管理要懂心理學(xué)--夏世洪

1、 時間日期上午下午招人育人中的心理學(xué)自我提升中的心理學(xué)團(tuán)隊建設(shè)中的心理學(xué)人際關(guān)系中的心理學(xué)NO.3變“新丁”為“骨干”招人育人中的心理學(xué)NO.4不求最好，不求最好，但求但求最合適的。最合適的。NO.5問題一：李明這個人能不能當(dāng)會計？李明自述：我對會計這個崗位感興趣，我有會計師證書，我是學(xué)財經(jīng)的。做做決定：決定：假如你是個企業(yè)管理者，面對這樣一個求職者，你在心里怎么判斷，這個人能不能當(dāng)會計呢？分析：1. 會計是一個崗位（技術(shù)層面）；2. 做會計的必須有一顆不爭的平常心（心理層面）；3. 每天都跟枯燥的數(shù)字打交道，還不能出錯（心理層面）；4. 情緒穩(wěn)定（心理層面）。NO.6問題二：崗位在心理層面是

2、什么？就是角色;角色匹配;新人困惑。NO.71.士兵突擊中許三多的入職焦慮2.組織對許三多的回答第一，這份工作是個考驗嗎？第二，我是否得到了重視？第三，我能否在組織當(dāng)中保持我原來的個性和價值觀？第四，我在組織中有發(fā)展機會嗎？NO.83.新員工心理變化趨勢o 自我粉碎階段o 角色扮演階段o 心理契約階段NO.94.新員工適應(yīng)組織的時間與方式o 基層員工6 6到到1010個月個月o 中層管理者1818個月個月o 高層管理者3 3年年o 結(jié)論：當(dāng)一個新員工與同僚之間與上級之間，與資深同事能夠形成相互促進(jìn)以及指導(dǎo)，這個時候，他會很快的融入一個組織。NO.105組織的決策操作建議：o 建立導(dǎo)師制度；o

3、營造偽交流；o 團(tuán)隊競爭。NO.11什么是職業(yè)化？o 用“職業(yè)化”去形容一個人，比如“這個人作為律師，他非常職業(yè)化”，“職業(yè)化”在這句話中是一個形容詞，是夸這個律師做得好。o 這里所說的“職業(yè)化”，是企業(yè)讓新員工適應(yīng)某個職業(yè)，跟某個崗位融為一體，把他打造成骨干的過程，是一個動詞。NO.12NO.13一、自我粉碎方法：o 負(fù)強化；o 崗前訓(xùn)練；o 制造競爭。NO.14二、角色扮演方法：o 角色說明；o 正強化；o 及時總結(jié)。NO.15三、心理契約o 心理契約就是我就是這個崗位，我就是這個角色，我就是這個組織的一分子，這個組織打在我身上的烙印洗都洗不掉；o 只有心理契約能讓一個組織成員有真誠的忠誠

4、感，有純粹的忠誠感；o 只有心理契約形成了，職業(yè)化過程才算完成。NO.16打造黑盒-熱力團(tuán)隊團(tuán)隊建設(shè)中的心理學(xué)NO.17有核心，有凝聚力和戰(zhàn)斗力的組織有核心，有凝聚力和戰(zhàn)斗力的組織NO.18p 熱力熱力團(tuán)隊團(tuán)隊中成員中成員的動機水平都非常強的動機水平都非常強。p 熱力熱力團(tuán)隊團(tuán)隊中成員的動機中成員的動機大體一致大體一致。p 熱力熱力團(tuán)隊要有一個共同的目標(biāo)，目標(biāo)是團(tuán)隊要有一個共同的目標(biāo)，目標(biāo)是某一某一清晰清晰而而艱巨艱巨的的任務(wù)。任務(wù)。p 需要密集管理。需要密集管理。NO.19p 無需密集管理無需密集管理。p 無無激勵激勵，但但團(tuán)隊團(tuán)隊還還得保持競爭力得保持競爭力。p 團(tuán)隊團(tuán)隊不能不能半途就叛變

5、，半途就叛變，它它必須必須始終致力始終致力于目標(biāo)。于目標(biāo)。NO.20p 黑盒黑盒- -熱力團(tuán)隊；熱力團(tuán)隊；NO.21p 黑盒黑盒- -熱力團(tuán)隊；熱力團(tuán)隊；NO.22p 這個越獄小組的每個人都扮演著自己的角色；p 沒人在監(jiān)獄外面給他們提供指導(dǎo)、管理和激勵；p 這個監(jiān)獄的外部環(huán)境極端惡劣；p 這個黑盒熱力團(tuán)隊的每一個人都有炙烈的動機，而且動機是統(tǒng)一的：越獄，跑出去。NO.23p 這個越獄小組的每個人都扮演著自己的角色；p 沒人在監(jiān)獄外面給他們提供指導(dǎo)、管理和激勵；p 這個監(jiān)獄的外部環(huán)境極端惡劣；p 這個黑盒熱力團(tuán)隊的每一個人都有炙烈的動機，而且動機是統(tǒng)一的：越獄，跑出去。NO.24p 根據(jù)心理學(xué)家

6、梅雷迪斯貝爾賓（R.Meredith Belbin）在英國亨利（Henley）管理研究中心為期8年的實證分析，成功的黑盒熱力團(tuán)隊包括9種角色；p 領(lǐng)導(dǎo)者、實干家、推動者、監(jiān)督者、聯(lián)絡(luò)人、智多星、凝聚者、完美主義者、專家。NO.25p 五種基本的團(tuán)隊角色：NO.26p 領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊的靈魂、大腦；p 實干家執(zhí)行者;p 推動者把團(tuán)隊目標(biāo)往前推進(jìn)的發(fā)動機;p 監(jiān)督者排除危險，別出漏子，強化團(tuán)隊;p 智多星出點子、支招。NO.27NO.28p 長、短期目標(biāo)總能保持清晰判斷。不被情緒左右；p 不沖動，且善于決策；p 明確自己的強項，并展示給別人看；p 非常自信，但不極權(quán)；p 善于交流、歸納和鼓勵。NO.29

7、p 動機水平非常強，喜歡競爭和挑戰(zhàn)；p 對于整個團(tuán)隊的計劃永遠(yuǎn)采取主動、積極參與的態(tài)度；p 現(xiàn)場控制欲強，但不持久；p 重結(jié)果不重過程，稍顯魯莽；p 敢想敢干，必須是個拼命三郎，而且很自負(fù)，但未必自信。NO.30p 理性、冷酷，不被情緒左右；p 善于判斷和評估。只要是面對團(tuán)隊目標(biāo)，判斷標(biāo)準(zhǔn)就只有一個對目標(biāo)有利還是有害；p 三思而后行，不沖動；p 雖然挑剔，但敢于表達(dá)不同意見；p 缺陷就是不主動、刻薄、缺乏想象力和創(chuàng)意。NO.31NO.32p 有創(chuàng)意，經(jīng)常突發(fā)奇想，腦子里有各種各樣的主意;p 不能是一悶葫蘆，有主意不說不成，有主意不說誰知道?另外他還得積極參與，不甘寂寞;p 比較激進(jìn)，與眾不同;

8、p 希望獲得極大認(rèn)可;p 缺陷是經(jīng)常忽視別人的意見;缺乏自我批評，不希望被別人批評;自負(fù);執(zhí)行力低。NO.33p 善于執(zhí)行，喜歡執(zhí)行；p 不喜歡投機，腳踏實地；p 不喜歡角色，你讓他拿主意他未必會，你讓他干活他卻會踏踏實實地干；p 雖然一般都是照章辦事，但是有責(zé)任感，且專注。NO.34NO.35影響群體決策質(zhì)量的五個心理障礙1、從眾心理；2、群體壓力；3、個人控制局面；4、一團(tuán)和氣；5、義氣之爭。NO.36做智慧型管理者自我提升中的心理學(xué)37p 處理處理復(fù)雜復(fù)雜的問題，制定制度、的問題，制定制度、規(guī)范組織機構(gòu)和監(jiān)督，達(dá)到有規(guī)范組織機構(gòu)和監(jiān)督，達(dá)到有序、高效和穩(wěn)定，這是管理。序、高效和穩(wěn)定，這是

9、管理。38p 是處理是處理變化變化的問題，通過開發(fā)的問題，通過開發(fā)愿景、確定方向，通過對愿景愿景、確定方向，通過對愿景的操作，來促使他人實現(xiàn)目標(biāo)。的操作，來促使他人實現(xiàn)目標(biāo)。3940美國西點教授對管理者分類1.成功的管理者；2.有效的管理者。41p 第一，統(tǒng)計他們的各種各樣的行為，哪一種行為做得最多，哪一種行為做得最少。p 第二，統(tǒng)計他們獲得提升和加薪的頻率，誰獲得提升多，誰獲得加薪多；p 第三，統(tǒng)計他們所有人的績效，以及他們所管理的、領(lǐng)導(dǎo)的那個部門的績效。4219%19%48%48%11%11%社會交往社會交往傳統(tǒng)的管理傳統(tǒng)的管理溝通溝通人力資源管理人力資源管理32%32%13%13%19%

10、19%29%29%28%28%44%44%20%20%11%11%26%26%一般管理者一般管理者成功成功管理管理者者有效有效管理管理者者43p 最多社交；p 最少管人；p 最出色晉升，加薪。44p 最多傳統(tǒng)的管理；p 最少社交；p 最出色業(yè)績指標(biāo)。45p 最多溝通；p 最少傳統(tǒng)的管理工作；p 最出色管理角色。46p 想做有效的管理者，需要學(xué)習(xí)大量的溝通技巧;p 想做成功的管理者，需要學(xué)習(xí)大量的社交技巧;p 不管做什么樣的管理者，溝通和社交這兩方面的能力都必須加強培養(yǎng)。471.直接采取行動（表率、示范）;2.通過管理下級以保證他們采取行動（授權(quán)、強化）；3.通過管理信息對下級施加影響（制度、系

11、統(tǒng)）;4.通過對愿景的落實來施加影響（強調(diào)、淡化）。48491.一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫；2.親賢臣，遠(yuǎn)小人。50p 領(lǐng)導(dǎo)成員交換論（Leader-member exchange，簡稱LMX理論）;p 管理者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系，成為“圈內(nèi)人”;p 圈內(nèi)和圈外怎么定，首先取決于管理者態(tài)度或個性的相容，屬于主觀判斷;p 這種圈內(nèi)人和圈外人之間，跟一個領(lǐng)導(dǎo)的績效是成負(fù)相關(guān);p 每一個有志于成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的人，都必須要有意識的去克制。51521.內(nèi)控型；2.社會支持系統(tǒng)豐富；3.生活平衡；4.有壓力處理渠道；5.不依存于工作。NO.53管理也是人際交往人際關(guān)系中的心理學(xué)541.人際

12、關(guān)系好=價值取向一致?2.人際關(guān)系好=沒有沖突分歧?3.人際關(guān)系好=熟悉熱絡(luò)?4.健康的企業(yè)人際關(guān)系是“有效”的關(guān)系551.有效性：即能夠有效處理分歧；2.延續(xù)性：因為有效才會延續(xù)價值；3.建設(shè)性：通過辯論作出的促進(jìn)溝通、理解的決策，會有建設(shè)性的作用；4.沖突性：沖突是有價值的。561.分歧來自溝通不足；2.溝通一定能夠解決分歧嗎？3.溝通會帶來分歧嗎?571.人身評判；2.進(jìn)行比較；3.消極回避；4.強人所難；5.主觀臆斷。58p 第一步，發(fā)生了什么，客觀敘述不評判；p 第二步，感受到什么，只說主觀感受；p 第三步，我重視什么，我為什么會有剛才的感受，我重視一件東西，而這件東西被發(fā)生的這件事

13、情損害了；p 第四步，我建議什么，明確自己的期待。59建設(shè)性建設(shè)性雙方對實現(xiàn)共同雙方對實現(xiàn)共同的目標(biāo)關(guān)心的目標(biāo)關(guān)心樂于了解對方樂于了解對方的觀點、意見的觀點、意見大家以爭論大家以爭論問題為中心問題為中心互相交換情報互相交換情報不斷增加不斷增加破壞性破壞性雙方對贏得自己觀雙方對贏得自己觀點勝利關(guān)心點勝利關(guān)心不愿聽對方不愿聽對方的觀點、意見的觀點、意見由問題的爭論由問題的爭論轉(zhuǎn)為人身攻擊轉(zhuǎn)為人身攻擊互相交換情報互相交換情報不斷減少不斷減少6061個人因素結(jié)構(gòu)溝通621.意見分歧或者誤解；2.公開質(zhì)問或者表示懷疑；3.武斷的語言攻擊；4.威脅和最后通牒；5.挑釁性的身體攻擊。63低低高高高高64p 當(dāng)需要另一方快速決策，如緊急情況下執(zhí)行重要的且又不受歡迎的行動計劃時；p 縮減預(yù)算；p 執(zhí)行紀(jì)律；p 領(lǐng)導(dǎo)指示。65p 有點拿不準(zhǔn)；p 當(dāng)事情對他人更具有重要性；p 為將來重要的事情建立信用基礎(chǔ)；p 如果沖突會損壞你要達(dá)成的目標(biāo)；p 當(dāng)影響到團(tuán)隊氛圍時；p 當(dāng)需要給他時間思考時。66p 時間允許