職能部門績效考核制度

1、摘 要:職能部門的績效考核是 企業(yè) 內(nèi)部管理的核心 ,同時也是企業(yè)績效考核中的難點?文章介紹了丹江鋁業(yè)公司職能部門的績效考核指標的基本結(jié)構(gòu)?考核運行程序和考核特點 ,該考核制度已運行近三年 , 取得了較好的 經(jīng)濟 效益 ?關(guān)鍵詞:績效考核 ;職能部門 ;考核制度職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時也是企業(yè)績效考核中的難點?因為職能部門之間工作差異較大 ,考核的指標 ?權(quán)重設(shè)置很難把握 ,同時這些部門由于事務(wù)性工作多,工作量不易測量 ,臨時性工作多 ,計劃性較弱 ,工作的成果不容易衡量等特點 , 所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案 ?特別是考核指標的量化 ?評估

2、 ,由于缺少與經(jīng)營部門或生產(chǎn)部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核 ,考核的公正性 ?公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑 ,考核方案得不到各相關(guān)單位的支持?由于考核指標片面 ,還有可能出現(xiàn)各部門績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平的狀況 , 考核結(jié)果不能度量各部門對企業(yè)的真實貢獻大小 ,造成企業(yè)高層對考核不感興趣?久而久之 , 職能部門的考核逐漸流于形式化?丹江鋁業(yè)公司根據(jù) ISO9000 認證的管理理論 ,科學地將職能部門的日常工作細化 ?分解 ,加以量化和標準化 ,完成了由定性到定 量的測評過程 ,較好地實現(xiàn)了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年 ,取得了較好的效果 ?1 考核指標的基

3、本結(jié)構(gòu)1.1 通用指標通用指標為月度績效考核指標 ,由管理制度 ?月工作計劃和部門建設(shè)三項構(gòu)成 ?(1) 管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全?(2) 部門團隊建設(shè) ?主要考核部門的團結(jié)協(xié)作精神 ,凝聚力 ?培訓及隊伍建設(shè) ?(3) 月工作計劃包括 :月重點工作計劃 ?按各部門與公司簽定的目標責任書的目標分解的階段性任 務(wù)?突發(fā)性工作？對月初難以預見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當月突發(fā)性(包括生產(chǎn)？經(jīng)營?技術(shù)?管理等方面 )工作?主要依據(jù)來源于上級部門的通知?文件 ;公司經(jīng)理辦公會 ;各項專題會 ;領(lǐng)導臨時交辦的工作 ?1.2 專項指標專項指標為月度績效考核指標 ?職責履行

4、情況考核 ,是部室考核的重點 ,分值占考核總分的 70%,該責任 目標體系對應(yīng)的考核細則主要依據(jù)部門職責分別確定,每個部門各不相同 ,有硬指標的按量化目標進行考核 ,沒有硬指標的按職責進行考核 ?1.3 輔助指標輔助指標為年度績效考核時使用的指標?包括 :年度提供公司決策頻率 (次數(shù) )?解決基層實際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況 ?改革創(chuàng)新情況 ?部門工作量及工作效率 ?與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費 用使用情況等六項 ?2 考核運行程序考核分為月度和年度考核2.1 月度考核(1) 每月初 ,由各部門根據(jù)簽定的年度目標責任書制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經(jīng)理簽

5、字認可后生效 ?月度計劃包括 :工作事項 ?月進度目標 ?完成時間?責任人?考核標準 ?實際 完成情況及時間 ?可供檢查的材料 ?備注等項目 ?(2) 每月末 ,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄?如未完成應(yīng)在備注欄中說明原因 ?(3) 公司考核小組召開考評會議 ,由各部門主管在會上陳述當月工作完成情況, 再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進行確認后 ,由考核小組集體評定考核得分 ?部門工作目標的實現(xiàn)情況間接地 ?綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績,各部門主管的當月考核分數(shù)比照部門考核得分產(chǎn)生 ?(4) 員工月度考核 ?部門員工在部門內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當月實際完成工作

6、量 , 按照工作考核標準自評分打分 ,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業(yè)績考核的主要依據(jù) ?部門主管在員工自評的基礎(chǔ)上 , 就員工的實際工作成績與預期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業(yè)績進行打分 ,(事物性崗位的員工 ,當月沒有工作計劃的 ,則重點考核日常工作 ),并向員工提供反饋信息 , 告之 考核結(jié)果 ,并提出改進意見和措施 , 面談的結(jié)果雙方簽字認可(5) 為鼓勵各部門的團隊精神 ,部門績效分數(shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分數(shù)的分布情況, 要求符合正態(tài)分布比例 ?2.1 年度考核(1) 每年年初 ,由公司總經(jīng)理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導

7、思想 ,確定全年工作目標 , 并對部門工作按職責進行分工 ,確定工作推進時間表 ?通過設(shè)置目標 ,統(tǒng)一各部門的思想和行動 , 保證公司各級形成 一致的工作方向 ?(2) 各部門主管針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié),重點抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟 ,對重點工作制定改進措施和計劃?同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃 ?通過全員參與 ,提高計劃的準確性 ,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力 ,為今后績效考核結(jié)果反饋 ,建立良好的溝通平臺 ?(3) 各部門制定本部門年度工作計劃 ,經(jīng)主管經(jīng)理審核 ,公司總經(jīng)理批準后 , 在每年元月底 ,公司總經(jīng)理 與各部

8、門主管簽定目標責任書 ?各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定崗位目標任務(wù)書 , 使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向 ?(4) 每年十二月底 ,首先由各部門主管結(jié)合全年部門的工作情況進行述職, 公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上 ,對照目標責任書逐項計劃的完成情況進行檢查?考核 ,作出目標責任書完成狀況 (數(shù)量 ?質(zhì)量 )整體評估 ,并結(jié)合輔助指標的考核 ,確定部門年度考核得分 ?部門年度考核得分=月度考核平均分x 60%+輔助指標考核X 20%+工作質(zhì)量考核X 20%?若目標責任書中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減

9、 ?(5) 部門主管的年度考核 ?參照部門年度考核得分 ,由主管經(jīng)理 ?相關(guān)部門主管 ?本部門下屬根據(jù)其一年的 工作表現(xiàn) ,就其領(lǐng)導協(xié)調(diào) ?指揮 ?授權(quán) ?培養(yǎng)下屬等方面填寫評議表 ?部門主管年度考核得分 =部門年度考核得分X 50%+主管領(lǐng)導評議X 25%+下屬評議X 15%+相關(guān)部門主 管評議X 10%? (6)部門員工年終考核？由部門主管組織員工進行年度工作小結(jié)，部門所有人員對該員工的品行 ?工作態(tài)度 ?工作能力進行評議 ?員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分X 60%+主管評議X 25%+部門其他人員評議X 15%?3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點(1) 目標考核與過程考核相結(jié)合

10、?公司考核以 “業(yè)績?yōu)橹?，量化考核”的原則 ，既體現(xiàn)了工作成果的重要性 ，又體現(xiàn)了過程控制 ?管理和細節(jié)把握的重要性 ?將全年生產(chǎn)經(jīng)營計劃分解為各部門的工作計劃，結(jié)合月工作計劃?個人計劃及重要的臨時任務(wù) ，為考評提供了準確 ?可靠?科學的目標體系 ?計劃什么 ，考核什么 ，避免了考 核的盲目性 ，也解決了職能部門工作隨意性大 ，計劃性差的弊端 ?同時通過月度考核 ，對每項工作的過程進行 控制 ，達到了目標與過程管理的結(jié)合 ，而相對應(yīng)的從決策目標到推進過程，從下達任務(wù)到工作完成 ，實行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評價 ，使部門和員工既有目標 ，又有壓力 ，既有評價 ，又有進步 ?(2) 業(yè)績和

11、素質(zhì)考核相結(jié)合 ?公司以簽定目標責任書的形式，把年度總體工作目標和任務(wù)層層進行分解落實 ?月度考核的重點是業(yè)績 ，年度考核的重點是綜合素質(zhì) ?業(yè)績是短線考察項目 ，素質(zhì)是長線考察項目 ，分 工明確 ，先分后合 ?在考核制度中將業(yè)績考核和素質(zhì)考核嚴格分開，而且要求所有部門主管在具體評分時，將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開，避免了業(yè)績突出的員工因非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點而扣分 ，影響員工的工作積極性 ?月度考核與當月的業(yè)績浮動工資掛鉤，在同樣的職位上 ，業(yè)績是決定分配的唯一標準 ?而年終的考核 ，以業(yè)績?yōu)橹?，同時兼顧素質(zhì)考核 ，考核的結(jié)果與人員任用 ?提拔相聯(lián)系 ?(3) 目標

12、設(shè)置 科學合理?職能部門目標考核能否成功 ，主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性 ?工作目標必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標一致，需要以 企業(yè) 的戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ) ?根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃和管理目標 ，圍繞部門的業(yè)務(wù)重點 ?策略目標制定部門的工作目標計劃 ，首先保證了企業(yè)目標的順利實現(xiàn) ?之后，再根據(jù)部門特色 ，加入為部門專業(yè)化和長遠 發(fā)展的一些必要工作 ，這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成 績，一廂情愿地作一些難度大 ，不適合企業(yè)實際需要的超前工作 ，又給部門足夠的自我發(fā)展的空間，實現(xiàn)部門目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一 ，同時該目標又是具體和富有挑戰(zhàn)性的?(4) 加強了兩個控制手段 ?一是月度工作

13、事項的界定 ?月度工作分為月重點工作計劃和突發(fā)性工作?月重點工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)公司目標任務(wù)而分解的工作，在實際操作中 ，不可能每個部門都能準確地預測到一年內(nèi)的所有工作?當部門臨時性工作較多時 ，在排除計劃考慮不周的前提下 ，需要及時調(diào)整該部門的核心工作 ?突發(fā)性工作是動態(tài)的 ，它與重點工作 (靜態(tài))相結(jié)合 ，大大強化了激勵與制約的作 用，對公司生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)戰(zhàn)略性突破 ，具有重要的促進作用 ?二是重點工作質(zhì)量控制 ? 由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施, 月度考核僅是過程性考核 ,而非結(jié)果性考核 ?某項工作可能要持續(xù)半年 ,甚至一年

14、才會有結(jié)果 ,并見成效 ?因 此,為了避免部室為考核而考核 ,或是重視工作數(shù)量 ,忽視工作質(zhì)量 ,年底將對年度重點目標 (最多 1-3 項) 完成 質(zhì)量進行總體評價 ?評價的重點是工作目標的定位高度 ?工作復雜性 ?創(chuàng)新性 ?實用性 ?經(jīng)濟 效益或社會效益 等?通過工作質(zhì)量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫?積極創(chuàng)新 ?推陳出新 ?(5) 考核標準和依據(jù)透明 ? 職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務(wù)?主管將工作任務(wù)確定后 ,將每項工作任務(wù)的具體內(nèi)容 ? 關(guān)鍵成果 ?完成該項工作任務(wù)的關(guān)鍵時間節(jié)點要求?質(zhì)量要求 ,過程中需要注意的問題 ,各項任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達成一致意見?也就是說, 工作作到何種程度 ,達到什么樣的要求 ,考核標準是什么 ,均是主管與員工商量確定 ?員