供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革視閾下科技型企業(yè)人才吸引與穩(wěn)定機(jī)制研究

1、    供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革視閾下科技型企業(yè)人才吸引與穩(wěn)定機(jī)制研究    盧雅利+汪聰摘 要：科技型企業(yè)作為落實(shí)自主創(chuàng)新國家核心戰(zhàn)略的重要載體，對于調(diào)整我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)顯得尤為重要。有效提高企業(yè)人才質(zhì)量與員工就業(yè)穩(wěn)定性，有助于企業(yè)降成本、補(bǔ)短板，提高市場競爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的目標(biāo)。本文首先對科技型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀以及原因進(jìn)行界定，其次從薪酬制度、企業(yè)文化等方面有針對性、有創(chuàng)新性地提出應(yīng)對對策，探究在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的背景下科技型企業(yè)應(yīng)如何有效制定及實(shí)施人才引進(jìn)與人才穩(wěn)定的機(jī)制。關(guān)鍵詞：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革；科技型企業(yè)；人才；吸引與穩(wěn)定一、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革

2、對科技型企業(yè)的要求隨著我國人民生活生平的提高，人們開始注意提高自己的生活質(zhì)量，追求高品質(zhì)的生活，而前幾年的“馬桶蓋事件”可以看出我國目前存在著有效供給能力不足帶來“需求外溢”的現(xiàn)象，導(dǎo)致消費(fèi)嚴(yán)重外流。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)正處于增長速度換擋期，依靠需求拉動經(jīng)濟(jì)增長已不適應(yīng)我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長理論（endogenous growth theory）表明，經(jīng)濟(jì)增長的最終動力來源于創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步、人力資本積累以及制度改進(jìn)所帶來的生產(chǎn)率的提高。因此必須依靠供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，從供給端入手，關(guān)注中長期的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性問題，清理過去的僵尸企業(yè)，淘汰落后產(chǎn)能，將發(fā)展方向鎖定新興領(lǐng)域、創(chuàng)新領(lǐng)域，創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)

3、增長點(diǎn)。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的核心在于通過科技創(chuàng)新來提高全要素生產(chǎn)率。創(chuàng)新是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的主要驅(qū)動力，而科技型企業(yè)，是創(chuàng)新的基石之一，抓住了科技型企業(yè)的發(fā)展，就抓住了創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的關(guān)鍵問題，能夠帶動經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和轉(zhuǎn)變。作為知識密集型的科技型企業(yè)，在提高自主創(chuàng)新能力的同時(shí)必須依靠于建設(shè)一支高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識型及技術(shù)型人才隊(duì)伍。但是目前，我國的科技型企業(yè)尚處于探索發(fā)展期，還未成功建立一套有效的人力資源管理戰(zhàn)略，在關(guān)于如何吸引人才與留住人才方面的研究依舊較為薄弱?？萍夹推髽I(yè)的人才現(xiàn)狀主要有人才流失、人才斷層、高端人才匱乏且專業(yè)人才分散、管理人才隊(duì)伍薄弱等問題。二、我國科技型企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀及原因人才是

4、實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展和科技型企業(yè)創(chuàng)新的第一資源和根本保障，企業(yè)之間的競爭也多為知識型人才之間的競爭，人力資源的優(yōu)勢可以體現(xiàn)在技術(shù)、管理等方面，可以說人力資源正逐步取代物質(zhì)資源支撐著企業(yè)的發(fā)展。由此可見科技型企業(yè)對于尖端技術(shù)型人才的吸引與穩(wěn)定對提升企業(yè)競爭力尤為重要，然而，知識型人才作為創(chuàng)新技術(shù)的載體，由于受到各方面因素的影響開始大量流出企業(yè)。對于這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因，我們可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析：1.企業(yè)外部社會大環(huán)境影響雖然我國正在推動科技型企業(yè)的發(fā)展，但是實(shí)際政策落實(shí)的情況并不是十分良好，這對于一些需要政府進(jìn)行資金等方面幫扶的企業(yè)來說也是一個(gè)挫折，降低了員工選擇的可能性。并且在當(dāng)今社會知識型人

5、才越來越被看重，同行企業(yè)之間的競爭會造成相應(yīng)人力資源成本的提升，同時(shí)也會給企業(yè)造成一定的資金壓力。另外科技型企業(yè)員工的社會保障制度等與國家行政單位、大型國有企業(yè)等不具有可比性，其保障程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及，在選擇工作時(shí)，這也會成為一部分人才趨于安定的因素而放棄科研類企業(yè)的原因。2.企業(yè)內(nèi)部影響因素就科技型企業(yè)本身而言，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)起步較晚并未建立完善的管理制度，大多數(shù)企業(yè)可能只是設(shè)想了初始時(shí)期的發(fā)展思路，并未進(jìn)行明確的管理制度制定。企業(yè)內(nèi)部可能存在著部門林立但是職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不等、分配不公等問題。若企業(yè)未能夠提供給員工以良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會，對于薪酬及激勵制度的建立不夠完善，則很有可能因此員工“不

6、滿意”從而員工效能不能完全發(fā)揮以及造成骨干員工的流失。此外有些企業(yè)可能直接購買了科研院的研究成果進(jìn)行二次開發(fā)，這種方式所獲得的的技術(shù)競爭力不強(qiáng)容易被市場淘汰，同時(shí)對于研發(fā)投資較少導(dǎo)致技術(shù)人員的流失反向制約了企業(yè)的科技研發(fā)進(jìn)程，這也許是造成人才流失的一個(gè)原因。3.員工個(gè)人因素雖然每個(gè)員工個(gè)體的屬性不同，但是拋開其家庭屬性即地域問題帶來的原因（此部分屬性帶來離職所占比重較少），對于其他的種種情況，我們可以用“個(gè)體滿意度”來進(jìn)行分析。個(gè)體在選擇工作時(shí)會經(jīng)過一系列的權(quán)衡從而選擇能夠使自身利益價(jià)值最大化的企業(yè)，其與個(gè)人價(jià)值觀以及對工作的預(yù)期有關(guān)。受過高等教育的知識型人才對于自身進(jìn)行更為深入的剖析，對事物

7、有自己獨(dú)特的見解，從而形成價(jià)值取向的不同，對于工作的取舍也有所不同?，F(xiàn)代社會是一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)社會，對于知識型人才而言，多年的苦讀使他們更為在意其知識成果的被尊重（其在薪酬上的體現(xiàn)往往作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)參考因素），若恰恰碰上管理制度混亂的企業(yè)，他們就會感覺無望從而另外尋求能滿足自己更高層次需要的企業(yè)。三、科技型企業(yè)人才吸引與穩(wěn)定機(jī)制構(gòu)建1.設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性角度來看，薪酬是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而是企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、上級或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會等非經(jīng)濟(jì)性

8、的報(bào)酬。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)及員工特點(diǎn)，選擇合適的薪酬體系，給員工傳遞一種關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。由于科技型企業(yè)不同于傳統(tǒng)行業(yè)，對人才知識和技術(shù)能力要求較高，在考慮市場行情、企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上制定出的工資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)高于傳統(tǒng)行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。較高的報(bào)酬會帶來更高的滿意度，讓員工感到自己長期接受的專業(yè)訓(xùn)練和所積累的專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值被企業(yè)所認(rèn)可，隨之而來的還有較低的離職率。與此同時(shí)，根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)工資激勵達(dá)到一定的高度時(shí)，物質(zhì)激勵的邊際效用由遞增轉(zhuǎn)向遞減趨勢，員工由關(guān)注工資增長轉(zhuǎn)向非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬層面，即對于成就感、歸屬感或自我實(shí)現(xiàn)的需要。尤其對于科技型企業(yè)的員工來說，他們多是專業(yè)技術(shù)

9、人員，往往對一些常規(guī)性的福利并不十分感興趣，但卻注重團(tuán)隊(duì)氛圍、戶外拓展以及接受培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意交叉使用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種激勵模式，完善企業(yè)培訓(xùn)制度、福利制度，激發(fā)員工的工作熱情，使員工有機(jī)會掌握更前沿的知識和科學(xué)方法，充分發(fā)揮知識技能與創(chuàng)新能力，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。endprint2.建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力優(yōu)秀的企業(yè)文化往往會成為一個(gè)企業(yè)強(qiáng)有力的軟實(shí)力，成為同行業(yè)競爭人才的一大優(yōu)勢。美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克曾把“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”稱之為“知識型工作者”，而科技型企業(yè)中絕大多數(shù)員工都是屬于這類利用知識

10、和技術(shù)創(chuàng)造財(cái)富的知識型工作者。他們不喜歡被嚴(yán)格約束，喜歡獨(dú)立自主，傾向于自由寬松、靈活有彈性的工作氛圍，從而有利于思想的交匯與迸發(fā)，有利于更好地研發(fā)新產(chǎn)品，做出更多的創(chuàng)新之舉。在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，要堅(jiān)持以人為本的原則，時(shí)刻關(guān)注員工的發(fā)展及需求，全心全意為廣大員工謀福利，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，定期開展交流活動，增進(jìn)彼此了解，凝聚員工力量，營造一個(gè)尊重個(gè)性、鼓勵創(chuàng)新的團(tuán)結(jié)的和諧的工作氛圍。價(jià)值觀是企業(yè)文化的重要組成部分，科技型企業(yè)應(yīng)普遍倡導(dǎo)創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)力量和學(xué)習(xí)組織，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，找到歸屬感，提高對企業(yè)的忠誠度，從而降低優(yōu)秀人才的流失。3.科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人對所從事

11、的職業(yè)進(jìn)行自我規(guī)劃和管理的過程。員工需要根據(jù)自己的主體優(yōu)勢、能力水平、興趣愛好、職業(yè)傾向等，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)、制約條件和機(jī)遇條件，為自己確立最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)。只有當(dāng)員工在企業(yè)里發(fā)展空間大、晉升有望，才會愿意并想要留在企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該給員工提供專業(yè)的職業(yè)興趣測評，結(jié)合員工實(shí)際工作表現(xiàn)，幫助其找到并科學(xué)設(shè)計(jì)出真正適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。與此同時(shí)，企業(yè)需要為專業(yè)技術(shù)類員工提供一條雙重職業(yè)發(fā)展道路，一條是繼續(xù)從事科研從事專業(yè)技術(shù)工作，另一條是依據(jù)個(gè)人興趣與能力轉(zhuǎn)向從事管理等事務(wù)型工作，使他們擁有一個(gè)更大更好的發(fā)展空間。參考文獻(xiàn)：1張保群.bm科技公司人才流失原因及對策分析d.陜西：西北大學(xué)，2006（01）.2譚速強(qiáng).供給側(cè)改革背景下煤礦企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及對策j.企業(yè)改革與管