員工績效考核方案范文

1、員工績效考核方案范文 為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素養(yǎng),增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定了員工績效考核方案范本,歡迎瀏覽。 一、總則 為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制. 2、準(zhǔn)時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,確定成果,發(fā)覺問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好預(yù)備。 3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。 4、將人事

2、考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。 三、考核原則 1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù); 2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則; 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對(duì)象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi): 1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上 3、兼職、特約人員 五、各類考核時(shí)間排定表 考核

3、類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計(jì)劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行爭(zhēng)論的時(shí)間 2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁 3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。 4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類

4、人員的考核。 六、考核體制 考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表: 考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核 分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁 考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核 職能總經(jīng)理員工自評(píng)人

5、力資源部主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定 技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定 注:對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng),再由直接主管復(fù)評(píng),員工間接主管(高于員工兩級(jí))最終核定認(rèn)可。 七、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對(duì)同方高科技公司的

6、特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,詳細(xì)如下: 各類員工考核權(quán)重比例圖: 考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類 業(yè)績考核約占70%50%40% 能力考核約占15%30%30% 態(tài)度考核約占15%20%30% 員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分 八、考核表 1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表,

7、各部門可依據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。 2、年終考核成果由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。 九、考核評(píng)價(jià) 1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定: 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定: 等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高 考核總分95分以上8595分70-84分50-69分50分以下 2、考核等級(jí)比例掌握: 為削減考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),對(duì)比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門(分

8、公司)比例掌握,各部門,各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例: 特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5% 優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15% 中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65% 有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10% 急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5% 注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必需同時(shí)供應(yīng)詳細(xì)的事實(shí)依據(jù) 十、考核程序 考核的一般操作程序: 1、員工自評(píng):根據(jù)“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最終認(rèn)

9、定。 補(bǔ)充建議: 當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí): 1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng) 2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說明狀況 3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)當(dāng)與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表” 當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí) 1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表” 2、如有必要,可另外附詳細(xì)的事實(shí)說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 十一、考核申訴 1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。 2、部屬與直接

10、主管爭(zhēng)論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 3、考核申訴的同時(shí)必需供應(yīng)詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。 十二、考核與獎(jiǎng)懲 1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成果對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下: 特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) 優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理 中等員工:崗位津貼不作調(diào)整. 有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。 急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。 2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。 3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 同時(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí) 如在年中考核時(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“