淺談如何加強(qiáng)企業(yè)組織能力建設(shè)

1、    淺談如何加強(qiáng)企業(yè)組織能力建設(shè)    暢瑞摘要 vuca時(shí)代充斥著模糊無常，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境日漸加劇的不可預(yù)測性成為這個(gè)時(shí)代的顯著特點(diǎn)，適者生存的法則要求企業(yè)不得不把重心放到內(nèi)部組織能力建設(shè)上來。本文從員工思維、員工能力、員工治理3個(gè)維度淺談加強(qiáng)組織能力建設(shè)的策略，通過這些策略的實(shí)施，提升企業(yè)組織能力，助力企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞 組織能力;企業(yè)戰(zhàn)略;人力資源管理2020年新冠疫情暴發(fā)，打亂了全球企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃。在疫情期間，有的企業(yè)被打擊得一蹶不振，而有的企業(yè)卻得到了蓬勃的發(fā)展，同樣的環(huán)境卻有著不同的命運(yùn)。危機(jī)中存在很多不確定性，有困境，但也有機(jī)遇。美國管理

2、大師彼得·德魯克說過：動(dòng)蕩時(shí)代最大的危險(xiǎn)不是動(dòng)蕩本身，而是沿用過去的邏輯做事。所以應(yīng)對(duì)危機(jī)就要不斷思變，找出新的發(fā)展戰(zhàn)略，依靠團(tuán)隊(duì)的力量為企業(yè)戰(zhàn)斗力續(xù)航。因?yàn)橐咔樽屓蚱髽I(yè)都開始重視組織能力建設(shè)，組織能力建設(shè)也因此被眾多企業(yè)提進(jìn)戰(zhàn)略布局當(dāng)中。一、組織能力建設(shè)的內(nèi)涵（一）組織的定義組織定義有狹義和廣義之分，組織能力建設(shè)中組織的含義是指狹義的解釋，即人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。從定義中可以看出，組織是人的集合，為某一目標(biāo)而存在，組織的運(yùn)行依靠人的分工和協(xié)作。（二）組織能力的重心組織是人群的集合，組織能力實(shí)則是組織中人群的能力，所以企業(yè)組織能力建設(shè)主要圍繞員工展開，

3、包括員工思維、員工能力、員工治理。員工思維指員工是否有意愿為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作;員工能力指員工是否具備完成工作任務(wù)的能力;員工治理指企業(yè)能否為員工提供充分發(fā)揮才能的環(huán)境。在企業(yè)中，管理層對(duì)員工的態(tài)度決定著企業(yè)能否有效提升組織能力，如果一個(gè)企業(yè)視員工為成本，預(yù)示著企業(yè)將不會(huì)在員工身上增加過多的投入，員工自然不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感、歸屬感，這勢必導(dǎo)致員工忠誠度大大降低;但是如果一個(gè)企業(yè)視員工為稀缺資源，管理層就會(huì)付出大量心血在員工的培養(yǎng)和員工治理上，重視員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)，為員工打造發(fā)展路徑，滿足員工內(nèi)外需求，而員工必然會(huì)毫無顧忌地將全部精力投入企業(yè)，心甘情愿為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱，員工的忠誠度將出現(xiàn)

4、大幅提升。比如良將如云的阿里巴巴、華為等大企業(yè)，它們的成功離不開優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)。所以組織能力建設(shè)應(yīng)將重心放到員工身上，視員工為能夠給企業(yè)帶來效益的稀缺資源，并形成一種文化共識(shí)，在這種共識(shí)下才能更有效地開展組織能力建設(shè)。二、組織能力建設(shè)方法研究“互聯(lián)網(wǎng)+”的繁榮發(fā)展，全球5g產(chǎn)業(yè)鏈布局的不斷深入，都大力驅(qū)動(dòng)著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，世界變得越來越小，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈，誰將傲視群雄，取決于誰掌握著強(qiáng)大的人才隊(duì)伍。人才是企業(yè)發(fā)展最大的動(dòng)力來源，人才將成為企業(yè)間競相爭奪的對(duì)象。人力資源管理將被賦予重要的使命，企業(yè)需要從戰(zhàn)略性人力資源的角度深入探究組織能力建設(shè)的方法，并保證落地實(shí)施，才能在企業(yè)中建立起具有

5、強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍。（一）員工思維的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略性人力資源管理是組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面的內(nèi)容。組織戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)取決于5個(gè)要素：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選及培訓(xùn)開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)和信息系統(tǒng)，人力資源管理對(duì)其中3個(gè)基本要素負(fù)主要責(zé)任，即工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選及培訓(xùn)開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)。要想組織戰(zhàn)略得以執(zhí)行，人力資源管理部門必須保證有基本的執(zhí)行措施，包括明確工作任務(wù)、合適的員工、恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制等。但有了具體措施后并不一定取得好的結(jié)果，原因在于人是有思想的生物，俗話說“千金難買我愿意”，企業(yè)首先需要把注意力放到如何改變員工固化的思維模式上。隨著組織的發(fā)展，員工的思維不能一成不變，它需要根據(jù)內(nèi)外部

6、環(huán)境不斷轉(zhuǎn)換，始終把著力點(diǎn)放在組織戰(zhàn)略上。員工思維的轉(zhuǎn)變就是讓員工認(rèn)同不同時(shí)期的組織戰(zhàn)略，并愿意為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略而奮斗。企業(yè)需要打造明確的愿景和使命，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化把員工凝聚在一起，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，上下同欲，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。愿景是指企業(yè)將來的發(fā)展前景和發(fā)展方向，使命是企業(yè)存在的意義，企業(yè)需要告訴員工在實(shí)現(xiàn)愿景和使命過程中他們所發(fā)揮的重要作用，才能使員工覺得工作有意義，更愿意把精力投入到崗位工作中。企業(yè)文化是組織成員的工作價(jià)值觀體系，分為物質(zhì)層、制度層、精神層。物質(zhì)層是企業(yè)名稱、產(chǎn)品外觀、包裝等，能折射組織的經(jīng)營思想、工作作風(fēng);制度層是組織的各種行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度;精神層是組

7、織領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。企業(yè)文化很大程度上取決于管理層的行為方式，在培育企業(yè)文化過程中，管理層需要以身作則，引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值取向，認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)，以恰當(dāng)?shù)募?lì)措施營造敢于擔(dān)當(dāng)、積極奉獻(xiàn)的文化氛圍，把全體員工緊緊地凝聚在一起，形成強(qiáng)大的組織力量。（二）員工能力的提升當(dāng)前全球產(chǎn)業(yè)鏈逐步進(jìn)入重構(gòu)期，世界已進(jìn)入復(fù)雜多變的vuca（易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性）時(shí)代。這是一個(gè)壞的時(shí)代，也是一個(gè)好的時(shí)代。壞是指經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不確定性給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要提高思變的速度，隨時(shí)順應(yīng)世界格局的變化;好是指人力資源管理被再次推上歷史舞臺(tái)，肩負(fù)著培養(yǎng)、管理人才的重任。企

8、業(yè)猶如一輛汽車，企業(yè)中的人群掌握著汽車的方向盤，決定著企業(yè)的前進(jìn)方向，但并不是任何人都具備控制好方向盤的能力，所以我們需要把人才培養(yǎng)提升到戰(zhàn)略角度分析研究。平衡計(jì)分卡是典型的組織戰(zhàn)略制定工具，分為4個(gè)維度：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面。其中學(xué)習(xí)與成長層面就是針對(duì)員工培養(yǎng)。我們開發(fā)員工培養(yǎng)計(jì)劃就是為了提升員工能力，使其適應(yīng)企業(yè)的快速變化。在員工能力提升中，我們需要采用適才適用的原則，堅(jiān)持做好人崗配備工作，才能更大地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。所以，在人員甄選環(huán)節(jié)就要做好把控，嚴(yán)格按照崗位說明書選擇恰當(dāng)?shù)娜瞬拧Ｔ谛聠T工入職之后就要著手培養(yǎng)計(jì)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是必不可少的部分，主要目標(biāo)是

9、幫助員工了解企業(yè)、熟悉操作流程、接受組織文化、學(xué)習(xí)與人相處，并且承擔(dān)崗位責(zé)任，不斷發(fā)展技能和專長，幫助員工梳理出適合的發(fā)展路徑，快速成長和進(jìn)步。當(dāng)員工走向成熟后，企業(yè)需要鞏固舊技能，培養(yǎng)新技能。在這一階段企業(yè)需要借助勝任素質(zhì)模型的工具，找出每個(gè)崗位的勝任素質(zhì)，與員工現(xiàn)狀作對(duì)比，查漏補(bǔ)缺，在員工的弱項(xiàng)加強(qiáng)培訓(xùn)。當(dāng)員工能力符合晉升條件后，根據(jù)情況及時(shí)晉升，再依據(jù)新職位的勝任素質(zhì)模型拓展新技能，保證企業(yè)人才成長的連續(xù)性，源源不斷地向企業(yè)輸出優(yōu)秀人才。當(dāng)企業(yè)從下到上整體的員工素質(zhì)得到提升后，企業(yè)組織能力也會(huì)得到質(zhì)的飛躍。（三）員工治理方式的改變員工治理是通過組織架構(gòu)變革與授權(quán)、跨部門流程梳理與改進(jìn)、信

10、息平臺(tái)搭建、組織架構(gòu)調(diào)整與完善等，為員工提供充分發(fā)揮才能的環(huán)境，達(dá)到充分授權(quán)、溝通順暢、高效運(yùn)作，助力企業(yè)發(fā)展和員工成長，從而實(shí)現(xiàn)組織能力提升。vuca時(shí)代商業(yè)信息瞬息萬變，企業(yè)為了更好地適應(yīng)時(shí)代潮流，需要不斷變革，促使戰(zhàn)略品牌、產(chǎn)品新技術(shù)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不斷迭代升級(jí)。企業(yè)常用的變革方法是日常的小改小革，阻力小，效率高。在變革過程中，企業(yè)依據(jù)明確的組織戰(zhàn)略確定組織盈利模式，即企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值鏈，通過價(jià)值鏈能夠清晰地找出關(guān)鍵流程節(jié)點(diǎn)，通過人員甄選，配置適用的人才，明確責(zé)任、權(quán)利、利益，確保每個(gè)關(guān)鍵流程節(jié)點(diǎn)的順暢運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)各個(gè)擊破，保證戰(zhàn)略落地執(zhí)行。當(dāng)員工配置到位后，下一步的重中之重就是如何更好地順應(yīng)

11、業(yè)務(wù)需求高效地開展人才管理。從馬斯洛需求理論中我們可以得到啟發(fā)，馬斯洛需求理論對(duì)提高員工的積極性、創(chuàng)造性及工作效率有重要意義。一般來說，人的某一層次的需要相對(duì)滿足后，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。所以，企業(yè)可以利用績效管理和薪酬體系來不斷激勵(lì)員工，滿足當(dāng)下需求，驅(qū)動(dòng)員工追求更高一層需求，最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。如果企業(yè)中每個(gè)員工都有強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，組織內(nèi)部將形成強(qiáng)大氣流，推動(dòng)組織不斷前行。所以，發(fā)揮組織能力最有效的辦法就是激勵(lì)，而最有效的激勵(lì)是給員工提供豐厚和公平的報(bào)酬，滿足生存和安全的需求，讓員工全身心投入工作中，在企業(yè)不斷發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，奉獻(xiàn)企業(yè)。三、結(jié)語企業(yè)的成功來自正確的戰(zhàn)略方向和強(qiáng)大的組織能力，在組織能力建設(shè)過程中，企業(yè)要持續(xù)關(guān)注員工的成長和培養(yǎng)，通過愿景、使命、文化、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、規(guī)章制度為員工提供發(fā)揮價(jià)值的條件和環(huán)境，助力員工成長，打造高效的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)高速發(fā)展。（作者單位為陜西化建工程有限責(zé)任公司）參考文獻(xiàn)1 楊國