案例名稱第五冶金設(shè)計(jì)院

1、組織行為學(xué)案例分析報(bào)告 友例名稱：第九冶金設(shè)計(jì)院 研究時(shí)間:2011年9月27 u研究問(wèn)題1:從個(gè)體心理理論的角度分析案例中“沖突”發(fā)生的原閃; 研究問(wèn)題2:作為管埋冇該如何處理這種局面。分析：一、針對(duì)問(wèn)題1:1、芮先從人格類型分析，小蘇表現(xiàn)得枳極上進(jìn)，對(duì)工作熱情度極高，將人部分時(shí)間投入到 t作之屮，而且樂(lè)于分枳別人的t作，t作之余的時(shí)問(wèn)里與同事交往較少，這種性格特 點(diǎn)明顯符合a型人格特征；而小組屮其他3位成員，在公mi作時(shí)叫較長(zhǎng)，丁.作的激情 和積極性相對(duì)而言要少一些，而且在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部已形成了一種輕松、休閑的t.作氛削，雖 然能夠較好的完成i:作任務(wù)，但對(duì)時(shí)叫的緊迫感表現(xiàn)較差，性格特點(diǎn)符介b型

2、人格特。 兩種性格類型的差異是異致沖突發(fā)生的原因。2、從個(gè)性特征與組織行為的角度分析，小蘇在丁.作屮對(duì)公d文化壞境和人際關(guān)系狀況所表 現(xiàn)出來(lái)的敏感性和適成性相對(duì)遲鈍，對(duì)于同事表現(xiàn)出的排斥情絡(luò)沒(méi)燈燈效的進(jìn)行我叫 整，不能適成組織內(nèi)部的義化和h為慣性，具體表現(xiàn)為低tj我監(jiān)控奍，這也異致了沖突 的激化。3、從個(gè)性與糾織彳r為屮的尊”撲征來(lái)分析，小蘇屬于髙度自尊的類徹，一直堅(jiān)持以較 ®的準(zhǔn)來(lái)要求&身及其周削的人，喜歡來(lái)自己和別人來(lái)做比較，從中獲得“優(yōu)越感”。 而小組屮其他的同事均屈于“資深”的i.程師、公uj元老，在公uj內(nèi)部亨旮一定威®, 也屬于卨el尊類型，希望能得到公

3、4內(nèi)部同僚的尊重（尤其足對(duì)f輩新人）。對(duì)于小蘇 在t.作的“指指點(diǎn)點(diǎn)” fcl然會(huì)產(chǎn)生反感，這也造成了沖突的發(fā)生。4、從歸w理論分析，從馬主任和小蘇的談話可以看出小蘇并沒(méi)柯意識(shí)到自及存在的m題， 過(guò)高的估計(jì)了自己對(duì)于團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，而將沖突歸閃為團(tuán)隊(duì)k他成員的行為表現(xiàn)沒(méi)打達(dá)到“她認(rèn)為的要求”符合自我服務(wù)偏差的范疇、二、針對(duì)問(wèn)題2:我們假設(shè)老馬采用“個(gè)人解決問(wèn)題的稈序摸型”米分析和處理窠例屮的沖突問(wèn)題：環(huán)境刺激決策者觀念解決問(wèn)題的方法作出決策歡策結(jié)果1、環(huán)境刺激：內(nèi)部刺激：老沒(méi)汁室主任的崗位.1.己t.作了 7年，非常熟悉公的體制文化、業(yè)務(wù) 運(yùn)營(yíng)和人員怙況。老馬其實(shí)i只到bl前設(shè)汁室內(nèi)部員t.在年齡

4、結(jié)構(gòu)上偏h'd于屮、老齡 化，里然這些老t.程師尚kj公m的屮咯力策，但所反映出的問(wèn)題也不界忽視，具體表 現(xiàn)在:組織內(nèi)部“暮氣”盛行，機(jī)制偎化，缺少積極和拼搏的文化氛圍;內(nèi)部員工年齡 結(jié)構(gòu)+合理，新老員t.的t.作接替機(jī)制缺失；市場(chǎng)壞境u益殘酷，競(jìng)爭(zhēng)激烈，老員丁.無(wú)論足在精力上、新理論學(xué)aik、/:川上、還是在創(chuàng)新精神i.都已汗始早現(xiàn)退化趨勢(shì)，如果長(zhǎng) 此以往將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)甫后果。公w如果想要保持彳y業(yè)的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，就必須要引進(jìn)年輕化的 w級(jí)設(shè)汁人才補(bǔ)充到現(xiàn)有的t.作團(tuán)隊(duì)屮去，以求改變現(xiàn)狀。小蘇就是其屮的一個(gè)“典型 代表”，也是老馬為此所作出的一次“嘗試'外部刺激：代組長(zhǎng)老賈找到t主任

5、反映小蘇的問(wèn)題，從表面看上去好像是因?yàn)閠.作屮 的人際關(guān)系的h題，從深層次看呔際上是公d內(nèi)部傳統(tǒng)文化勢(shì)力與新興文化勢(shì)力的次 “交鋒' 老馬1=1前面臨一個(gè)w難選杼：一方面，如果完全聽老賈的,處觀不當(dāng)會(huì)對(duì)小 蘇和其它像小蘇一樣的年輕員丁.的枳極性和t.作熱情足一次打+，更嚴(yán)重的是會(huì)對(duì)其它 工作組傳達(dá)一種信分，以后類似這種對(duì)新員丁.不滿的投訴會(huì)越來(lái)越多；另一方面，如果 不對(duì)小蘇進(jìn)彳處理，則會(huì)與老w及其它老t.程師之i川形成隔閡，如果矛后進(jìn)一少激化， /,!:個(gè):有可能影響到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧和團(tuán)隊(duì)bit小的達(dá)成。所以老馬在處理此1t件時(shí)必 須把握好尺度。2、決策者觀念：針對(duì)此案例管理齊該如何進(jìn)

6、行處理很人稈度上取決干管理齊的個(gè)性特征，假設(shè)按如下分 類：a、b、c、d、假設(shè)老馬屬于 假設(shè)老馬屬于 假設(shè)老馬屬于 假?zèng)]老馬屈于知覺(jué)忍考型（sts） 宵覺(jué)忍考型（nts） 知覺(jué)情感型（srj s覺(jué)情感型（nfs）3、解決m題a式、竹觀決策、結(jié)果分析：根據(jù)所假設(shè)的管理費(fèi)個(gè)性特征進(jìn)行分類討論:a、知覺(jué)思考型：如果老馬屈于此類性格的管理芥，那么相對(duì)而言會(huì)更加的關(guān)注組織的 績(jī)效u標(biāo)和c作效率,他可能冋靜觀事態(tài)的發(fā)展，界忍組織內(nèi)部的一些小的沖突。 從木龍例分析，小蘇在丁作屮確實(shí)給組織內(nèi)部添加了活力，其出色的丁.作效率和創(chuàng) 新意識(shí)正是組織發(fā)展所需要的，從這個(gè)角度而言，老馬可能吏傾向于容忍這類沖突， 而通過(guò)

7、安撫老賈和其它員工，緩和氣氛，不做實(shí)質(zhì)性的處理。結(jié)果分析：內(nèi)部矛盾可能會(huì)進(jìn)-步激化，在達(dá)到無(wú)法調(diào)和的地少時(shí)，管理考血臨 決策：是明確的支持小蘇（以小蘇為代表的新興勢(shì)力），為她排除障礙；還是顧及人局, 尊重老員t.的意見(jiàn)（維持以前的狀態(tài)）。b、莨覺(jué)思考型：如果老馬m于此類性格的管理？；，那么他可能會(huì)更傾a于¥持1'1己原 有的判斷，或是通過(guò)一#手段來(lái)確保即定tuh的實(shí)現(xiàn)。從木案例分析，老馬的初衷 還是希望通過(guò)在團(tuán)隊(duì)屮增加年輕髙效的成員來(lái)刺激現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的丁作效率和創(chuàng)新意 w。而在此力曲'，小蘇的t.作表現(xiàn)是符合他的要求的，所以他k、/改會(huì)義持小冰，但 同時(shí)可能會(huì)通過(guò)一些管玴

8、變節(jié)等手段，如：改變?cè)械目?jī)效評(píng)估方式（改用按工作 效率和質(zhì)傦計(jì)酬）、對(duì)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)fiute （増加調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系的成顏 或?qū)⑩w較人的w i:調(diào)至別組）等。結(jié)果分析：在新的規(guī)則卜，組織原來(lái)的內(nèi)部格局可能會(huì)被打破，組織成員為了即得 利益和適!、vt.作re力可能會(huì)去凋幣n己的i:作態(tài)度和彳/為方式，以適成新的組織環(huán)境， 從這個(gè)力血來(lái)看，某種稈度上會(huì)使沖突得到一定稈度的緩解。但足，此種變不也可能激ftf后，會(huì)面臨m織內(nèi)部即得利益方的強(qiáng)烈反對(duì)和抵觸，如果處理不，會(huì)影響?zhàn)嚳梼?nèi) 部的穩(wěn)定，具奮一定的風(fēng)險(xiǎn)性。c、知覺(jué)情感型：如果老馬屬于此類性格的管理者，那么他可能吏善于做溝通協(xié)調(diào)的下 作，往往在組織

9、內(nèi)部人際關(guān)系較好，權(quán)威性尚。從木束例分析，老馬會(huì)體諒沖突雙 方的想法，不會(huì)輕易的傷杏任方的情感。具體表現(xiàn)為分別與組織屮沖突方的相關(guān) 人員進(jìn)彳r談話，了解其屮的積極j找解決w題的萬(wàn)法，盡景使各方都滿意。 如果在矛盾無(wú)認(rèn)調(diào)和的情況下，為了穩(wěn)定人局，在征求小阽后不t ii除會(huì)考慮把 她調(diào)到別的丁.作崗位或丁.作小組屮去，以緩解組織內(nèi)部的矛后。一一結(jié)果分析：這種做法相對(duì)比較穩(wěn)妥，對(duì)、前沖突的緩解分枳極作川。但如果處理 不當(dāng)，可能會(huì)傷巒小蘇的積極性,并且對(duì)組織正在進(jìn)行的“管理改革”帶來(lái)消極影響。d、貴覺(jué)情感型：如果老馬屬于此類性格的管理者，那么他可能吏多的會(huì)去迎合外方的 意見(jiàn)，丨1頭答灰解決m題，但實(shí)際

10、卻不輕易去做可能會(huì)傷杏某一力的行為。從木案 例分析，老馬會(huì)分別與沖突備力人員進(jìn)行談話，積極的安撫各7/的情緒，協(xié)調(diào)利益， 尊重各方意見(jiàn)，努力促使各方能夠相互體諒，和諧相處。一一結(jié)果分析：管理蕎這種做法實(shí)際i:沒(méi)分解決任何實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題，沖突雙方矛后依 然存在，但有可能轉(zhuǎn)入“地卜”。最終還是會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的l作效率產(chǎn)生一定影響。三、方案選擇如果我處在老馬的位s上,會(huì)更傾向于選擇方案c:通過(guò)溝通協(xié)調(diào)，職極尋求解決 雙方的沖突的方法。#先安撫團(tuán)隊(duì)成員情緒,不讓矛盾激化。第二，分別與利益相關(guān)方 進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，一方面做老k r的t作，形式上表明“態(tài)度” i持老員丁，不觸及其 核心利益：另一方曲，針對(duì)小蘇性格特點(diǎn)進(jìn)行教療引導(dǎo)，使其盡快完成角色轉(zhuǎn)變，熟悉 公4內(nèi)部人際關(guān)系處理的技巧和注意事項(xiàng)，增加凼隊(duì)意i只，更好的融入団隊(duì)之41