中層管理人員績效管理體系

1、中層管理人員績效管理體系一、定義績效考核是根據(jù)公司發(fā)展冃標及營運需要，對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果的評估。二、目的績效考核管理是公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效考核是完整的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考核的結(jié)果是確定員工晉升、崗位倫換、薪酬、福利、 獎罰等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是檢驗員工創(chuàng)造最佳業(yè)績的有效手段。三、目標1、通過績效考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司的總體目標能順利實現(xiàn)。2、通過績效考核管理幫助每個員丄提高工作能力，保證員丄行為符合規(guī)定的準則。3、在績效考核管理過程中，促進管理者與員工z間溝通交流，及時糾正不當行為，有的放矢的輔導(dǎo)員丄的個人成長。四、原則

2、1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。2、客觀性原則：績效考核管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)冇事實根據(jù)，避免主觀（光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見）和臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考核管理過程小，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足, 并提出今后應(yīng)努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均

3、主義。5、常規(guī)性原則：績效考核管理是各級管理者的li常工作職責，對下層做出正確的考核評佔是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī) 性的管理工作。6、發(fā)展性原則：績效考核通過約束與竟爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效考核管理捉高績效作為百要口標。任何利用績 效考核管理進行打擊、壓制，報復(fù)他人和小團隊主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。五、績效考核管理的依據(jù)績效考核管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包插質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價、個人工作周報、歷史考評記 錄等。六、績效考核方式部門經(jīng)理級績效考核實行目標管理與行為觀察量表相結(jié)

4、合的月度考核；同時實行上司、同事、下屬、日我、客戶考評為-體的360度的季度考核。七、考核的對象、頻率經(jīng)理級以上管理人員，每季度考評三次（前兩個月各進行一次，季度考評一次）。八、考核的組織1、績效考核的歸口管理部門為人事培訓(xùn)部，負責督促和推動績效考核方案的具體實施、匯總、核定考核成績，并及時向被考核者公布；2、績效考核的監(jiān)督部門為總辦；3、總經(jīng)理為中層管理人員績效考核的審批者；4、考核指標的設(shè)定、修改者為總經(jīng)理。九、績效薪資的核定主管以上管理人員按工資（考核工資）的40%核定。（例：某經(jīng)理的工資為1000元，則績效工資為400元）十、加分項（部門及人事培訓(xùn)部做好檔案）1、所有考核指標小有五項為

5、優(yōu)秀的加一分，六項加兩分，七項以上加三分；2、本人或者本部員工在縣級及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加五分；3、協(xié)助其他部門或賓館在縣級及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加二分；4、本人或者本部員工在賓館舉辦的各類活動、比賽中獲得笫一名的（包括只設(shè)1名的評比）一次加二分；5、本部為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或賓館認可的四次的加兩分，五次三分，依此類推；6、本人或者本部員工為賓館經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加兩分，兩次加三分，依此類推；7、經(jīng)營指標超額完成吋（營銷部按預(yù)算指標，餐飲部按經(jīng)營利潤指標，其他部門均承擔總經(jīng)營利潤指標的20%連帶責任），賓館總經(jīng)營利潤指標

6、每高于1%則營 銷部、餐飲部加四分，其他各部門加一分。十一、減分項（部門及人事培訓(xùn)部做好檔案）1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減十至五十分；2、賓館安全檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減五分；3、受到vip客人投訴的一次扣兩分；4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣兩分；5、接到過“質(zhì)量整改通知書”的一次扣二分，部門接到超過三次以上（含員工）的扣二分。6、經(jīng)營指標未能完成時（營銷部按預(yù)算指標，餐飲部按經(jīng)營利潤指標，其他部門均承擔總經(jīng)營利潤指標的20%連帶責任），每低于1 %則營銷部、餐飲部減四分, 其他各部門扣一分。十二、考核結(jié)果的運用（此項作為年終獎發(fā)放的依據(jù)，作為備用、解釋條款

7、）主管以上的年終績效考核成績=每季度度績效考核的總和十4；十三、評分標準及獎罰措施1、以100分制為績效考核評分標準：低于60分，不能接受，未能達到最低要求，盂要離開原崗位；60分（含）69,需要督導(dǎo)，不能全面達到工作要求，需加以指導(dǎo)和培訓(xùn)；70分（含）79 （含），尚可接受，基本達到崗位工作要求，還有提升空間；80分（含）89 （含），良好，即能夠達到崗位工作要求，某些方面超越要求；90分（含）以上，優(yōu)秀，即成績卓越，非常適合此項工作?？偡侄u估分+嘉獎分一違規(guī)分。被考核者必須保證其績效考核結(jié)果的分值至少為70分，方可保證其相應(yīng)的績效薪資。2、月考核結(jié)果低于70分：69分（含）65分（含）扣

8、其當月績效薪資30%； 64分（含）60分（含）扣其當月績效薪資50%； 59分（含）以下本月績效 薪資全部扣除，不予發(fā)放。3、刀考核結(jié)果在90分（含）以上，其當?shù)犊冃劫Y上調(diào)30% （按英刀度績效薪資基數(shù)為準）。4、季度考評結(jié)果均分低于70分：69分（含）65分（含）扣其當季度績效薪資30%； 64分（含）60分（含），扣英本季度績效考核薪資50%, 59分（含） 以下本季度度績效薪資全部扣除。（與刀度考核結(jié)合，不重復(fù)扣除。例：某經(jīng)理的刀績效工資為1000元，那么其三個刀的績效考核與季度的績效考核的扣除總額 不超過3000元，如果前兩個刀的考核通過，但季度考核時的總分少于59分（含），那么將

9、一次性扣除季度的所冇績效薪資）。5、季度考核結(jié)果在90分（含）以上：獎勵該季度績效工資總額（3個刀績效工資z和）的30%,累計全季度獎勵總額不超過季度績效工資總額。6、連續(xù)二個月考核成績?yōu)樽詈笠幻虿豢山邮堋⒁患径瓤己藶椴豢山邮艿膭t自動降薪一級或由總經(jīng)理做出處理。十四、績效考核體系的培訓(xùn)1、対考核的目的、內(nèi)容、方法、評分標準、原則、最終結(jié)果的審議進行培訓(xùn)，所有考核與被考核者都必須統(tǒng)一，相互達成共識；2、如考核指標有所改變，及時告知相關(guān)人員。十五、考核具體實施程序與細則1、本體系適用于入職滿30天的主管以上管理人員，當月3日前入職的可視為滿30天，3日以后入職的則從下月開始考核。例：某部門經(jīng)理于

10、6月20日前 入職，則從七力份開始對其進行考核。2、360度考核的比例分配:上司50%、同事20%、下屬20%、口評10% （均采用隨機抽樣）3、360 （季）度考核的基本操作要求： 為體現(xiàn)公平公正，不能出現(xiàn)所有參與考核的人都用一張考核表，實行一式五份； 考核過程中，有關(guān)項口是考核者不能明確的，由總辦或總經(jīng)理填寫； 不得過早通知考核者（指同事、下屬）要參少當次的考核； 考核過程小除總經(jīng)理外，所有參與評估的考核者于第二季度的第一個月的12日（遇星期六、天順延）于指定的時間、地點同時進行。 考核表、成績表均分為表一和表二，表一為總經(jīng)理評和口評；表二為同事評和下屬評。4、每個季度的第一個月的11日前

11、人事培訓(xùn)部、財務(wù)部負責將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至總辦，如所提供的數(shù)據(jù)沒有以事實為依據(jù)將追究責任。5、月度考核：只進行b評和總經(jīng)理評。每月12號由總辦將考核表發(fā)至被考核者，次fi返回至總經(jīng)理。6、季度考核：進行360度考核，即h評、同事評、下屬評、客戶評、總經(jīng)理評，每季度第一個月的12日由總辦將考核衣發(fā)至相關(guān)考核者。述職：考核 者及全體賓館管理人員在每個季度第一個力的11日在指定場所聽取被考核者的述職，時限十分鐘，述職內(nèi)容為：一個季度來的工作內(nèi)容，衛(wèi)生質(zhì)量情況，人員流 動情況，需檢討、改進事宜，客訴情況等。7、視考核情況總經(jīng)理將于每月13 h前與被考核者反饋。8、總辦及人事培訓(xùn)部于每月14 h或每季度第一

12、個月的14 h將考核結(jié)果及有關(guān)事項進行匯總，并準確計算出績效薪資，與基本工資同時發(fā)放。9、年終總評按全年十二個月或四個季度的考核結(jié)果進行年度績效考核總評，考核吋間為次年元月12 s,細則與月、季度考核一致：10、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。11、當月績效工資為0的兒種情況：入職40天內(nèi)離職的人員；轄區(qū)出現(xiàn)重大事故的；被辭退、開除者、停職檢查的；曠工一天或以上的；因觸犯國家法律法 規(guī)被刑事處罰等的。12、請、休假人員的績效工資發(fā)放：除國家法定假期、正常例休、年假外，所有請事假、病假達7天及以上者都要扣除相應(yīng)天數(shù)的績效工資（例：某經(jīng)理的

13、績效工資為900元，考核成績?yōu)?6分，績效工資發(fā)放100%,但該經(jīng)理當月請假8天，即毎口績效工資為30元，其當月績效工資=900-8x30）13. 離職人員（即未進行過考核的）的績效工資發(fā)放：15天內(nèi)的發(fā)放其15內(nèi)天應(yīng)得績效工資的30%, 15天以上的發(fā)放其應(yīng)得績效工資的50%。績效考核表一序 號考核項目賦分考核等級說明a級優(yōu)秀 90%w 得分 w100%b級良好80%w 得分 <90%c級尚可接受 70%w 得分 <80%d級需要督導(dǎo) 60%w 得分 <70%e級不能接受 <60%1主動性參照各部考核項目說 明表總是能提前甚至15天以 上判斷機遇或危機，并 及時作出積

14、極反應(yīng)。幾乎能提前甚至7天判 斷機遇或危機，并及吋 作出反應(yīng)。偶爾能提前判斷機遇或 危機，或者偶爾能作出 反應(yīng)。在指導(dǎo)下能判斷機遇或 危機，或在督導(dǎo)下作出 反應(yīng)。任何事情都在迫在眉睫 時才進行計劃，或作出 反應(yīng)。2可靠度從不需耍輔導(dǎo)或者督辦 都獨立地準確完成。幾乎不需耍輔導(dǎo)或者督 辦都獨立地準確完成， 偏差僅僅一次。偶爾需要輔導(dǎo)或者督辦 后，獨立地準確完成， 偏差2次以fo經(jīng)常需耍輔導(dǎo)或者督辦 才能獨立地準確完成， 偏差3次以卜。經(jīng)常需要輔導(dǎo)或者督辦 才能獨立地準確完成， 偏差超過3次。3計劃能力對部門的工作目標、主 次、條理非常的明清晰 明了；且全體員工100% 了解目標。工作目標、主次比較

15、明 確、條理清晰、輕重緩 急把握得當；或員工 90% 了解目標。作思路、目標基本清 晰，偶爾要提醒；或員 工80%了解目標。無目標，工作安排主次 不分，不能把握輕重緩 急，出現(xiàn)二次類似情況； 或員工70% 了解。無目標，工作安排主次 不分，不能把握輕匝緩 急。出現(xiàn)三次類似情況； 員工40%不了解。4協(xié)作能力任何丁作都按時保質(zhì)保 量完成，h從不怨言、 牢騷。偶爾一次不能迅速響應(yīng) 或完成，或基木沒冇怨 吉、牢騷。有二次不能迅速響應(yīng)或 按標準完成，或者不明 顯伴有怨占、牢騷。有三次不能按時保質(zhì)保 量完成，或冇抱怨言行。有四次以上不能按時保 屋保質(zhì)完成；或經(jīng)常顯 露抱怨言行。5團隊行為0錯誤、損壞、偏

16、離標準 的行為、從不重復(fù)工作。少于1次有錯誤、損壞、 偏離標準的行為、或重 復(fù)工作，沒造成嚴重彩 響。少于3次有錯誤、損壞、 偏離標準的行為、或重 復(fù)工作，影響嚴重但沒 損失。少于4次有錯誤、損壞、 偏離標準的行為、或重 復(fù)工作，影響嚴重但沒 造成損失。多于5次有錯誤、損壞、 偏離標準的行為、或重 復(fù)工作，影響嚴重或造 成損失。6安全參 照從未發(fā)生過有關(guān)人身財 產(chǎn)安全方面的事件。出現(xiàn)過安全隱患，但及 時排除沒造成不良影 響。出現(xiàn)一次有關(guān)人身、財 產(chǎn)安全方血的輕微事 故，沒造成不良影響。出現(xiàn)一次有關(guān)人身、財 產(chǎn)安全方面的案件，造 成500元以下?lián)p失。出現(xiàn)一次有關(guān)人身、財 產(chǎn)安全方面的事故，造 成

17、1000元以下?lián)p失。7衛(wèi)生質(zhì)量管區(qū)衛(wèi)生總是完全能達 到衛(wèi)牛質(zhì)量檢查標準。質(zhì)檢過程中2次以內(nèi)出 現(xiàn)衛(wèi)生質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備 保養(yǎng)問題。質(zhì)檢中超過2%的客房 或者4次以內(nèi)有衛(wèi)牛:、 設(shè)施設(shè)備保養(yǎng)問題。質(zhì)檢中超過3%的客房 或者6次以內(nèi)有衛(wèi)生、 設(shè)施設(shè)備保養(yǎng)問題。質(zhì)檢中超過4%的客房 或者8次以內(nèi)有衛(wèi)生、 設(shè)施設(shè)備保養(yǎng)問題8設(shè)施設(shè)備完好各部考核項目說明表供水、電、氣設(shè)施、會 議設(shè)備、空調(diào)、電梯、 等完好率95%以上，從 未影響正常運營。供水、電、氣設(shè)施、會 議設(shè)備、空調(diào)、電梯、 等完好率90%以:，輕 微影響正常運營。供水、電、氣設(shè)施、會 議設(shè)備、空調(diào)、電梯、 等完好率90%以上，一 次明顯影響正常運營。

18、供水、電、氣設(shè)施、會 議設(shè)備、空調(diào)、電梯、 等完好率不到90%, 一 次嚴重影響正常運營。供水、電、氣設(shè)施、會 議設(shè)備、空調(diào)、電梯、 等完好率不到90%, 2 次嚴重影響正常運營。9客戶管理冇齊全的客戶檔案；有 定期的客戶意見收集不 少于20家，及吋反饋投 訴信息100%。冇齊全的客戶檔案；定 期的客戶意見收集不少 于15家，1次沒及吋反 饋投訴信息。有90%的客戶檔案；客 戶意見收集不少于10 家，或2次沒及時反饋 投訴信息?？蛻魴n案不到90%；定 期的客戶意見收集少于 8家，或3次沒及時反饋 投訴信息。客戶檔案不到90%；定 期的客戶意見收集少于 5家，或3次沒及吋反饋 投訴信息。10市場

19、開發(fā)新簽約商務(wù)客戶20家以 上，總是準時捉供市場 情報。新簽約商務(wù)客戶15家以 上，經(jīng)常準時提供市場 情報。新簽約商務(wù)客戶10家以 上，基本準時提供市場 情報。新簽約商務(wù)客戶5家以 上，偶爾準時提供市場 情報。低4于家，不能準時提 供市場情報。11采購保障采購信息齊全，能夠在2 小時內(nèi)提供準確查詢， 實丿施采購從未延課。采購信息齊全，能夠在4 小時內(nèi)提供準確查詢，1 次出現(xiàn)到貨不及時的現(xiàn) 象采購信息比較齊全，一 般能夠在8小時內(nèi)提供 準確杳詢，出現(xiàn)過二次 以上的時間延誤采購信息不夠齊全，偶 爾能夠在8小時內(nèi)提供 準確查詢，出現(xiàn)過三次 以上的到貨延誤采購信息不齊全，不能 夠在當天內(nèi)提供準確杳 詢

20、，超過四次以上不及 時現(xiàn)象12義務(wù)消防隊100%的隊員清晰職責， 熟練使用各類消防器材 并掌握相關(guān)知識。90%的隊員清晰職責， 熟練使用各類消防器材 并掌握相關(guān)知識。80%的隊員清晰職責， 熟練使用各類消防器材 并掌握相關(guān)知識。70%的隊員清晰職責， 熟練使用各類消防器材 并學握相關(guān)知識。60%的隊員清晰職責， 熟練使用各類消防器材 并掌握相關(guān)知識。13保安員禮儀100%的員工做到100% 對客行軍禮、微笑，問 候、需求指引90%的員工或者90%做 到行軍禮、微笑、問候、 需求指引80%的員工或者80%做 到行軍禮、微笑、問候、 需求指引70%的員工或者70%做 到行軍禮、微笑、問候、 需求指

21、引60%的員工或者60%做 到行軍禮、微笑、問候、 需求指引14人員招聘總是能提供符介索質(zhì)標 準的備選人才，從未出 現(xiàn)缺員，并方t0家以上 隨時可合作人才儲備基 地（地方就業(yè)局、旅游 學校）。經(jīng)常能提供符合索質(zhì)標 準的備選人才,從未出 人員緊缺的情況，20天 內(nèi)補充到位，并有8家 以上隨時可合作的人才 儲備基地。基木能提供符介索質(zhì)標 準的備選人才，缺員一 般在30天內(nèi)補充到位, 偶爾出現(xiàn)個別崗位缺 員。并有5家以上人才 儲備基地。偶爾能提供符介索質(zhì)標 準的備選人才，缺員補 充困難，往往超過30天 內(nèi)才補充到位。只有3 家以上可合作的人才儲 備基地。不能提供符合索質(zhì)標準 的備選人才，缺員補充 閑

22、難，往往超過30天內(nèi) 才補充到位。只有2家 以上可合作的人才儲備 基地。15后勤保障從未出現(xiàn)任何問題或投 訴出現(xiàn)-次問題或投訴出現(xiàn)二次問題或投訴出現(xiàn)三次問題或投訴出現(xiàn)四次問題或投訴績效考核表二考核項目賦分考核等級說明a級優(yōu)秀 90%w 得分 w100%b級良好 80%w 得分 v90%c級尚可接受 70%w 得分 <80%d級需要督導(dǎo) 60%w 得分 <70%e級不能接受 <60%準確10工作從無港錯工作少有差錯工作有時會出現(xiàn)失謀工作上經(jīng)常出現(xiàn)失謀工作上總是出現(xiàn)失誤效率10總是能在規(guī)定的時間內(nèi) 完成工作經(jīng)常能在規(guī)定的時間內(nèi) 完成工作一般能在規(guī)定的時間內(nèi) 完成工作偶爾能在規(guī)定的

23、時間內(nèi) 完成工作從不能在規(guī)定的時間內(nèi) 完成工作協(xié)作對于部門或他人的工作 請求從不怨言、牢騷、艮 難。對于部門或他人的工請 求少有怨言、牢騷、畏難。對于部門或他人的工作 請求有時怨言、牢騷、艮 難。對于部門他人的工作請 求經(jīng)常怨言、牢煽、畏難。對于部門他人的工作請 求總是怨言、牢騷、畏難。指導(dǎo)10總是能給予下屬必要的 指導(dǎo)經(jīng)常能給于下屬必要的 指導(dǎo)般能給于下屬必要的 指導(dǎo)偶爾給丫下屬必要的指 導(dǎo)從不給予下屬必要的指 導(dǎo)溝通10總是虛心聆聽他人意見， 會溝通，工作上從不造成 誤解。經(jīng)常虛心聆聽他人意見， 比較會溝通，工作上很少 造成誤解。一般都會虛心聆聽他人 意見，比較注意溝通，工 作上有吋造成誤

24、解。偶爾虛心聆聽他人意見， 冇時缺乏溝通，工作上經(jīng) 常造成誤解。從不虛心聆聽他人意見， 缺乏溝通，工作上總是造 成誤解。實施能力10總是能把上司的意愿變 為現(xiàn)實經(jīng)常能把上司的意愿變 為現(xiàn)實一般能把上司的意愿變 為現(xiàn)實偶爾能把上司的意愿變 為現(xiàn)實從不能把上司的意愿變 為現(xiàn)實責任感10總是有大局觀j1愿意承 擔責任常有大局觀口愿意承擔 責任一般有大局觀幾愿意承 擔責任欠缺大局觀口不太愿意 承擔責任沒有有大局觀且不愿意 承擔責任預(yù)見性10對各類問題、情況總是能 提前判斷對各類問題、情況經(jīng)常能 提前判斷對各類問題、情況般能 提前判斷對問題、情況偶爾能提前 判斷對問題、情況從不能提前 判斷創(chuàng)新10在管理方法和技巧上總 是能不斷地創(chuàng)新。在管理方法和技巧上經(jīng) 常能不斷地創(chuàng)新。在管理方法和技巧上一 般能不斷地創(chuàng)新。在管理方法和技巧上偶 爾能不斷地創(chuàng)新。在悸理方法和技巧上從 不就沒創(chuàng)新。激勵10總是能對員工的成績予 以及吋肯定