人力資源管理專升本輔導課件1

1、關(guān)于專升本考試 是磨練人的非常重要的一個過程 http:/ 參考這位學長的做法 痛并快樂著！第一章 人力資源概述掌握主要內(nèi)容 6個問題一、人力資源的概念（一）各類資源的概念1、自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。2、資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。如資金、機器、廠房、設(shè)備等。3、信息資源：指對生產(chǎn)活動及其與之相關(guān)的其他活動的事物描述的符號集合。前兩種資源具有明顯的獨占性；而信息資源則具有共享性。4、人力資源：理解和闡釋存在差異。 （二）對人力資源概念的不同理解廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：1、人力資源是指能夠推動

2、國民經(jīng)濟的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。2、人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。3、人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、為社會提供勞動和服務(wù)的人。4、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 我們的理解：抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟學家稱為第一資源。記憶二、人力資源的構(gòu)成與特征 1、人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表圖表11所示）。 課本9頁

3、（1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”； （2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”； （3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就業(yè)人口”； 以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。 （4）處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”； （5）處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學人口； （6）處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人； （7）處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動人口； （8）處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。 上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力

4、資源”。 2、人力資源的特征 （1）生成過程的時代性； （2）存在過程的能動性； （3）使用過程的時效性； （4）開發(fā)過程的持續(xù)性。 能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發(fā)性三、人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系 1、人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。 2、人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。 3、勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總和。 4、人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。 人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表圖表12所示： p12四

5、、人力資源管理的概念 （一）管理的概念 1、管理就是如何通過他人把事情做好。 2、管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。這里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領(lǐng)導和控制等。（二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標的一系列活動過程。注意 1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。 2、人與人的協(xié)調(diào)。達到互補凝聚，共赴事功，強調(diào)團隊精神。 3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)

6、責有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。 4、人的需求與工作報酬的一致。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。 關(guān)于此概念 不同的教材，有不同的表述。 重點在于，把握住人力資源管理的幾個要點 人大版：為了獲取、開發(fā)、保持、有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程 組織職能五、人力資源管理的其他幾個小問題 1、管理模式的改變 p43 工業(yè)模式 投資模式 參與模式 高度靈活模式2、hrm的功能 吸納 選 維持 留 開發(fā) 育 激勵 用3、hrm的目標 此問題的闡述也很多的答案。 1個最終目標：實現(xiàn)企業(yè)

7、的整體戰(zhàn)略和目標 四個具體目標： 保證價值源泉中hr的數(shù)量和質(zhì)量； 為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境 保證員工價值評價的準確有效 實現(xiàn)價值分配的公平合理4、hrm的職能 劃分很多 人大版本的7種職能劃分法 人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓開發(fā)、員工關(guān)系管理5、地位和作用 簡單了解，一般也不會考！ 對于地位，注重兩種極端。六、人力資源管理的八大原理 第一、系統(tǒng)優(yōu)化原理 第二、能級對應(yīng)原理 第三、系統(tǒng)動力原理 第四、彈性冗余原理 第五、互補增值原理 第六、利益相容原理 第七、反饋控制原理 第八、競爭強化原理第一、系統(tǒng)優(yōu)化原理 （一）系統(tǒng)的定義與特征 1、關(guān)聯(lián)性：。2、目的

8、性3、社會性4、多重所屬性5、有序性6、環(huán)境適應(yīng)性 （二）人力資源系統(tǒng)優(yōu)化原理 1、系統(tǒng)的整體功能不等于部分功能的代數(shù)和；2、系統(tǒng)的整體功能必須大于部分功能的代數(shù)和；3、系統(tǒng)的整體功能在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)；4、系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達到最小。第二、能級對應(yīng)原理 （一）一個案例的啟迪 （二）能級、能級對應(yīng) （三）能級對應(yīng)原理的內(nèi)容 （四）權(quán)級與能級之間的關(guān)系（一）一個案例 a 老板想開除三個人，這三個人的缺點是：甲太好動；乙太好靜；丙尖酸刻薄喜歡挑毛病b老板是a老板的好朋友，老板對老板說：“既然你不想要，那就給我吧”b老板要來這三個人，指派這三個人三個職務(wù)過了一年，a老板問b老板：“你要

9、去的三個人工作的怎么樣了呀”b老板說，“干的都很出色”a老板覺得很奇怪b老板說：“要用其所長，把合適的人放在合適的崗位上，他們自然會干的出色”那你知道，他們?nèi)齻€人被指派的新崗位嗎？那你知道，他們?nèi)齻€人被指派的新崗位嗎？（二）能級、能級對應(yīng) 1、能級是指一個人的能力大小。 2、能級對應(yīng)是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作、崗位和職務(wù)，使人盡其才，物盡其用。 （三）能級對應(yīng)原理的內(nèi)容 1、人具有能的差別； 2、人力資源管理的能級必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)； 3、不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽； 4、人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)； 5、人的能級不是固定和一成不變的；

10、6、人的能級與管理級次相互間的對應(yīng)程度標志著社會的進步和人才使用的狀態(tài)。（四）權(quán)級與能級之間的關(guān)系 1、職權(quán)的權(quán)級和能力的能級之間的差異有下述三點：（1）職權(quán)的權(quán)級是由職位決定的；（2）職權(quán)的權(quán)級存在一定的變化區(qū)間，在一個確定的區(qū)間內(nèi)，權(quán)級的變動受在位者自身的能級、社會關(guān)系、歷史淵源等所影響；（3）能力的能級表達了一個人潛在的智質(zhì)和后天所受教育、閱歷、經(jīng)驗等的綜合指標。2 2、權(quán)級與能級的對應(yīng)關(guān)系包括下述內(nèi)容：、權(quán)級與能級的對應(yīng)關(guān)系包括下述內(nèi)容：（1）在大多數(shù)情況下，權(quán)級和能級是不相對應(yīng)的；（2）穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)必須是各級管理人員的權(quán)級和能級相互對應(yīng)，或大抵對應(yīng)；（3）在人的一生中，中年階段的權(quán)

11、級與能級相對應(yīng)的比例最大，其余年齡段的對應(yīng)的比例趨小，總體為橄欖形結(jié)構(gòu)；（4）能級是個長期積累和努力的過程，它具有可變性，不具備可賦性。第三、系統(tǒng)動力原理 （一）系統(tǒng)動力原理的內(nèi)容 （二）獎勵的十大策略（一）系統(tǒng)動力原理的內(nèi)容 1、物質(zhì)動力。 2、精神動力。 3、信息動力。 （二）獎勵的十大策略 1、獎勵徹底地解決問題，而不是僅僅采取應(yīng)急措施； 2、獎勵勇敢的冒險精神，而表示獎勵躲避風險，推卸責任的人； 3、獎勵有主見、敢創(chuàng)新和開拓的人，而不獎勵平庸盲從的人； 4、要獎勵能果斷行動的人，不要獎勵空談家； 5、獎勵高效率的工作，而表示獎勵忙忙碌碌的人； 6、獎勵簡化工作程序，反對不必要的復(fù)雜化；

12、 7、獎勵謙虛謹慎、默默奉獻的人，反對嘩眾取寵、評頭論足的人； 8、獎勵高質(zhì)量的工作，不要獎勵高速度的工作； 9、獎勵團結(jié)合格，反對內(nèi)訌和分裂； 10、獎勵忠誠可靠，反對背信棄義。第四、彈性冗余原理 （一）彈性冗余原理的內(nèi)容 （二）彈性冗余原理應(yīng)遵循的原則 （三）積極彈性與消極彈性第五、互補增值原理 （一）互補增值原理的內(nèi)容 （二）互補增值原理應(yīng)注意的問題（一）互補增值原理的內(nèi)容 1、知識互補。 2、氣質(zhì)互補。 3、能力互補。 4、性別互補 5、年齡互補 6、技能互補。 （二）互補增值原理應(yīng)注意的問題 1、選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)與追求。 2、在注意知識、能力、氣質(zhì)、技能互補的同

13、時，尤其要注意合作者的道德品質(zhì)，注意其品行修養(yǎng)。 3、互補增值原理最重要的是“增值”，因此要求合作者誠意待人。 4、互補增值原理要追求動態(tài)的平衡，要允許人才的流動、人才的相互選擇和人才的重新組合；允許人才的更新和允許人才彼此職位的變換。 第六、利益相容原理 （一）利益沖突 （二）利益相容原理（一）利益沖突 1、系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的物質(zhì)利益； 2、系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的安全和健康； 3、系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的發(fā)展； 4、系統(tǒng)中一方的利益影響了另一方的權(quán)利。 （二）利益相容原理 當雙方利益發(fā)生沖突時，尋求一種方案，該方案在原來的基礎(chǔ)上，經(jīng)過適當?shù)男薷摹⒆尣?、補充，使雙方均

14、能接受從而獲得相容，這就是所謂的利益相容原理。第七、反饋控制原理 將系統(tǒng)動力學反饋理論運用于hrm，稱之為反饋控制原理 因果關(guān)系反饋環(huán)，正反饋環(huán)/負反饋環(huán)第八、競爭強化原理 通過良性競爭，培養(yǎng)、激發(fā)進取心、毅力和創(chuàng)新精神 避免惡性競爭第二章 hrm的產(chǎn)生和發(fā)展 重點掌握：管理思想的演變 hrm的未來重點掌握內(nèi)容 6個問題 一、人力資源管理思想的成長 （一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀初年左右以前） 老板=工人 （二）科學管理階段（20世紀初20世紀30年代中期） “經(jīng)濟人”假設(shè) （三）人際行為關(guān)系階段（20世紀30年代中期20世紀50年代） “社會人”假設(shè) （四）管理科學階段（20世紀50年代20世

15、紀70年代） “理性人”假設(shè) （五）現(xiàn)代管理階段（20世紀70年代以來） “復(fù)雜人”假設(shè) 二、管理人性觀的演進及其基本規(guī)律 美國學者斯科特（rscott）對現(xiàn)代管理思潮的演進作了如下（圖表圖表15所示 ）的概括。 環(huán)境觀封閉 開放第一階段，20世紀30年代中期以前古典管理學派科學管理學派第三階段20世紀50年代至70年代左右管理科學階段數(shù)理模型階段 第二階段20世紀30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學派第四階段20世紀70年代左右以來現(xiàn)代綜合管理學派 人性觀 理性 社會人三、人力資源管理功能的演變 （一）檔案管理階段（20世紀60年代中期以前） （二）政府職責階段（20世紀60年代80年代初）

16、 （三）組織的職責階段（20世紀80年代初今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別 p42 （一）管理觀念的區(qū)別 （二）管理模式的區(qū)別 （三）管理重心的區(qū)別 （四）管理地位的區(qū)別 （五）其他區(qū)別五、人力資源管理的未來 （一）戰(zhàn)略人力資源管理研究 1、環(huán)境的作用 2、戰(zhàn)略的測量 3、環(huán)境的動態(tài)性 4、組織的柔性 5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 6、不同人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響 7、對人力資源管理工作的評價 8、人力資源管理的績效 （二）國際人力資源管理研究 1、國際人力資源管理的綜合模式 2、跨文化國際人力資源管理模型 3、如何評價國際人力資源管理對跨國公司全球化、業(yè)績和財務(wù)

17、上競爭性的附加價值，并發(fā)展用于這種評價的模型 4、信息技術(shù)對國際人力資源管理的影響 （三）政治化人力資源管理研究 1、人員匹配 2、業(yè)績評價過程：員工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績的本質(zhì)聯(lián)系與維度 3、職業(yè)成功幾個關(guān)鍵問題 （一）責任與人力資源管理 （二）多樣性與人力資源管理 （三）公平與人力資源管理 （四）人力資源管理中的象征性與聲譽 （五）人力資源管理理論與實踐的結(jié)合21世紀企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn) （一）全球化徹底改變了競爭范圍 （二）電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作機會 （三）企業(yè)適時需要重新定義六、21世紀企業(yè)人力資

18、源管理角色的重新定位 四種角色 p97角色有效產(chǎn)出/結(jié)果 形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源實施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來管理組織的機制結(jié)構(gòu)建立有效機制結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項目”管理員工的貢獻程度”提高員工的能力和參與度員工的支持者傾聽并對員工的意見做出反應(yīng)：“為員工提供所需的資源管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個嶄新的組織變革的倡導管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力” 人力資源管理從業(yè)者的四種技能 1、掌握業(yè)務(wù) 2、掌握人力資源 3、個人信譽 4、掌握變革 沃爾里奇的人力資源能力三角模型沃爾里奇的人力資源能力三角模型 p98 1、掌握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳 顧客導向 外部導向 （戰(zhàn)略伙伴） 2、職能專家 3、員工支持者 4、變革推動者 第三章 人力資源管理的環(huán)境 環(huán)境的分類 環(huán)境的辨認 環(huán)境對人力資源管理活動的影響4個問題重點掌握內(nèi)容