支持性人力資源實踐建設(shè)研究

1、    支持性人力資源實踐建設(shè)研究    【摘 要】 多數(shù)研究證實員工行為受到組織等多種因素影響。本文從為員工提供互惠資源的支持性人力資源管理角度出發(fā)，針對性地提出增強員工敬業(yè)度的人力資源管理建議，希望在一定程度上能指導(dǎo)企業(yè)進行支持性人力資源實踐?！娟P(guān)鍵詞】 支持性人力資源實踐 員工行為 員工滿意度1.1 支持性人力資源實踐的定義社會支持理論認為，組織中待遇公平的程度影響著員工的行為態(tài)度。因此學者提出支持性人力資源實踐（supportive hrp），認為組織只有實施 “向員工投資并認可員工貢獻” 的人力資源管理工作，才能讓員工感知到組織對自身的認可和對

2、公平的重視。allen等首次對支持性人力資源實踐的進行定義，認為其是對個體投入并認可的所有人力資源實踐項目的總稱，通過實施這類人力資源管理實踐活動可以讓員工感知企業(yè)支持。1.2 加強支持性人力資源實踐建設(shè)的建議隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的推進，員工思維觀念相應(yīng)的發(fā)生轉(zhuǎn)變，自我認知越發(fā)強烈。組織對員工貢獻的認可程度與福利好壞直接影響員工態(tài)度與行為的表現(xiàn)。想要激發(fā)員工的積極行為，便需要對員工進行投資。進行支持性人力資源實踐，具體可從以下幾點入手：第一，提高薪酬競爭力。員工對本職工作意義的感知，影響員工的滿意度。員工薪酬回報了員工為組織所作的貢獻，維持員工對組織的滿意度。薪酬設(shè)計一方面需考慮公平性，不公平的獎懲

3、會直接影響到員工的組織滿意度，從而降低員工對工作的積極性和投入度，甚至離職。另一方面，也需考慮激勵性，具有競爭力的薪酬不僅能為員工的生活提供保障，也充分體現(xiàn)了組織對員工價值的肯定。因此，薪酬應(yīng)與績效相掛鉤，保證公平工作，才能最大程度上激勵員工投入工作。第二，提升福利水平。員工福利除了是一種物質(zhì)保障外，更應(yīng)該是一種精神關(guān)懷，組織通過提高員工福利，凝聚人心以提高員工組織忠誠度。為達到激勵的作用，支持性人力資源實踐中的員工福利項目應(yīng)更具競爭力，組織應(yīng)在員工需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計獨具特色的專屬福利項目。在福利內(nèi)容的設(shè)計上，深入調(diào)研員工需求，應(yīng)緊扣員工需求，立足員工工作及生活。例如，針對員工長期伏案而產(chǎn)生的

4、職業(yè)病，可在企業(yè)內(nèi)放置按摩椅等按摩器材。另外，考慮到中國員工重家庭的特質(zhì)，福利范圍應(yīng)不僅涉及員工，更應(yīng)該涉及家屬，通過增強家屬對組織的認同感，也可使員工在家屬方得到對組織的正面評價。第三，完善員工培訓體系。員工培訓是塑造企業(yè)核心競爭力的有效途徑，可實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。首先，培訓的目的應(yīng)著眼于員工發(fā)展，創(chuàng)造良好的學習氛圍及成長路徑，并保證員工密切參與整個培訓過程。其次，培訓設(shè)計應(yīng)立足于崗位及員工需求，將培訓內(nèi)容與崗位所需知識技能相匹配。此外，培訓方式上需進行創(chuàng)新，面對高學歷的青年員工，應(yīng)引入新型的培訓方式，不斷地豐富培訓方式，更多的采用啟發(fā)式、引導(dǎo)式、體驗式、互動式教學，寓教于樂切忌單調(diào)的

5、灌輸式培訓。最重要的是必須完善激勵機制，為保障培訓的有效性，可將培訓與績效獎金相掛鉤，如表揚和獎勵在培訓成績優(yōu)秀的員工，提高員工的培訓積極性。第四，提高工作靈活度。本研究顯示，彈性工作制的實施直接影響工作敬業(yè)。在人力資源實踐中，以完成任務(wù)為目的在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，允許員工靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排的制度被稱為彈性工作制。據(jù)統(tǒng)計在歐美，近半數(shù)的大公司在實施“彈性工作制”獲得了成功。該制度在一定程度上可降低員工缺勤率，并使員工更容易接受工作程序的改變，極大程度上提高員工的工作效率;但從另一方面，彈性工作制實施往往由于管理的不完善、執(zhí)行的不徹底而無法引發(fā)組織敬

6、業(yè)。因此，實施彈性工作制必須要完善管理制度，并根據(jù)不同類型彈性工作制的適用條件與對象，嚴格制定審批程序、相關(guān)部門職責及彈性工作制實施人員與其他部門和人員配合事項規(guī)定等。第五，改善工作環(huán)境。辦公空間是現(xiàn)代人工作的空間載體，是員工生活的“第二空間”。研究結(jié)果顯示，在良好的工作環(huán)境中的員工工作投入度更高。因此，舒適、清潔、安全的工作環(huán)境是員工工作的必要條件。但另一方面，研究也顯示，優(yōu)良工作環(huán)境僅與工作相掛鉤，而無法上升到對促進員工組織滿意的程度。為了達到增加組織粘性、提高組織忠誠度的目的，則要求工作環(huán)境的設(shè)計必須圍繞員工的工作性質(zhì)，立足員工的工作需求并結(jié)合組織特色，最終形成能夠激發(fā)員工創(chuàng)造力，增強組

7、織滿意度的激勵性項目。例如，谷歌公司根據(jù)員工壓力大、需不斷進行創(chuàng)新創(chuàng)造的工作性質(zhì)，為員工營造“度假”般的工作環(huán)境，并隨處設(shè)置可供研討的裝置，使員工在輕松環(huán)境中隨時進行頭腦風暴，激發(fā)創(chuàng)造力?！緟⒖嘉墨I】1 陳建安， 程爽， 陳明艷. 從支持性人力資源實踐到組織支持感的內(nèi)在形成機制研究j. 管理學報， 2017， 14（4）：519-527.2 wright p m， mcmahan g c， snell s a， et al. comparing line and hr executives' perceptions of hr effectiveness： services， roles， and contributionsj. human resource management， 2001， 40（2）：111123.3 delery j e， doty d h. modes of theorizing in strategic human resource management： tests of universalistic， contingency， and configurational performance predictions.j. academy of mana