清華同方的人力資源手冊

1、清華同方人力資源手冊目錄目 錄1部門職責(zé)3資訊產(chǎn)品中心3Lucent產(chǎn)品事業(yè)部3Nortel產(chǎn)品事業(yè)部3同方產(chǎn)品事業(yè)部4客戶服務(wù)部4渠道管理部4人力資源部5財務(wù)部5職務(wù)分析7資訊產(chǎn)品中心7XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理7銷售經(jīng)理7職務(wù)級別和薪酬8職務(wù)級別8銷售及服務(wù)職8市場職8技術(shù)職8管理職9行政職9薪酬14薪酬制度14工作評價因素標(biāo)準(zhǔn)表17薪酬等級21人力資源考核辦法22考核內(nèi)容22考核制度22一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表25部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表27市場及銷售人員績效考核表30主管以上級工作能力與態(tài)度考核表32表格索引：表格 1 銷售職10表格 2 市場職11表格 3 技術(shù)職12表格 4

2、 工作評價因素標(biāo)準(zhǔn)17表格 5 工作評價分值表19表格 6 工作評價分值匯總表20表格 7 薪酬等級21表格 8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表25表格 9 部門經(jīng)理以上級管理人員績效考核表27表格 10 市場及銷售人員績效考核表30部門職責(zé)資訊產(chǎn)品中心直接上級：主管銷售副總經(jīng)理下屬部門：LUCENT事業(yè)部、NORTEL事業(yè)部、ACCTON及自有產(chǎn)品事業(yè)部管轄人數(shù)：30-50人工作內(nèi)容：代理及自有網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的銷售權(quán)限與責(zé)任：1 權(quán)限經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，確定本部門的組織結(jié)構(gòu)（包括行業(yè)構(gòu)成、各事業(yè)部人數(shù)等） 根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定各崗位的任務(wù)和工作目標(biāo) 經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，可獨(dú)立開展本部門人員的招聘和考核（

3、所聘人員經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)） 在公司政策許可范圍內(nèi)，控制本部門的成本與費(fèi)用 提出地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、銷售計劃和銷售目標(biāo) 審定代理資格 根據(jù)市場實(shí)際情況建議市場定位、銷售價格 建議各崗位的薪酬2 責(zé)任 保證公司各項(xiàng)規(guī)章制度在本部門內(nèi)的貫徹落實(shí) 與廠家保持良好的關(guān)系 維持良好的客戶關(guān)系 完成公司制定的營業(yè)目標(biāo)（營業(yè)收入、利潤、市場占有率等）Lucent產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Lucent產(chǎn)品的銷售工作內(nèi)容：1 銷售渠道的維持及開拓2 產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標(biāo)的

4、技術(shù)支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳Nortel產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：Nortel產(chǎn)品的銷售工作內(nèi)容：1銷售渠道的維持及開拓2產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）3 市場活動的提出和組織4 對代理商投標(biāo)的技術(shù)支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳同方產(chǎn)品事業(yè)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下設(shè)崗位：大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）部門本職：同方網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的設(shè)計、測試、銷售工作內(nèi)容：1 同方網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品渠道的維持及開拓2 產(chǎn)品市場調(diào)查（包括環(huán)境調(diào)查、客戶調(diào)查、競爭對手調(diào)查）3 市場活動的

5、提出和組織4 對代理商投標(biāo)的技術(shù)支持5 接單或簽訂銷售合同6 回款催繳客戶服務(wù)部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)：3人工作內(nèi)容：1 提供售前、售后技術(shù)咨詢；2 處理顧客投訴；3 與采購部、商務(wù)部、倉儲部等相關(guān)部門聯(lián)系，處理客戶退、換貨；4 進(jìn)行相應(yīng)的保修等服務(wù)；5 負(fù)責(zé)將客戶投訴的反饋；6 管理客戶信息，提供技術(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)渠道管理部直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理下屬部門：無管轄人數(shù)：2人部門本職：對包括代理商、SI等在內(nèi)的合作伙伴的管理工作內(nèi)容：1 審查代理資格申請，初步?jīng)Q定可否授代理權(quán)、原代理權(quán)的更新或中止；2 組織代理商的培訓(xùn)；3 組織代理商的各種聯(lián)誼活動；4 維持與廠商的關(guān)系

6、人力資源部直接上級:總經(jīng)理直接下級：無職等職級: 等 級管轄人數(shù):2人工作內(nèi)容:1. 編制公司人力資源規(guī)劃2. 組織公司人員招聘活動3. 辦理公司員工人事變動事宜4. 建立健全公司人力資源管理制度5. 負(fù)責(zé)勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進(jìn)行勞動訴訟6. 制訂員工培訓(xùn)計劃，組織技能考核鑒定和培訓(xùn)實(shí)施7. 組織制訂公司考核制度，定期進(jìn)行員工考核8. 編制工資計劃，審核各職能部門的獎金或提成分配方案9. 負(fù)責(zé)公司全員考勤的匯總及整理工作10. 組織制訂生產(chǎn)工人的定額工時制并監(jiān)督實(shí)施11. 建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)12. 檢查公司的一

7、切規(guī)章制度是否得到執(zhí)行權(quán)限與責(zé)任: 1. 權(quán)限： 經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開展人員招聘、錄用及考核等項(xiàng)工作 有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對員工進(jìn)行日?？己瞬⑻岢霆剳鸵庖姡?jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行獎懲決定 有權(quán)代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟 2. 責(zé)任： 對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全，以及全員勞動合同制的推行負(fù)組織責(zé)任 發(fā)生勞動爭議時，負(fù)協(xié)商處理責(zé)任 由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和行政責(zé)任所受指導(dǎo)： 業(yè)務(wù)上由總經(jīng)理直接指導(dǎo)，具體工作任務(wù)和目標(biāo)由總經(jīng)理下達(dá)，工作過程和方法可自行選擇并根據(jù)情況加以調(diào)整，一般無須向上級主管請示所予指導(dǎo)：1.

8、指導(dǎo)各職能部門制訂并完善獎勵制度2. 指導(dǎo)各職能部門制訂員工培訓(xùn)計劃3. 指導(dǎo)各職能部門制訂人力資源規(guī)劃及招聘計劃財務(wù)部直屬上級:總經(jīng)理直接下級：無職等職級:2等2級管轄人數(shù):5人工作內(nèi)容:1. 編制公司各類財務(wù)計劃，包括：資金籌集計劃、銷售收入與利潤計劃、成本控制計劃、流動資金計劃、固定資產(chǎn)計劃及財務(wù)收支計劃等2. 制訂各職能部門財務(wù)指標(biāo)的具體方案3. 指導(dǎo)各職能部門編制成本、費(fèi)用預(yù)算并控制預(yù)算的總體執(zhí)行情況4. 按期考核公司財務(wù)計劃的執(zhí)行情況，編寫公司財務(wù)分析報告5. 指導(dǎo)下屬人員填寫財務(wù)報表，上報總經(jīng)理及董事會6. 負(fù)責(zé)籌集公司經(jīng)營所需資金，承擔(dān)企業(yè)負(fù)債的管理，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的資金供給

9、7. 組織下屬人員進(jìn)行資產(chǎn)管理、利潤成本管理和會計核算管理8. 組織建立公司內(nèi)部財務(wù)管理制度并監(jiān)督實(shí)施9. 完成總經(jīng)理交辦的其他工作權(quán)限與責(zé)任: 1. 權(quán)限： 經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，對公司各部門的經(jīng)費(fèi)支出有總體控制權(quán) 對下屬人員有業(yè)務(wù)指導(dǎo)權(quán)和考核權(quán) 對各部門財務(wù)計劃的執(zhí)行情況有檢查和考核權(quán) 對違反財經(jīng)紀(jì)律、不符合財務(wù)制度的費(fèi)用開支有權(quán)拒付 2. 責(zé)任： 對公司財務(wù)計劃的完成負(fù)監(jiān)督實(shí)施責(zé)任 對資產(chǎn)管理、利潤成本管理、會計核算管理等負(fù)組織責(zé)任 對資金籌措及負(fù)債管理負(fù)直接責(zé)任 如因管理不善給公司造成損失，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、行政責(zé)任直至法律責(zé)任所受指導(dǎo)： 接受總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，工作任務(wù)和目標(biāo)由總經(jīng)理下達(dá)，工作

10、過程和方法可自行決定并根據(jù)情況加以調(diào)整，一般無須請示所予指導(dǎo)： 1指導(dǎo)各部門編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算 2指導(dǎo)部門下屬人員的業(yè)務(wù) 3指導(dǎo)各部門執(zhí)行財務(wù)計劃職務(wù)分析資訊產(chǎn)品中心XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理職務(wù)名稱：XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理直接上級：資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理直接下屬：銷售經(jīng)理、支持工程師、秘書（或助理）工作內(nèi)容：1 擬定本產(chǎn)品業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和各階段計劃2 提出本產(chǎn)品市場活動的建議3 召集本部門例會，協(xié)調(diào)和解決部門內(nèi)部矛盾4 監(jiān)督、指導(dǎo)下屬工作，對下屬進(jìn)行考核初審5 溝通、協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系職務(wù)權(quán)利1 初審本部門所屬員工費(fèi)用報銷2 面試本部門新進(jìn)員工銷售經(jīng)理職務(wù)名稱：銷售經(jīng)理直接上級：XX產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理工作內(nèi)容：1 老客

11、戶關(guān)系的維持2 新客戶的拓展3 回款追繳職務(wù)級別和薪酬職務(wù)級別銷售及服務(wù)職1 銷售總監(jiān)2 全國銷售代表3 地區(qū)銷售代表4 銷售經(jīng)理5 一級業(yè)務(wù)代表6 業(yè)務(wù)代表（分級方法見“表格1 銷售職”）市場職1 潛在市場開發(fā)督導(dǎo)2 發(fā)展市場策劃經(jīng)理3 階段（形象）策劃4 活動策劃5 活動實(shí)現(xiàn)（分級方法見“表格2 市場職”）技術(shù)職1 系統(tǒng)分析7等6級7等15級2 程序?qū)崿F(xiàn)初級：4等1級4等10級中級：5等6級5等20級高級：6等9級6等18級3 測試5等1級5等10級4 技術(shù)支持與工程實(shí)施（售前、售后、實(shí)施、技術(shù)支持）（分級方法見“表格3 技術(shù)職”）管理職1 總經(jīng)理（9等）2 副總經(jīng)理（8等）3 事業(yè)部總經(jīng)

12、理（8等）4 部門經(jīng)理（7等）5 項(xiàng)目經(jīng)理（7等）6 助理（4等）7 管理秘書（3等）（因管理職為上級任命制，職級標(biāo)準(zhǔn)不再列出）行政職管理員司機(jī)清潔工表格 1 銷售職級別名稱標(biāo)準(zhǔn)銷售總監(jiān)1. 具有6年以上銷售管理經(jīng)驗(yàn)；2. 了解同行業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展動向；3. 能合理制定公司總體的銷售策略；4. 具備較高的銷售管理水平；5. 具魄力和膽識6.7.全國銷售經(jīng)理1. 具5年以上銷售管理經(jīng)驗(yàn)；2. 熟悉本公司產(chǎn)品在全國的銷售特點(diǎn)；3. 能制定全國范圍內(nèi)的銷售計劃及相關(guān)的資源配備計劃；4. 能協(xié)調(diào)各地區(qū)銷售點(diǎn)之間的配合，開展實(shí)施與競爭對手的銷售戰(zhàn)役；5. 了解國家有關(guān)的法律、法規(guī)；6. 能較準(zhǔn)確地估算未來短

13、、中、長期本領(lǐng)域產(chǎn)品銷售狀況；地區(qū)銷售經(jīng)理1. 具4年以上銷售管理經(jīng)驗(yàn)；2. 能制定地區(qū)范圍內(nèi)的銷售計劃及相關(guān)的資源配備計劃；3. 了解本地區(qū)的市場需求特點(diǎn)；掌握一定的銷售渠道；4. 能合理制定地區(qū)銷售指標(biāo)；5. 具備較佳的氣派和談吐6. 銷售經(jīng)理1. 具3年以上銷售經(jīng)驗(yàn)；2. 能有效率地分配和完成銷售指標(biāo)；3. 了解產(chǎn)品周期和市場規(guī)律；對市場變化有清醒的認(rèn)識；4. 能有效指導(dǎo)銷售人員完成銷售指標(biāo)；善于挖掘和培養(yǎng)銷售人才；5. 對建立銷售渠道有獨(dú)立見解；6. 儀表工整；一級業(yè)務(wù)代表1. 具2年以上銷售經(jīng)驗(yàn)；2. 了解地方相關(guān)的法規(guī)和慣例，熟悉當(dāng)?shù)乇绢I(lǐng)域產(chǎn)品的消費(fèi)習(xí)慣；3. 連續(xù)兩年超額完成給定

14、個人的銷售指標(biāo)；4. 掌握一定的客戶和渠道；5.業(yè)務(wù)代表1. 熟悉本公司產(chǎn)品的特性及歷史發(fā)展?fàn)顩r；2. 熟悉本公司產(chǎn)品在本地區(qū)的銷售特點(diǎn)；3. 了解本地區(qū)的市場需求特點(diǎn)4. 了解顧客購買心理；5. 熟悉當(dāng)?shù)乇绢I(lǐng)域產(chǎn)品的消費(fèi)習(xí)慣；6. 掌握一定的銷售策略和技巧；表格 2 市場職級別名稱標(biāo)準(zhǔn)潛在市場開發(fā)督導(dǎo)1、 了解信息領(lǐng)域最新發(fā)展動向；2、 對市場發(fā)展規(guī)律有深刻的理解，具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。3、 對相關(guān)行業(yè)革新及市場變遷有深刻的了解。4、 能獨(dú)立完成從市場調(diào)研到可行性報告等一系列市場策劃活動；5、 有敏銳的市場洞察力；6、 熟悉財務(wù)制度；7、 能準(zhǔn)確發(fā)掘潛在的市場，并寫出詳細(xì)的市場開發(fā)計劃；發(fā)展市

15、場策劃經(jīng)理1、 了解同行業(yè)競爭對手的策略；2、 針對競爭對手的策略，能采取有效措施，搶占市場先機(jī)；3、 能穩(wěn)固已有市場份額，并保持持續(xù)發(fā)展；4、階段（形象）策劃經(jīng)理1、 能獨(dú)立完成某一特定時期內(nèi)階段性的市場策劃工作，決定各項(xiàng)活動的順序和規(guī)模；2、 能出具詳細(xì)的報告說明活動的目的、投入、收效、影響及證實(shí)方法；3、 能有效地達(dá)成目標(biāo)；4、 至少策劃過2次以上包括市場調(diào)研、形象策劃、大規(guī)模廣告展示等活動的全系列；5、活動策劃經(jīng)理1、 能獨(dú)立策劃諸如展示會、新產(chǎn)品發(fā)布會、舉辦講座、形象廣告等活動；策劃過1次以上較大型活動；2、 能有條不紊地組織與此相關(guān)的人力、物力，對投入及收效有較清楚的認(rèn)識；3、 有

16、良好的溝通和表達(dá)能力；4、 有較豐富的市場營銷經(jīng)驗(yàn)，了解客戶心理；5、 了解本公司產(chǎn)品特點(diǎn)及公司歷史狀況；活動實(shí)現(xiàn)經(jīng)理1、 能夠依照計劃獨(dú)立完成一次活動中的各項(xiàng)具體內(nèi)容，如在媒體發(fā)布宣傳稿、布置展臺、舉辦講座及演示會等；2、 基本了解與媒體接觸的常規(guī)及慣 例，具備一定的經(jīng)驗(yàn)。3、 細(xì)心，體察入微；4、 具備良好的溝通和表達(dá)能力；5、表格 3 技術(shù)職崗位名稱級別標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)分析專家級1、 具有全面的計算機(jī)專業(yè)知識，了解最新信息技術(shù)及其發(fā)展動態(tài)；2、 具有10年以上大型項(xiàng)目應(yīng)用系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)經(jīng)驗(yàn)；3、 能迅速、準(zhǔn)確地了解應(yīng)用系統(tǒng)的關(guān)鍵問題，了解應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)；4、 能分析應(yīng)用系統(tǒng)現(xiàn)存問題并提出解決方案；

17、5、 具有項(xiàng)目組織與管理能力；6、 熟悉現(xiàn)有操作系統(tǒng)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；7、 具有現(xiàn)有系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)工具的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。特級高級能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調(diào)研、系統(tǒng)設(shè)計，并提出系統(tǒng)方案。同時能指導(dǎo)下級進(jìn)行系統(tǒng)方案設(shè)計。中級對某用戶領(lǐng)域的業(yè)務(wù)流程有深刻的了解，并從事過大規(guī)模的信息系統(tǒng)的開發(fā)。能為用戶信息系統(tǒng)的開發(fā)提出建設(shè)性方案初級程序?qū)崿F(xiàn)專家級特級高級具有迅速了解、掌握客戶工作流程的能力，有一定的用戶協(xié)調(diào)能力，能組織人員對中大等規(guī)模的應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)。中級在所從事開發(fā)的用戶領(lǐng)域中，對其工作流程有一定了解，能夠獨(dú)立開發(fā)6人月以內(nèi)規(guī)模的應(yīng)用系統(tǒng)或子系統(tǒng)初級了解基本常用的開發(fā)工具和操作系統(tǒng)，并能在上級指導(dǎo)下，完成

18、規(guī)定的開發(fā)任務(wù)（接上頁）崗位名稱級別標(biāo)準(zhǔn)測試特級高級中級助理技術(shù)支持與工程實(shí)施專家級特級高級工程師助理薪酬薪酬制度一、 各職務(wù)薪資給付辦法0總則：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務(wù)人員年收入的確定辦法：根據(jù)“表格4 工作評價因素標(biāo)準(zhǔn)表”，由上級主管評分，依據(jù)評分結(jié)果確定職務(wù)等級，在“表格7 薪酬等級”中即可查到該職務(wù)等級所對應(yīng)的薪酬范圍（年收入）。薪酬等級的精確定義請參見人力資源考核辦法。依據(jù)下面所述各職務(wù)薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準(zhǔn)收入”）和年底獎金，以此作為基準(zhǔn)，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結(jié)果加以調(diào)整，上浮或下調(diào)。具體參見人力資源考核辦法。1 銷售職銷

19、售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。 銷售經(jīng)理以下（含銷售經(jīng)理）依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入年收入÷14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。每半年結(jié)算一次獎金。項(xiàng)目經(jīng)理薪酬建議：考核因素：QUOTA，實(shí)際業(yè)績。1根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理前一年的工作業(yè)績確定月基準(zhǔn)工資。原則上我公司的項(xiàng)目經(jīng)理年業(yè)績應(yīng)不低于500萬元，因此新進(jìn)SALES按底薪2500元計。月基準(zhǔn)收入=年業(yè)績*0.0005，對于零頭可簡化，比如說完成530萬元按500萬元計，月基準(zhǔn)收入為2500元；完成780萬元按800萬元計，月基準(zhǔn)收入為4000元。2 年終獎金=年實(shí)際業(yè)績額*0.008個人的銷售費(fèi)用（差旅、交

20、通、通信等）個人分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用和市場費(fèi)用假設(shè)一個員工2000年的QUOTA為600萬元，實(shí)際完成800萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000元，第二年基準(zhǔn)月收入調(diào)整為4000元；若完成500萬元，則其年收入為：36000+40000=76000元，第二年基準(zhǔn)收入調(diào)整為2500元。3如果實(shí)際完成額小于500萬元，則第二年的基準(zhǔn)收入為2000元/月；第二年年末仍未完成500萬元則淘汰。銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額），回款比（本月回款額/截止本月末累計應(yīng)收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*0.4+回款比*0.6）1200萬元*0.6%=72000元3 市場

21、職市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍：7等4級（月平均5560元）-7等13級（月平均6640元）月收入：年終獎金=7：3市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果收入范圍：4等1級（月平均2500元）-4等10級（月平均3220元）月收入：年終獎金=7：34 技術(shù)職 月基準(zhǔn)收入之和:年底獎金7:3 支持工程師分高、中、普通三檔。高級工程師收入在8等4級（月平均6620元）-8等13級（8080元）之間；中級工程師收入在7等4級（月平均5560元）-7等13級（6640元）之間；普通工程師收入在6等4級（月平均4500元）-6等13級（5500元）之間。月總

22、收入和年終獎金為7：3。每月考核一次，確定級調(diào)；每半年考核一次確定等調(diào)。5 管理職 項(xiàng)目經(jīng)理以上職（含項(xiàng)目經(jīng)理）薪酬提取辦法為： 月基準(zhǔn)收入之和:年底獎金7:3助理和管理秘書薪酬提取辦法為： 月基準(zhǔn)收入之和:年底獎金8:2經(jīng)理班子考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細(xì)化）根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務(wù)人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。副總經(jīng)理收入在9等4級（月平均8340元）-9等13級（9960元）之間；總監(jiān)收入在8等11級（月平均7800元）-8等20級（9060元）之間；“三大”總經(jīng)理（暫不考慮行業(yè)產(chǎn)品軟件）開放信息系統(tǒng)和資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理考核因素：工作能力，部門

23、業(yè)績，下屬能力的提升，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）?等1級（月平均7800元）-9等20級（月平均10800元）月收入：年終獎金=7：3行業(yè)事業(yè)部經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）?等1級（月平均6400元）-8等20級（月平均8550元）月收入：年終獎金=7：36 行政職月基準(zhǔn)收入之和:年底獎金9:1辦公室人員考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出勤率收入范圍：2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終獎金=8：2秘書及前臺考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功收入范圍：

24、2等4級（月平均1380元）-2等13級（月平均1920元）月收入：年終資金=8：2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務(wù)一年，工資加一級二、 晉升及調(diào)薪參見人力資源考核辦法。工作評價因素標(biāo)準(zhǔn)表表格 4 工作評價因素標(biāo)準(zhǔn) 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 學(xué)歷或經(jīng) 培訓(xùn)后達(dá) 到的專業(yè) 水平 本因素是衡量承擔(dān) 工作崗位所必須具 備的學(xué)歷水平或相 當(dāng)于同等學(xué)歷的水 平 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 高中畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 中專畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 大專畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水 碩士研究生或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 博士研究生

25、或相當(dāng)于同等學(xué)歷的水平 經(jīng) 驗(yàn) 本因素是衡量為適 應(yīng)職位所必須具備 的工作經(jīng)歷,一般 以時間長短來衡量 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 本職位工齡時間1年以內(nèi) 本職位工齡時間1-3年 本職位工齡時間3-6年 本職位工齡時間6-9年 本職位工齡時間9年以上 獨(dú)立工 作能力 本因素是衡量職工 在工作職位的實(shí)際 能力,根據(jù)該職位 的要求,運(yùn)用個人 的判斷作出決定的 程度,同時要考慮 到工作范圍的大小 與復(fù)雜程度 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運(yùn)用判 斷,有問題可找有關(guān)人員或主管領(lǐng)導(dǎo)來決斷 按照規(guī)定的指示,作出不太重要的判斷,在 小范圍內(nèi)自行安

26、排工作的實(shí)施. 須對工作方法、步驟作出決定, 對較復(fù)雜 的問題可請教主管領(lǐng)導(dǎo)一起解決. 按照工作的總要求,獨(dú)立實(shí)施本職位工作,有 效地解決各種問題,在重大問題上可請示主 管領(lǐng)導(dǎo). 經(jīng)常運(yùn)用判斷,獨(dú)立解決其中的重大問題, 一般不向領(lǐng)導(dǎo)請示商量. 需要作出重大決策,能出色組織協(xié)調(diào)本部門 工作,有效解決難度較高的問題. 工作復(fù) 雜程度 本因素是衡量職位 工作范圍的大小和 復(fù)雜程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 進(jìn)行簡單的重復(fù)性工作,無須個人判斷作出 結(jié)論. 按工作程序或工藝要求進(jìn)行工作,遇到問題 可請示領(lǐng)導(dǎo). 進(jìn)行部門之間的工作聯(lián)系,并組織實(shí)施,能 得到領(lǐng)導(dǎo)的幫助. 經(jīng)常進(jìn)行部門

27、之間的工作聯(lián)系,承擔(dān)多種工 作,要求較多的獨(dú)立判斷與分析, 解決有一 定難度的問題. 負(fù)責(zé)本部門工作計劃和實(shí)施, 經(jīng)常進(jìn)行新 問題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決 各種復(fù)雜的問題. 主管本部門的主要工作,有效解決各類問題 腦力與 視力要 求 本因素是衡量員工 在工作時,花費(fèi)的 精力和視力的頻繁 程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 簡單的工作,集中思想的時間是很短暫的. 按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中, 有一定的恢復(fù)時間. 較復(fù)雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中. 復(fù)雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中. 連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺. 緊張的腦力與視力的高度集中,頻

28、度高,很 疲勞. 工 作 責(zé) 任 本因素是衡量該職 位所賦予的經(jīng)濟(jì)責(zé) 任,由此而造成材 料、產(chǎn)品、設(shè)備等 損失程度或發(fā)生事 故的責(zé)任大小. 第1分 第2分 第3分 無大經(jīng)濟(jì)責(zé)任,工作差錯可忽略,無大的影 響. 有限的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有差錯也只是在小范 圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門的工作和利 益. 有一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有差錯會影響部門因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 第4分 第5分 第6分 之間的工作或影響公司的工作和利益. 負(fù)有較大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有差錯不易被發(fā) 現(xiàn),其結(jié)果直接影響公司較大的經(jīng)濟(jì)利益. 負(fù)有很大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,如有錯會嚴(yán)重影響 公司的利益和名譽(yù). 負(fù)有影響公司根本利益和全局財政的重大

29、 責(zé)任. 工作聯(lián) 系與配 合 本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度,以及 與他人合作方面的 要求. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作, 無配合要求. 本部門范圍內(nèi)的工作聯(lián)系,進(jìn)行內(nèi)部工作 配合. 在本部門或其他部門之間進(jìn)行較多的工作 配合. 經(jīng)常在部門之間進(jìn)行較多的配合,工作聯(lián)系 頻繁. 進(jìn)行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系, 配合要求 較高. 頻繁進(jìn)行公司內(nèi)外工作聯(lián)系,配合要求很高 保 密 程 度 本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 不涉及保密資料 涉及保密資料,

30、如有泄密,無大的影響. 有時接觸一些保密資料,如有泄密,會造成部門 內(nèi)部矛盾 接觸保密資料,如有泄密會造成一段時間 內(nèi)的影響. 接觸公司內(nèi)部機(jī)密,如有泄密將造成較大 的內(nèi)外影響 經(jīng)常接觸公司重要機(jī)密,如有泄密將嚴(yán)重 影響公司利益. 管 理 范 圍 本因素是衡量該職位 管理范圍責(zé)任的大小 和管理的復(fù)雜性,一 般以人數(shù)的多少來反 映 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 簡單的管理工作或只負(fù)責(zé)本人的工作. 根據(jù)工作程序進(jìn)行管理,或負(fù)責(zé)2-5人的 管理工作. 進(jìn)行專業(yè)項(xiàng)目的管理,或負(fù)責(zé)5-10人的管 理工作. 進(jìn)行較復(fù)雜項(xiàng)目的管理,或負(fù)責(zé)10-15人 的管理工作 進(jìn)行各種項(xiàng)目的管理和指導(dǎo),

31、或負(fù)責(zé)15-20 人的管理工作. 進(jìn)行公司或部門全面的管理,或負(fù)責(zé)20人 以上的管理工作. 職位勝 任程度 衡量員工任職要求、 技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能 力和具有的技能, 評定期內(nèi)完成工作 的成績及工作質(zhì)量. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 勉強(qiáng)符合職位要求,需要幫助督促，質(zhì)量很 難使人放心. 基本適應(yīng)職位要求,成績、質(zhì)量一般. 勝任職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu)良. 能勝任二種以上職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu) 良. 能勝任各種復(fù)雜職位的要求,出色完成工作 任務(wù),質(zhì)量使人放心. 執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范” 本因素是衡量員工 在考核期內(nèi)執(zhí)行公 司“規(guī)章制度和工 作規(guī)范”的實(shí)際成績. 第1分 第2分

32、 第3分 第4分 第5分 有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。 基本能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”,有時 需要幫助督促. 能執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”. 一貫自覺執(zhí)行“規(guī)章制度和工作規(guī)范”. 一貫自覺“規(guī)章制度和工作規(guī)范” ,有效 制止違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象.表格 5 工作評價分值表 分 數(shù) 點(diǎn) 數(shù) 因 素 1 1+ 2 2+ 3 3+ 4 4+ 5 5+ 61.學(xué)歷 10 20 30 40 50 602.經(jīng)驗(yàn) 10 20 30 40 50 603.工作能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作復(fù)雜程度 15 23 30 38 45 53 60 68

33、 75 83 905.腦力與視力要求 5 10 15 20 25 306.經(jīng)濟(jì)(工作)責(zé)任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作聯(lián)系配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 608.保密程度 5 10 15 20 25 309.管理范圍 5 10 15 20 25 3010.職位勝任程度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.執(zhí)行規(guī)章制度和工作規(guī)范 0 15 20 25 30 35 40 45 50分級： 1級 200-224 11級 450-474 2級 225-249 12級 475-499 3級 250-27

34、4 13級 500-524 4級 275-299 14級 525-549 5級 300-324 15級 550-574 6級 325-349 16級 575-599 7級 350-374 17級 600-624 8級 375-399 18級 625649 9級 400-424 19級 650674 10級 425-449 20級 675690表格 6 工作評價分值匯總表 職 位 學(xué) 歷 經(jīng) 驗(yàn)獨(dú)力工作能力工作復(fù)雜程度腦力視力要求經(jīng)濟(jì)工作責(zé)任工作聯(lián)系配合 保密程度管理范圍崗位勝任程度規(guī)章制度和工作范圍 總 點(diǎn) 數(shù) 等 級 備 注總經(jīng)理分銷副總經(jīng)理市場副總經(jīng)理開發(fā)副總經(jīng)理人力資源副總經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)

35、理薪酬等級表格 7 薪酬等級職等12345678910月遞增5060708090100120140180220月起薪60012001800250033004200520064007800864017200144002160030000396005040062400768009360010368027800151202244030960406805160063840784809576010632038400158402328031920417605280065280801609792010896049000165602412032880428405400066720818401000801116

36、005960017280249603384043920552006816083520102240114240610200180002580034800450005640069600852001044001168807108001872026640357604608057600710408688010656011952081140019440274803672047160588007248088560108720122160912000201602832037680482406000073920902401108801248001012600208802916038640493206120075

37、360919201130401274401113200216003000039600504006240076800936001152001300801213800223203084040560514806360078240952801173601327201314400230403168041520525606480079680969601195201353601415000237603252042480536406600081120986401216801380001515600244803336043440547206720082560100320123840140640161620025

38、20034200444005580068400840001020001260001432801716800259203504045360568806960085440103680128160145920181740026640358804632057960708008688010536013032014856019180002736036720472805904072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720134640153840月薪15502340313040205010610074809060

39、1122012820人力資源考核辦法考核內(nèi)容德：政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)能：業(yè)務(wù)知識水平、綜合分析能力、自學(xué)能力、口頭表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、調(diào)劑人際關(guān)系能力、工作經(jīng)驗(yàn)勤：事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神、出勤率績：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益考核制度1、 總則（1） 考核人應(yīng)秉持公正、準(zhǔn)確的原則，應(yīng)以被考核人的一貫平均表現(xiàn)為考核憑據(jù)，而不應(yīng)以被考核人的最好或最差表現(xiàn)為考核憑據(jù)。（2） 考核結(jié)果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓(xùn)教育、獎金支付等的重要依據(jù)。（3） 考核的目的：通過對員工在一定時期內(nèi)工作表現(xiàn)的分析，把握員工工作執(zhí)行與適應(yīng)情況，給予

40、員工業(yè)績公正的評價，使相應(yīng)人員得到相應(yīng)的待遇，并且激發(fā)員工潛力，達(dá)到員工與公司共同發(fā)展的目的。因此考核應(yīng)以員工的進(jìn)步為主要目標(biāo)，輔助的目標(biāo)是提醒和警示。（4） 考核的種類：職能考核，作為職務(wù)晉升的依據(jù)，每半年進(jìn)行一次；工作能力和態(tài)度考核，作為調(diào)整工資等級的依據(jù)，每月進(jìn)行一次。2、 員工績效考核步驟（1） 人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任，如是一個小組則決定小組成員；（2） 人力資源部召開考核工作說明會；（3） 人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫崗位描述表和績效考核表；（4） 主管填寫崗位描述表，完成初核并填寫初核評語；（5） 高一級主管復(fù)評，填寫復(fù)評

41、評語；（6） 人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)（3）；（7） 人力資源部統(tǒng)計成績、評等；（8） 總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績；（9） 直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果；（10） 人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。3、 部門經(jīng)理以上級績效考核步驟（1） 被考核人的所有一級、二級下屬填寫績效考核A表，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理；（2） 被考核人自評；（3） 人力資源

42、部統(tǒng)計下屬的評分，計算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到績效考核表中作為下屬評分；（4） 被考核人的直接上級復(fù)評，填寫復(fù)評評語；4、 績效考核系列表填寫說明（1） 首先每個人要填寫崗位描述表。個人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序?qū)崿F(xiàn)/測試/系統(tǒng)維護(hù)，或工程實(shí)施/技術(shù)支持等；并羅列各項(xiàng)工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成××項(xiàng)目中的××模塊的程序?qū)崿F(xiàn)，××語言的代碼××行/字節(jié)；（2） 部門要在個人的崗位描述表上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況；（3） 績效考核表

43、分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；（4） 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團(tuán)）評定，復(fù)核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%；（5） 選取對應(yīng)欄的分?jǐn)?shù)寫在相應(yīng)考核項(xiàng)中；（6） 所評分?jǐn)?shù)為對現(xiàn)任崗位工作情況的評價，而非絕對評價；（7） 填寫完分?jǐn)?shù)后，各級評分人要簽署自己的名字；（8） 出勤獎懲：遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610嘉獎小功大功加分46105、 職能考核評核等級與職務(wù)晉升（1） 職務(wù)晉升考核

44、每半年進(jìn)行一次，考核內(nèi)容為職務(wù)承擔(dān)者的職能資格。分?jǐn)?shù)等級指導(dǎo)85分?jǐn)?shù)S可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作；70分?jǐn)?shù)<85A在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進(jìn)一步完善；50分?jǐn)?shù)<70B應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn)，并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展；30分?jǐn)?shù)<50C建議仔細(xì)考察其各項(xiàng)能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓(xùn)；如三個月觀察期過后仍無改進(jìn)，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。分?jǐn)?shù)<30D建議辭退。（2）6、 工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調(diào)整（1） 工資微調(diào)。月基準(zhǔn)工資每月微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)?？己藘?nèi)容為職務(wù)承擔(dān)者的工作能力與態(tài)度。考核等級SABCD工資等級1.41.210.80.6（2） 工資升/降級。每三個月升降一次，每1分1級；升級至改等20級為止?？己说燃塖ABCD考核得分96303（3） 工資晉等。與職能考核一致。7、一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表表格 8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表 年 月 日姓名部門職稱性別到職日期 年 月 日出 獎勤 懲遲到曠職娩假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小