己的不滿。2、活潑該崗位需要與粉絲在線上進(jìn)行互動，并且需要向粉絲傳達(dá)產(chǎn)品的概念，活潑靈動是該崗位工作者必不可少

13、的條件。他們富有情商，能夠充分調(diào)動粉絲參與的熱情。2.從事軟件研發(fā)90后工作者特點分析軟件研發(fā)工作者具有其他工作不具備的專業(yè)性，他們在企業(yè)追求自由與個性，不喜歡企業(yè)的規(guī)章制度，喜歡挑戰(zhàn)性的工作。從事該崗位的90后工作者具有以下特點：1、呆板從事該崗位的工作者一般都具有呆板的特點，崗位的特殊性，使他們大部分時間坐在工作崗位上編寫或調(diào)試難以理解的代碼。久而久之，缺乏交流，加上難以理解的工作內(nèi)容，使其性格變得呆板。2、喜歡挑戰(zhàn)和創(chuàng)造喜歡從事具有高的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的項目，享受在挑戰(zhàn)成功帶來的快感。3、特立獨行由于對企業(yè)制度的忽視，他們比較容易違反企業(yè)制度，比如該公司技術(shù)開發(fā)工作者在夏季經(jīng)常衣著奇特的出

14、入公司正規(guī)場合，對公司的著裝要求不理不睬。在工作時間由于某個想法而請假外出旅游散心等。4、創(chuàng)新創(chuàng)新是研發(fā)人員的特點，是企業(yè)不斷發(fā)展的源泉。3.兩類員工共性分析90后員工，顧名思義是指90年后出生的年輕人，按照國家勞動法規(guī)定從事勞動的人員3。他們被社會各界褒貶不一，新生代員工具有高度成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向、注重平等和漠視權(quán)威、追求工作和生活的平衡等工作價值觀特征45，而該公司的新媒體運營工作者和軟件研發(fā)工作者是90后員工特性上的典型代表，他們具有以下特點：1、自我意識強，熱愛自由，追求個性。由于他們出生在一個信息告訴傳播的年代，可以從互聯(lián)網(wǎng)上了解到很多新鮮的事物，他們也將這些理解帶入到工作中。2、心

15、理承受能力較弱。由于他們多數(shù)是家中的獨生子女，從小受到父母的嬌生慣養(yǎng)，很少有機(jī)會承受一些生活的苦難，因此心理承受能力較弱，在工作中遇到問題不敢承擔(dān)責(zé)任，心理建設(shè)能力不強。3、追求個人價值。工作對于他們來說，并不緊緊是為了維持自己的生計，更是其為了實現(xiàn)自己的人生價值，他們一直處于象牙塔下很少接受挑戰(zhàn)，因此他們更希望去體現(xiàn)自己的價值。（三）該公司在90后員工績效管理上的問題 1.缺乏績效溝通，員工績效低績效溝通貫穿于績效管理各個環(huán)節(jié),是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略6。該企業(yè)在績效考核后僅根據(jù)績效結(jié)果對90后工作者進(jìn)行績效反饋，并據(jù)此給出相應(yīng)的獎懲。在整個績效管理過程中缺乏與員工及時溝通，

16、使員工體驗不到參與度，不認(rèn)同績效結(jié)果，降低其積極性。2.績效目標(biāo)設(shè)定不合理，員工士氣低下該公司銷售部將績效目標(biāo)設(shè)定的過高，使銷售部的90后員工因目標(biāo)過高難以完成而體驗不到自我成就感，造成員工辭職現(xiàn)象嚴(yán)重；在技術(shù)研發(fā)部將績效目標(biāo)設(shè)定的過低，使該部門員工因很快完成目標(biāo)而失去方向，難以體現(xiàn)自己在企業(yè)中的價值，士氣低下。3.缺乏參與度，員工抵觸績效該公司人力資源部分工比較明確?？冃У闹贫ㄖ饕扇肆Y源總監(jiān)完成，并在企業(yè)使用。但在績效制定過程中，員工很難參與到其中，也并沒有提供給員工參與績效制定的機(jī)會，因此在績效計劃發(fā)布及實施過程中，員工會提出各種問題，對于個性張揚，有較強參與度的90后員工來說，他們不

17、希望被動的執(zhí)行，因此會大大抵制績效計劃的推行。4.激勵不合理，員工缺乏動力該公司對于90后員工的績效結(jié)果的激勵手段多數(shù)以獎金為主，并提供給員工相對較好的工作環(huán)境，彈性的上班時間，伴隨著一定的員工培訓(xùn)，使員工的工作積極性相對有一定的提升。但是該公司并沒有對90后工作者本身的特性設(shè)定激勵機(jī)制，比如：員工參與，加班制度等。不能充分發(fā)揮激勵的重要作用。久之，員工積極性大大衰弱。三、新一代員工績效管理改進(jìn)對策90后員工是企業(yè)的中間力量，是企業(yè)不可忽視的一部分，因此對于90后員工的績效管理必須要受到重視。但是90后由于受到新環(huán)境的影響，因此相比80后和70后具有很明顯的時代特征，一些傳統(tǒng)的績效管理方法并不

18、能夠很好的適用于企業(yè)對90后員工的管理，必須將其根據(jù)90后的特性進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。從而使企業(yè)的管理更加完善，使員工能夠更好的發(fā)揮其個人價值，為企業(yè)和社會創(chuàng)造財富。從績效管理本身來說，一些傳統(tǒng)的績效管理手段也必須要不斷的推陳出新，在基礎(chǔ)理論之上根據(jù)時代的特性發(fā)展完善，以適應(yīng)大環(huán)境的變化，適應(yīng)新興企業(yè)對于績效管理方面的要求。針對新一代員工的特性，績效管理的改進(jìn)需要做到靈活性、公平性、合理性、激勵性、充分溝通參與。（一）績效計劃的改進(jìn)1.開放靈活的績效計劃績效計劃是由管理者和員工溝通，對每個員工的工作目標(biāo)和績效評估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成書面協(xié)議的過程7。績效計劃必須要明確希望員工所達(dá)到的組織目標(biāo)，并且

19、目標(biāo)達(dá)成過程中，員工需要掌握的技能和表現(xiàn)的行為?？冃в媱澴钪匾囊稽c就是建立起員工在整個績效過程中必須完成的績效目標(biāo)以及完成該項目標(biāo)的各項指標(biāo)。針對于企業(yè)90后員工期望體現(xiàn)個人價值的特點，績效目標(biāo)的設(shè)定必須要做到開放靈活?？冃繕?biāo)設(shè)定的過高或過低，都會影響員工的工作積極性。在建立員工的績效目標(biāo)的時候，要根據(jù)各部門員工的工作內(nèi)容靈活的設(shè)定。如：招聘部門的員工績效指標(biāo)是按照到面率、入職率來確定的。但是應(yīng)聘者是否參加面試受到天氣優(yōu)劣、路程遠(yuǎn)近等方面的影響，該部門績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)充分考慮這點，靈活的調(diào)整。避免因為客觀不可控因素的影響造成該部門員工的績效目標(biāo)無法完成，從而大大影響員工士氣，從而使90后員

20、工感覺無法完成工作，對公司的價值難以體現(xiàn)而造成對績效管理的抵觸。因此，在績效管理周期內(nèi)，績效目標(biāo)以及相應(yīng)衡量指標(biāo)的設(shè)定，一定要考慮到員工的實際工作內(nèi)容，靈活的改變，充分的發(fā)揮90后員工需要話語權(quán)的特性，使其參與到目標(biāo)制定的過程中，做到目標(biāo)設(shè)定的開放和靈活。2.公平合理的績效計劃新生代員工感受到企業(yè)的公平對待的同時會將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展綁在一起，進(jìn)而促進(jìn)自身績效的改善8。90后員工多數(shù)屬于獨生子女，獨享家庭的各方面資源，受到來自父母的百般呵護(hù)，因此對于社會各方面的不公平現(xiàn)象表現(xiàn)的尤為強烈。所以在績效計劃及指標(biāo)設(shè)定過程中，對待每個員工要做到公平合理，使員工體會到公司的公正，在工作崗位職責(zé)相同的

21、員工之間設(shè)定相同的績效目標(biāo)及指標(biāo)，避免員工對于管理者以及企業(yè)的績效管理制度產(chǎn)生質(zhì)疑，從而引發(fā)員工與企業(yè)之間的矛盾。受90后員工愛表現(xiàn)自我、愛攀比的心理，公平的績效目標(biāo)會激發(fā)其強烈的競爭意識，從而使其具備工作的熱情和實現(xiàn)績效目標(biāo)的渴望。心理契約對于工作績效具有很大的預(yù)測作用9?？梢娺@種自發(fā)形成的渴望實現(xiàn)目標(biāo)的心理契約對工作績效有很大的促進(jìn)作用。3.績效指標(biāo)體系設(shè)定的激勵性90后員工有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的欲望。績效指標(biāo)體系通過對行為過程中各指標(biāo)的觀察和評估，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)10。企業(yè)對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并在利用魚骨刺圖、工作分析法、個案研究法等研究方法的基礎(chǔ)上提取崗位的績效指標(biāo)。在根據(jù)提取到的績效指標(biāo)基

22、礎(chǔ)上，按照各崗位的工作特點，按照合理性的原則，相應(yīng)的對該績效指標(biāo)有所提升，如將銷售收入較上一周期增長小于5%為不合格提升到小于7%為不合格。90后員工大多能夠順利的完成原有績效指標(biāo)，在績效指標(biāo)略微提升之后，使其發(fā)現(xiàn)績效指標(biāo)需要努力才能完成，從而激發(fā)其挑戰(zhàn)自我的欲望，挑戰(zhàn)崗位的欲望。90后員工需要被認(rèn)可、被尊重，通過各種關(guān)卡，不斷制造成績感，是很好的管理手段11。這種績效體系的設(shè)定的激勵性，將帶動員工績效的提升。4.溝通參與的重要性績效計劃的制定需要管理者和員工的共同參與。當(dāng)員工充分的參與績效計劃制定當(dāng)中，他們會充分的理解績效計劃，一般會傾向于績效計劃，并不會因為外力因素的影響而改變。參與制定績

23、效計劃，使組織對員工形成一種承諾，也會在員工和管理者之間形成一種心理上的承諾，這對于整個績效管理過程的開展具有巨大的意義。90后員工十分注重參與度，并敢于對某些敏感的話題提出自己的意見。能夠參與到企業(yè)管理過程中，并且在企業(yè)績效計劃制定過程中擁有一定的話語權(quán)，可以使其充分的認(rèn)同企業(yè)的管理。與此同時，企業(yè)管理者與90后員工的直接溝通，能夠吸收90后比較新穎大膽的想法，從而對績效管理有新的認(rèn)識，有利于組織的發(fā)展。（二）績效輔導(dǎo)的改進(jìn)1.靈活的績效溝通績效輔導(dǎo)是在績效管理周期內(nèi)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的工作與既定的績效軌跡發(fā)生偏離時，及時與員工溝通，從而使員工回到正確方向12。90后由于存在的某些特征，比如：熱愛

24、自由，張揚個性，忽視制度等，會使其在完成既定的績效目標(biāo)的過程中，出現(xiàn)工作方向的偏差，工作方式的錯誤。在該互聯(lián)網(wǎng)B2B公司的90后員工當(dāng)中，會經(jīng)常出現(xiàn)員工在上班場合長時間的玩手機(jī)，或者利用辦公設(shè)施上網(wǎng)打游戲等現(xiàn)象，在工作時間沒有按規(guī)定完成規(guī)定的職責(zé)。管理者在處理90后的員工這些問題時，要靈活的對其加以輔導(dǎo)，其中最重要的手段就是持續(xù)的與員工進(jìn)行績效溝通。按照傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理，當(dāng)員工出現(xiàn)上述行為時，管理者會對其進(jìn)行批評教育，嚴(yán)重者處以績效懲罰甚至辭退。90后員工的心理承受能力比較弱，采用傳統(tǒng)方式必將打擊員工的工作積極性，并且使其對績效管理產(chǎn)生強烈的抵觸情緒。對待90后的此類問題應(yīng)該以溝通為主，且溝

25、通的方式要靈活多樣，采用非正式溝通方式為主，正式溝通方式為輔的形式。非正式溝通能夠考慮到90后愛面子的特性，在這種條件下提出其工作態(tài)度的偏差，并鼓勵其努力工作，改進(jìn)錯誤，更容易被90后接受。（三）績效考核的改進(jìn)1.合理的選擇績效考核方法知識爆炸的年代促使一些新潮的想法被90后所推崇，在網(wǎng)絡(luò)中尋去自我發(fā)展，喜歡按照自己的方式生活而不愿接受條條框框的限制13。90后的人格上的特點，導(dǎo)致其對于企業(yè)一些制度上的約束有意識的忽視或者直接的抵觸。比如：企業(yè)一成不變的作息時間制度，朝九晚五，單雙休等。企業(yè)的制度必然會與績效考核掛鉤，而遲到早退曠工等違紀(jì)現(xiàn)象也會記錄到員工的績效考核當(dāng)中去。這必然會導(dǎo)致90后員

26、工對于企業(yè)心存怨恨，認(rèn)為企業(yè)沒有人性化管理，抵觸績效考核甚至導(dǎo)致人員流失。因此企業(yè)不能采用傳統(tǒng)的績效考核方法對90后員工進(jìn)行考評。該互聯(lián)網(wǎng)公司員工年齡結(jié)構(gòu)中90后占有絕大比重，因此企業(yè)對于該現(xiàn)象尤為重視，企業(yè)采用彈性的上班時間制度，并且遲到早退并不計入績效考核當(dāng)中，充分的考慮到90后不喜歡被約束的特性，從而避免了員工對于企業(yè)績效管理的抵制。創(chuàng)新對于該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)起著決定性的因素，它決定了企業(yè)的產(chǎn)品能否保持市場占有率，繼續(xù)擴(kuò)大企業(yè)市場占有率。因此該企業(yè)對于從事技術(shù)研發(fā)崗位90后員工的績效考核尤為重視。而創(chuàng)新是一個持續(xù)的動態(tài)過程，對于創(chuàng)新過程的績效管理反應(yīng)了一個企業(yè)真正的管理水平。BSC面向目標(biāo)管理

27、，可以以持續(xù)恒定的方式評價企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新有效性14。故該企業(yè)專門采用平衡記分卡的績效考核方式考核從事技術(shù)研發(fā)崗位的員工。90后員工是善于創(chuàng)新的一代，創(chuàng)新能夠給其帶來成就感。因此好的績效考核方法能夠充分調(diào)動員工的創(chuàng)新激情和熱情，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工成長進(jìn)步的雙贏局面。綜上所述，選擇合理科學(xué)的績效考核方法，對于企業(yè)管理好90后員工，實現(xiàn)組織績效有舉足輕重的地位。2.公平的績效考核90后員工注重公開公正，講求公平。他們從小無需與兄弟姊妹共享家庭資源，享受父母溺愛，被家庭很好的保護(hù)著，因此其心理比較脆弱，心理承受能力較差。在企業(yè)中一旦遭受不公平的對待，會對其工作產(chǎn)生巨大的消極影響。而企業(yè)中常有發(fā)生

28、不公平的績效考核情況，如：1.績效考核指標(biāo)的不公平。績效考核中的新定義為周邊績效，其指標(biāo)體系以定性為主，考核具有很大的主觀性，因此會影響考核的公平性。2.考核者自身的因素。心理學(xué)上講，在人與人相處過程中經(jīng)常會發(fā)生：暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、趨中效應(yīng)、對比效應(yīng)的偏差。這些偏差也會體現(xiàn)在績效考核當(dāng)中，考核者進(jìn)行考核時常伴隨個人色彩，從而影響考核質(zhì)量，產(chǎn)生考核偏差。因此，在企業(yè)進(jìn)行績效考核過程中，要以量表評估為主。按照SMART原則確定考核指標(biāo)。與此同時還應(yīng)加強對于企業(yè)管理者績效管理的培訓(xùn)。培訓(xùn)可以使管理者真正掌握績效管理的含義和方法，使其明白這個過程最大受益者是自己15。（四）積極參與績效反饋90后員工

29、有較強的參與感和主角帶入感，需要組織給予其一定的話語權(quán)。因此，當(dāng)企業(yè)在一個績效周期內(nèi)績效考核結(jié)束后，需要與員工進(jìn)行績效面談，給予員工本周期內(nèi)的績效結(jié)果的反饋，使員工了解到自己工作的不足，以及自己工作的亮點。員工在溝通中能夠及時向上反映自己在工作過程遇到的困難，尋求上級的幫助。90后員工充分參與績效反饋，可以增強其主人翁意識，使其對企業(yè)具有責(zé)任感和認(rèn)同感，90后的創(chuàng)新意識以及發(fā)表意見的期望可以在績效面談中得到充分體現(xiàn)。員工在日常工作中的努力沒有得到認(rèn)可和激勵，會打擊其積極性，90后尤其重視這一點16。因此績效反饋方式應(yīng)以激勵為主，避免對其心理造成一定的壓力，使其喪失積極參與績效反饋的動力。（五）

30、靈活運用績效結(jié)果根據(jù)90后員工對于工作的期望以及對其考核的結(jié)果靈活的進(jìn)行相應(yīng)反饋?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用包括但不僅限于：績效改進(jìn)，獎勵，培訓(xùn)及晉升。1.績效改進(jìn)90后員工多步入職場3年以內(nèi)，因此在工作方面還有諸多不足，完成工作方面依然存在很多問題。對其績效進(jìn)行改進(jìn)是提高其工作技能，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的必要手段。具體措施是：對于績效得分不理想的員工，應(yīng)及時給予其反饋，90后員工都渴望挑戰(zhàn)和能力的提升，人力資源部與員工所在的部門組織進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。在績效面談中給員工提出問題的機(jī)會。對公司目前的績效目標(biāo)及指標(biāo)進(jìn)行重新審查，找出存在不合理之處重新設(shè)定。組織對績效改進(jìn)措施的支持?？冃Ц倪M(jìn)的最終受益者是組織，組織是績

31、效管理的最終決定者。組織支持如組織公正，組織獎勵，領(lǐng)導(dǎo)行為等對員工工作績效起正相關(guān)作用17。2.獎勵對于績效優(yōu)秀者，組織需要給予獎勵，獎勵手段包括獎金、福利、培訓(xùn)等方面。精神激勵和物質(zhì)激勵是企業(yè)激勵新生代知識型工作者的重要因素18。90后員工作為新一代的知識型工作者希望得到公司肯定的評價，并肯定其成就。在本績效周期內(nèi)進(jìn)行績效獎勵會促使其在下一個績效周期內(nèi)工作努力，在企業(yè)內(nèi)樹立榜樣作用。3.培訓(xùn)與晉升根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求按金字塔排列，從低到高依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求19。90后員工注重自我實現(xiàn)的需要，簡單的物質(zhì)需要滿足不了其追求20。因此，企業(yè)可

32、以根據(jù)員工績效考核的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，對于績效結(jié)果差的員工，對其在績效考核中表現(xiàn)的不足之處做出培訓(xùn)提升計劃并實施，對績效考核結(jié)果較好的員工進(jìn)行相應(yīng)的管理能力的培訓(xùn)，并對其進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供給其職業(yè)晉升的機(jī)會。四、研究結(jié)論隨著新一代的員工不斷涌入職場，他們已成為企業(yè)生產(chǎn)運營中的中堅力量。但是由于其本身所處的時代和接受的思想與以往的70后、80后大有不同，使傳統(tǒng)的績效管理并不能很好的管理他們。南京某中大型互聯(lián)網(wǎng)B2B公司，是南京知名的垂直電商服務(wù)商，在面臨著南京當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)混亂的局面，公司必須要做到創(chuàng)新，進(jìn)步。該公司吸引大批新一代工作者加入其中，對他們的績效管理成為公司不可忽視的大事

33、。筆者以傳統(tǒng)的績效管理為基礎(chǔ)，針對當(dāng)下新一代員工的特殊性，以該公司為典型案例，探討改進(jìn)績效管理的措施。本文通過對績效管理理論以及新一代員工特點的研究，得出以下結(jié)論：績效管理使一個閉合的循環(huán)系統(tǒng)，企業(yè)要做到績效計劃，績效輔導(dǎo)，績效考核和反饋以及績效結(jié)果的應(yīng)用，單一的注重績效考核和評價，會導(dǎo)致90后員工不認(rèn)同績效管理，也會打消其工作的積極性。績效管理要體現(xiàn)公平，新一代員工重視企業(yè)能否為其提供公平公開公正的工作環(huán)境，因此從績效指標(biāo)的設(shè)定，績效考核以及績效結(jié)果應(yīng)用都要做到公正，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，考核不偏不倚，結(jié)果公平合理?？冃Ч芾硪屝乱淮鷨T工充分的參與進(jìn)來，給其一定的話語權(quán)，聽取員工對于管理的意見和建議，充

34、分發(fā)揮其能動作用，幫助企業(yè)建立新的管理機(jī)制。給予員工有挑戰(zhàn)性和趣味性的績效目標(biāo)，激發(fā)他們的興趣，使其不斷的挑戰(zhàn)新的目標(biāo)，實現(xiàn)自我價值績效溝通要貫穿于績效管理的全過程，企業(yè)管理者要多與員工交流，在績效管理中達(dá)成共識，使員工認(rèn)可績效管理。溝通中發(fā)現(xiàn)員工在工作上的問題，并輔導(dǎo)其解決問題。員工借此機(jī)會向管理者提出管理建議以及工作改進(jìn)措施。新一代員工渴望交流，充分的溝通可以促進(jìn)其績效的提升?？冃Ч芾硪ぐl(fā)新一代員工的創(chuàng)新能力，提高其創(chuàng)新意識。創(chuàng)新是企業(yè)的源泉，對企業(yè)管理機(jī)制的創(chuàng)新，對技術(shù)的創(chuàng)新，對產(chǎn)品的創(chuàng)新，對企業(yè)服務(wù)的創(chuàng)新，都將提升員工對于創(chuàng)新的持續(xù)思考，確保企業(yè)團(tuán)隊和員工個人的雙向發(fā)展。致謝本設(shè)計的完成是在我們的導(dǎo)師魯云林老師的細(xì)心指導(dǎo)下進(jìn)行的。在每次設(shè)計遇到問題時老師不辭辛苦的講解才使得我的設(shè)計順利的進(jìn)行。從設(shè)計的選題到資料的搜集直至最后設(shè)計的修改的整個過程中，花費了魯老師很多的寶貴時間和精力，在此向?qū)煴硎局孕牡馗兄x!導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，開拓進(jìn)取的精神和高度的責(zé)任心都將使學(xué)生受益終生!還要感謝和我同一設(shè)計小組的幾位同學(xué)，是你們在我平時設(shè)計中和我一起探討問題，并指出我設(shè)計上的誤區(qū)，使我能及時的發(fā)現(xiàn)問題把設(shè)計順利的進(jìn)行下去，沒