人員測評考試重點

1、人員測評考試重點蒁（不足的請同學(xué)們自己補充，選擇題復(fù)習(xí)評講過的往年試卷和勾畫的知識）薇簡答蒆 P6 簡述素質(zhì)測評的概念。節(jié)答：素質(zhì)測評是通過科學(xué)的手段和方法， 對人員素質(zhì)及其行為定量描述和評鑒的過程。袂 P11 簡述績效評估的目的。艿答：績效評估的目的有： 1、確定員工個體的績效品質(zhì)，如工作的質(zhì)量和數(shù)量狀況， 完成任務(wù)的效率，結(jié)果對組織的價值等； 2、確認(rèn)相同崗位或同一職級的員工之間的績效差 異，即對員工工作結(jié)果進行比較； 3、試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法，從 而為員工的職業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供有益的幫助。芅P14簡述人員測評的概念。莂答：人員測評是指運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段

2、，對社會各類人才所具有的知識水平、 能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷伎鬃幽芗翱冃?，實施測量和評價的管理活動。罿P21簡述孔子的七觀法。螇答：孔子擬定了七種測試方法，涉及七項內(nèi)容：忠誠、禮儀、能力、智慧、氣節(jié)、品 性和操守。這七種方法分別是 :“遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒 然問焉而觀其知，告之以然而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其性，委之以利而觀其守?！币轕25簡述人員測評基本原理。（有可能是論述題-應(yīng)詳細說明）蒂答： 1,、個體差異原理莀 2、職位類別差異原理葿 3、測量與評定原理肇 4、定性與定量原理薂 5、靜態(tài)與動態(tài)原理6、模糊與精確原理羇 P34 簡述配置性測評與其他類型的素

3、質(zhì)測評相比，它具有的特點。袆答：1、針對性特點螞2、客觀性特點膂3、嚴(yán)格性特點蚈4、準(zhǔn)備性特點薅P36簡述診斷性測評的特點。螞答：1、測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。薂2、診斷性測評的過程是尋根究底。肆3、測評結(jié)果不公開。蚇4、測評具有較強的系統(tǒng)性。螂 P50 簡述文化素質(zhì)的構(gòu)成蝿 答：文化素質(zhì)是勞動者運用的心理功能，對外界認(rèn)識活動的結(jié)果。它主要包括兩個方 面;勞動者具有的知識素質(zhì)，工作經(jīng)驗素質(zhì)。勞動者的知識素質(zhì)主要是指勞動者所接受的知 識訓(xùn)練的程度。它包括： 1、勞動者所具有的知識量； 2、是勞動者所具有的知識結(jié)構(gòu)的有序 性；3、是勞動者所具有的知識更新程度。 勞動者的經(jīng)驗素質(zhì)， 是指勞

4、動者經(jīng)驗積累的強度。螈P54簡述人員測評指標(biāo)設(shè)計的程序莆答：人員岑平指標(biāo)設(shè)計的程序可劃分為：1、2、袂職務(wù)分析3、4、膀理論構(gòu)思5、6、薀指標(biāo)調(diào)查與評判7、8、膅預(yù)試修訂羈 P175簡述面試法的特點薁答：面試和其他人員素質(zhì)測評的方式相比有它獨特的地方。1、2、羈面試對象的單一性；3、4、羄面試內(nèi)容的靈活性；5、6、 肁面試中信息具有復(fù)合性；7、8、羂面試中交流的直接互動性。蝕論述羇 P27 論述人員測評的基本原則。膁答 ;人員測評的基本原則是指進行測評活動的基本行為規(guī)范，是良好的測評應(yīng)滿足的基本條件。人員測評的基本原則可歸納為以下幾方面：聿 1、信度與效度原則。正確性是指測評的效度，即測評能夠

5、正確地測量到所要測量的 能力程度，可靠性是指測評的信度，即同一群個體數(shù)次測量的一致性；2、3、膈客觀公正原則。這一原則是指測評必須以人員素質(zhì)、能力、績效為客觀基礎(chǔ)；4、5、螆標(biāo)準(zhǔn)化原則。標(biāo)準(zhǔn)化原則包括：一、程序的標(biāo)準(zhǔn)化；二、施測方法的標(biāo)準(zhǔn)化；三： 施測工具的標(biāo)準(zhǔn)化；四、測量方法的標(biāo)準(zhǔn)化。6、7、芁可行性與適用性原則。所謂可行性是指任何一次測評方案所需時間、人力、財力 要為使用者的客觀環(huán)境條件所許可。應(yīng)考慮以下幾個因素;一、限制因素分析；二、目標(biāo)、效益分析；三、潛在問題分析。8、9、蒀比較性原則。比較性原則包括：一、單位的等值性；二、同類互比性；三、比較 的參照性。袀 P87 論述測評標(biāo)準(zhǔn)體系編

6、制原則。薅答 ;測評標(biāo)準(zhǔn)是人事測量與評價的標(biāo)尺， 而且影響測評期間人員流向及努力方向， 所以 測評標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)應(yīng)遵循以下原則：1、2、 薅先進合理的原則，這一原則體現(xiàn)在以下三個方面:一、二、 袁評標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)容上既要復(fù)合黨和國家的路線、方針和政策，又要符合各類被測人員 的功能特點，為培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)新型的現(xiàn)代化人才提供依據(jù)；四、莇測評標(biāo)準(zhǔn)在手段和技法上，既要保留我國傳統(tǒng)的行之有效的考核方法和考核途 徑；五、六、薈測評標(biāo)準(zhǔn)在編制上要及時吸收各學(xué)科的研究成果，吸收國內(nèi)外同類標(biāo)準(zhǔn)的可取之 處，不斷提高編制工作的水平。3、4、蚅客觀嚴(yán)密的原則，這一原則不僅是測評標(biāo)準(zhǔn)編制的原則，也是整個人員測評實踐 活動的一項基本

7、原則；5、6、芁實用的原則。于施測人員本來就存在相當(dāng)大的功能差異，因而，在編制測評標(biāo)準(zhǔn) 時，必須從實用的原則出發(fā)，充分考慮到測評人員的實際水平；7、8、聿定性與定量相結(jié)合的的原則。各種定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用，可以針對人員 各種功能的具體特點進行科學(xué)的測定；9、10、莆等距的原則。在編制指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容時，必須遵循等距的原則，達到度量等差均衡，格調(diào)一致，比例協(xié)調(diào)；11、12、螅普遍性與特殊性相結(jié)合的原則。在編制各類被測人員具有普遍性的功能測評標(biāo)準(zhǔn)時，必須遵循標(biāo)準(zhǔn)等級、標(biāo)準(zhǔn)要求等項內(nèi)容基本一致的原則，以便使測評標(biāo)準(zhǔn) 具有通用性和可比性；13、14、螞可調(diào)性的原則。無論是哪一類已經(jīng)編成的測評標(biāo)

8、準(zhǔn)，都不是不可變的，時代在發(fā)展，對各類人員的功能要求也應(yīng)隨之而變化。蕆 P96 論述測評量表的編制程序。肅答 ;編制量表一般應(yīng)遵循以下程序：1、2、 裊確定測評主要內(nèi)容。根據(jù)測評目的，測評類型確定測評的主要內(nèi)容；3、4、 衿構(gòu)建測評指標(biāo)體系。根據(jù)被測人員的職位性質(zhì)和特征，將測評主要內(nèi)容劃分為測 評指標(biāo)、構(gòu)建測評指標(biāo)體系。具體步驟是;首先，確定需要進行調(diào)查的職位范圍，確定社會調(diào)查的提綱和計劃。其次，進行職位情況調(diào)查。再次。在眾多指標(biāo)中先挑 出規(guī)定數(shù)量的最重要指標(biāo)，再挑出規(guī)定數(shù)量的比較重要指標(biāo)；5、6、 腿編制測評指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系。 對所編制的測評標(biāo)準(zhǔn)， 施測人員應(yīng)有統(tǒng)一的理解， 以便減少測評過

9、程中的認(rèn)為誤差；7、8、 襖測評量表的試用與調(diào)整。編制好測評指標(biāo)體系和評價校準(zhǔn)體系后，可選擇相應(yīng)的 測評對象進行量表的試用， 在保證量表施測信度和效度的基礎(chǔ)上， 進行調(diào)整、 修訂。羅 P186 論述面試的程序。芀答： 1、需求分析。需求分析是要解決誰是測評對象，測評對象有無完整的職位說明 書，有無對該職位任職人員資格要求的指標(biāo)說明；蚇 2、要素分析。要素分析解決的是確定正式用于面試報告的測評指標(biāo)項目，這些項目 是可以評分和匯總出具有決策意義的結(jié)論的；袇 3、題目設(shè)計。如果沒有這一工作基礎(chǔ)，則必須針對測評對象的測評要素來設(shè)計面試問 題，并積累以作為未來試用的儲備題庫；羄4、考官的選擇、評估與培訓(xùn)

10、。這是面試成敗的關(guān)鍵，考官的個各方面素質(zhì)、性格特征、 工作能力直接影響面試的質(zhì)量；蟻 5、確定面試方式。面試方式的安排。應(yīng)視公司規(guī)模的大小，組織結(jié)構(gòu)以及應(yīng)征職位的 重要性等因素而定。荿6、面試場所的選取。蚆 7、面試的實施。面試的實施本身是個相對完整的流程，從面試的開場、引入，到正式 題目問答階段；肄 8、面試結(jié)果的處理。 包括三個方面的內(nèi)容 ;綜合面試結(jié)果， 面試結(jié)果的反饋 -以及面試結(jié) 果的存檔。肂名詞解釋袇 P31 參照校標(biāo)蒅參照校標(biāo)是用以比較被試者的素質(zhì)、能力、績效達到某種標(biāo)準(zhǔn)的要求。膄 P95 評測量表腿 評測量表是指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的，測評對象以及不同的施測環(huán)境所編 制

11、的能夠達到預(yù)定目標(biāo)的測評工具和方法體系。蕿 P104 測評信度膄測評信度即測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠信度。它用于分析一種測評方法所 得結(jié)果的前后一致性水平，并以這種一致性程度為指標(biāo)來判斷測評量表與測評方法的可靠 性。芄 P110 測評效度薀測評效度即測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也就是測評本身能達到的期 望的目標(biāo)的程度有多大。羆 P121 自陳量表測定法芇自陳量表測定法指研究者利用自陳量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見 予以評價，然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的方法。莄 P159 能力傾向羀能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。螈 P175 面試法

12、羅面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下面對面的交談與觀察為特點，由表及里測 評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。蒄 P57 職務(wù)分析莁就是讀各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員 所具備的條件進行研究和分析， 了解和掌握各類人員的工作特點， 工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問 題，以及各類人員勝任本職工作應(yīng)具備的能力、知識、技能等。膆多選螄 P32 按測評目的與用途劃分有 1、選拔性測評； 2、診斷學(xué)測評； 3、配置性測評； 4、堅定 性與開發(fā)性測評。蒄 P75 測評標(biāo)準(zhǔn)三要素： 1、強度和頻率； 2、標(biāo)號； 3、標(biāo)度構(gòu)成。P118 人格的主要特性 :1、整體性和層次性； 2、獨特性和共同性；人格具有穩(wěn)定性，人格具 有可變性。僅供個人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden.Pou