[畢業(yè)設計職稱論文]淺談績效管理

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談績效管理姓 名：陳曉欽身份證號準考證號：所在省市：四川成都所在單位：巨能控股淺談績效管理姓名：陳曉欽單位：巨能控股【摘要】績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于十分重要的地位，應用 價值極高，我國的企業(yè)在推行績效管理過程中取得的效果卻不甚理 想。深入理解績效管理，將有助于糾正行績效管理過程中的常見錯誤, 促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展。什么是績效？單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益 的意思；從企業(yè)的角度來看，績效是一個組織或個人在一定時期內的 投入產出情況，投入指的是人力、物力、時

2、間等物質資源，產出指的 是工作任務在數(shù)量、質量及效率方面的完成情況；從管理學的角度看， 績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的 有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。績效管理源自管理，包括個人績效管理和組織績效管理兩個方面。 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的 績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效 目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和 組織的績效。隨著經濟全球化和信息時代的到來，面對越來越激勵的市場競爭, 為了提高口己的競爭能力與適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產 力、改善組織績效的有效途徑，

3、自從20世紀90年代初績效管理被引 入國內后，越來越多的企業(yè)加入到績效管理的探索隊伍中，投入了較 大的精力，可是效果欠佳，“桔生淮北則為枳”，績效管理在國內很多 企業(yè)中水土不服、運行中流于形式、事倍功半。想要成功推行績效管 理，應關注績效管理的特性。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn) 并不一定保證組織是有績效的。企業(yè)績效二?如果組織的績效按一定的邏輯關系與個人績效相結合。企業(yè)績效二?績效管理，應是組織績效與個人績效的有機結合。一、績效管理的前提：組織目標。組織的目標是績效管理工作開展的前提。有的企業(yè)在推行績效管 理中本末倒置，未先確定組織目標，就開始推行所謂的“績效管理”

4、, 結果在運行中，目標的不統(tǒng)一造成了處于不同地位的團體對于努力方 向、衡量標準的差異性理解，形成了本位主義的局部目標，從而直接 導致了各自為政，個人績效實現(xiàn)后無法保證部門、組織是有績效的。 這樣的績效管理，使人對其合理性產生懷疑，在行為上表現(xiàn)岀對績效 考核的不合作，這當然達不到績效管理的應有效果。二、績效管理的方式：共同參與、以人為本?？冃Ч芾淼木柙谟谄髽I(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下，員工也能在 個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展，強調企業(yè)目標和個人目標的 一致性和共同成長，形成“多贏”局面。因此，在績效管理的各個環(huán) 節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與，體現(xiàn)“以人為本”的思想。有的企業(yè)，從制定績效方

5、案開始，就閉門造車，由指定的一部分 人通常是人力資源部“奮筆疾書”，讓管理者的要求和員工的期望分 離，片面強調組織績效，用理想或可以說是空想的方法來要求。這樣 使得績效管理與企業(yè)實際脫節(jié)，用壓迫的方式，讓員工被動服從，以 至于使人誤解績效管理就是少部份人的事，其他人僅是提供協(xié)助而 已。從而導致了績效管理走向表格化、形式化，最終績效管理在各方 看來，已經蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。這樣的方式，又怎能 要求他人支持與配合呢？受兒千年傳統(tǒng)文化的影響，有的企業(yè)在推行“績效為先”的績效 管理時顯得非常艱難，績效管理又走向了另一個極端。片面的強調“以 人為本”，事事以員工意見為主：為了照顧員工的面子，

6、考核主體將員 工的問題歸咎到客觀原因上，因為這樣即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟 面子；為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價, 以免造成情感上的主觀傷害；企業(yè)管理者充當“好好先生”，在績效 評估時更多地采取折衷的處理方式，因而使得績效評估結果趨于平均 化。這樣，使得企業(yè)領導者不能整體把握企業(yè)的發(fā)展方向?？冃Ч芾?成為一紙空文，效果能有幾分？以人為本，應是以職業(yè)人的績效為本，在績效管理的過程屮，管 理者和員工應處于對等的地位，從工作出發(fā)，用績效為衡量指標，共 同努力，促進績效的穩(wěn)步提高。單方面傾向將影響績效管理的有效開 展，降低績效管理效用的發(fā)揮。三、績效管理的環(huán)節(jié)缺一不可?？冃Ч芾戆?/p>

7、括了績效計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、 績效目標提升的全過程管理。要形成這樣一個完整的閉路循環(huán)，績效 管理應包含所有的環(huán)節(jié)，而不是用僅僅其中的某一個或幾個環(huán)節(jié)來代 替?？冃Ч芾聿辉谟谛纬梢惶缀窈竦目冃Ч芾碇贫?，也不在于僅僅是 做計劃、做總結、填表格、評價員工等。如果企業(yè)僅僅盯住績效管理 的某一個環(huán)節(jié)，那么，績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的，殘缺不全的 績效管理系統(tǒng)甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。制定績效計劃是為績效管理提供了標準和依據(jù)；在這一環(huán)節(jié)，確 定了績效的效標、實施時間、關鍵流程等。這是績效管理的開始?？?效管理需要建立起被大家公認的績效考核標準體系，從而客觀、公正 地測定每個員工的有效

8、工作程度。缺少了績效計劃，績效管理工作便 會變得很盲目?？冃贤ㄊ强冃Ч芾碇械男畔⒔粨Q環(huán)節(jié)。個體具有差異性，有了 溝通，才有了較為一致性的理解。溝通貫穿于績效管理過程的始終， 這是績效管理共同參與的基本要求?？冃Э己嗽u價是績效管理操作中的核心環(huán)節(jié)o這一環(huán)節(jié)由人來推 行和實施，在執(zhí)行相應的績效計劃硬性指標時，也存在一些不確定性, 使得績效管理難以做到完全精確化。比如360考評方法屮，評價就帶 有主觀傾向，不可能完全實現(xiàn)客觀。因此，這一環(huán)節(jié)在不可或缺的情 況下，還應注意剛性指標與柔性指標的有機結合?？冃Э己艘a生相應的作用，必定要求對考核結果有所應用?；?是對績效優(yōu)秀者的物質、精神獎勵、或是對績效

9、一般者的鼓舞引導， 再或者對績效較差者的處罰如辭退罰款等。獎優(yōu)罰劣，績效考核的結 果必然應有所應用。缺少了這一環(huán)節(jié)，績效管理將變成一紙空文，失 去績效管理的約束力。績效管理的目標是提高組織、個人的績效，而績效管理具有一定 的模糊性，一方面是由于績效管理屬于社會科學范疇內的管理學分支 之一,社會學本身具有模糊性；另一方面也緣于績效管理本身的特點, 如考核冃的、考核主體等方面具有模糊性。由于這個特性，績效管理 達不到100%精度和準確性。因此要通過績效改進來不斷提高個人、 績織的績效。缺少了績效改進，難免陷入原地踏步的困境。四、績效管理是一個持續(xù)的過程?？冃Ч芾硎且环N管理手段。通過績效管理，提升企

10、業(yè)績效，留住 增長企業(yè)績效的關鍵人才，淘汰不符合組織績效的“害群之馬”，績 效管理的最終是圍繞“人”而展開，人的因素使績效管理變得復雜。 績效管理也是一把雙刃劍，用得好，方可削鐵如泥，用不好，就割傷 了企業(yè)自己?？冃Ч芾韺ζ髽I(yè)會產生深遠的影響，但這種影響是緩慢 的。績效管理影響著企業(yè)各級管理者和員工的經營理念，同時績效管 理對于促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用，但這 些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的?？冃Ч芾淼某晒ν菩行枰髽I(yè) 的最高管理層不斷地支持與積極地倡導，以及作為考核主體的中層管 理者的積極參與，以及作為考核客體的支持與配合。在過程中，會因 人因事因地而異，要視情景、氛

11、圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等 而定?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)與個人不斷協(xié)調步伐的過程，五、績效回歸：績效管理的無為而治。“組織的一切活動目的就是為了該組織的績效”?！皬目冃С霭l(fā), 再回歸績效”。這是著名管理學大師彼得德魯克所言。所謂人法地, 地法天、天法道，道法自然，無為即自然，是老子哲學的基本觀點。無 為，并不是什么都不做，而是含有不妄為,不亂為，順應客觀態(tài)勢、尊 重自然規(guī)律的意思?？冃Ч芾淼摹盁o為而治”，即是團體內的人員, 都能夠自發(fā)自動去努力達成目標。要實現(xiàn)績效管理的無為而治，需要 建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化和科學實用的績效運行體系，包括績效 制度的規(guī)范運行和標準化的績效管理實施流程，實現(xiàn)標準

12、化管理。用 規(guī)范的績效制度來約束和激勵大家。每個部門、每個崗位和每個人都 有自己的目標，有配套的合理的績效考核并實現(xiàn)目標管理，讓所有員 工都知道，該做什么，不該做什么和該怎么做。建立企業(yè)各項流程和標 準，按章辦事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的“經”；采用 一系列措施，來保證績效考核的公正性，保證績效目標的不斷實現(xiàn)，并 不斷強化企業(yè)各級管理人員的績效管理意識和管理能力；同時又強調 人性化管理，關心員工，在合適的時機，企業(yè)通過優(yōu)秀績效文化的建設 和對人員流入的嚴格控制,將正確的績效觀念和技能轉化為員工內在 的思想和行為，從而創(chuàng)造一個良好的氛圍，一種環(huán)境、一種機會，或者 是一種精神境界，使身處其中的每一位成員都能夠從中汲取充足的營 養(yǎng)并受到教育，從而得到成長，進而淡化所謂規(guī)范的績效管理制度, 在科學的組織結構運行下讓員工自動自發(fā)的創(chuàng)造好的業(yè)績，以實現(xiàn)績 效管理的無為而治?？冃Ч芾碓诓煌钠髽I(yè)中“百家爭鳴”，卻多見花開，少見果