員工離職傾向研究論文

1、*大學自考本科生畢業(yè)論文 題目：員工離職傾向研究 專 業(yè)： 姓 名： 準 考 證 號： 聯(lián) 系 電 話： 2010年9月2日 摘要現(xiàn)在的企業(yè)管理不僅僅是業(yè)務(wù)管理，還有人才的管理。無論是大、中小企業(yè)，他們都希望自己企業(yè)的規(guī)模越來越大，并想盡一切辦法來到達目的。但在競爭日益激烈的當下，一個企業(yè)如果不能逐步的完善自己，則必定會被社會所淘汰。那么怎樣完善自己來加強競爭優(yōu)勢成了一個很重要的問題。大家都知道企事業(yè)競爭中很重要的一項是人才的競爭。任何一個企業(yè)它的正常運行都離不開他的員工，擁有了人才就等于擁有了創(chuàng)造力、擁有了更強更持久的生命力。一個公司越大，里面的各種類型的人才就越多，公司的發(fā)展前景就越有希望

2、,因此很多企事業(yè)都想盡辦法吸納人才、留住人才。他們有的采用很多種方式來調(diào)動員工的積極性使員工努力的工作，但即便是這樣，企業(yè)的人員流動還是很大，員工在自己的崗位上工作一段時間就會產(chǎn)生離職傾向的事時有發(fā)生。一個普通的員工流失不可怕，但如果是一批呢？這其中損失的有形和無形的成本又有多大？所以怎樣才能留住人才，怎樣解決員工離職成了每個企事業(yè)必須關(guān)注的問題，在解決這些問題之前我們必須弄清楚員工的離職傾向。員工離職研究是組織行為學中一個重要的研究領(lǐng)域，研究表明，離職傾向是離職行為的直接前因變量，通過考察影響員工離職傾向的因素，能夠很好地預(yù)測員工的離職行為。本文對員工離職傾向的影響因素的研究進展進行了綜合分

3、析，在諸多的研究成果中，影響員工離職傾向主要因素有員工個人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素。AbstractNow the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their owns enterprises scopes are bigger and bigger and try their best to reach the g

4、oals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem.Everyone knows talent competition is one of the important items of

5、 business competition. Any enterprises normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the various types of talents inside,the more hopeful the prospect of a company. So many enterp

6、rises are doing their best to recruit and retain talents. Some of them have adopted a variety of ways to arouse enthusiasm of employees so that they would work hard.Even if it is like that, enterprises turnovers are still very big. The things that employees will have a tendency to quit their jobs wh

7、en they work for a period of time in their positions often happen,.The loss of a common employee is not terrible, but if in batches ? How great the loss of tangible and intangible costs are? So how to retain talented persons and how to solve employees resignament are plroblems that enterprises must

8、pay attention to.Before solving these problems,enterprises must make clear of the employees resignation tendency.Employee turnover is an important research field in organizational behavior research. Research shows that resignation tendency is the directly antecedent influence factors of resignation

9、behavior,Investigating the employee turnover tendency is able to predict the employee turnoverf behavior.The text has comprehensively analyse the factors affecting the employee turnover tendency.Among the various research achievements, the main affecting factors of employee turnover tendency have in

10、dividual factors, the enterprises and the external environment factors.目錄第一章 員工離職的原因分析 1 第一節(jié) 個人因素 1第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)部因素 2第三節(jié) 企業(yè)外部因素 3第二章 怎么解決員工的離職問題 4第一節(jié) 協(xié)商溝通 4第二節(jié) 采取措施 4第三節(jié) 關(guān)心員工 4第三章 員工離職的對策及預(yù)防5第一節(jié) 物質(zhì)激勵措施 5第二節(jié) 精神激勵措施 5第三節(jié) 制度政策留人 6總結(jié) 7前 言隨著市場競爭的日益加劇，人才流動也成了經(jīng)濟生活中的正?，F(xiàn)象，全球范圍的人才大戰(zhàn)也愈演愈烈，企業(yè)為管理和培育人力資產(chǎn)所投入煩人人力、物力和財力額越

11、來越多。適當?shù)娜藛T流動能讓企業(yè)保持生機和活力，但頻繁的人員流失讓管理者頭疼不已。為此弄清楚那些人員流動的原因及應(yīng)該采取什么樣的措施就變的很有必要了。員工是企業(yè)的財富。成功企業(yè)有一個最大的共同之處就是他們有一批優(yōu)秀的員工。那么怎樣讓企業(yè)與員工和諧相處，留住員工與企業(yè)共同發(fā)展，成為了當今最重要的問題?！扒Ы鹨椎?，一將難求”，員工的跳槽時常困擾著企業(yè)決策者。任何公司都避免不了競爭者的“襲擊”，高素質(zhì)的員工總是會有機會找上門來。即使競爭對手或獵頭公司還沒打算挖你的墻角，公司想憑借公平對待員工、獎勵出色表現(xiàn)、提供良好環(huán)境、創(chuàng)造升職機會等措施留住最有價值的員工，也始終是件艱苦的工作。本文主要從以上問題入手

12、來論述了有關(guān)員工離職傾向存在的原因是哪些方面，也列出了怎樣解決員工離職問題，以及怎樣預(yù)防員工產(chǎn)生離職傾向？并綜合現(xiàn)在的形勢說明了研究其必要性。關(guān)鍵字：員工，企業(yè)，原因，離職傾向，方法員工離職傾向研究離職傾向是指因為個人、工作及組織的因素導(dǎo)致員工產(chǎn)生離開組織的想法與找到其他工作可能性的總體表現(xiàn)。企業(yè)中人員的流出對企業(yè)來說是一個嚴重的問題，員工的離職會造成企業(yè)人力以及物力資源的損耗，也給企業(yè)的正常運行帶來了一些不必要的影響。所以分析解決員工離職傾向問題十分必要。員工離職會給企業(yè)帶來人力資本投資的損失和人力資源重新配置的成本。據(jù)調(diào)查表明在企業(yè)所面臨的危機類型中，人力資源危機占34%（列第二位）。而在

13、企業(yè)人力資源危機構(gòu)成比例中，列前兩位的分別為員工離職率高（30.8%）和核心員工突然離職（25.2%）這表明員工的離職尤其是核心員工的離職已成為企業(yè)必須關(guān)注的難題之一。因此，近年來，員工離職的影響因素和作用機理已成為人力資源管理中的重要研究課題之一第一章 員工離職的原因分析現(xiàn)在社會競爭日益激烈，員工面臨各方面的壓力也很大，在很多情況下他們都會產(chǎn)生離職的傾向。員工的離職有許多方面的原因，現(xiàn)在我們主要研究的因素有個人原因，企業(yè)原因，企業(yè)外部環(huán)境的影響。一、個人因素（一）工作價值觀每個人都有自己的衡量標準，當自己的標準與企業(yè)標準產(chǎn)生很大偏差時，他們的內(nèi)心就會產(chǎn)生動搖。從個人角度來說，感覺職位沒有體現(xiàn)

14、自己的價值，發(fā)揮空間不大，職位升值空間不大,當個人價值觀與組織無法適應(yīng)時，員工看不到企業(yè)的長遠發(fā)展前景，就看不到個人在企業(yè)中的發(fā)展前途，就可能導(dǎo)致工作不滿，為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生離職傾向。（二）對工作興趣不高 1、新進員工剛?cè)肼殻瑢徫?、同事均感到很陌生，有些許膽怯與不安。如有位離職員工反映由于得不到有效地指導(dǎo)，邊看邊做，害怕出錯，壓力很大，高度緊張，對工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。這種對崗位的恐懼和人際關(guān)系的不和諧強化員工心理的不安全感，導(dǎo)致對工作沒興趣，萌生離職之意。 2、對自己從事的工作不感興趣，在工作的時候當他們發(fā)現(xiàn)所在的企業(yè)和團隊無法提供其所需要的工作氣氛，或者感覺自身無法適應(yīng)當前的工作場合。

15、就不愿意再去從事此項工作。3、除了對工作的興趣不高外，這樣的人他們的新鮮感很強，好奇心較重，不可能長時間的在一個工作崗位上，當工作一段時間之后就想更換新的工作。（三）工作中的人際關(guān)系工作中的人際關(guān)系對離職的影響十分突出，已引起很多學者關(guān)注并致力于此方面的研究。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對領(lǐng)導(dǎo)者的滿意與否直接影響其對整個工作的滿意度，也影響了員工的離職傾向和實際離職行為。得到晉升的員工的晉升滿意度以及對管理者的滿意度，和未被晉升的離職員工相比有顯著不同，研究者認為對管理者的滿意度影響了員工的離職。 （四）其它個人因素 1、年齡和任期：已有研究證實年齡和任期與離職呈負相關(guān)。在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長的

16、員工，其離職率越低。同時，留任者與離職者在經(jīng)驗經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實踐經(jīng)驗有所差異。在一個組織中獲得的經(jīng)驗越豐富，資歷越深，會使得員工傾向于留在組織中而很少離職。 2、家庭：員工家人的意見和支持，對員工的離職行為有一定影響。那些得到家人支持的員工，其離職傾向顯著較低。并對工作會多增加一些信心。二、企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)對員工的影響很大，一個成功的決策者他不僅僅是要使企業(yè)利益最大化，他還要考慮到員工的利益，企業(yè)的利益并不是一個人就可以完成，所謂水能載舟亦能覆舟，要想長遠的發(fā)展就必須要統(tǒng)籌大局，為員工著想。從企業(yè)內(nèi)部管理入手，找出員工離職的原因?？赡艽嬖诘脑蛉缦?。（一） 報酬因素合理的報酬是

17、穩(wěn)定員工的決定性因素之一。報酬過高，固然可以穩(wěn)定員工，但會導(dǎo)致企業(yè)成本上升，盈利減少；報酬過低則會促使員工流動。同一單位同類人員報酬水平不一致，容易引發(fā)流動；報酬水平與學歷層次不吻合，容易引發(fā)流動；對高報酬高收入的向往，也容易引發(fā)流動。（二）企業(yè)缺乏人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制企業(yè)缺乏對人才問題的系統(tǒng)研究，缺乏對人力資源的合理計劃及對職業(yè)生涯的科學規(guī)劃與指導(dǎo)，尚未從企業(yè)實際出發(fā)，真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，更沒有將人才資源的有效開發(fā)和利用納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略之中。（三）企業(yè)缺乏有效的激勵機制 1、企業(yè)很難真正完全實現(xiàn)按經(jīng)營業(yè)績給付報酬?，F(xiàn)行的工資體系普遍存在薪酬待遇與工作量不

18、匹配，公平原理失效，就會造成人員心理失衡。激勵機制的明顯不足導(dǎo)致部分員工沒有發(fā)揮才能的充分動力，從而因不滿待遇而流失。2、企業(yè)往往把教育培訓(xùn)支出當作成本支出，不愿把培訓(xùn)作為投資與投入對待，重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象較為普遍。3、員工對公司的滿意度：員工，尤其是基層員工看到了企業(yè)存在的種種現(xiàn)象，心態(tài)發(fā)生變化，容易產(chǎn)生不平衡心理。比如看到高級管理人員工資比自己高，且有公車進出，就不平衡：“效益都是我們基層員工做出來的，為什么高管工資卻比我們高幾倍？ （四）企業(yè)文化方面問題很多人想離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題

19、，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。三、企業(yè)外部因素 外部的工作機會對承諾有直接的影響，轉(zhuǎn)而影響了離職意向。對比反差，當看到外面有更可觀的收入及工作條件，那些認為自己有可能得到更好待遇的員工就會離職（一）員工的工作中的心理 1、一般員工更傾向于有一個自主的工作環(huán)境和工作條件。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機會，他們希望到更多優(yōu)秀企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。這種個性特征使員工具有

20、較高的流動意愿，不希望終身在一個單位工作。2、受環(huán)境影響：員工認為公司埋沒人才、浪費人才、壓制人才，特別是當 “小氣候”無法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧之后，員工會認為沒有良好的工作環(huán)境，自己不被領(lǐng)導(dǎo)重視，工作成績得不到肯定，沒有發(fā)展前途?，F(xiàn)在的競爭越來越激烈，大家都想越爬越高，所以當看到別人有優(yōu)質(zhì)生活，高品質(zhì)的享受就一味去攀比，如果自己本身的工作有一點點的不穩(wěn)定，就想跳槽。（二）組織特性 企業(yè)的組織特性、組織文化和管理運行機制同樣會對員工離職行為產(chǎn)生影響。在我國改革開放的初期，外資、合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對我國傳統(tǒng)國營企業(yè)頗顯豐厚，并有先進的管理運行機制，吸引了大批國企

21、人員紛紛離職而進入這些外資合資企業(yè)工作，這是較為典型的組織特性對員工離職帶來的影響?？傊?，員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(yīng)。但影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。企業(yè)和組織只有主動關(guān)心員工的所需所想，了解掌握員工的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來改進和提高管理策略和組織戰(zhàn)略，努力將員工離職率降低，才是對企業(yè)和員工雙方都有利的。為了更便于組織了解員工離職原因， 第二章 怎么解決員工的離職問題一、協(xié)商溝通員工離職都不可能是無原因，在員工提出離職后，主管應(yīng)該引起重視，與員工溝通。了

22、解員工離職的原因，接受一些員工所提出的合理化的一些建議與意見。據(jù)調(diào)查，管理者70%的時間都用在溝通上，每天的開會，談話是溝通，訓(xùn)導(dǎo)員工、哦輪工作方案也是溝通。雖然管理者在溝通上面話費了如此多的時間和精力，然而企業(yè)當中70%的問題恰恰就是由于溝通障礙引起的。提高溝通能力，處理好企業(yè)內(nèi)部的溝通問題，才能簡歷融洽的員工關(guān)系，提高企業(yè)工作效率。（一）問清事由，誠懇協(xié)商問清楚原因并和員工分析這其中的問題所在，開導(dǎo)他們，想他們解釋公司的政策，在必要情況下可做出一些讓步，讓員工看到公司的誠意，也可以滿足員工提出的一些合理化的建議。方法：讓好人出頭當你發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)卓越時，立刻獎賞他們。獎賞的方式有許多，比如晉

23、升、給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。千萬不要忘記，成功動機高并且能努力工作的員工并不多。更不可忽略的是，表彰工作杰出的最佳方法就是贊賞。（二）留任重用可對一些優(yōu)秀的員工采取提升的方法，讓他們覺得公司需要他，他在這里還有很大的上升空間，而這些是他在其它公司不可能輕易得到的，并且這里的工作條件也比較的優(yōu)越，對他進行說服教育，增加其責任感。方法：內(nèi)部晉升許多人才流動率較低的公司，在有升遷機會的時候，通常都優(yōu)先考慮公司內(nèi)部的員工，而不是派遣“空降部隊”。忽略內(nèi)部員工而人用外人擔任主管職位，常常會打擊員工的士氣。二、采取一些具體的措施1.首先主管要自檢（就是自我檢討）看是否有獨斷專行的地方。上級領(lǐng)

24、導(dǎo)要時刻警戒高層的工作情況，防止亂用職權(quán)情況。員工離職有可能是員工的內(nèi)部矛盾激化造成，要求領(lǐng)導(dǎo)妥善處理員工的內(nèi)部矛盾方法：排除不良分子具有破壞性的員工即使能力再強，最好還是調(diào)離。如果調(diào)遷不可能，你也只好忍痛損失一名大將。壞的員工樹立不好的典范，留住他們，會使全體也會士氣低落。2、但是有個措施,就是員工離開3個月以后企業(yè)還進行跟蹤,員工去那里拉?現(xiàn)在感覺怎么樣啊?一方面了解員工流失的真正原因幫助部門改善.還有一個,可以建立一個網(wǎng)絡(luò),看以后有沒有機會讓他們回來.不是每個員工都這樣，一般對主要經(jīng)理這么做.一般這些相關(guān)信息都會傳達到各個部門,讓部門正視這個問題.這樣可以對各個部門的員工培訓(xùn),員工活動上

25、有非常大的促進.還有就是對新員工情況的跟蹤,例如有一個經(jīng)理剛剛上任,企業(yè)需要隨時了解他磨合時間內(nèi)的情況,如果他不能磨合,企業(yè)應(yīng)該傾注更大的力氣去加強對他的培訓(xùn)等等讓他盡快的融會的這個大家庭中.如果這個方面沒有做好,有很多員工會因為磨合期間不能適應(yīng)的問題而離開公司的.方法：運用頭銜頭銜讓人有歸屬感，能提高自尊與自重感。三、經(jīng)常關(guān)心員工對待員工要有好的態(tài)度，不要擺官架子多和員工交流，搞好關(guān)系；遇到矛盾時主動分析找出問題所在，和善的去解決矛盾。（一）合理的對待員工1、公道：公道就是公平，要求領(lǐng)導(dǎo)對員工一視同仁，不管親疏。不管厚薄，領(lǐng)導(dǎo)者是否公道對員工的積極性有著根本性的關(guān)系.方法：態(tài)度公允只要基本的

26、法令規(guī)章適用于全公司每一個人，且懲戒時常帶有同情心，大部分的員工就不會太介意比較嚴格的要求。對待員工應(yīng)該恩威并濟，即使你要開除一個員工，也要確定有一個正當?shù)睦碛?，并確信這時最妥當?shù)臎Q策。2、信任：一個團隊如果缺少信任那么后果是非常致命的。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者4、尊敬：管理者要尊重員工，只有尊重他人自己才會得到他人的尊重，在被人尊敬之前，得先放開領(lǐng)導(dǎo)的身份去關(guān)心別人。讓對方同樣有面子，他會覺得受到了尊敬，他會主動同領(lǐng)導(dǎo)探討問題，講出他們的想法?？捶?。意見和建議。對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。一個人不管他做什

27、么事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會做的很好。 方法：不要忽略小節(jié)管理者要維持最基本的禮貌，不要在眾人面前嚴厲批評任何一位員工。這也意味著：對員工笑一笑，道一聲早安，說一聲謝謝，或在適當?shù)臅r候?qū)懛飧兄x函。3、情感溝通投入情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要。貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。方法：保持溝通管道暢通作為一名管理者，對部門內(nèi)所有的員工的抱怨你都應(yīng)該予以重視，并要有所回應(yīng)，當你回復(fù)員工時，要表明你所采取或?qū)⒁扇〉拇胧?。另外，要找出時間與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工做非正式、一對一的溝通，這樣的

28、討論方式會讓他們有一種參與感，并受到激勵。第三章 員工離職的對策及預(yù)防員工離職是常有的事，要想留住人才不是說在他想要離職的時候才去解決，才去想辦法留住，俗話說強扭的瓜不甜，今天留住了難保明天他就可以待下去。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性的中小型企業(yè)對員工的高流動性問題感到棘手并難有良策，因而企業(yè)有必要對員工離職問題予以更多關(guān)注，未雨綢繆思考對策，有效預(yù)防和解決。讓他一開始就不動搖。員工流失對企業(yè)來說是一件不幸的事，對員工本身來說也不是一件輕松的事。前邊我們已經(jīng)談過，在員工正式提出流動要求之前，在他身上一定會有許多表現(xiàn)，如工作的專心程度下降，遲到缺勤或早退現(xiàn)象增加等等。因為員工進行流動的決策

29、是一個很痛苦的過程，員工的這種流動前期癥狀還會表現(xiàn)在其心理和行為上。好的人力資源管理者會主動發(fā)現(xiàn)這些征兆，并及時采取措施。這時正確的做法是：與尚未拿定主意的員工進行談話，引導(dǎo)他們考慮一些企業(yè)實際存在的但不能從數(shù)量上看得到的積極因素，讓他們坦誠地說出決定流動的原因。這時員工首先會很吃驚，自己認為很秘密的心理活動被管理者發(fā)現(xiàn)了，他會從心理感覺到自己被重視的程度，他也會比較平靜地對自己的決定進行重新考慮，也可能會考慮許多自己股偶沒有考慮的企業(yè)的好處，尤其是那些不能用錢來衡量的好處。盡管員工在離職之前有許多征象可尋，但并不是所有的管理者在員工提出辭職請求之前就能看出苗頭。不過，這并沒有什么，人力資源管

30、理者應(yīng)該還有第二道“防線”，即積極地勸阻。首先，作為管理者的你要對這件事有很強烈的反應(yīng)，因為所有的員工都很重視管理者這時的反應(yīng)。如果你正在開會，千萬不要說等我開完會再來找你之類的話，正確的反應(yīng)是馬上放下手中的事情，這樣才能夠明確的向提出請求的員工顯示，員工的去留比這一日常工作更重要。如果這時你的反應(yīng)是不冷不熱，那么員工本來還只有三分去意的話，現(xiàn)在會馬上變成八分去意了。當然，更不能說出“要走就走吧”之類的氣話。在員工向管理者吐露了辭職意愿之后，管理者要對此予以絕對的保密，封鎖其辭職消息。對員工來說，這為員工改變主意而繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個障礙。這個障礙有可能使他在重新考慮自己的決定時變得猶豫不決

31、，因為在決定了辭職之后，再推翻自己的選擇，無論怎么說都是一件很令人尷尬的事情。如果企業(yè)中的其他人對此毫不知情，員工就還有進行選擇的可能。如果這一消息馬上傳開，這個員工即使沒有下決心也會很快就很快就很快就決定走了。這時管理者需要做的決定是，與提出辭職的員工進行坦誠的談心。有一些員工可能并不是真心要離開企業(yè)，而是想通過這樣的方式來實現(xiàn)自己的愿望，如工資晉級、職位變換等。這種談話實際上可以看成是企業(yè)與員工進行的又一次“勞資談判”。談心時，一方面要誠懇的勸說員工留下來；另一方面，要傾聽員工對企業(yè)的意見，尤其是他或她辭職的原因；同事還應(yīng)該了解員工打算去什么樣的新企業(yè)，為什么選擇這家企業(yè)。通過了解這些信息

32、，一方面，管理者可以了解員工的心里突破點，更重要的是，通過這樣的談話，可以了解企業(yè)管理中存在的問題。在這個時候，應(yīng)該讓員工看到企業(yè)對它的重視，員工如果是誠懇地與管理到者交心的話，一定會談到一些對企業(yè)、對管理者本人或者對企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者不利的話。這時，一定不能聽著不入耳就勃然變色。一般來說，員工離開企業(yè)，總是說明企業(yè)管理中的什么地方出了問題，存在弊端。松下幸存之助在跟隨了他26年的后藤清一離開公司的時候，用了一個多小時傾聽后藤對公司的意見。他認為這是花錢也買不來的意見。對公司其它離職的員工，松下也十分誠懇地請求大家留下對公司的批評和建議。在與離職員工談話之后，企業(yè)就應(yīng)該對談話所獲得的信息進行分析

33、，商量一個說服員工留下來的辦法。我們在前面已經(jīng)很仔細的分析了造成員工流失的企業(yè)層次存在的原因，這些因素共同形成我們所說的拉力作用。企業(yè)制定的挽留方案應(yīng)該有很強的針對性，擊破它的心理防線。而要做到這一點，與員工的談話是很關(guān)鍵的，根據(jù)員工所陳述的拉力和推理理由，進行耐心的說服。要讓員工認識到他對企業(yè)的推理的看法是由誤會而引起的，而且企業(yè)是造成這一誤會的主要責任者。企業(yè)也會很積極地糾正這一誤會。這時，一些重要的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人物與員工在一起進餐等方法也是很有用的，很能說明企業(yè)挽留員工的誠意。與此同時，管理者還應(yīng)該采取積極的行動，解決員工所提出來的困難，使企業(yè)內(nèi)部的推理因素降到最低水平。一般來說，除非由于員

34、工與企業(yè)有不可調(diào)和的沖突和矛盾而產(chǎn)生去意，許多情形下問題還是可以解決或者得到緩解的。如果以上的措施都不能奏效，企業(yè)也不能強留員工。這時，企業(yè)應(yīng)該做的就是采取措施減少可能由于該員工流失而帶來的損失。如分析該員工流動是否會泄露企業(yè)的商業(yè)或技術(shù)秘密；員工是否會帶走企業(yè)的市場份額；員工是否還有必須在離開之前了結(jié)的義務(wù)、債務(wù)等。企業(yè)應(yīng)該采取積極的、果斷的防范措施，避免企業(yè)收到更大的損失。對已經(jīng)離開企業(yè)的員工，應(yīng)該采取豁達的態(tài)度對待。而且讓他們填寫不記名的調(diào)查表，在調(diào)查表中讓這些員工談出他們對企業(yè)的意見、期望等。我們也可從自身作起采取一些措施，具體情況如下：一、物質(zhì)激勵措施在任何企業(yè)都會有有員工想要離職，

35、那么企業(yè)要怎么做才能留住人才呢？留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。留住人才，一是企業(yè)提供了員工生存的條件，二是企業(yè)也提供了員工發(fā)展的機會。（一）完善薪酬系統(tǒng)薪酬是員工最關(guān)心的問題，只要他們得到合理的待遇，他們就會踏實的工作1、利用浮動工資改善工資待遇一般企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)大多是基本工資加浮動工資?；竟べY可與市場工資基本一致或略高于市場工資，浮動工資可根據(jù)工作性質(zhì)，采用不同的辦法。2、工資管理制度透明化每個人做了多少事該得到多少報酬應(yīng)該詳細的記載，如果有需要還可以做進一步的解釋3、對于關(guān)鍵崗位的特殊員工，可以嘗試工

36、資協(xié)商制度公司為增加競爭優(yōu)勢，可對有能力的特殊員工實行工資協(xié)商制度，并在勞動合同上明確雙方的權(quán)利義務(wù)。（二）完善勞動保障生命健康與精神自由的保障，是法律法規(guī)的要求，也是對員工的基本保障?？量痰厣踔翋毫拥膭趧訔l件，是對員工人權(quán)的漠視甚至是侵犯，是為基層員工所不恥的。，員工自我保護意識的增強，對某些不公道的工廠，只能選擇敬而遠之。1、企業(yè)還可以改善福利措施，比如完善各種補充養(yǎng)老保險、公積金制度、為員工購買商業(yè)保險、增加休息日等，借此吸引人才、穩(wěn)定人才，留住員工的心。二、精神激勵措施企業(yè)穩(wěn)定員工的精神激勵措施有很多，例如改善工作條件、建立和諧工作環(huán)境、給予員工實現(xiàn)自我價值機會等，在政治上愛護員工，工

37、作上支持員工，生活上關(guān)心員工，人格上尊重員工；要善于用情感的紐帶把人們的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會輕易離去了。（一）事業(yè)平臺激勵事業(yè)激勵是指企業(yè)的目標、發(fā)展前景讓員工覺得有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。當一個組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會價值，并有一席發(fā)揮自己才智的舞臺時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極進取，就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風雨同舟，為實現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標而奮斗。（二）企業(yè)文化激勵1、通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進企業(yè)形象的自我完善。2、管理者要以身作則工作充滿激情活力的管理者才能感染員工，管理者要以身作則，身先士卒，沖鋒陷陣，不要坐陣后方，重