(精)如何做好績效管理與薪酬管理促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)【銀行管理畢業(yè)論文下載】

1、銀行管理論文如何做好績效管理與薪酬管理促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)【摘要】本文通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，以及 目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理中容易出現(xiàn)的問題的分析,力求在我國人力資源 管理逐漸重視績效管理的今天,如何通過建立簡潔高效公平合理的薪酬管理和績 效管理體系，同時有效的實現(xiàn)薪酬管理與績效管理結(jié)合，通過績效考核的結(jié)果應(yīng) 用，增加薪酬激勵性同時促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)?！娟P(guān)鍵詞】績效;薪酬;管理;改進(jìn)對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講,薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方 式,那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素,做好員工激勵工作,讓員工能得到自 身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟上、心理上的滿足和平衡

2、的;同時又能積極努力的工 作促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)呢?這對于絕大多數(shù)的企業(yè),絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè) 的管理者來講，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和薪酬管理的 特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了日前企業(yè)在績效筲理和薪酬管理中的常見問題, 探討企業(yè)如何有效的實現(xiàn)薪酬管理與績效管理結(jié)合,增加薪酬激勵性同時促迸企 業(yè)績效改進(jìn)。1績效管理與薪酬管理1.1績效管理是企業(yè)（組織）根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋,并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)込成共識,以迖到改進(jìn)組 織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工 們繼續(xù)當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼划?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織

3、整體的績效改進(jìn)。1.2 一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效考核 （評價）、績效反饋、績效改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個方面。1.2.1績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié),也是績效管理的起點。 績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包 括組織對員工工作成果的期望,還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。 績效計劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),同時還要有可測量性, 要可以量化的考核評價。1.2.2績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核評價過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了 掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持

4、 續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)存在的問題,更好地完成績效計劃?？冃?監(jiān)控的優(yōu)點在于可以隨吋發(fā)現(xiàn)員工工作屮出現(xiàn)的問題并及吋加以調(diào)整。1.2.3績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)是指通過績效監(jiān)控，在掌握了下屬的工作績效的 前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動?？冃лo導(dǎo)就 是幫助員工解決當(dāng)前績效實施過程中出現(xiàn)的問題，貫穿于績效實施的整個過程， 是一種經(jīng)常性的管理行為。1.2.4績效考核?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)績效計劃， 在運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié) 果的組織或個人完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價値判斷 的過程

5、。1.2.5績效反饋。績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過 考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談,在肯定成績的同時，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過程?？冃?反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)， 行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法;雙方共同 探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃，同時，管理者要向員工傳達(dá)組 織的期望,雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個績效合約。1.2.6績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)是指通過找山組織或員工工作績效中的差距，制 定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員

6、工績效水平的過程?？冃Ч芾砝砟詈蛡鹘y(tǒng) 績效考核理論最大的區(qū)別就是,績效管理增加了績效反饋和績效改進(jìn),把以考核 為日的的績效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績效改進(jìn)為日的的績效管理。1.2.7績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃Ч芾碛袃蓚€重要目的一個就是績效的改進(jìn)，第 二個重要目的就是績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用反過來又可以促進(jìn)企業(yè)績效 的改進(jìn),對組織而言,如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管 理的各個方面來講，績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、 獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。1.3薪酬管理就是指一個企業(yè)（組織）根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來決定他 們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和

7、報酬形式的一個過程。在這個過程中，企 業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時，作為一種持 續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理 問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完1 4薪酬管理有四個主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。1.4.1薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。日前國際通用的薪酬體系有:職位（崗位）薪酬體系、技能薪酬體系和能 力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系屮,職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位 （崗位）薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定

8、員工的基本 薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價値、員所掌握的技能水平及 員工所具備的能力或任職資格。職位（崗位）薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系, 而技能和能丿j薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。1.4.2薪酬水平是指企業(yè)中各個職位、各個部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水 平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平槪念中,更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平,而現(xiàn)在越 來越多的開始關(guān)注職位和職位之問或者不同企業(yè)之問同類工作崗位的薪酬水平， 而不冉是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來對比。1.4.3薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān) 系,它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平

9、確定 的情況下,員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注，薪酬結(jié)構(gòu)實際上反映了企業(yè)對職 位重要性和職位價値的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的 薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對薪酬系統(tǒng)的公平性看法以 及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實現(xiàn)。2績效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題2.1績效管理容易山現(xiàn)的問題:目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面:一是客觀方面,績效考核體 系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題，二是主觀方面,績效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員 工對績效考核的認(rèn)知問題。2.1.1績效考核體系、考核指標(biāo)存在的問題:一是考核體系無法和公司長期 的戰(zhàn)略日標(biāo)和

10、短期的經(jīng)營g標(biāo)有機和有效的結(jié)合起來,致使考核無法有力的推 進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)，好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達(dá)到 績效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無法量化，致使考核結(jié)果無法有效的區(qū)分, 達(dá)不到考核的效果。因為在現(xiàn)實工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時 候都是一些定性的東西,很難進(jìn)行定量的分析,致使在制定考核體系時無法量化 或者稱為無法有效的量化,即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計沒有 考慮到相關(guān)崗位的工作實際，脫離實際工作,致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過 大。2.1.2績效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗和習(xí) 慣的思維方式對被考核人員做出不正

11、確或者偏差的評價;二是首因效應(yīng);三是暈 輪效應(yīng);四是趨中效應(yīng);五是過寬或者過嚴(yán)傾向。2.1.3績效反饋做的不到位。更多的時候，我們目前做的績效考核都是一部 分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺想的。即使有部分的管理人員會約 談被考核者,但是更多的吋候無法就被考核者的績效達(dá)成一致。2.1.4績效結(jié)果應(yīng)用浮于形式。一些單位考核者很重視認(rèn)真，領(lǐng)導(dǎo)在績效管 理中不重視,容易跟著自己感覺走,致使考核結(jié)果無法有效的加以利用。2.1.5企業(yè)員工形成的計劃經(jīng)濟或者老的思維模式對企業(yè)績效管理不認(rèn)同、不理解、不支持，產(chǎn)生的抵制情緒。22薪酬管理容易出現(xiàn)的問題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設(shè)計上,我

12、認(rèn)為薪酬制度設(shè)計主要是由兩個方面:一是薪酬制度在公平性與激 勵性的平衡,過去我國在改革開放前因為過于注重公平性,而使薪酬制度缺少激 勵性；改革開放后的二十年中從一個極端走向了另一個極端,從黨的十六大以來 開始在分配制度中注重公平與激勵的結(jié)合，構(gòu)建社會主義和諧社會。二是薪酬制 度與績效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計很完善,績效考核很完美，但 是更多的時候確實不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行,致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中表 現(xiàn)出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。3企業(yè)的選擇企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時,不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低,還要看 員工績效水平，實際上,員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影

13、響會大于成本因 素。員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下,高薪來自于個人工作的高績 效?？冃Э己说墓叫浴T工對自身績效的認(rèn)識和對績效考核的接受程度一級薪 酬制度的公平性和激勵性決定了員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度,決定了薪酬對 于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進(jìn)的效率。3.1績效考核的公平3.1.1績效考評體系設(shè)置公平合理性：評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系；評價鑒定的標(biāo)準(zhǔn), 要和通過工作分析提出的對一項工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。敏感性評價鑒定系統(tǒng)具冇區(qū)分工作效率高低的能力,能夠收集和提供冇關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策（例如員工的選用和升

14、遷）的需要,也 能夠收集和提供每個員工在不同階段工作情況差別的信息。可靠性不同的評價者 對同一員工所作的獨立的工作評價，大體上要相互一致。可接受性工作評價系統(tǒng) 必須能夠得到使用者的支持，能付諸實施。實用性指評價鑒定系統(tǒng)要容易被管理 人員和員工們理解和使用。3.1.2選擇最合適的員工績效評價人：企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者,在通常情況下,他們熟 悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況;能較好地將員工個人的工作與部 門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，將員工的績效評價與獎懲決定聯(lián)系起來。二是同事， 為了減少偏見,提高反饋信息的價値，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需耍同事進(jìn)行評價的工作 內(nèi)容;來自同事的評議

15、只能作為整個評價系統(tǒng)的一部分。三是下級職員，他們對主 管人員的實際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計劃組織能力都有直接的了 解。四是員工自我鑒定給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情 緒。五是顧客,在有些情況下,顧客能為個人和組織捉供獨一無二的工作情況反饋 信息。這些信息有助于人事決策、檢驗培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。3.1.3規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題， 企業(yè)在績效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個 方面:一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評價屮要設(shè) 置不同的著眼點，從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績，同時盡量選

16、擇與員工績效相關(guān) 的評價因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對考評結(jié)果的影響。三是考核人員要與 員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。3.1.4確定工作績效評價的時機和頻率:通常,人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或 最多兩次正式的工作評價。但硏究表明,這樣做時間間隔太長，有可能出現(xiàn)偏差。 因此,每當(dāng)完成一個工程項目,或大型工程項目取得重要成果時,都應(yīng)及時進(jìn)行一 次工作評價鑒定,以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。3.2薪酬制度的公平性、有效性與激勵性3.2.1公平性：薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性:一是從企業(yè) 方面講,企業(yè)對公平感的追求,企業(yè)的文化價

17、値觀直接影響其對公平的感知,而企 業(yè)對公平感的追求乂與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場薪酬調(diào)查,企業(yè)根 據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平;另一方面通過組織工作評價,企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公 平性,從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講,指員工對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理 過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與 企業(yè)外部勞動力市場狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬 水平之間的對比結(jié)果；3.2.2有效性：有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這 種經(jīng)營目標(biāo)既包括財務(wù)指標(biāo)（如利潤率、銷售額等）也包括一些定性指標(biāo)（如產(chǎn)品 或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等）;是制定薪酬制度時,企業(yè)必須考慮如何有效地使 其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階 段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計薪酬體系時要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段 相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度耍對于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的有效性。3.2.3激勵性：制定薪酬制度時要杜絕平均主義的思想,薪酬結(jié)構(gòu)的等級數(shù)量、級差以及薪酬的變動范圍、變動比率都要有一定得激勵性，主要是指薪酬制度的設(shè)計要能夠 激勵員工努力工作。3.3員工對績效和薪酬制度的認(rèn)知接受3.3.1溝通：在對績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識的基