萬科新員工培訓(xùn)(共14頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上萬科新員工培訓(xùn)內(nèi)容萬科新員工培訓(xùn)內(nèi)容陳晶：學(xué)院工商系工商管理專業(yè)指導(dǎo)老師：劉軍教授一、萬科地產(chǎn)的現(xiàn)狀萬科進(jìn)行培訓(xùn)的常設(shè)機(jī)構(gòu)是資源培訓(xùn)小組，完成對(duì)培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行與評(píng)估。人員包括培訓(xùn)專員、公司兼職培訓(xùn)人員、授權(quán)培訓(xùn)講師等。該機(jī)構(gòu)的設(shè)置就是為了很好的開展培訓(xùn)工作，發(fā)揮公司各方面的智慧，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)深入到每個(gè)部門，每個(gè)崗位，得到全體人員的重視。公司確立的培訓(xùn)觀念是：培訓(xùn)絕對(duì)不是某一個(gè)人的工作，接受培訓(xùn)、提供培訓(xùn)是每個(gè)管理人員的工作職責(zé)。(一)培訓(xùn)需求評(píng)估體系任何培訓(xùn)計(jì)劃都是建立在培訓(xùn)需求體系之上的，而培訓(xùn)的需求是需要評(píng)估的，評(píng)估必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須

2、與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競(jìng)爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有效率和有針對(duì)性的。萬科人力資源部根據(jù)公司三年經(jīng)營計(jì)劃確定年度培訓(xùn)工作方向。在每年12月發(fā)出年度培訓(xùn)需求調(diào)查表，各部門提供詳細(xì)培訓(xùn)需求,包括為什么要培訓(xùn)，誰需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間，培訓(xùn)的成本估算，如何進(jìn)行培訓(xùn)，以及培訓(xùn)時(shí)間的地點(diǎn)確定等。然后人力資源部通過反饋回來的信息制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，并與財(cái)務(wù)管理部共同制定公司年度培訓(xùn)預(yù)算，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源部會(huì)以計(jì)劃表形式公布年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃。(二)培訓(xùn)內(nèi)容體系萬科培訓(xùn)的內(nèi)容體系

3、分為內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)，其具體模式如下：1、內(nèi)部培訓(xùn)(1)新職員培訓(xùn)分為：新公司萬科化培訓(xùn)(適用于成立新公司或兼并收購公司);NEO(適用于社會(huì)新入職人員);新動(dòng)力(適用于集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一、統(tǒng)一錄用、統(tǒng)一進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)調(diào)配的大學(xué)本科以上應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生)。內(nèi)容包括：公司基本情況介紹(包括公司歷史、規(guī)章、發(fā)展規(guī)劃、管理架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等);公司理念講解;基本職業(yè)技能訓(xùn)練;戶外拓展活動(dòng)及崗位實(shí)習(xí)等。(2)在職培訓(xùn)內(nèi)容分類：ISO;企業(yè)文化;綜合管理;銷售;工程;規(guī)劃設(shè)計(jì);財(cái)務(wù)、成本;法律;項(xiàng)目事務(wù)及項(xiàng)目發(fā)展;客戶服務(wù);職業(yè)素質(zhì)與技能。2、外部培訓(xùn)外部培訓(xùn)是由人力資源部接收外部培訓(xùn)信息，通知公司職員，職員結(jié)合自己

4、的需求報(bào)名參加。職員也可以自己提出需求，請(qǐng)人力資源部協(xié)助安排外訓(xùn)。外訓(xùn)需經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批和費(fèi)用管理部門審核。參加外訓(xùn)結(jié)束后，要填寫培訓(xùn)效果反饋評(píng)估表和學(xué)習(xí)心得并提交給人力資源部，這是員工申請(qǐng)報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用的必要條件。公司鼓勵(lì)員工在參加外訓(xùn)回來后開發(fā)這門課程，自己擔(dān)任講師向公司內(nèi)部員工講授。(三)培訓(xùn)方式體系1、集中授課形式：適用于普通化的培訓(xùn)課堂，常結(jié)合用powerpoint來演示;2、通過視頻學(xué)習(xí)：總部召開的重要培訓(xùn)的時(shí)候，一線公司可以開通視頻同步接受學(xué)習(xí)3、講座、集中交流：適用于與總經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面的座談，氣氛比較活躍;4、跨公司跨部門跨崗位的工作交流：是萬科集團(tuán)內(nèi)部經(jīng)常使用的培訓(xùn)方式，集

5、團(tuán)內(nèi)人員有足夠機(jī)會(huì)跨公司跨部門跨崗位交流，有利于集團(tuán)內(nèi)各分公司的資源共享，互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。5、外出學(xué)習(xí)考察、工作及外出學(xué)習(xí)考察成果匯報(bào)會(huì)：外出學(xué)習(xí)的人員回來后要寫學(xué)習(xí)心得或考察報(bào)告，以作為外出學(xué)習(xí)的收獲給予集團(tuán)內(nèi)部共享6、案例庫建設(shè)、案例學(xué)習(xí)：這是以往成功做法收集的資料，可供各分公司共享學(xué)習(xí)7、集團(tuán)、深圳公司及部門(專業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì))組織的統(tǒng)一考試：各專業(yè)指定的從業(yè)資格或職稱考試8、新人入職引導(dǎo)：入職引導(dǎo)人要幫助新員工理解認(rèn)同公司企業(yè)文化。講解并保證新職員了解公司通用類文件，包括ISO程序通用類文件、通用類規(guī)范性文件及其他、行政、財(cái)務(wù)管理文件。9、個(gè)性化的崗前培訓(xùn)、個(gè)性化的崗位技能提升培訓(xùn)：相

6、關(guān)的政策、法規(guī)、制度測(cè)試;本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的知識(shí)及技能;與本崗位工作相關(guān)的ISO程序文件閉卷測(cè)試10、分組討論：有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和組與組之間的競(jìng)爭意識(shí)11、管理游戲：在新職員培訓(xùn)中插入游戲環(huán)節(jié)，目的是想通過玩游戲使新員工盡快地互相認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)12、項(xiàng)目參觀：如帶新員工參觀公司的樓盤，或在外參觀學(xué)習(xí)其他樓盤13、戶外活動(dòng)：如新員工的拓展訓(xùn)練(四)培訓(xùn)效果反饋評(píng)價(jià)體系萬科的培訓(xùn)效果反饋評(píng)估比較簡單，只對(duì)在課堂講授和測(cè)試類的培訓(xùn)做評(píng)估。1、集中課堂講授類的培訓(xùn)人力資源部對(duì)于由人力資源部組織的通用基礎(chǔ)工作技能類、房地產(chǎn)專業(yè)技能類培訓(xùn)和企業(yè)經(jīng)營管理類培訓(xùn)必須進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果評(píng)

7、估包括學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師和學(xué)員的自我評(píng)估以及講師對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)效果的評(píng)估。培訓(xùn)中人力資源部培訓(xùn)專員向?qū)W員發(fā)放培訓(xùn)效果反饋評(píng)估表，要求在結(jié)束時(shí)填寫。人力資源部培訓(xùn)專員對(duì)收集的培訓(xùn)效果反饋評(píng)估表進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析，形成培訓(xùn)效果反饋評(píng)估匯總表。培訓(xùn)后所填寫的培訓(xùn)效果反饋評(píng)估表不需保存，但需保存培訓(xùn)效果評(píng)估反饋匯總表。2、測(cè)試類培訓(xùn)根據(jù)考試分?jǐn)?shù)情況，和實(shí)際應(yīng)用的狀態(tài)。如果員工在指定的考試中沒有達(dá)到規(guī)定的分?jǐn)?shù)，證明他還沒達(dá)到公司的要求，必須再培訓(xùn)學(xué)習(xí)。二、萬科地產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)分析(一)萬科的培訓(xùn)體系是建立在萬科企業(yè)文化下的成功培訓(xùn)體系培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，是多角度影響、衡量組織中培訓(xùn)活動(dòng)

8、的地位與效果的關(guān)鍵因素。它可以有效地測(cè)試企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀，它有利于培訓(xùn)機(jī)制的形成。它強(qiáng)調(diào)“培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源的活動(dòng)中心”，認(rèn)為員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略性作用，是真正的戰(zhàn)略性投資。萬科的培訓(xùn)文化就是在這種指導(dǎo)思想下建立起來的。我們可以把萬科的企業(yè)文化分為三個(gè)方面：一是管理哲學(xué)，其最關(guān)鍵的因素是企業(yè)高層管理者的管理哲學(xué)理論、態(tài)度與觀點(diǎn)“以人為本”。人才是萬科的資本。二是文化行動(dòng)，即組織內(nèi)創(chuàng)建、發(fā)展優(yōu)化企業(yè)文化(體系、要素、功能等)的各種行為活動(dòng)，如管理者的各個(gè)方面的管理行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織行為特征等都對(duì)人才培訓(xùn)表現(xiàn)出高度的關(guān)心和傾注力量。在萬科來，集團(tuán)總經(jīng)理就把落實(shí)企

9、業(yè)文化這個(gè)事情作為他每年非常重要的工作來做。而且還會(huì)進(jìn)行一個(gè)“溝通面對(duì)面”的活動(dòng)。這項(xiàng)活動(dòng)，集團(tuán)已經(jīng)連續(xù)開展三年了，每年都會(huì)到各地的分公司做一個(gè)巡回的演講，與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，就公司未來的發(fā)展方向、公司的遠(yuǎn)景、基本的價(jià)值觀進(jìn)行宣講和溝通，并且在溝通結(jié)束后，請(qǐng)員工在培訓(xùn)確認(rèn)書上簽字，表明自己已經(jīng)進(jìn)行了這樣一個(gè)培訓(xùn)和溝通。除了這種宣講、培訓(xùn)之外，我們還有公司內(nèi)部從管理角度推行均衡計(jì)分榜，把每個(gè)下屬企業(yè)內(nèi)部流程、內(nèi)部員工培訓(xùn)的東西都作為公司的重要指標(biāo)。員工有大量的機(jī)會(huì)進(jìn)行內(nèi)部雙向交流。公司內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭上崗，使得內(nèi)部員工互相追趕，要求進(jìn)步。三是培訓(xùn)體系，即可以把各種組織文化活動(dòng)、要素整合起來以形成

10、特色的培訓(xùn)文化的機(jī)制、制度、結(jié)構(gòu)等。萬科的培訓(xùn)體系包括需求體系、內(nèi)容體系、方式與組織體系、反饋和評(píng)價(jià)體系。有相關(guān)文件培訓(xùn)資料ISO培訓(xùn)管理程序文件作為指引。萬科非常重視新招聘的員工培訓(xùn)，一般對(duì)社會(huì)招聘脫產(chǎn)培訓(xùn)三天，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生脫產(chǎn)培訓(xùn)將近一個(gè)月，其中還包括特色的戶外拓展訓(xùn)練。萬科培訓(xùn)的成功因素可以分解成講師、各級(jí)主管、培訓(xùn)專員、學(xué)員、管理、制度，只有結(jié)合這幾方面同時(shí)努力才能使培訓(xùn)得到有效的實(shí)施。總結(jié)得知，有利于萬科培訓(xùn)的理想的企業(yè)文化的特點(diǎn)應(yīng)該是：源于高層管理者的統(tǒng)一管理哲學(xué)理念和內(nèi)在精神;通過貫徹基本的價(jià)值觀與信息，構(gòu)建明晰的自我引導(dǎo)體系;定期的積極的反饋;廣泛的溝通與交流;內(nèi)部競(jìng)爭帶來的

11、激勵(lì);以人為本、重視關(guān)心人、以人為出發(fā)點(diǎn)、使工作富有意義;完善的人力資源管理體系。在萬科的企業(yè)文化人才是萬科的資本中有這么一段：“熱忱投入，出色完成本職工作的人是公司最寶貴的資源。尊重人，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個(gè)和-諧、富有激-情的環(huán)境，是萬科成功的首要因素。職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)是萬科人才理念的具體體現(xiàn)。持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)化、富有激-情和創(chuàng)造力的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，是萬科創(chuàng)立和發(fā)展的一項(xiàng)重要使命。學(xué)習(xí)是一種生活方式?！笨梢?，在萬科倡導(dǎo)的是一種寓學(xué)習(xí)于工作和生活的生活方式，并且以成為職業(yè)經(jīng)理人為成長目標(biāo)。與此理念相匹配的就是萬科也致力于成為學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織是這樣一群人：他們?yōu)榱斯餐哪繕?biāo)走在一起，共同工作，

12、通過內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流和外部知識(shí)引進(jìn)，共同提高能力，創(chuàng)造他們真正感興趣的成果。學(xué)習(xí)是一個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)自己真正感興趣的目標(biāo)而對(duì)自身不斷提高的行為。在這一學(xué)習(xí)型組織中，職員全身心投入,體驗(yàn)到工作中的生命意義，通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能量。萬科的管理者認(rèn)為：競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)是由個(gè)人和集體的不斷學(xué)習(xí)促成的。學(xué)習(xí)型模式一方面傾向于對(duì)組織內(nèi)部的知識(shí)加以拓展;另一方面傾向于汲取組織外部業(yè)已發(fā)展成熟的知識(shí)。其中反省是個(gè)人學(xué)習(xí)以及組織學(xué)習(xí)過程中的一個(gè)重要因素。在是以培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人為目標(biāo)和建立學(xué)習(xí)型組織的這種濃厚的企業(yè)文化氣氛下，形成了良好的培訓(xùn)文化，培訓(xùn)學(xué)習(xí)的實(shí)施得以順利進(jìn)行。(二)萬科培訓(xùn)的實(shí)施靠全方位努力來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)

13、不是單單某個(gè)人或部門的事情,萬科在定位培訓(xùn)的時(shí)候就已經(jīng)很明確的把培訓(xùn)的成功因素分解成講師、各級(jí)主管、培訓(xùn)專員、學(xué)員、管理、制度。講師各級(jí)主管培訓(xùn)專員學(xué)員制度管理外部講師教學(xué)技巧與績效考核結(jié)合培訓(xùn)效果反饋評(píng)估高層領(lǐng)導(dǎo)支持掌握下屬狀況ISO培訓(xùn)管理程序培訓(xùn)預(yù)算及修正培訓(xùn)體系向上影響力組織協(xié)調(diào)溝通能力文化背景價(jià)值觀和信念1、組織分析1、組織分析職業(yè)生涯的規(guī)劃學(xué)習(xí)能力培訓(xùn)方法掌握培訓(xùn)需求培訓(xùn)藍(lán)圖工作現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和技能重視培訓(xùn)內(nèi)部講師企業(yè)文化建立培訓(xùn)資源共享平臺(tái)萬科培訓(xùn)實(shí)施的因素分解圖1、萬科的培訓(xùn)講師分為內(nèi)部講師和外部講師。內(nèi)部講師就是本集團(tuán)內(nèi)的員工，萬科鼓勵(lì)內(nèi)部員工成為講師，都能把自己的所長與其

14、他員工分享學(xué)習(xí)，以營造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氣氛。外部講師主要是來自一些比較好的咨詢公司或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。講師的教學(xué)技巧和培訓(xùn)方法也是很重要的，直接影響著培訓(xùn)的效果。2、各級(jí)主管推行培訓(xùn)的重要人物。培訓(xùn)工作是否能夠執(zhí)行下去，就要看各級(jí)主管是不是支持。每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人是推行培訓(xùn)的關(guān)鍵人物，他們比培訓(xùn)專員對(duì)本部門的員工更了解，他們知道哪些人員需要培訓(xùn)和需要怎樣的培訓(xùn)，而且有權(quán)安排他的部下去培訓(xùn)。當(dāng)培訓(xùn)專員和每個(gè)部門負(fù)責(zé)人溝通好以后就可以把培訓(xùn)定下來了。3、培訓(xùn)專員是培訓(xùn)的中心人物，也是組織協(xié)調(diào)者。他們本身就是優(yōu)秀的講師，并且有很好的溝通協(xié)調(diào)能力，他們參與整個(gè)培訓(xùn)的從開始到結(jié)束。在萬科，人力資源部屬于行政管理

15、部門，培訓(xùn)專員肩負(fù)著既監(jiān)督培訓(xùn)執(zhí)行又服務(wù)員工的職能。4、萬科建立培訓(xùn)資源共享平臺(tái)對(duì)培訓(xùn)資源進(jìn)行管理，同時(shí)良好的企業(yè)文化是她成功管理的原因之一。員工的培訓(xùn)與績效考核掛鉤，體現(xiàn)出公司對(duì)員工培訓(xùn)執(zhí)行的力度是比較大的。5、ISO培訓(xùn)管理程序是萬科培訓(xùn)工作的制度性文件，培訓(xùn)體系闡述了培訓(xùn)工作的全部內(nèi)容，這些培訓(xùn)制度詳細(xì)地規(guī)定了培訓(xùn)工作的要求，有助于把公司的培訓(xùn)工作規(guī)范化，責(zé)任到人，認(rèn)真落實(shí)。6、學(xué)員是培訓(xùn)工作中的服務(wù)對(duì)象，培訓(xùn)最終的目的還是要通過培訓(xùn)使學(xué)員的素質(zhì)和技能有所提升。他的文化背景、價(jià)值觀和信念、職業(yè)生涯的規(guī)劃，以及本人的學(xué)習(xí)能力都會(huì)對(duì)他受培訓(xùn)的效果有一定影響。(三)引入員工的培訓(xùn)積分管理萬科推

16、行全員培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)積分的形式將培訓(xùn)工作量化，萬科將每年員工獲得培訓(xùn)積分的多少作為衡量員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的標(biāo)尺之一，并將積分作為職務(wù)晉升和獲獎(jiǎng)的必要條件，規(guī)定了職務(wù)晉升和獲獎(jiǎng)的最低積分。萬科的員工每年規(guī)定的積分不得少于15分，但2003年一年下來，員工平均培訓(xùn)積分達(dá)到了80分，這不僅看出員工為了完成積分會(huì)去參加培訓(xùn)，而且更看到了員工自愿參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并且這個(gè)積分給了他們的學(xué)習(xí)積極性一個(gè)量化的數(shù)字，讓人力資源部更容易知道在過去一年里誰最積極參加培訓(xùn)，作為對(duì)他考核評(píng)價(jià)的一個(gè)指標(biāo)。培訓(xùn)積分計(jì)算方法：培訓(xùn)積分=培訓(xùn)課程系數(shù)×該培訓(xùn)的凈課程時(shí)數(shù)。1、培訓(xùn)時(shí)間在4小時(shí)以內(nèi)的培訓(xùn)積分系數(shù)為1，培訓(xùn)時(shí)間

17、在4小時(shí)以上，10天以下的，培訓(xùn)積分系數(shù)為2。2、時(shí)長大于10整天(含)的內(nèi)部集中脫產(chǎn)培訓(xùn)(如新動(dòng)力培訓(xùn))，培訓(xùn)積分系數(shù)統(tǒng)一計(jì)為0.5。3、雙向交流、出國考察、自修以及業(yè)余攻讀學(xué)位，培訓(xùn)積分系數(shù)統(tǒng)一計(jì)為0.5。4、對(duì)于由多門課程組成并連續(xù)進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)積分系數(shù)則依據(jù)總課時(shí)數(shù)進(jìn)行計(jì)算。如總課時(shí)小于等于4小時(shí)的，積分系數(shù)為1.0;總課時(shí)大于4小時(shí)的，積分系數(shù)為2.0。5、公司總監(jiān)級(jí)(含)以上員工以自我學(xué)習(xí)為主，公司部門經(jīng)理級(jí)(含)以下員工每年的培訓(xùn)積分應(yīng)不少于15分，對(duì)年度培訓(xùn)積分少于15分的個(gè)人在公司范圍內(nèi)通報(bào)批評(píng)。(四)致力于建立自己的培訓(xùn)講師隊(duì)伍講師是公司進(jìn)行有效培訓(xùn)的必要條件。外部的

18、講師只能為我們帶來新的思維，但需要我們的融合，必定外部講師不是特別熟悉公司自身的情況。內(nèi)部講師是最了解公司的情況的，內(nèi)部講師可以將自己的工作心得很好的與實(shí)際問題結(jié)合起來，這也是內(nèi)部人員總結(jié)工作、提升的自己的一次機(jī)會(huì)。任何一個(gè)企業(yè)里面都有很多優(yōu)秀的人員，我們需要把他們開發(fā)出來，發(fā)揮他更大的潛能。當(dāng)然，獲得授權(quán)的講師既是一種榮譽(yù)也是一種責(zé)任。萬科鼓勵(lì)員工在熟悉自己相關(guān)工作的同時(shí)也發(fā)展成為內(nèi)部講師，為其他有需要的部門講授相關(guān)知識(shí)，設(shè)立了講師課酬管理體系1、選擇人員。優(yōu)秀的員工，每個(gè)部門經(jīng)理和主管都是我們培訓(xùn)小組的選擇對(duì)象。因?yàn)樗麄兂擞胸S富的工作經(jīng)驗(yàn)以外，培訓(xùn)應(yīng)該是他們展開工作的手段，更是一種必須的

19、工作職責(zé)。內(nèi)部講師范圍是公司全體員工。2、分配課題。一個(gè)企業(yè)有很多的工種，有的相對(duì)專業(yè)但彼此有是相同的，所以課程除了部門以外完全可以讓全體人員分享。比如市調(diào)就可以讓采購或者銷售主管去編寫課程，而銷售技巧就可以由銷售顧問去完成，有的員工在客戶服務(wù)上比較優(yōu)秀就讓他來給大家分享客戶服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，而中高層管理人員就可以編寫管理藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的課程。這樣強(qiáng)行的將課程分配下去，讓即將準(zhǔn)備授權(quán)的講師準(zhǔn)備教材，通過試講即可。每年要求完成一定量授課任務(wù)的人員是：公司各級(jí)管理人員和專業(yè)師(含)級(jí)別以上專業(yè)人員。根據(jù)級(jí)別的不同，內(nèi)部師資每年度在本公司內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成一定量的授課任務(wù)(授課形式為：座談、交流會(huì)、

20、匯報(bào)會(huì)、課堂講授、專題演講等)3、課酬管理。這是對(duì)講師的一個(gè)肯定和鼓勵(lì)，也是一份可以計(jì)算的收入報(bào)酬。當(dāng)員工在接受外訓(xùn)回來后，公司鼓勵(lì)他開發(fā)這門課程，自己擔(dān)任講師為其他員工講授，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這利于使到培訓(xùn)收益最大化，也達(dá)到了資源共享。支付標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)部講師總監(jiān)級(jí)(含)以上員工，300元/小時(shí);部門經(jīng)理級(jí)(含)以下員工200元/小時(shí)。外聘講師根據(jù)講師資歷、授課水平、課程內(nèi)容、培訓(xùn)課程行業(yè)內(nèi)課酬水平等因素與講師共同商定。(五)公司培訓(xùn)納入ISO管理體系公司培訓(xùn)納入ISO管理體系，有相關(guān)文件培訓(xùn)資料ISO培訓(xùn)管理程序文件作為規(guī)定。ISO檢查小組會(huì)做不定期的檢查工作，并對(duì)全公司公布各部門根據(jù)ISO規(guī)定的

21、執(zhí)行情況。公司在每月有一次內(nèi)審，不定期的還有外部公司審核。(六)SAP項(xiàng)目引入培訓(xùn)模塊2001年9月，萬科集團(tuán)開始實(shí)施SAPHR系統(tǒng)，項(xiàng)目一期實(shí)施范圍包括集團(tuán)總部和13個(gè)分公司，顧問實(shí)施商由SAP在中國的咨詢部門承擔(dān)，2002年6月11日，萬科集團(tuán)SAPHR項(xiàng)目正式上線。為萬科集團(tuán)建立起一個(gè)統(tǒng)一、穩(wěn)定、準(zhǔn)確的人力資源信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了跨地域、跨硬件平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)，員工的人事信息、組織結(jié)構(gòu)管理、管理、工資核算形成有機(jī)的集成和統(tǒng)一，提高了企業(yè)的運(yùn)作效率，為企業(yè)提供了及時(shí)、準(zhǔn)確的人力資源信息。在培訓(xùn)工作中，把每次的培訓(xùn)信息錄入到網(wǎng)上，導(dǎo)入SAP。包括登記培訓(xùn)積分，使萬科的培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者都有一

22、個(gè)準(zhǔn)確的資料記錄。三、萬科地產(chǎn)培訓(xùn)的缺陷及原因分析(一)培訓(xùn)的事務(wù)工作繁多，有流于形式現(xiàn)象當(dāng)公司越來越大了，很多東西都需要有完善的體系來管理培訓(xùn)的工作，例如出臺(tái)很多規(guī)章制度，管理程序。而且現(xiàn)在又引進(jìn)了ISO9000認(rèn)證，每次的培訓(xùn)工作比以前增加了不少，相比之下，有很多已經(jīng)不是培訓(xùn)本體工作，而是培訓(xùn)前的籌備組織和培訓(xùn)后的完善工作。例如要按ISO的規(guī)定來推行年、月度計(jì)劃的實(shí)施，每次發(fā)通知要按規(guī)定的格式和審批程序，發(fā)之前一定要經(jīng)過人力資源經(jīng)理審批，同意后方能發(fā)出。培訓(xùn)完后一定要學(xué)員填寫效果反饋表，不排除有學(xué)員也是隨便敷衍了事。培訓(xùn)專員一定要按ISO規(guī)定把反饋表進(jìn)行匯總存檔，把學(xué)員到場(chǎng)的簽到表存檔，進(jìn)

23、行授課講師登記，講師的講課搞存檔并且上傳到共享平臺(tái)，之后是登記學(xué)員的培訓(xùn)積分。外部培訓(xùn)的學(xué)員還要另外提交學(xué)習(xí)心得，進(jìn)行外部培訓(xùn)登記，才能申請(qǐng)報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用。這一切的事務(wù)性工作都是要培訓(xùn)專員在每次培訓(xùn)后做的，顯然是不少的工作量。這些工作要占去一定的工作時(shí)間，使得培訓(xùn)專員少了時(shí)間和精力去對(duì)培訓(xùn)本身的效果評(píng)估，對(duì)受培訓(xùn)者行為的跟蹤，是不是給企業(yè)帶來效益。還有一個(gè)原因就是萬科在人員設(shè)置上是以精干為目標(biāo)，員工的工作量以飽和為界限，現(xiàn)在深圳地產(chǎn)只設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)專員的崗位，要其一人負(fù)責(zé)全部培訓(xùn)工作還要對(duì)培訓(xùn)效果作專項(xiàng)研究分析，顯然人力是不足的。(二)職員工作繁重與培訓(xùn)需求實(shí)現(xiàn)的矛盾這是萬科培訓(xùn)所面對(duì)的一個(gè)很現(xiàn)實(shí)

24、的問題，每個(gè)職員或是處于自身提高的原因或是出于要完成公司規(guī)定的培訓(xùn)積分的原因，每年都會(huì)參加一定量的培訓(xùn)。其他公司不知道是怎么看的，但萬科是很看重培訓(xùn)。但是在萬科，每個(gè)員工的工作量是以飽和來設(shè)置的，可以說他們的工作量本來就很重，他們還要抽時(shí)間出來參加培訓(xùn)，就等于是變相的。即使是在上班時(shí)間參加的培訓(xùn)，也不意味著這天的工作可以推到明天做，員工一樣要在下班后繼續(xù)做當(dāng)天沒完成的工作，因?yàn)檫@是你今天的任務(wù)，明天還有明天的事。這又使得自己的休息時(shí)間、私人時(shí)間減少了。在這種情況下，員工對(duì)參加培訓(xùn)就會(huì)有一種相對(duì)的抵觸感和矛盾感，一方面想提高自己，另一方面又不想耽誤工作，不想占用太多的休息時(shí)間。等到所有事情都完成

25、的時(shí)候，職員會(huì)感到特別勞累。如果人在疲勞的狀態(tài)和心情下學(xué)習(xí)，效率一定不見得有多高，效果有多好。(三)和企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合不夠緊密所有的培訓(xùn)實(shí)施對(duì)于公司發(fā)展戰(zhàn)略制定都有滯后性，它不可能做在公司發(fā)展戰(zhàn)略的前面，只能等到公司發(fā)展戰(zhàn)略出臺(tái)開始實(shí)施才能跟著走，而且當(dāng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略有改動(dòng)的時(shí)候，培訓(xùn)戰(zhàn)略就會(huì)有改變，萬科的人力資源培訓(xùn)已經(jīng)放到了重要的地位，但能否做到跟發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合緊密就是另一個(gè)問題。例如現(xiàn)在萬科集團(tuán)正是拓展業(yè)務(wù)時(shí)期，在年內(nèi)有若干分公司成立，但是人力儲(chǔ)備現(xiàn)在是明顯不足的，尤其是中層管理人員。而無論從招聘或內(nèi)部培養(yǎng)都不是馬上就能夠解決問題，起碼也要有相當(dāng)一段時(shí)間去建設(shè)符合萬科化的人力大軍

26、，使得項(xiàng)目發(fā)展上受到一定程度的影響，如果在大量人力儲(chǔ)備上都具有前瞻性，那么在這樣的業(yè)務(wù)擴(kuò)張的情況下就不會(huì)那么急迫。(四)培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化不明顯，缺乏有效的評(píng)估手段培訓(xùn)的目的是因?yàn)橐獫M足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)結(jié)束后如果不知道培訓(xùn)是不是已經(jīng)解決了當(dāng)初的問題，那就是不知道培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率有多少。培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程,之所以很多企業(yè)沒有開展有效的全程培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng),重要的原因是對(duì)培訓(xùn)評(píng)估所能帶來的效益和好處沒有充分的認(rèn)識(shí),即使在每次培訓(xùn)活動(dòng)后也進(jìn)行簡單的培訓(xùn)效果調(diào)查,但對(duì)調(diào)查的結(jié)果多是不了了之,有一種走過場(chǎng)的感覺。萬科培訓(xùn)在評(píng)估方面做得比較簡單，沒達(dá)到真正評(píng)估的目的，受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)反饋評(píng)估認(rèn)識(shí)不夠深

27、，也不夠重視，在做反饋調(diào)查的時(shí)候比較馬虎。如果一個(gè)培訓(xùn)實(shí)施完成后既不能被明確培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化率有多少，也沒有有效的培訓(xùn)評(píng)估方法，那這個(gè)培訓(xùn)投資了是不是有效益呢?如果投資回報(bào)率太低公司知不知道呢?公司又怎么知道他花錢做培訓(xùn)是有價(jià)值還是沒價(jià)值，以后還做不做，應(yīng)該怎樣做?四、對(duì)策與建議培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程,解決問題要從系統(tǒng)出發(fā),針對(duì)萬科培訓(xùn)中的缺陷與不足，本文認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面來改進(jìn):(一)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視，轉(zhuǎn)變觀念1、堅(jiān)持把工作重點(diǎn)放在中心工作上，把培訓(xùn)工作做出更大的效益萬科發(fā)展到今天,在國內(nèi)算得上是大中型企業(yè),人多了自然就難管理,必須要有健全的制度、體制來管理公司，使得公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但很容易也會(huì)得

28、大公司病，很多時(shí)候做事要左請(qǐng)示右匯報(bào)。制度一多了，員工的行為處處受到約束，有了規(guī)矩才能有方圓，員工們都有條不紊地照章辦事。但同時(shí)，煩瑣復(fù)雜的辦事流程和事務(wù)性工作增加了員工的工作量，在一定程度上降低了工作效率和轉(zhuǎn)移了工作的重點(diǎn)。針對(duì)萬科的培訓(xùn)工作，應(yīng)該先把中心工作完成，促使培訓(xùn)按計(jì)劃順利實(shí)施，明確培訓(xùn)的目的是要使培訓(xùn)效益最大化。應(yīng)該密切關(guān)注受培訓(xùn)學(xué)員在受訓(xùn)前后的變化，看他是否為公司帶來了新的效益，是否對(duì)周邊的人帶來正面的影響，自身的績效是否提高了，從而去評(píng)估培訓(xùn)的效果，公司為培訓(xùn)投入的成本和收益之比如何，是否有必要調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，如何調(diào)整。這些是作為一個(gè)人力資源培訓(xùn)專員應(yīng)該重點(diǎn)做的工作。只有把這些

29、都做好才能使培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)真正的意義，而不會(huì)使培訓(xùn)流于形式。摩托羅拉曾說過：“在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有30億美元的回報(bào)”。但是也要看看那培訓(xùn)是怎樣操作的，才會(huì)得到這種效果。如果兩家相仿的公司都投入1億美元去做培訓(xùn)，是不是意味著都可以有這樣的收益呢?這顯然不是的。在國內(nèi)企業(yè)中，人力資源培訓(xùn)這一塊能夠做到像萬科這個(gè)程度的確實(shí)不多，也就是說萬科已經(jīng)跑在了前面。但這是不是說萬科就做的很好了呢?其實(shí)不是的。萬科很快就進(jìn)入第三個(gè)十年的高速發(fā)展時(shí)期，從第一個(gè)十年的做大，到第二個(gè)十年的多元化，在到第三個(gè)十年的目標(biāo)要做到精細(xì)化、專業(yè)化，公司的發(fā)展軌跡給了我們啟示，培訓(xùn)工作也應(yīng)該做得更精細(xì)化、專業(yè)化。站在萬科現(xiàn)有的

30、培訓(xùn)的高度來要求，這不是一個(gè)很高和達(dá)不到的目標(biāo)。2、把人力資源培訓(xùn)放到戰(zhàn)略高度來考慮人才開發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該建立在科學(xué)、實(shí)際、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上。第一，人才的開發(fā)與培養(yǎng)必須遵循行為科學(xué)的基本理論，符合人類發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的體系進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)。第二，人才的開發(fā)培訓(xùn)必須符合企業(yè)的實(shí)際，能夠直接解決企業(yè)可以預(yù)見的問題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。第三，人才的開發(fā)與培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且，在企業(yè)長期性的培訓(xùn)工作中，必須前后連貫、統(tǒng)一、避免重復(fù)、低效。因此，人才的開發(fā)和培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定，必須按照一定的程序，并且有組織有計(jì)劃的實(shí)施，定期加以檢查，以保證開發(fā)培訓(xùn)戰(zhàn)略的科學(xué)、有效。一般來說，人才開發(fā)與

31、培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)該包括下列程序：了解人才的現(xiàn)有狀況、明確人才開發(fā)培訓(xùn)目標(biāo)、確定開發(fā)培訓(xùn)的方式、組織實(shí)施計(jì)劃，檢查評(píng)價(jià)效果。(1)了解人才現(xiàn)有狀況企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人才的基本情況有全面的了解，包括人員的年齡、教育程度、知識(shí)背景、工作經(jīng)理、性格特征、工作態(tài)度等。對(duì)現(xiàn)有人才現(xiàn)有工作及未來工作的能力應(yīng)有以基本的判斷。(2)明確開發(fā)培訓(xùn)方式。企業(yè)通過戰(zhàn)略研究，確定中長期發(fā)展目標(biāo)，從而對(duì)未來發(fā)展所需的各種類型的人才數(shù)量、素質(zhì)等有了總體的認(rèn)識(shí)。這樣，在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才基本狀況有了全面的了解之后，開發(fā)培訓(xùn)的目標(biāo)也就自然確定了。(3)確定開發(fā)培訓(xùn)方式目標(biāo)確定之后，便要探尋達(dá)到目的的途徑。不同的方式有著不同適宜的條件、不同效

32、果、不同代價(jià)。企業(yè)應(yīng)該在綜合內(nèi)外部條件之后，規(guī)劃具體的開發(fā)培訓(xùn)方式。(4)組織實(shí)施計(jì)劃達(dá)到目標(biāo)與方式的統(tǒng)一之后，便要制定詳細(xì)的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施。具體的計(jì)劃可以由企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門同人事部門一起制定;也可以由培訓(xùn)人員、主管部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多方協(xié)調(diào)，統(tǒng)一制定;還可以請(qǐng)企業(yè)外的專門咨詢機(jī)構(gòu)、承擔(dān)綜合方案的擬定，由企業(yè)自行選擇決定。但是無論計(jì)劃如何制定，企業(yè)必須有專門的職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該密切配合，式的開發(fā)培訓(xùn)工作與企業(yè)正常的業(yè)務(wù)工作、人事部門、與其他各部門不至于有矛盾。(5)檢查評(píng)價(jià)效果企業(yè)應(yīng)該更加重視實(shí)施效果的檢查、評(píng)價(jià)，這種檢查評(píng)價(jià)并不是一瞬間的事，而是一項(xiàng)過程活動(dòng)，因而

33、開發(fā)培訓(xùn)的效果不是馬上就可以體現(xiàn)出來的。檢查評(píng)價(jià)工作還可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一步確定開發(fā)培訓(xùn)方式、制定實(shí)施細(xì)則提供借鑒。3、建立學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)擅長創(chuàng)造、獲取和傳播知識(shí)的組織。并且該組織能夠隨著知識(shí)的更新，不斷地對(duì)其組織行為進(jìn)行優(yōu)化。國內(nèi)外很多成功的企業(yè)，有一個(gè)共同的特點(diǎn)，這就是十分重視職工的學(xué)習(xí)，努力使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型企業(yè)。有資料表明，在全球500強(qiáng)企業(yè)中，50%以上都是學(xué)習(xí)型的企業(yè)。重視員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，正是這些企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。學(xué)習(xí)是企業(yè)生命的源泉，未來真正出色的企業(yè)，將是學(xué)習(xí)型企業(yè)。因此，各類企業(yè)都應(yīng)把打造學(xué)習(xí)型企業(yè)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)大力解放思

34、想，實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新，充分認(rèn)識(shí)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對(duì)于企業(yè)前途命運(yùn)的決定性作用，積極提升經(jīng)營理念，切實(shí)加強(qiáng)人才資源的開發(fā)管理，加大繼續(xù)教育的智力和財(cái)力投資。具體來說，應(yīng)從六個(gè)方面著手：(1)打造基礎(chǔ)管理平臺(tái)。在設(shè)立組織結(jié)構(gòu)方面，建議在萬科內(nèi)部設(shè)立專門的知識(shí)管理部門來負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)的維護(hù)，主要工作為標(biāo)竿管理、外部信息收集和發(fā)布、企業(yè)內(nèi)部問題公布和意見收集、知識(shí)共享平臺(tái)的建設(shè)和維護(hù)，并且配合人力資源部進(jìn)行相應(yīng)的考核。建立學(xué)習(xí)型組織的目的是要有效提升企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，并保證知識(shí)的有效利用和傳承，因此，必須建立相應(yīng)的流程和制度，以保證不但能夠?qū)W習(xí)到新的知識(shí)，還能夠?qū)⒅R(shí)加以保存和有效利用。(2)塑造學(xué)習(xí)的文

35、化和氛圍學(xué)習(xí)型的組織要有學(xué)習(xí)型的文化，首先要確定學(xué)習(xí)的理念和價(jià)值觀，要把學(xué)習(xí)與創(chuàng)新作為公司的核心理念進(jìn)行塑造，萬科這這點(diǎn)上做得比較好，在每個(gè)新員工入司后都會(huì)首先接受文化理念的教育，其中就包括學(xué)習(xí)的理念和價(jià)值觀;其次要求管理者改變過去的管理風(fēng)格，多與下屬進(jìn)行溝通和交流;再者要建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)和相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，比如成立“讀書會(huì)”“分享會(huì)”等，并把學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)工作任務(wù)，與考核和結(jié)合起來，這樣才會(huì)建立真正的“學(xué)習(xí)”文化。(3)構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系學(xué)習(xí)型組織當(dāng)然離不開如何“學(xué)習(xí)”，首先要明確學(xué)習(xí)的內(nèi)容，企業(yè)的學(xué)習(xí)不同于學(xué)校里的教育，企業(yè)講求學(xué)習(xí)能夠解決企業(yè)問題。這就需要企業(yè)一方面構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，

36、另一方面還要建立各種制度來維持組織的持續(xù)學(xué)習(xí)，比如：定期的讀書會(huì)、提交學(xué)習(xí)心得、電子公告牌以及人員流動(dòng)和工作輪換等，還要建立相應(yīng)的考核機(jī)制，以確保學(xué)習(xí)的效果。尤其是需要由管理者協(xié)助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃書，明確提出自己通過實(shí)踐和教育、培訓(xùn)要達(dá)到的學(xué)習(xí)目標(biāo)，使之不僅有利于個(gè)人事業(yè)成功，也有利于員工符合公司發(fā)展需要。另外，企業(yè)的學(xué)習(xí)可以從三個(gè)方面進(jìn)行：部門內(nèi)的學(xué)習(xí)，尤其是對(duì)于出現(xiàn)的問題，要運(yùn)用“五項(xiàng)修煉”的辦法，深入進(jìn)行探討。各部門之間的學(xué)習(xí)。某部門或者事業(yè)部在某個(gè)方面例如，向聯(lián)盟伙伴和競(jìng)爭對(duì)手學(xué)習(xí)，包括各種管理方法，如流程、策略、方法等。(4)構(gòu)建知識(shí)共享與交換平臺(tái)這個(gè)平臺(tái)包括硬件與軟件兩部分，硬

37、件包括以IT技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)管理平臺(tái)，諸如ERP、KMS等，可以大大提高企業(yè)運(yùn)營和知識(shí)積累與共享的效率;軟件部分包括各種溝通會(huì)、研討會(huì)、學(xué)習(xí)會(huì)等形式，大到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展研討會(huì)，小到班組每日的工作總結(jié)會(huì)，都可以成為知識(shí)共享的平臺(tái)。萬科已經(jīng)在建設(shè)集團(tuán)內(nèi)的知識(shí)管理共享平臺(tái)，使資源可以在集團(tuán)內(nèi)得到一定的共享。(5)標(biāo)竿管理。通過設(shè)定標(biāo)竿，引導(dǎo)、支持員工與團(tuán)隊(duì)向公司內(nèi)外先進(jìn)的生產(chǎn)、管理實(shí)踐學(xué)習(xí)，并在公司內(nèi)合理分配、使用這些知識(shí)，在不同部門之間達(dá)成知識(shí)、技術(shù)、數(shù)據(jù)的共享。(6)提升團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)技能。彼得.圣吉提出學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”，分別是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。“五項(xiàng)修

38、煉”不是指企業(yè)的組織型態(tài)，而是說企業(yè)要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織而必備的技能，這個(gè)技能主要是指領(lǐng)導(dǎo)者和員工的能力和素質(zhì)，是一種思維方法而非操作方法。所以學(xué)習(xí)型組織的建立首先要求企業(yè)里的“人”在觀念上和方法上進(jìn)行改變，這一點(diǎn)必須借助“五項(xiàng)修煉”，首先要改善心智模式，轉(zhuǎn)變自己的觀念，然后要塑造組織和團(tuán)隊(duì)的共同愿景，讓大家有共同的目標(biāo)，接下來是要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，群策群力，集思廣益，進(jìn)而是個(gè)人的自我超越，唯有個(gè)人不斷提高，才能使帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)和組織的飛躍，最后是要能夠系統(tǒng)思考，不局限于局部，要從整體和長遠(yuǎn)的眼光來看待問題?！拔屙?xiàng)修煉”博大精深，是團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行學(xué)習(xí)的重要方法，需要我們慢慢體會(huì)和實(shí)踐。(二)從機(jī)制運(yùn)作入手，

39、形成培訓(xùn)動(dòng)力1、建立有利于培訓(xùn)的機(jī)制,使員工產(chǎn)生主動(dòng)培訓(xùn)的動(dòng)力。把員工的培訓(xùn)與績效考核結(jié)合,規(guī)定每人每年必須完成一定課時(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí),否則扣考核分?jǐn)?shù)。建立激勵(lì)機(jī)制,對(duì)每年參加培訓(xùn)達(dá)到一定量或超額完成的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在這點(diǎn)上，萬科采取了以培訓(xùn)積分來考核員工，但是在考核中所占的權(quán)重很小，影響力不大?？梢赃m當(dāng)加大權(quán)重以增加員工的重視程度。2、把員工參加培訓(xùn)的情況作為人員晉升的一個(gè)指標(biāo)。如果員工想在公司得到提升，必須自覺完成公司規(guī)定的培訓(xùn)課程，并在工作上有所體現(xiàn)得到了改進(jìn)，才能被列入晉升的考慮范圍。3、實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，把競(jìng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)公布出來，能者居之。這樣做使得內(nèi)部競(jìng)爭更透明化和公平化，員工們

40、通過參照上崗標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)自己的不足，從而產(chǎn)生培訓(xùn)需求。萬科從今年開始也實(shí)行了竟聘上崗制，但由于剛開始實(shí)施，員工們的競(jìng)爭意識(shí)還不算太強(qiáng)。公司應(yīng)該在內(nèi)部加大宣傳，告訴員工應(yīng)該不斷完善自我，通過學(xué)習(xí)縮小與公司高要求的距離，引導(dǎo)員工不斷參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。4、把公司創(chuàng)建成學(xué)習(xí)型企業(yè)，建立一種持續(xù)學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制，努力創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，增強(qiáng)職工自我學(xué)習(xí)的意識(shí)和能力，使參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)知識(shí)、追求發(fā)展和自我完善成為職工內(nèi)在的自覺要求，在企業(yè)內(nèi)形成一種濃厚的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，并激勵(lì)員工把學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造能力，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。(三)人力資源培訓(xùn)部進(jìn)一步做好培訓(xùn)工作1、全面做好培訓(xùn)評(píng)估首先要讓所有員工都認(rèn)識(shí)

41、到培訓(xùn)后的反饋評(píng)估不是可有可無的事情，而是評(píng)價(jià)這次培訓(xùn)是否有意義的行為，員工應(yīng)該提高認(rèn)識(shí)，積極配合培訓(xùn)專員來做評(píng)估工作。評(píng)價(jià)方法：(1)結(jié)訓(xùn)后一段時(shí)期，通過調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評(píng)定培訓(xùn)成效。如結(jié)訓(xùn)后每隔六個(gè)月，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，調(diào)查受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。(2)實(shí)地觀察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況，評(píng)定培訓(xùn)的成效。如根據(jù)實(shí)地觀察發(fā)現(xiàn)，受過培訓(xùn)的職工在工作上確能表現(xiàn)出高昂的工作熱誠，良好的工作態(tài)度，高度的責(zé)任心等，則可認(rèn)定培訓(xùn)已發(fā)生效果。(3)調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上下級(jí)主管或下屬，即360°反饋，根據(jù)所得意見來評(píng)定培訓(xùn)的成效。受訓(xùn)職工回任工作一段時(shí)間后，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，

42、了解受訓(xùn)職工的上級(jí)主管或下屬對(duì)受訓(xùn)職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的職工的工作有進(jìn)步。無論是主管或下屬的意見，均為評(píng)定培訓(xùn)成效的重要資料。(4)分析培訓(xùn)職工的人事記錄評(píng)定培訓(xùn)的成效。如受過培訓(xùn)的職工的績效考核較以前有進(jìn)步，缺勤和請(qǐng)假次數(shù)減少，受獎(jiǎng)次數(shù)增加，則表示培訓(xùn)對(duì)該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。從而有可以激勵(lì)員工再次參加培訓(xùn)。(5)根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評(píng)定培訓(xùn)成效。(6)根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定培訓(xùn)的成效。(7)根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效。如回任工作后，職工解決了培訓(xùn)計(jì)劃中預(yù)期需要解決的問題，或達(dá)到了培訓(xùn)計(jì)劃所規(guī)定的要求，則

43、說明培訓(xùn)已產(chǎn)生了效果。(8)調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。在結(jié)訓(xùn)時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)職工，征求他們對(duì)培訓(xùn)的意見，如職工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示職工對(duì)培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并具有更深的認(rèn)識(shí)，可斷定培訓(xùn)已有成效。(9)記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況。在培訓(xùn)期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)人員平時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作的反應(yīng)，在結(jié)訓(xùn)時(shí)提出觀察報(bào)告。(10)根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報(bào)告來評(píng)定培訓(xùn)成效。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：(1)接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。每一個(gè)接受培訓(xùn)的人都會(huì)對(duì)培訓(xùn)做出效果好壞的評(píng)價(jià)，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對(duì)培訓(xùn)效果的基本認(rèn)識(shí)。(2)對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過

44、程進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要是評(píng)價(jià)培訓(xùn)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過程是否滿足或達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求。(3)培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果就是要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績效的提高。(4)工作行為改變的結(jié)果是什么。培訓(xùn)的最終評(píng)價(jià)應(yīng)該以組織的工作績效為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，工作行為的改變帶來的是組織工作績效的提高。如果培訓(xùn)能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了對(duì)人員實(shí)施培訓(xùn)的目標(biāo)。評(píng)價(jià)時(shí)機(jī)：(1)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)價(jià)。對(duì)參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)期間的各種表現(xiàn)做評(píng)價(jià)，并與參加培訓(xùn)前的技

45、能水平做比較，可以確定經(jīng)過培訓(xùn)有無成效。主要評(píng)價(jià)內(nèi)容是：學(xué)識(shí)有無增進(jìn)或增進(jìn)多少;技能有無獲得或獲得多少;工作情況有無提高或提高多少。另外，還要參加培訓(xùn)的人員填寫反饋表，是自評(píng)和對(duì)講師的評(píng)價(jià)。(2)培訓(xùn)結(jié)束后回任工作后的評(píng)價(jià)。培訓(xùn)的目的不在于員工在受訓(xùn)期間的表現(xiàn)，而在于培訓(xùn)回任后的工作表現(xiàn)。因此培訓(xùn)回任后的評(píng)價(jià)，要比培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)價(jià)更為重要。評(píng)價(jià)內(nèi)容有：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時(shí)間多久，工作效率有無增進(jìn)，增進(jìn)程度如何，培訓(xùn)目標(biāo)有無達(dá)成等。顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點(diǎn)，培訓(xùn)主管最好能夠要求提