人力資源知識珠海億勝人力資源改善方案

1、人力資源知識） 珠海億勝人力資源改善方案珠海億勝生物制藥 XX 公司人力資源改善方案根據(jù)珠海億勝生物制藥 XX 公司（以下簡稱珠海億勝）的要求，深圳市博信 達(dá)企業(yè)管理咨詢 XX 公司（以下簡稱博信達(dá)公司）特就珠海億勝的人力資源管理 改善咨詢提出本建議書，供雙方討論。本建議書包括如下五個部分：第壹部分：針對珠海億勝咨詢項目的壹些建議第二部分：建議咨詢方案及步驟第三部分：億勝咨詢項目實施進(jìn)度及報價第四部分：關(guān)于博信達(dá)公司第五部分：項目人員配置第壹部分咨詢建議作為壹家致力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位的生物科技制藥及其它藥制品之開發(fā)商及分銷商，專注于治療及修復(fù)體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病的生 物制藥

2、公司，珠海億勝希望形成壹套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展且給予員工有效激勵機(jī) 制等完整的職位、招聘、薪酬、考評統(tǒng)壹體系，且尋求咨詢公司的幫助，這充分 顯示了珠海億勝開放的態(tài)度和追求完美的運(yùn)營思想。根據(jù)博信達(dá)公司對企業(yè)發(fā)展的跟蹤研究表明，于企業(yè)發(fā)展的不同階段或配合 企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)面臨的問題是不壹樣的，相應(yīng)的人力資源管理工作 于企業(yè)價值鏈的運(yùn)行中面臨的主要矛盾或問題也不同，因此，需要解決的問題和工作重心也應(yīng)不同（簡要如下） 。價值鏈企業(yè)面臨主要人力資源管理面臨的主要矛盾或需求發(fā)展階段問題價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)業(yè)期資金缺乏、人才招聘時的“談制度性“大鍋忙于大量招聘（迅速成長）招聘、市場開拓人員判

3、”飯”資產(chǎn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才流失，仍需要建立相對需要建立相對企業(yè)制度和流程的然忙于挽留和公平的評價體合理的報酬體穩(wěn)步穩(wěn)定、優(yōu)秀人才招聘；人員培系，尋求制度系，尋求制度發(fā)展的穩(wěn)定、運(yùn)營增訓(xùn)工作加重公平公平階段長質(zhì)量、長遠(yuǎn)發(fā)展動力企業(yè)文化建設(shè)、營造良好的企人和工作的完報酬的豐富化企業(yè)制度及流程不業(yè)文化，加強(qiáng)美結(jié)合和人性化；物“上臺階”斷優(yōu)化、企業(yè)品凝聚力質(zhì)、精神和權(quán)階段牌建設(shè)和運(yùn)營力分配的適度根據(jù)珠海億勝提供的初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對于 奠定企業(yè)良好的管理平臺和使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展動力具有深遠(yuǎn)影響。可是，和大 多數(shù)中國企業(yè)壹樣，面臨的問題應(yīng)該也是系統(tǒng)性的問題，不是僅僅通過局部改良

4、能夠完全解決的。工作分析和職位評價解決的是人力資源管理的基礎(chǔ)性問題，但 做工作分析和職位評價的目的不僅于此，而是需要通過工作分析和職位評價明確 各職位任職資格和工作任務(wù)、明確于組織績效任務(wù)分解上的角色、建立以企業(yè)戰(zhàn) 略為導(dǎo)向、以共有價值觀為前提、以職位評估為基礎(chǔ)的報酬體系等，且最終影響 員工的行為，促進(jìn)個人和組織績效的不斷改進(jìn)、尋求個人和企業(yè)的共同發(fā)展。同 樣，招聘體系必須建立于科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，且通過績效體系對招聘效果 進(jìn)行客觀、公正的評價。根據(jù)博信達(dá)公司咨詢的經(jīng)驗來見，如果割裂這些體系之 間的關(guān)系，只想通過改善其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改善的終極目的均是不現(xiàn)實 的，甚至存于更大的危險。鑒

5、于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達(dá)公司建議珠海億勝于進(jìn)行人力資 源管理改善工作時，貫穿以下指導(dǎo)思想：壹、樹立由點切入、旨于提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做壹個系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長期 的競爭性能力，所以無論對組織結(jié)構(gòu)、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪壹環(huán)節(jié) 進(jìn)行調(diào)整，均必須注意調(diào)整實施的基礎(chǔ)、兼顧對其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗 試過對人力資源的某個領(lǐng)域如薪酬、 、招聘、績效、培訓(xùn)等體系進(jìn)行改革，但這 種局部性的調(diào)整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個方面的關(guān)聯(lián)性，因 而收效甚微；所以對其中某壹項的改革或調(diào)整，目的不僅僅于其本身，更多的是 希望能由點切入

6、，以點帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經(jīng)過研究 表明，員工對于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來自他們對于價值評價和價值分配的期 望和現(xiàn)實比較的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價值評價（職位評估和績效管 理體系）和價值分配體系（薪酬體系和員工激勵等）也成為達(dá)成“吸納、維系和 激勵優(yōu)秀員工”這壹現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。由此，博信達(dá)公司建議珠海億勝從工作分析和職位評估入手，但同時需要兼 顧考慮績效體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計。無論做職位評估仍是做薪酬設(shè)計工作，咨 詢的本身不僅于于出臺壹個制度，而于于通過加強(qiáng)這些人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，提升人力資源效率，為組織目標(biāo)的達(dá)成提供強(qiáng)有力的支持。沒有任何壹家

7、咨詢公司于企業(yè)管理的所有方面均精通或擅長，也沒有任何壹 家咨詢公司能夠為企業(yè)解決所有的問題，關(guān)鍵于于能否協(xié)助企業(yè)建立壹個具有壹 定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。二、建立職位內(nèi)容、職位價值和外部市場統(tǒng)壹的職位結(jié)構(gòu)和職位評價體系職位評價是壹個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。 根據(jù)博信達(dá)公司的咨詢經(jīng)驗，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價值和外部市場為評價 基礎(chǔ)的職位評價體系對于企業(yè)而言更有實際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量 融合于壹起的潛于可能性，對于職位評價而言，既是壹種鞏固潛于，又是壹個挑 戰(zhàn)。對于職位評價是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，仍是以職位價值為基礎(chǔ)，以及

8、是否需要 和外部市場聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的見法。相對于單純把職位評估見成壹 種評價工具而言，博信達(dá)公司更傾向于將職位評價見作是壹個管理性程序：因為 職位評價本身不僅是設(shè)計薪酬框架的基礎(chǔ)，仍需要同時支持業(yè)務(wù)和管理流程、需 要建立員工認(rèn)可的統(tǒng)壹的公正的游戲規(guī)則、需要根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)和改進(jìn)員工行 為，從而提高組織的績效水平。如果于進(jìn)行職位評價時目的不明確，就很容易于復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中 不知所措，樹立明確目標(biāo)有助于確保評價是壹個合理、系統(tǒng)的過程。三、加強(qiáng)人力資源管理工作，提升人力資源效率勞動、知識、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價值的四大要素，于不同的企業(yè)中排序 可能是不同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認(rèn)

9、來自人力資源和知識的重要性；但我們 不主張將“以人為本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個人于追求效率和 效益過程中所達(dá)成的壹種理想狀態(tài)。因此，于組織和員工的共同發(fā)展過程中，通 過人力資源的開發(fā)，促進(jìn)公司的整體發(fā)展，鼓勵員工溶入大我，真正將自我發(fā)展 和企業(yè)發(fā)展融為壹體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。第二部分建議咨詢方案及步驟根據(jù)上述建議，博信達(dá)公司提出如下咨詢方案和實施步驟：第壹階段企業(yè)調(diào)研和分析于項目初期，我們將深入到珠海億勝內(nèi)部，借助大量專業(yè)工具及咨詢師的經(jīng) 驗，對珠海億勝運(yùn)營現(xiàn)狀及整個系統(tǒng)進(jìn)行分析診斷。使用的咨詢工具：? 訪談法：全方位地和萬澤醫(yī)藥連鎖的決策層、執(zhí)行層及操作層進(jìn)行溝通和交流

10、；? 問卷法：我們會提供專業(yè)問卷，對萬澤醫(yī)藥連鎖的員工滿意度、人力資 源指數(shù)、組織流程等進(jìn)行調(diào)查分析。? 資料分析法：我們將對萬澤醫(yī)藥連鎖的內(nèi)部資料、行業(yè)資料、競爭對手 資料等進(jìn)行收集和分析，以作為我們制訂改革方案的參考素材。于本階段，我們?nèi)詫⑹褂脹Q策人員及關(guān)鍵員工訪問卷、 價值模式分析、 SWOT 分析法、魚骨圖法等工具確認(rèn)珠海億勝的運(yùn)營戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對我們的咨 詢工作及珠海億勝未來的人力資源實施提供指導(dǎo)。提交結(jié)果：珠海億勝運(yùn)營及管理現(xiàn)狀分析方案、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)的文字表述 第二階段工作分析和職位評價1、本階段主要任務(wù) 工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，而職位評價是壹個為組織制定職位結(jié)構(gòu)

11、而系統(tǒng) 地確定各職位相對價值的過程。它是用來衡量職位間之相對價值，它涉及工作之 間的相互關(guān)系，而不是絕對價值。職位評價是為建立壹個公平、具有內(nèi)部壹致性 的薪酬體系提供依據(jù)，以減少員工對職位間報酬差別的不滿和爭端；職位評價能夠?qū)⒐镜膬r值判斷標(biāo)準(zhǔn)傳達(dá)給員工，指明公司重視他們工作的哪個方面，以及哪些有助于組織的戰(zhàn)略和成功，從而對員工行為起到牽引和導(dǎo)向作用；且且，通 過職位評價能夠建立起公司的職位價值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依 據(jù)，為員工于公司的職業(yè)生涯發(fā)展提供不同的跑道， 使員工見到自己的努力方向， 激勵員工為于公司內(nèi)的職業(yè)晉升而努力工作，不斷提高工作績效，從而發(fā)揮激勵 和留住公司員工，

12、尤其是公司的核心員工的積極作用。職位評價需要以工作分析為基礎(chǔ)，于規(guī)范化的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評估 能夠收到事半功倍的效果。通過本項目，博信達(dá)公司和企業(yè)共同組成的項目組將要完成以下任務(wù)：（1）形成職位說明書（2）劃分和界定公司職位族系列（3）進(jìn)行職位評價，且建立和界定公司職位等級系列2、本階段的主要工作流程（1）通過訪談、工作日志法、職位分析調(diào)查問卷等方法收集職位信息；（2）結(jié)合公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及工作流程，編寫職位說明書；（3）通過訪談和查閱公司現(xiàn)有資料來了解公司組織結(jié)構(gòu)以及崗位現(xiàn)狀，且 根據(jù)公司現(xiàn)狀修訂職位調(diào)查和職位評估工具；（4）對公司所有職位劃分職位族，且進(jìn)行職位族界定；然后根據(jù)公司職

13、位 縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取 1/5-1/6 的職位進(jìn)行評估（具體的 樣本職位數(shù)目能夠同公司協(xié)商確定） ，檢驗和修正評估工具。5） 對樣本職位進(jìn)行評估，確定公司的職位等級，且進(jìn)行職等定義，從而建立起公司的職位縱向等級系列，撰寫職位評估方案且向公司匯報；（6） 就職位評估結(jié)果同公司討論且進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（7） 剩余職位歸且到相應(yīng)職位等級當(dāng)中 ,由公司和顧問項目組共同完成。3、本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法（1 ） 訪談；（2 ） 工作日志；（3 ） 職位分析調(diào)查問卷；（4 ） 職位評價要素的選擇法則；（5 ） 要素量化法。第三階段招聘體系建設(shè)本階段主要任務(wù)是為珠海億勝建立完善的招聘體系

14、， 完善珠海億勝人員 “進(jìn)口”管理。包括：（1）招聘管理流程及表格（2）招聘需求評估（3）招聘渠道甄選（4）面試程序（5）人員選擇的效度和信度（6）素質(zhì)測評技術(shù)的使用（7）入職程序（8）招聘效果評估第四階段薪酬體系設(shè)計1 、 本階段工作目標(biāo)協(xié)助珠海億勝建立壹套支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，且使之達(dá)成如下目標(biāo)：（1）建立內(nèi)部壹致性的薪酬結(jié)構(gòu)，即企業(yè)內(nèi)部按壹個標(biāo)準(zhǔn)來對員工確定 薪酬，也就是于工作評價基礎(chǔ)上的工資等級劃分。（2）從收入角度強(qiáng)調(diào)公司的發(fā)展重點，也就是不同職位給予不同定價。（3）確立明確的內(nèi)部收入分配政策和建立壹套規(guī)范的運(yùn)作程序。（4）從個人貨幣收益角度對公司管理員工提供支持。（5）從公司戰(zhàn)略

15、出發(fā)為公司取得競爭優(yōu)勢提供支持，也為吸納、維系和 激勵優(yōu)秀員工提供支持。2 、 本階段的主要工作流程 依據(jù)以戰(zhàn)略、組織、職位為出發(fā)點的薪酬設(shè)計流程，協(xié)助建立珠海億勝的薪 酬體系。（1）解決內(nèi)部公平性的問題： 通過工作分析確定職位說明書 確定職位評 價要素且進(jìn)行選擇，進(jìn)行職位評價 確定工作的相對價值（2）解決外部競爭性問題：選擇標(biāo)桿職位、分析職位信息通過薪酬調(diào)查了解市場薪酬水平線 調(diào)整企業(yè)薪酬政策水平線 確定薪點值，形成薪酬結(jié)構(gòu)。3、本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法（1 ） 統(tǒng)計分析；（2 ） 薪資調(diào)查技術(shù)；（3 ） 寬幅化設(shè)計技術(shù)。 第五階段績效管理體系建立KPI1 、 本階段主要工作任務(wù)1） 確定職

16、位的關(guān)鍵績效因素，確保每壹職位均有明確的2） 于職位績效和公司戰(zhàn)略、 目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。 即把個人績效和公司戰(zhàn)略相聯(lián)系。（3）于上述目標(biāo)達(dá)成基礎(chǔ)上， 協(xié)助企業(yè)建立：（ A ）定期檢查員工績效目標(biāo) 的完成情況制度，以確?？冃гu價的客觀公正。 （ B）建立向員工反饋績效評價和 對比信息制度，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助。2、績效管理體系建立前需要達(dá)成的共識 博信達(dá)公司壹貫提倡于建立績效管理體系時， 首先應(yīng)該于觀念上做如下調(diào)整：（1）從“關(guān)注過去”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注未來” 。（2）從管理手段到管理過程。（3）著眼于績效改進(jìn)?；谏鲜鲇^念，博信達(dá)公司設(shè)計的績效管理體系包括如下方面：1）職位描述

17、和評價。2）部門組織績效考核。3）任職資格評價。4）素質(zhì)評價。5）專項考核評價。、本階段主要工作流程于具體的技術(shù)方法上，博信達(dá)公司采用“十字對焦、職責(zé)修正”的方法：首先從縱向上，由組織目標(biāo)到部門目標(biāo)到職位目標(biāo)層層分解；從橫向上以流程的輸入和產(chǎn)出，共同確定了某個職位的績效目標(biāo)；另外以崗位職責(zé)作為修正。換壹種 說法就是績效目標(biāo)產(chǎn)生于戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)分解為公司級的 KPI 指標(biāo)，形成支 持性 KPI 指標(biāo)，再分解為業(yè)績衡量指標(biāo)4、本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法（1）蛛網(wǎng)圖分解法（2 ）KPI 分解法第六階段整合鏈接階段將上述各階段工作結(jié)果進(jìn)行整合、修正，且確定試運(yùn)行方案第三部分億勝咨詢項目實施進(jìn)度及報價

18、項目內(nèi)容提交成果實施周期報價企業(yè)調(diào)研和分析HRM 戰(zhàn)略確認(rèn)問卷調(diào)查方案組織診斷方案人力資源戰(zhàn)略描述4 個工作日1 萬元工作分析和職位評價職位說明書職務(wù)族系列10 個工作日2 萬元招聘體系建設(shè)招聘管理流程4 個工作日1 萬元績效管理體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系績效管理體系 績效管理表格 績效輔導(dǎo) 績效改進(jìn)計劃 績效應(yīng)用方案6 個工作日2 萬元薪資體系建設(shè)薪資戰(zhàn)略確認(rèn)薪資管理體系 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪資水平設(shè)計6 個工作日2 萬元培訓(xùn)于項目咨詢中隨時進(jìn)行免費(fèi)合計30 個工作日8 萬元說明：? 本報價為含稅價，均按人民幣計算；? 本報價方案費(fèi)用的分配僅為粗略估算， 且不能作為評判各模塊內(nèi)容實 際價值的依據(jù)；?

19、博信達(dá)公司承諾對所涉及的客戶資料及信息數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密， 且于服務(wù) 結(jié)束后半年內(nèi)提供所提交方案的咨詢服務(wù)。超出服務(wù)內(nèi)容則需另行協(xié)商；? 為方便工作， 珠海億勝顧問服務(wù)期間應(yīng)提供壹切必要的物質(zhì)幫助， 包 括食宿、辦公用品、辦公設(shè)施及配合工作的專職人員等。第四部分關(guān)于博信達(dá)公司? 博信達(dá)企業(yè)管理咨詢 XX 公司是壹家綜合性的管理顧問機(jī)構(gòu)， 為企業(yè) 提供專業(yè)化的咨詢和培訓(xùn)服務(wù)我們致力于為不同成長期的企業(yè)提供戰(zhàn)略、 組 織、人力資源、市場營銷、企業(yè)文化、生產(chǎn)和質(zhì)量管理等方面的提供專業(yè)咨詢和 培訓(xùn)服務(wù)； 致力于中國企業(yè)的管理變革和資源優(yōu)化， 將世界最先進(jìn)的管理思想和 理念、管理模式、管理技術(shù)和管理手段引入中國企業(yè)的管理實踐，為全面提升企 業(yè)的核心競爭力提供專業(yè)咨詢服務(wù)和運(yùn)作策劃。? 我們深信：唯有專業(yè)化，才是我們價值所于和生存之道于專業(yè) 技術(shù)方面，我們提供的顧問均是于國內(nèi)外著名高校 MBA 或關(guān)聯(lián)專業(yè)碩士之上學(xué) 歷的專業(yè)人員， 同時又具有豐富的國際化及本土化企業(yè)管理實務(wù)操作經(jīng)驗及管理 咨詢經(jīng)驗。公司堅持發(fā)展擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的咨詢體系， 注重解決方案的簡單化、 市場化、系統(tǒng)化、針對性和可操作性。? 我們是有壹個具有共同事業(yè)目標(biāo)的經(jīng)理人團(tuán)隊，年輕實干、思維敏 捷，于創(chuàng)新且具有靈活性。我們擺脫了傳統(tǒng)思考模式的束縛，采用獨特的方法解 決企業(yè)管理的難題。我們使管理層次超越了傳統(tǒng)的難題