房地產公司員工考核管理制度

1、房地產公司員工考核管理制度××房地產公司員工考核管理制度1 總則 第一條適用范圍××房地產開發(fā)有限責任公司 （以下簡稱公司） 的所有員工均需參加考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?，不在本辦法考核范圍之內?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/ 營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見××××房地產開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法。 第二條考核目的 員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（ 1）以提高

2、員工績效為導向； （2）定性與定量考核相結合； （3）公平、公正； （ 4）多角度考核。 第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （1）薪酬分配； （ 2）職務升降； （ 3）崗位調動； （4）員工培訓。2考核方法第五條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條考核職責劃分（1）考核管理委員會職責由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責： 1 ）最終考核結果的審批； 2 ）中層管理人員考核等級的綜合評定；3 ）員工考核申訴的最終處理。（ 2）人力資源部職責

3、作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 1 ）對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；2 ）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3 ）匯總統(tǒng)計考核評分結果；4 ）協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 5 ）對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；6 ）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、 指導與處罰； 7 ）為每位員工建立考核檔案， 作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)。（3）各部門主管的職責1 ）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2 ）負責處理本部門關于考核工作的申訴；3）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4 ）負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；

4、5 ）負責所屬員工的考核評分；6 ）負責本部門員工考核等級的綜合評定；7 ）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。 第七條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、 同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系。考核關系考核對象 考核關系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（ 1）績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考

5、核：1 ）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見××房地產開發(fā)有限公司考核指標； 2 ）周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果；3 ）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。（2）能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：1 ）人際交往能力； 2 ）影響力；3）領導能力； 4 ）溝通能力； 5 ）判斷和決策能力； 6 ）計劃和執(zhí)行能力。（3）態(tài)度 指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、 協(xié)作性、責任心、紀律性

6、考核。第九條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度， 以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。第十條考核程序各考核人對被考核人進行考核評分； 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部； 人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。第十一條 考核評分 考核評分表中的所有考核指標均按照 A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如下：評分等級定義表等級AB CD定義超出目標達到目標接近目標遠低于

7、目標得分100 8570 50第十二條綜合評定等級 （1）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。 綜合評定結果共分為五級， 分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。 綜合評定等級定義表 等級 優(yōu) 良 中基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求，在計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求，在計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求，無明顯失誤。 實際表現(xiàn)基本達到

8、預期計劃 / 目標或崗位職責 / 分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/ 目標或崗位職責 / 分工要求， 在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（2）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。 具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制 不限制不限制總經理中層管理人員15%30%不限制 不限制 不限制 考核管理委員會一般人員10%20%不限制 不限制 不限制 部門主管注：“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60 分小于 70

9、分的等級評定為“基本合格” ，小于 60 分等級評定為“不合格” ?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。3 季度考核 第十三條 季度考核范圍 季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員（包括技術、財會、行政事務職系的員工）、工勤人員三類。第十四條 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（ 1）中層管理人員中層管理人員考核維度、權重表考核維度 考核人 季度考核權重績效任務績效直接上級 50%周邊績效相關部門部長 / 主任 30%管理績效直接上級、下級20%（2）一般人員 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權重表 考核維度考核人 季度考核權重任務績效直接上級70%態(tài)

10、度上級、同部門人員30%（3）工勤人員 工勤人員考核維度、 權重表 考核維度 考核人 季度考核權重任務績效直接上級 70%態(tài)度 直接上級30%第十五條 季度考核時間 （ 1）第一季度考核： 4 月 110 日； （2）第二季度考核： 7 月 110 日； （3）第三季度考核： 9 月 2030日； （4）第四季度考核： 1 月 110 日。 各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。第十六條季度考核流程（ 1）啟動考核人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（2）制定員工季度工作計劃， 選擇考核指標和權重1 ）在季度初五日以內， 員工直接上級根據(jù)職務

11、說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、 考核標準、 指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫 績效考核直接上級評分表中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見北京××房地產開發(fā)有限公司考核指標）中選擇 3 5 個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。 確定后雙方各持一份， 作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 2每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進建議。 （3）員工自評季度結束后

12、，下季度開始三日內，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的績效考核直接上級評分表一起交直接上級。（4）評價 1直接上級就工作績效與被考核人面談， 共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、 計劃）。 2直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3有同級和下級考核的人員， 人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。 4人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（5）審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。第十七條季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。4年度考核第十八條年度考核范圍（1）個