會(huì)展業(yè)人力資源管理概述

1、會(huì)展業(yè)人力資源管理 劉大衛(wèi)劉大衛(wèi) 編著編著 中國(guó)人民大學(xué)出版社中國(guó)人民大學(xué)出版社目錄第一章第一章 會(huì)展業(yè)人力資源管理展望會(huì)展業(yè)人力資源管理展望第一節(jié)人力資源與人力資源管理概述第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源管理的特殊性第二章第二章 會(huì)展業(yè)人力資源的配置會(huì)展業(yè)人力資源的配置第一節(jié)職位分析概述第二節(jié)人力資源配置方法第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源配置的特殊性第三章第三章 會(huì)展業(yè)人力資源的勝任力提升與開(kāi)發(fā)會(huì)展業(yè)人力資源的勝任力提升與開(kāi)發(fā)第一節(jié)勝任力概述第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與勝任力提升第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的特殊性第四章第四章 會(huì)展業(yè)人力資源的薪酬管理會(huì)展業(yè)人力資源的薪酬管理第一節(jié)薪酬管理概

2、述第二節(jié)薪酬管理的成本控制與調(diào)整第三節(jié)會(huì)展業(yè)薪酬管理的特殊性第五章第五章 會(huì)展業(yè)人力資源的績(jī)效管理會(huì)展業(yè)人力資源的績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法和程序第三節(jié)會(huì)展業(yè)績(jī)效管理的特殊性第六章第六章 會(huì)展業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理會(huì)展業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系管理概述第二節(jié)勞動(dòng)合同的應(yīng)用第三節(jié)勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的關(guān)鍵第四節(jié)會(huì)展業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的特殊性第七章第七章 會(huì)展企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)會(huì)展企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)第一節(jié)概述第二節(jié)企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計(jì)第三節(jié)人力資源成本統(tǒng)計(jì)第四節(jié)其他人力資源統(tǒng)計(jì)第一章第一章 會(huì)展業(yè)人力資源管理展望會(huì)展業(yè)人力資源管理展望主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源與人力資源管理概述第

3、二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源管理的特殊性第一節(jié) 人力資源與人力資源管理概述主要內(nèi)容一、人力資源的定義二、人力資源的基本特征三、人力資源管理的定義四、人力資源管理的模式一、人力資源的定義一、人力資源的定義人力資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱(chēng)。人口資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人的生命體的總和，其主要表現(xiàn)是數(shù)量概念。人才資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)。勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍之內(nèi)的人口總和。人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才

4、資源四個(gè)概念之間的關(guān)系人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四個(gè)概念之間的關(guān)系人才資源人口資源人力資源勞動(dòng)力資源（a）人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的包含關(guān)系（b）人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的數(shù)量關(guān)系人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源二、人力資源的基本特征二、人力資源的基本特征1社會(huì)性；2內(nèi)涵性；3無(wú)形性；4作用的不確定性；5群體與個(gè)體并存性；6系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；7生活性；8可控性；9時(shí)效性；10能動(dòng)性；11變化性與不穩(wěn)定性；12再生性；13開(kāi)發(fā)的持續(xù)性；14個(gè)體的獨(dú)立性；15內(nèi)耗性；16主導(dǎo)性。三、人力資源管理的定義三、人力資源管理的定義廣義的人力資源管理：指對(duì)全

5、社會(huì)（或一個(gè)部門(mén)）各層次、各類(lèi)型的從業(yè)人員的招募、配置培訓(xùn)、溝通、考核、激勵(lì)，直至退休的全過(guò)程的管理；狹義的人力資源管理：不包含人力資源開(kāi)發(fā)，僅指對(duì)人力資源的招募、錄用等使用的過(guò)程。廣義的人力資源管理的主要職能廣義的人力資源管理的主要職能員工培訓(xùn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃激勵(lì)與薪酬、福利績(jī)效評(píng)估勞動(dòng)關(guān)系管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展工作分析（工作描述、工作說(shuō)明書(shū)）企業(yè)人力資源管理員工招聘與配置四、人力資源管理的模式四、人力資源管理的模式第一種模式：20世紀(jì)50年代之前產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式第二種模式：20世紀(jì)6070年代投資模式第三種模式：20世紀(jì)8090年代參與模式第四種模式：20世紀(jì)90年代

6、高靈活性模式第二節(jié)第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要內(nèi)容一、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義二、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義一、戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義第一，參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程之中；第二，掌握與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)有關(guān)的一些特定知識(shí)；第三，知道何種類(lèi)型的員工技能、行為以及態(tài)度是能夠支持組織的戰(zhàn)略計(jì)劃的；第四，制定方案來(lái)確保員工具備這些技能、行為以及態(tài)度。二、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)二、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1全球化對(duì)人力資源管理的影響；2信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響；3組織變革對(duì)人力資源管理的影響；4人力資源開(kāi)發(fā)投資對(duì)人力資源管理的影響；5市

7、場(chǎng)及時(shí)響應(yīng)對(duì)人力資源管理的影響；6削減成本對(duì)人力資源管理的影響。第三節(jié)第三節(jié) 會(huì)展業(yè)人力資源管理的特殊性會(huì)展業(yè)人力資源管理的特殊性主要內(nèi)容一、會(huì)展業(yè)的概念二、會(huì)展業(yè)人力資源需求狀況三、會(huì)展業(yè)人力資源管理的特殊性一、會(huì)展業(yè)的概念一、會(huì)展業(yè)的概念國(guó)際上的會(huì)展業(yè)一般統(tǒng)稱(chēng)為MICE，它由四個(gè)英語(yǔ)單詞的第一個(gè)字母組合而成，其中M代表會(huì)議（Meeting），I代表獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的旅游（IncentiveTour），C代表大會(huì)（Co-nference）,E代表展覽會(huì)（Exhibition/Expositi-on）和節(jié)事活動(dòng)（Event）。二、會(huì)展業(yè)人力資源需求狀況二、會(huì)展業(yè)人力資源需求狀況目前我國(guó)會(huì)展業(yè)主要需求的

8、人力資源大體可分為四大類(lèi)：1會(huì)展經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)；2外語(yǔ)類(lèi)；3會(huì)展工程建設(shè)類(lèi)；4會(huì)展教育研究類(lèi)。三、會(huì)展業(yè)人力資源管理的特殊性三、會(huì)展業(yè)人力資源管理的特殊性1人員涉及面廣量大；2管理的模式多樣性；3具有突發(fā)性和周期性的特點(diǎn)。會(huì)展經(jīng)濟(jì)所涉及的行業(yè)、人群會(huì)展經(jīng)濟(jì)所涉及的行業(yè)、人群會(huì)展經(jīng)濟(jì)會(huì)展業(yè)為會(huì)展提供服務(wù)的相關(guān)行業(yè)參與主體會(huì)展組織者會(huì)展場(chǎng)館搭展建覽公設(shè)司計(jì)帶動(dòng)支持住宿業(yè)餐飲業(yè)交通業(yè)通訊業(yè)旅游業(yè)零售業(yè)其他參展商參展觀眾會(huì)展業(yè)人力資源分類(lèi)表會(huì)展業(yè)人力資源分類(lèi)表籌 備 人 員展 臺(tái) 人 員負(fù)責(zé)籌備各方面工作的人員，包括設(shè)計(jì)、施工、展品、運(yùn)輸、宣傳、公關(guān)、行政、財(cái)務(wù)、后勤等工作的人員。籌備人員也可以稱(chēng)作后臺(tái)人

9、員，參觀者在展覽會(huì)期間基本見(jiàn)不到他們負(fù)責(zé)展臺(tái)各方面工作的人員，包括負(fù)責(zé)接待觀眾、介紹產(chǎn)品、記錄情況、洽淡貿(mào)易、簽訂合同等工作的人員。主要是營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、推銷(xiāo)員、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)技術(shù)員等，以及服務(wù)于這些工作的翻譯、講解員、招待員等第二章第二章 會(huì)展業(yè)人力資源的配置會(huì)展業(yè)人力資源的配置主要內(nèi)容第一節(jié)職位分析概述第二節(jié)人力資源配置方法第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源配置的特殊性第一節(jié)第一節(jié) 職位分析概述職位分析概述主要內(nèi)容一、常用術(shù)語(yǔ)概念辨析二、職位分析的定義及其作用三、職位分析常用方法一、常用術(shù)語(yǔ)概念辨析一、常用術(shù)語(yǔ)概念辨析工作：是具體的職責(zé)；崗位：指連續(xù)的工作所形成的空缺；職位：是將相似、相近的職位進(jìn)行歸類(lèi)。

10、職位分類(lèi)：是指將所有的職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講）；然后按責(zé)任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為若干職等、職級(jí)（從縱向講），對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位描述，以此作為對(duì)聘任人員管理的依據(jù)。職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難得、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。職組：工作性質(zhì)相同的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。職級(jí)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用和報(bào)酬。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、責(zé)任大小、工作所需資格都很相似的職級(jí)可歸納稱(chēng)為職等

11、。職系、職組、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別職系、職組、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別二、職位分析的定義及其作用二、職位分析的定義及其作用第一，職位分析是一個(gè)過(guò)程；第二，這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于職位本身的描述，；二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容；第三，職位分析的最終產(chǎn)出為職位描述，采用書(shū)面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出職位職責(zé)和任職資格的內(nèi)容。職位分析的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1有助于人力資源規(guī)劃的科學(xué)化；2有助于選拔和任用合格人員；3有助于設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案；4有助于考核、晉升工作；5有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬方案；6有助于員工明確努力方向，改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。三、職位分析常用方法三、職位分析

12、常用方法1工作日志法；2觀察法；3問(wèn)卷調(diào)查法；4訪談法。工作日志表工作日志表機(jī)構(gòu)名稱(chēng)：辦公室工作：辦公室主任編制：3人：主任1人、打字員1人、辦事員1人花費(fèi)時(shí)間工作活動(dòng)內(nèi)容業(yè)務(wù)完成量備注開(kāi)始延續(xù)8:005打電話(huà)到銷(xiāo)售科18:052接電話(huà)118:074幫辦事員登記材料2份8:114幫辦事員校對(duì)5頁(yè)8:154準(zhǔn)備廣告材料1頁(yè)8:191張廠長(zhǎng)電話(huà)18:201李廠長(zhǎng)電話(huà)，要一信件18:216和辦事員商議工作18:275找李廠長(zhǎng)要的信18:325安排當(dāng)天的工作18:373找王科長(zhǎng)18:404找工程師18:441送李廠長(zhǎng)所要的信18:452為張廠長(zhǎng)打文件18:4713同張廠長(zhǎng)商量，布置簡(jiǎn)報(bào)1續(xù)上表9:00

13、2開(kāi)始復(fù)印李廠長(zhǎng)的材料09:0210把張廠長(zhǎng)材料歸檔39:124繼續(xù)復(fù)印材料 09:165同李廠長(zhǎng)商議工作19:212給辦事員布置復(fù)印任務(wù)19:239繼續(xù)復(fù)印29:328分發(fā)信件 59:4015繼續(xù)復(fù)印29:5510整理檔案材料 410:0511印完復(fù)印品200份10:162將復(fù)印品交辦事員裝訂110:189打電話(huà)和協(xié)作廠聯(lián)系110:272接張廠長(zhǎng)電話(huà) 110:293歡迎參觀者，并把他們送到張?zhí)庨L(zhǎng)處2人10:322打電話(huà)到車(chē)間 110:34略 注：這是一家民營(yíng)企業(yè)辦公室主任的工作寫(xiě)實(shí)片斷。職位分析觀察提綱職位分析觀察提綱被觀察者姓名：日期觀察者姓名：觀察時(shí)間工作類(lèi)型：工作部門(mén)觀察內(nèi)容：1.什么

14、時(shí)候開(kāi)始正式工作?2.上午工作多少小時(shí)?3.上午休息幾次?4.第一次休息時(shí)間從到5.第二次休息時(shí)間從到6.上午完成產(chǎn)品多少件7.平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品8.與同事交談幾次9.每次交談約分鐘10.室內(nèi)溫度度11.抽了幾支香煙12.喝了幾次水13.什么時(shí)候開(kāi)始午休14.出了多少次品15.搬了多少原材料16.噪音是多少分貝觀察法職位分析的程序觀察法職位分析的程序第一步：初步了解職位信息1檢查現(xiàn)有文件，形成職位的總體概念：使命、主要任務(wù)和作用、工 作流程2準(zhǔn)備一個(gè)初步的任務(wù)清單，作為面談的框架3為在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中涉及到的還不清楚的主要項(xiàng)目做一個(gè)注釋第二步：進(jìn)行面談1最好是首先選擇一個(gè)主管或有經(jīng)驗(yàn)的員工

15、進(jìn)行面談，因?yàn)樗麄兞私夤ぷ鞯恼w情況以及各項(xiàng)任務(wù)是如何配合起來(lái)的2確保所選擇的面談對(duì)象具有代表性第三步：合并工作信息1工作信息的合并是把各種信息合并為一個(gè)綜合的職位描述：主管、工作者現(xiàn)場(chǎng)觀察者、有關(guān)工作的書(shū)面資料2在合并階段，職位分析人員應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充資料3檢查最初的任務(wù)或問(wèn)題清單，確保每一項(xiàng)都已經(jīng)得到回答或確認(rèn)第四步：核實(shí)職位描述1核實(shí)階段要把所有面談對(duì)象都召集在一起，目的是確定在合并信息階段得到的職位描述具有完整性和精確性2核實(shí)階段應(yīng)該以小組的形式進(jìn)行，把職位描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者3職位分析人員要逐字逐句地檢查整個(gè)職位描述，并在遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記職位分析問(wèn)卷職位分析問(wèn)卷一、基本信

16、息姓名：填寫(xiě)日期：年月日職位名稱(chēng)：職位編號(hào)：所屬部門(mén)：部門(mén)經(jīng)理姓名：二、調(diào)查信息1請(qǐng)準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔地列舉你的主要工作內(nèi)容（若多于8條可以附紙?zhí)顚?xiě)，下同）：(1) (3) (5) (7) (2) (4) (6) (8) 2請(qǐng)認(rèn)真、詳盡地描述你的日常性工作（如果有工作日志，請(qǐng)附后）：3請(qǐng)?jiān)敱M地列舉你有決策權(quán)的工作項(xiàng)目(1) (3) (5) (7) (2) (4) (6) (8) 4請(qǐng)?jiān)敱M地列舉你沒(méi)有決策權(quán)的工作項(xiàng)目(1) (3) (5) (7) (2) (4) (6) (8) 續(xù)前表5請(qǐng)簡(jiǎn)明地描述你的上級(jí)是如何監(jiān)督你的工作的6請(qǐng)簡(jiǎn)明地描述你的哪些工作是不被上級(jí)監(jiān)督的7請(qǐng)?jiān)敿?xì)地描述你在工作中需要接觸到哪

17、些職位的其他員工，并且講明接觸的原因：8請(qǐng)簡(jiǎn)明地列舉你編寫(xiě)的需要作為檔案留存的文件名稱(chēng)和內(nèi)容提要：(1) (3) (5) (7) (2) (4) (6) (8) 9請(qǐng)列舉工作中需要用到的主要辦公設(shè)備和用品：10請(qǐng)描述你在人事和財(cái)物方面的權(quán)限范圍：11你認(rèn)為勝任這個(gè)職位需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)？不需要 1年 2年 3年 4年 5年及以上 不好估計(jì)12你認(rèn)為勝任這個(gè)職位需要什么樣的文化程度？初中 高中 大專(zhuān) 本科 碩士及以上 不好估計(jì)續(xù)前表13你認(rèn)為一位沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的大專(zhuān)學(xué)歷的人員，需要多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)可以勝任工作？不需要培訓(xùn) 3天以?xún)?nèi) 15天以?xún)?nèi) 1個(gè)月以?xún)?nèi)3個(gè)月以?xún)?nèi) 半年以?xún)?nèi)半年以上不好估計(jì)1

18、4你認(rèn)為什么樣的性格、能力的人能更好地勝任該職位？15你認(rèn)為什么樣的心理素質(zhì)的人員能更好地勝任該職位？16你認(rèn)為什么樣的知識(shí)范圍能夠更好地勝任該職位？17請(qǐng)描述該職位的工作環(huán)境，你認(rèn)為什么樣的工作環(huán)境更合適工作？18請(qǐng)列舉你直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬的職位、姓名和工作內(nèi)容：19你對(duì)該職位的評(píng)價(jià)：20你認(rèn)為如何才能更好地完成工作？21請(qǐng)將該表沒(méi)有列出的但你認(rèn)為有必要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容寫(xiě)在下面：注意事項(xiàng)：1.填寫(xiě)人應(yīng)保證以上填寫(xiě)的內(nèi)容真實(shí)、客觀，并且沒(méi)有故意的隱瞞；2.該問(wèn)卷內(nèi)容作為職位分析的重要依據(jù)，如果填寫(xiě)人發(fā)現(xiàn)有遺漏、錯(cuò)誤，或其他需要說(shuō)明的情況，請(qǐng)立即與人力資源部職位分析小組聯(lián)系。填寫(xiě)人簽字：職位分析負(fù)責(zé)人簽字

19、：訪談的典型提問(wèn)方式訪談的典型提問(wèn)方式(1) 你所做的是一種什么樣的工作?(2) 你所在職位的主要工作是什么? 你又是如何做的呢?(3) 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同?(4) 做這項(xiàng)工作需具備什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能? 它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？(5) 你都參與了什么活動(dòng)?(6) 這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么? (7) 你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？你的工作標(biāo)準(zhǔn)有哪些？(8) 你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？(9) 你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？(10)工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的?(11)工作對(duì)安全和健康的影響如何?(12)在工作

20、中你的身體可能會(huì)受到傷害嗎? 你在工作時(shí)會(huì)處于非正常的工作條件之下嗎?會(huì)議服務(wù)經(jīng)理工作職位職責(zé)會(huì)議服務(wù)經(jīng)理工作職位職責(zé)職務(wù)：會(huì)議服務(wù)經(jīng)理上司：會(huì)議服務(wù)總監(jiān)部門(mén)：會(huì)議服務(wù)部職位綜述 在會(huì)議服務(wù)總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)所有會(huì)議團(tuán)隊(duì)的服務(wù)。計(jì)劃、協(xié)調(diào)所有同會(huì)議團(tuán)隊(duì)有關(guān)的準(zhǔn)備工作（如：高爾夫球場(chǎng)的預(yù)訂、所需視聽(tīng)設(shè)備的準(zhǔn)備，等等），以保證會(huì)議的成功舉辦，并對(duì)今后的會(huì)議進(jìn)行促銷(xiāo)。工作范圍 負(fù)責(zé)向飯店各部門(mén)確認(rèn)并傳達(dá)客戶(hù)的需求，從而保證飯店對(duì)特定的團(tuán)隊(duì)自始至終提供恰當(dāng)?shù)姆?wù)。目標(biāo)/職責(zé) 1.作為指定團(tuán)隊(duì)的主要客戶(hù)聯(lián)絡(luò)人，計(jì)劃、實(shí)施會(huì)議的各項(xiàng)活動(dòng)。占總工作時(shí)間的25%2.協(xié)調(diào)、分配所有部門(mén)的有關(guān)成功落實(shí)指定團(tuán)隊(duì)要求

21、所必需的文案工作。占總工作時(shí)間的25%3.作為會(huì)議策劃人的現(xiàn)場(chǎng)聯(lián)絡(luò)人，監(jiān)督指定團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)活動(dòng)。占總工作時(shí)間的15%4.協(xié)助會(huì)議服務(wù)總監(jiān)做好會(huì)議協(xié)調(diào)人的培訓(xùn)工作。占總工作時(shí)間的15%5.除為指定團(tuán)隊(duì)安排并指揮落實(shí)會(huì)前會(huì)議外，還要出席每天及每周由會(huì)議服務(wù)總監(jiān)召集的例會(huì)。占總工作時(shí)間的15%6.協(xié)助做好預(yù)測(cè)和預(yù)算工作的前期準(zhǔn)備。占總工作時(shí)間的3%7.完成會(huì)議服務(wù)總監(jiān)委派的額外工作。占總工作時(shí)間的2%續(xù)前表監(jiān)督職能 直接監(jiān)督：所管轄的辦事同 間接監(jiān)督：會(huì)議協(xié)調(diào)員 樓層經(jīng)理 后勤人員 活動(dòng)預(yù)訂協(xié)調(diào)員直接領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)會(huì)議服務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)責(zé)任/權(quán)限 員工方面： 負(fù)責(zé)傳達(dá)、貫徹飯店的管理?xiàng)l例，確保銷(xiāo)售合同的履行。派發(fā)

22、有關(guān)客戶(hù)需求的文字資料（客戶(hù)背景資料、會(huì)議預(yù)訂單）及銷(xiāo)售合同。同各部門(mén)負(fù)責(zé)人及銷(xiāo)售和服務(wù)人員保持有效聯(lián)系。材料或產(chǎn)品方面：保管團(tuán)隊(duì)的最新檔案資料以保證銷(xiāo)售過(guò)程的有效協(xié)調(diào)及客戶(hù)要求的最大滿(mǎn)足。保證檔案追蹤系統(tǒng)的正常運(yùn)行。設(shè)備方面：協(xié)助管理會(huì)議設(shè)備，使其正確使用并保持充足的庫(kù)存，以保證各項(xiàng)活動(dòng)的服務(wù)正常進(jìn)行。財(cái)務(wù)方面：除負(fù)責(zé)最大程度利用多功能區(qū)空間外，還負(fù)責(zé)最大程度地增加所承辦會(huì)議的收入。業(yè)務(wù)方面：保證團(tuán)隊(duì)、店外銷(xiāo)售代表及店內(nèi)服務(wù)人員的正常聯(lián)系，同時(shí)負(fù)責(zé)建立同客戶(hù)的聯(lián)系，這將有助于增加回頭客。所需知識(shí)/資質(zhì) 文化程度：大學(xué)學(xué)歷（或相應(yīng)的會(huì)議服務(wù)經(jīng)驗(yàn)）。經(jīng)歷：至少兩年的會(huì)議協(xié)調(diào)經(jīng)驗(yàn)并熟悉辦公室工作程

23、序，具有多功能廳布置和服務(wù)經(jīng)驗(yàn)及較強(qiáng)的人際溝通和組織能力。所需知識(shí)：多功能區(qū)的空間結(jié)構(gòu)、房間布置、空間最大化利用、談判及銷(xiāo)售技巧，以及有關(guān)飯店管理、經(jīng)營(yíng)和飯店設(shè)施的綜合知識(shí)。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源配置方法人力資源配置方法主要內(nèi)容一、招聘概述二、招聘的一般程序三、招聘的渠道四、甄選技術(shù)一、招聘概述一、招聘概述招聘：在國(guó)外稱(chēng)之為雇用，國(guó)外有些人力資源管理論著，把雇用分為兩大部分論述，即招募與甄選，或招募與選拔和任用。國(guó)內(nèi)的一些專(zhuān)著，則往往將選拔作為招聘工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。員工招聘：即企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。二、招聘的一般程序二、招聘的一般程序主要內(nèi)容（一）員工需求分析（二）制訂招聘計(jì)劃

24、（三）實(shí)施招聘（四）甄選（五）錄用人員崗前培訓(xùn)（六）上崗試用（一）員工需求分析（一）員工需求分析1由公司統(tǒng)一人力資源規(guī)劃，或由各部門(mén)根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求；2由人力需求部門(mén)填寫(xiě)“人員需求表”；3人力資源部審核，對(duì)人力需求及資料進(jìn)行確證，綜合平衡，并對(duì)有關(guān)費(fèi)用進(jìn)行估算，提出是否受理的具體建議，報(bào)送主管總經(jīng)理審批。（二）制訂招聘計(jì)劃（二）制訂招聘計(jì)劃1.制定計(jì)劃的意義員工招聘錄用計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過(guò)定期或不定期地招聘錄用企業(yè)所需要的各類(lèi)優(yōu)秀人才，為企業(yè)人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供

25、人力資源上的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。2.計(jì)劃的主要內(nèi)容錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員：確定計(jì)劃錄用的員工總數(shù)；從候選人應(yīng)聘到聘用之間的時(shí)間間隔：有效的招聘計(jì)劃還應(yīng)精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到聘用之間的時(shí)間間隔；錄用基準(zhǔn)：確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)；錄用來(lái)源：確定從哪里錄用人才；招聘錄用成本計(jì)算：錄用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以錄用人數(shù)得出：每錄用一人所需費(fèi)用=招聘總費(fèi)用/錄用人數(shù)。3.應(yīng)注意的問(wèn)題不同的企業(yè)，處于不同發(fā)展階段的同一企業(yè)，在編制人員招聘錄用計(jì)劃時(shí)，應(yīng)區(qū)別對(duì)待，突出重點(diǎn)；員工招聘錄用計(jì)劃不僅要規(guī)劃未來(lái)，還應(yīng)反映目前現(xiàn)有員工的情況；從錄用方式看，包括定期錄用、臨時(shí)錄用

26、、個(gè)別錄用等。（三）實(shí)施招聘（三）實(shí)施招聘1企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)整2外部選聘發(fā)布征聘信息及廣告3選擇適合本企業(yè)的招聘方法 （四）甄選（四）甄選1.組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)；2.確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作；3面試過(guò)程的實(shí)施；4分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果；5確定人員錄用的最后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查；6面試結(jié)果的反饋；7面試資料存檔備案。（五）錄用人員崗前培訓(xùn)（五）錄用人員崗前培訓(xùn)1培訓(xùn)目的；2培訓(xùn)內(nèi)容；3培訓(xùn)周期；4對(duì)不合格者的規(guī)定。（六）上崗試用（六）上崗試用1試用目的；2試用周期；3對(duì)不合格者的規(guī)定。員工需求分析制訂招聘計(jì)劃實(shí)施招聘甄選錄用人員崗前培訓(xùn)上崗試用一般員工

27、招聘程序一般員工招聘程序三、招聘的渠道三、招聘的渠道1廣告招聘；2就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；3校園招聘；4員工推薦和申請(qǐng)人自薦；5競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其它公司；6行業(yè)協(xié)會(huì)；7網(wǎng)絡(luò)招聘；8管理實(shí)習(xí)生。四、甄選技術(shù)四、甄選技術(shù)（一）書(shū)面材料審讀法（一）書(shū)面材料審讀法1簡(jiǎn)歷審讀法2求職申請(qǐng)表審讀法（二）測(cè)試法（二）測(cè)試法1能力測(cè)試2人格、個(gè)性與興趣測(cè)試（三）筆試法（三）筆試法1百科知識(shí)考試，又稱(chēng)廣度考試，或者叫綜合考試。2相關(guān)知識(shí)考試，又稱(chēng)結(jié)構(gòu)考試。3業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試，又稱(chēng)深度考試。（四）面試法（四）面試法所謂面試，即為了更深入了解應(yīng)聘者的情況，判斷應(yīng)聘者是否符合工作要求而進(jìn)行的招聘人員與應(yīng)聘者之間的面對(duì)面的接觸。（五）

28、背景調(diào)查法（五）背景調(diào)查法1背景調(diào)查的類(lèi)型證明人核實(shí)：指與熟悉申請(qǐng)者工作歷史的人交談，并詢(xún)問(wèn)一些側(cè)重于獲得與工作有關(guān)的信息的問(wèn)題，看看那些信息能否幫助組織衡量申請(qǐng)者是否勝任其所應(yīng)聘的職位。憑證核實(shí)：指對(duì)申請(qǐng)者提供的學(xué)歷證書(shū)、資格證書(shū)、駕駛執(zhí)照之類(lèi)的東西進(jìn)行核實(shí)，如果有可能，還應(yīng)對(duì)申請(qǐng)者是否有前科、信用記錄等進(jìn)行調(diào)查。培訓(xùn)核實(shí)：指對(duì)申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查了解，以確定是否需要對(duì)其進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)，這樣可節(jié)省時(shí)間和精力，從而為生產(chǎn)率的提高奠定基礎(chǔ)。以背景調(diào)查的方式為分類(lèi)標(biāo)志，可以將背景調(diào)查分為兩種類(lèi)型：親自調(diào)查：指招聘者親自打電話(huà)或親自前往實(shí)地取證以核實(shí)申請(qǐng)者所提交的有關(guān)材料的真實(shí)性。委托調(diào)查：指招

29、聘者委托代理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行核實(shí)申請(qǐng)者提交材料真實(shí)性的工作。2背景調(diào)查的內(nèi)容做好背景調(diào)查的第一步是將你需要核實(shí)的與工作相關(guān)的信息列成一張表。（六）其他輔助測(cè)試法（六）其他輔助測(cè)試法1體檢法：即指定應(yīng)聘者到指定醫(yī)院或體檢中心參加體檢來(lái)達(dá)到對(duì)應(yīng)聘者的甄選目的。2證明信或推薦信法：通過(guò)與應(yīng)聘者熟悉的相關(guān)人員的證明信或推薦信來(lái)達(dá)到對(duì)應(yīng)聘者的甄選。常見(jiàn)的背景調(diào)查項(xiàng)目常見(jiàn)的背景調(diào)查項(xiàng)目典型的棘手的1學(xué)歷文憑2執(zhí)照、證明或其他 證書(shū)3聘用時(shí)間4所任職務(wù)5基本職責(zé)6主管的姓名和職務(wù)7離職后的補(bǔ)償1離職的原因2是否有資格再次被雇用3工作表現(xiàn)的描述4與現(xiàn)在正在從事這一工作的人 相比較5可靠或盡責(zé)的程度6證明其出色表現(xiàn)的

30、實(shí)例7強(qiáng)項(xiàng)及發(fā)展要求8閱讀部分履歷或申請(qǐng)表并請(qǐng)證 明人證實(shí)其準(zhǔn)確性9為雇用他（她）我會(huì)保留哪些 條件第三節(jié)第三節(jié) 會(huì)展業(yè)人力資源配置的會(huì)展業(yè)人力資源配置的特殊性特殊性主要內(nèi)容一、人力資源使用的階段性二、人力資源外包使用的普遍性一、人力資源使用的階段性一、人力資源使用的階段性1如何解決短期內(nèi)的集中招聘問(wèn)題。2短期的人力資源使用同我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)有一定的沖突。3長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和人力資源追求長(zhǎng)期工作穩(wěn)定工作的觀念對(duì)會(huì)展企業(yè)人力資源階段性使用帶來(lái)極大的障礙。二、人力資源外包使用的普遍性二、人力資源外包使用的普遍性所謂人力資源外包，通常是指讓第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商連續(xù)提供人力資源活動(dòng)管理服務(wù)

31、，這種管理過(guò)去通常是由企業(yè)內(nèi)相關(guān)部門(mén)實(shí)施和完成的。影響外包決策的因素影響外包決策的因素外包的原因符合目標(biāo)的企業(yè)比例（%）符合目標(biāo) 不符合目標(biāo) 還不能斷定改進(jìn)成本效益降低管理成本利用技術(shù)進(jìn)步/專(zhuān)門(mén)知識(shí)改進(jìn)客戶(hù)服務(wù)調(diào)整人力資源職能方向，聚集于戰(zhàn)略/規(guī)劃使企業(yè)聚焦于核心業(yè)務(wù)降低企業(yè)日常管理費(fèi)用提供更多的服務(wù)職員不夠提高參與者的滿(mǎn)意度縮短對(duì)參與者要求的響應(yīng)時(shí)間控制法律風(fēng)險(xiǎn)/改進(jìn)遵守法規(guī)的情況提高適應(yīng)特殊需要的靈活度提高準(zhǔn)確性使管理成本更可明確執(zhí)行全面質(zhì)量管理8275827066638247695459535149451758719152193827272939384144711317111119169

32、1541912811101112確立組織目標(biāo)并達(dá)成一致意見(jiàn)進(jìn)行成本/效益分析進(jìn)行研究與規(guī)劃確定時(shí)間表確定可能的服務(wù)商起草項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)要求并與服務(wù)商洽談挑選最適合你公司需求和個(gè)性的服務(wù)商協(xié)商簽訂一份完善的合同與人力資源職能人員以及公司全體人員溝通維護(hù)合同執(zhí)行過(guò)程中的合作關(guān)系確立首次公開(kāi)時(shí)間表監(jiān)控工作績(jī)效及遵守法規(guī)的情況外包決策流程圖外包決策流程圖第三章第三章 會(huì)展業(yè)人力資源的會(huì)展業(yè)人力資源的勝任力提升與開(kāi)發(fā)勝任力提升與開(kāi)發(fā)主要內(nèi)容第一節(jié)勝任力概述第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與勝任力提升第三節(jié)會(huì)展業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的特殊性第一節(jié)第一節(jié) 勝任力概述勝任力概述主要內(nèi)容一、勝任力的定義及其模型二、構(gòu)建勝任力模型的方法一

33、、勝任力的定義及其模型一、勝任力的定義及其模型勝任力：指?jìng)€(gè)體具有的、為了達(dá)成理想的目標(biāo)以恰當(dāng)?shù)囊回灥姆绞绞褂玫奶卣?。勝任力模型是?duì)某一職務(wù)類(lèi)別、工作團(tuán)隊(duì)、科室、部門(mén)或組織中的成就所需要的勝任力特征的書(shū)面描述。企業(yè)家通用勝任模型企業(yè)家通用勝任模型權(quán)重勝任特征6成就欲、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息搜集、質(zhì)量與信譽(yù)意識(shí)、執(zhí)行力5系統(tǒng)性計(jì)劃、解決問(wèn)題4自信、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、自知之明3影響力2指揮1帶隊(duì)伍、建立人際資源（一）成就類(lèi)特征（一）成就類(lèi)特征1主動(dòng)性；2捕捉機(jī)遇；3堅(jiān)持性；4信息搜集；5注重高品質(zhì)的工作；6注重信譽(yù)；7效率傾向；（二）認(rèn)知類(lèi)特征（二）認(rèn)知類(lèi)特征 8系統(tǒng)性規(guī)劃； 9.解決問(wèn)題；（三）個(gè)

34、人特征（三）個(gè)人特征 10自信心； 11專(zhuān)業(yè)能力； 12自知之明；（四）影響類(lèi)特征（四）影響類(lèi)特征 13說(shuō)服力； 14影響策略運(yùn)用；（五）管理類(lèi)特征（五）管理類(lèi)特征 15果斷力； 16監(jiān)督；（六）助人（六）助人/ /服務(wù)類(lèi)特征服務(wù)類(lèi)特征 17正直誠(chéng)信； 18關(guān)心員工的福利； 19了解商業(yè)關(guān)系重要性； 20為員工提供訓(xùn)練的機(jī)會(huì)；（七）其他（七）其他 21建立資本； 22關(guān)心產(chǎn)品與服務(wù)的形象。二、構(gòu)建勝任力模型的方法二、構(gòu)建勝任力模型的方法1職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估方法首先識(shí)別出卓越員工和一般達(dá)標(biāo)員工，然后針對(duì)他們工作中經(jīng)歷的關(guān)鍵事件進(jìn)行訪談；其次，把數(shù)據(jù)制成表格，并采用嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)分析處理，從而識(shí)別出三類(lèi)特

35、征：只有成就卓越者具有的；成就卓越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者都具有的；只有績(jī)效達(dá)標(biāo)者具有而成就卓越者不具有的；再次，必須有關(guān)鍵的員工可進(jìn)行訪談，而這又導(dǎo)致工時(shí)的損失。2勝任力清單方法卡片分類(lèi)法：首先把勝任力陳述（取自訪談錄或從清單中編輯而來(lái)）寫(xiě)成索引卡片。然后確定一個(gè)被試小組，小組成員聚在一起對(duì)卡片進(jìn)行分類(lèi)。焦點(diǎn)小組法：具體步驟是組成一個(gè)小組對(duì)某一份勝任力清單進(jìn)行聚焦或分析討論。書(shū)面調(diào)查法：首先，問(wèn)卷過(guò)長(zhǎng)可能導(dǎo)致反應(yīng)定勢(shì)，被試對(duì)所有勝任力特征的重要性或價(jià)值都給予相同的評(píng)定。其次，管理者可能把問(wèn)卷委托給不太知情的下屬來(lái)完成。3課程開(kāi)發(fā)法課程開(kāi)發(fā)法（DACUM）是一種流行的職位分析過(guò)程，根據(jù)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的焦點(diǎn)小組

36、方法來(lái)收集信息并進(jìn)行分析并得出結(jié)論。具體步驟是首先把工作專(zhuān)家集中起來(lái)。讓這些專(zhuān)家描述人們?yōu)檫_(dá)到必要的結(jié)果每天進(jìn)行的工作活動(dòng)。這些工作活動(dòng)構(gòu)成揭示達(dá)到工作產(chǎn)出或結(jié)果所必需的潛在勝任力特征的基礎(chǔ)。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源開(kāi)發(fā)與勝任力提升勝任力提升主要內(nèi)容一、人力資源開(kāi)發(fā)二、基于勝任力的人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)：也稱(chēng)人力資源發(fā)展（HRD），系指企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)和管理，并使其參與實(shí)踐從而達(dá)到提升其知識(shí)、技能和人格塑造的過(guò)程。一般說(shuō)來(lái)，有效的人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)貫穿于企業(yè)人力資源管理的始終。人力資源開(kāi)發(fā)有五種途徑：家庭開(kāi)發(fā)；學(xué)校開(kāi)發(fā)；組織開(kāi)發(fā)；社會(huì)開(kāi)發(fā)；自我開(kāi)發(fā)

37、。（一）評(píng)估階段（一）評(píng)估階段1企業(yè)（組織）分析（1）企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分析；（2）企業(yè)的人力資源需求分析；（3）企業(yè)的效率分析；（4）企業(yè)的風(fēng)尚分析。2任務(wù)需求分析（1）職位職責(zé)；（2）職位的任職資格。組織需求評(píng)估任務(wù)需求評(píng)估員工需求評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)的建立建立衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和選擇培訓(xùn)過(guò)程培訓(xùn)的實(shí)施對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行衡量將結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較評(píng)估階段評(píng)估階段培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段效果評(píng)價(jià)階段效果評(píng)價(jià)階段反反 饋饋培訓(xùn)過(guò)程模型培訓(xùn)過(guò)程模型3員工需求分析員工需求分析是從員工面向來(lái)考察培訓(xùn)需求。4培訓(xùn)目標(biāo)的建立（1）企業(yè)的培訓(xùn)總體目標(biāo)；（2）某一部門(mén)或某類(lèi)員工培訓(xùn)的群體目標(biāo)；（3）針對(duì)個(gè)別員工培訓(xùn)的個(gè)體目標(biāo)。5

38、建立衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)（1）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺(jué)好嗎（受訓(xùn)者的反應(yīng)）？（2）受訓(xùn)者能回憶和理解他們所學(xué)的概念嗎（學(xué)習(xí)）？（3）受訓(xùn)者將這些概念應(yīng)用于他們的行為了嗎（行為改變）？（4）這些改變的行為影響了公司的成果嗎（結(jié)果）？（5）受訓(xùn)者給公司和他們工作留下了更多積極的氛圍嗎（態(tài)度）？（二）培訓(xùn)階段（二）培訓(xùn)階段1設(shè)計(jì)和選擇培訓(xùn)過(guò)程2培訓(xùn)的實(shí)施（1）案例教學(xué)法；（2）暗示教學(xué)法；（3）研討會(huì)法；（4）角色扮演法；（5）操作示范法；（6）成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)練；（7）模擬訓(xùn)練法；（8）頭腦風(fēng)暴法；（9）管理游戲法；（10）參與式培訓(xùn)法；（11）參觀訪問(wèn)。培訓(xùn)需求確認(rèn)表培訓(xùn)需求確認(rèn)表項(xiàng)目要求具備的現(xiàn)在已有的應(yīng)被

39、開(kāi)發(fā)的知識(shí)技能能力態(tài)度行為方式培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法我們想知道的我們想知道的可被衡量的可被衡量的衡量的尺度衡量的尺度所要考慮的所要考慮的（數(shù)據(jù)的來(lái)源）（數(shù)據(jù)的來(lái)源）可選擇的數(shù)據(jù)收集可選擇的數(shù)據(jù)收集方法方法.受訓(xùn)者是否滿(mǎn)意?如果不，為什么？a.概念不恰當(dāng)b.培訓(xùn)場(chǎng)所設(shè)計(jì)c.受訓(xùn)者不恰當(dāng)?shù)亩ㄎ慌嘤?xùn)期間受訓(xùn)者的反應(yīng) 適當(dāng) 威脅學(xué)習(xí)的輕松程度受訓(xùn)者的評(píng)論對(duì)教員的評(píng)論對(duì)練習(xí)的問(wèn)題觀察采訪問(wèn)卷培訓(xùn)之后受訓(xùn)者的反應(yīng)感覺(jué)到“價(jià)值”適當(dāng)；或者學(xué)習(xí)動(dòng)力“對(duì)項(xiàng)目的行為方式”關(guān)于項(xiàng)目概念的問(wèn)題觀察采訪問(wèn)卷.教學(xué)素材是否教會(huì)了概念？如果沒(méi)有，為什么？a.培訓(xùn)場(chǎng)所的結(jié)構(gòu)b.課程：表達(dá)案例練習(xí)培訓(xùn)期間

40、受訓(xùn)者的績(jī)效理解應(yīng)用學(xué)習(xí)時(shí)間做練習(xí)的成績(jī)表達(dá)觀察文獻(xiàn)檢索培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的績(jī)效理解應(yīng)用設(shè)施內(nèi)容的銜接對(duì)未來(lái)的行動(dòng)計(jì)劃做練習(xí)時(shí)使用的工具表達(dá)觀察文獻(xiàn)檢索采訪問(wèn)卷.所學(xué)習(xí)的概念是否被應(yīng)用？如果沒(méi)有，為什么？a.概念：不相關(guān)太復(fù)雜太矯飾b.工具不適合c.環(huán)境不支持績(jī)效改進(jìn)方案分析行動(dòng)計(jì)劃結(jié)果討論文件結(jié)果觀察采訪文獻(xiàn)檢索問(wèn)卷（關(guān)鍵事件）解決問(wèn)題的技能提出的問(wèn)題計(jì)劃的行為采取的行動(dòng)討論文件結(jié)果觀察采訪文獻(xiàn)檢索問(wèn)卷（關(guān)鍵事件）正在進(jìn)行中的管理方法宣傳的努力語(yǔ)言人員管理程序討論會(huì)議文件觀察采訪文獻(xiàn)檢索問(wèn)卷（關(guān)鍵事件）續(xù)前表.概念的應(yīng)用對(duì)組織有積極的影響嗎？如果沒(méi)有，為什么？問(wèn)題的解決問(wèn)題識(shí)別分析行為結(jié)果討論

41、文件結(jié)果采訪文獻(xiàn)檢索問(wèn)卷（關(guān)鍵事件）問(wèn)題的預(yù)見(jiàn)和防范潛在問(wèn)題的識(shí)別分析行為討論文件結(jié)果采訪文獻(xiàn)檢索問(wèn)卷（關(guān)鍵事件）衡量績(jī)效明確特定的培訓(xùn)場(chǎng)所產(chǎn)出衡量時(shí)間間隔或診斷衡量績(jī)效資料文獻(xiàn)檢索培訓(xùn)過(guò)程的設(shè)計(jì)和選擇培訓(xùn)過(guò)程的設(shè)計(jì)和選擇技能的需求基本技術(shù)人際交往技巧概念形成等綜合技巧所需技能水平基礎(chǔ)知識(shí)工作輪換多樣管理學(xué)徒式培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)角色扮演敏感度培訓(xùn)禮儀課程工作輪換多樣管理情景模擬案例討論技能開(kāi)發(fā)工作輪換多樣管理情景模擬督導(dǎo)協(xié)助培訓(xùn)角色扮演敏感度培訓(xùn)工作輪換多樣管理情景模擬工作輪換多樣管理情景模擬案例討論操作效率工作輪換多樣管理學(xué)徒式培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)情景模擬實(shí)習(xí)與協(xié)助培訓(xùn)督導(dǎo)協(xié)助培訓(xùn)角色扮演工作輪換

42、多樣管理學(xué)徒式培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)情景模擬工作輪換多樣管理情景模擬案例討論（三）效果評(píng)估階段（三）效果評(píng)估階段1對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行衡量（1）受訓(xùn)者反應(yīng)；（2）學(xué)習(xí)效果；（3）行為；（4）成果。2將結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較二、基于勝任力的人力資源開(kāi)發(fā)二、基于勝任力的人力資源開(kāi)發(fā)（一）意義（一）意義基于勝任力的員工開(kāi)發(fā)方法，通過(guò)強(qiáng)調(diào)發(fā)展員工的勝任力特征及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，可以在組織和員工之間建立一種戰(zhàn)略聯(lián)系，進(jìn)而讓組織和員工都能受益。（二）步驟（二）步驟1提出員工開(kāi)發(fā)方案的基本理念與框架；2確保前期需求評(píng)估所需的資源；3確定組織目前直至將來(lái)的勝任力需求，并評(píng)估員工的勝任力特征；4完成勝任力的預(yù)評(píng)估，預(yù)測(cè)針對(duì)目標(biāo)員工的

43、勝任力需要；5確定員工的勝任力開(kāi)發(fā)需要及其事業(yè)生涯需要和偏好；6起草員工開(kāi)發(fā)方案的目標(biāo)，確定提供開(kāi)發(fā)服務(wù)的各種可能的方法；7 制定啟動(dòng)程序的方案；8 向高層管理者匯報(bào)，組建顧問(wèn)團(tuán)；9 向顧問(wèn)團(tuán)成員匯報(bào)；10實(shí)施并評(píng)價(jià)啟動(dòng)程序；11向高層管理者匯報(bào)結(jié)果及經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；12將員工開(kāi)發(fā)程序制度化并進(jìn)行評(píng)估。第三節(jié)第三節(jié) 會(huì)展業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的特殊性會(huì)展業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的特殊性主要內(nèi)容一、注重人力資源的多重性角色開(kāi)發(fā)二、注重在職培訓(xùn)三、主要集中在特殊性的培訓(xùn)四、會(huì)展行業(yè)整體培訓(xùn)投入不夠第三節(jié)第三節(jié) 會(huì)展業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的特會(huì)展業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的特殊性殊性 一、注重人力資源的多重性角色開(kāi)發(fā)； 二、注重在職培訓(xùn)； 三

44、、主要集中在特殊性的培訓(xùn)； 四、會(huì)展行業(yè)整體培訓(xùn)投入不夠。第四章第四章 會(huì)展業(yè)人力資源的薪酬管理會(huì)展業(yè)人力資源的薪酬管理主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬管理的成本控制與調(diào)整第三節(jié)會(huì)展業(yè)薪酬管理的特殊性第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述主要內(nèi)容一、薪酬的定義二、薪酬的主要表現(xiàn)形式三、薪酬管理的基本理論四、影響薪酬的主要因素五、薪酬設(shè)計(jì)的程序六、職位評(píng)估的方法七、薪酬系統(tǒng)的設(shè)定八、員工福利概述九、福利的類(lèi)型及內(nèi)容一、薪酬的定義一、薪酬的定義從字面理解，薪酬在不同國(guó)家它有著不同的含義。在美國(guó)，薪酬等同于辛勤付出或者工作所換來(lái)的工資和福利之和。在我國(guó)，“薪水”的意思是“打柴汲水之需”。二、薪酬

45、的主要表現(xiàn)形式二、薪酬的主要表現(xiàn)形式（一）總薪酬；1基本工資是企業(yè)為某一職位上的員工已完成工作量而支付的基本現(xiàn)金薪酬。2績(jī)效工資是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。3激勵(lì)工資激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。4福利和服務(wù)福利包括帶薪休假、服務(wù)（醫(yī)療咨詢(xún)、個(gè)人理財(cái)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金）等。5其他報(bào)酬形式構(gòu)成總薪酬的形式除了這四種外，非貨幣收益也影響員工的行為。工作的收益全部薪酬形式其他薪酬形式間 接 ： 福 利與服務(wù)直接：現(xiàn)金贊揚(yáng)與地位聘用安全挑戰(zhàn)性的工作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)及津貼休息時(shí)間基本工資長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金短期紅利通過(guò)工作獲得的收益通過(guò)工作獲得的收益三、薪酬管理的基本理論三、

46、薪酬管理的基本理論1薪酬公平理論根據(jù)公平理論，薪酬是員工用貢獻(xiàn)交換獲得的回報(bào)，薪酬必須與所作的貢獻(xiàn)相等，員工的薪酬還必須與他們所感受到的自己的貢獻(xiàn)相等。2期望理論期望理論認(rèn)為，激勵(lì)水平取決于所追求回報(bào)的吸引力和獲得那些回報(bào)的可能性。3薪酬保密理論薪酬保密的結(jié)果是員工不了解其他人的薪酬，因此容易導(dǎo)致員工對(duì)薪酬公平性以及薪酬和績(jī)效之間關(guān)系的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。我的付出與回報(bào)的比率比較對(duì)象的付出與回報(bào)的比率我的付出與回報(bào)的比率比較對(duì)象的付出與回報(bào)的比率我的付出與回報(bào)的比率比較對(duì)象的付出與回報(bào)的比率不公平（感到付酬不足）公平（感到付酬公平）不公平（感到付酬過(guò)多）付出多，所得少付出與所得相當(dāng)付出少，所得多薪酬公平

47、與激勵(lì)之間的關(guān)系薪酬公平與激勵(lì)之間的關(guān)系期望聯(lián)系價(jià)值聯(lián)系高水平努力高績(jī)效有價(jià)值的貨幣回報(bào)薪酬滿(mǎn)意度績(jī)效工資和期望理論績(jī)效工資和期望理論四、影響薪酬的主要因素四、影響薪酬的主要因素（一）內(nèi)部因素（一）內(nèi)部因素1組織的薪酬決策；2工作的價(jià)值；3員工的相對(duì)價(jià)值；4企業(yè)的支付能力。（二）外部因素（二）外部因素1勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況；2地區(qū)工資率；3生活成本；4集體談判。五、薪酬設(shè)計(jì)的程序五、薪酬設(shè)計(jì)的程序確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略職位分析與評(píng)估薪酬的市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬等級(jí)企業(yè)薪酬制度的貫徹實(shí)施與完善企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序圖企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序圖（一）制定薪酬策略（一）制定薪酬策略（二）職位評(píng)價(jià)（二）

48、職位評(píng)價(jià)1根據(jù)職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的價(jià)值確定一個(gè)合理、系統(tǒng)和穩(wěn)定的職位結(jié)構(gòu)；2建立一整套符合內(nèi)部公平性原則的薪酬制度；3為不同企業(yè)的相似職位之間比較薪酬水平提供依據(jù)，同時(shí)幫助人力資源部門(mén)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工做出正確決策；4為管理者與工會(huì)組織在薪酬談判時(shí)提供理論依據(jù)。（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查1薪酬調(diào)查的對(duì)象（1）同行業(yè)中同一類(lèi)型的其他企業(yè)；（2）其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；（3）聘用同一類(lèi)工人，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)；（4）工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)政策。薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；（5）與本企業(yè)距離較近，在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招用員工的企業(yè)。2薪酬調(diào)查的一些注意事項(xiàng)（1）參加調(diào)查的公司應(yīng)來(lái)自同一行業(yè)

49、，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要；（2）對(duì)于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)，因?yàn)橥ǔ＿@些職位的員工來(lái)自本地區(qū)；（3）薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要；（4）薪酬調(diào)查要了解被調(diào)查公司的薪酬政策，而非簡(jiǎn)單比較薪酬水平。3用作對(duì)比工作的要求（1）該工作必須能夠代表其所屬的工作職系。不同級(jí)別的工作都應(yīng)包含；（2）該工作必須是大部分參加薪酬調(diào)查的企業(yè)都有的；（3）該工作必須是相對(duì)穩(wěn)定的；（4）該工作必須有詳細(xì)的描述和界定。（四）確立薪酬制度結(jié)構(gòu)（四）確立薪酬制度結(jié)構(gòu)1薪酬水平的確定在結(jié)束企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)和對(duì)外部市場(chǎng)的薪酬調(diào)查之后，下一步工作就是要根據(jù)這兩個(gè)步驟的結(jié)果確定薪酬水平。2

50、薪酬結(jié)構(gòu)的確定薪酬結(jié)構(gòu)指導(dǎo)員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。3薪酬等級(jí)的確定無(wú)論什么薪酬結(jié)構(gòu)，都要反映不同職位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，為此要確定若干職位等級(jí)作為薪酬等級(jí)的依據(jù)。（五）薪酬制度的實(shí)施與修正（五）薪酬制度的實(shí)施與修正薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化對(duì)薪酬制度做相應(yīng)調(diào)整。六、職位評(píng)估的方法六、職位評(píng)估的方法1排序法：指將所有職位按其重要性的大小或價(jià)值的高低依次排列。2職位分類(lèi)法：這種評(píng)估方法是將職位分成幾組或幾類(lèi)。3評(píng)分制法：評(píng)分制方案的開(kāi)發(fā)包括下面四個(gè)步驟：選擇應(yīng)補(bǔ)償要素；定義每個(gè)要素；定義每

51、個(gè)要素的等級(jí)；確定每個(gè)要素的相對(duì)價(jià)值和分值。4要素比較法：也稱(chēng)點(diǎn)因素法，實(shí)際上是一種綜合性的職位評(píng)估方法。5海氏評(píng)估系統(tǒng)：又稱(chēng)“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)的工資專(zhuān)家EN海和他的同事們于1951年建立并投入使用的。職位排序職位排序職位委員會(huì)成員的評(píng)估平均順序最后順序ABCDE1.檔案管理員991010109.6102.接待員888787.883.新賬戶(hù)職員766656.064.收銀員453444.045.會(huì)計(jì)員545565.056.復(fù)核員677877.077.信使10109999.498.文秘232222.229.出納員324333.0310.經(jīng)營(yíng)主管111111.01分類(lèi)描述總表的摘要分類(lèi)

52、描述總表的摘要總表1.該描述包括的各種職位很少或幾乎不需要獨(dú)自判斷，并在主管的密切監(jiān)督下開(kāi)展工作：（1）辦公室、商務(wù)或財(cái)政運(yùn)作中最簡(jiǎn)單的日常工作；（2）專(zhuān)業(yè)科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域中初級(jí)技術(shù)人員的工作?？偙?.包括下列職位的描述：（1）在一般監(jiān)督下完成的較為復(fù)雜的辦公室、商務(wù)或財(cái)政管理等工作，并負(fù)有相關(guān)責(zé)任，或承擔(dān)專(zhuān)業(yè)科技領(lǐng)域中相對(duì)次要的技術(shù)工作。這些工作需要：（A）相當(dāng)數(shù)量的培訓(xùn)、管理或其它經(jīng)驗(yàn)；（B）熟悉和了解辦公室、圖書(shū)館、工程、科學(xué)等方面的程序和做法；（C）在有限的范圍內(nèi)獨(dú)立作出判斷。（2）在密切監(jiān)督下，不需要運(yùn)用獨(dú)立判斷的初級(jí)工作，這需要有相當(dāng)于高等院校水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并且很少或幾乎不需要任

53、何工作經(jīng)驗(yàn)。（3）其它具有近似重要性和復(fù)雜性、需承擔(dān)一定責(zé)任并要求具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)?？偙?.描述包括下列所有職位：（1）在一般監(jiān)督下完成的、比較困難并承擔(dān)一定責(zé)任、需要特殊技術(shù)、監(jiān)督或管理經(jīng)驗(yàn)的工作。它要求：（A）一般的獨(dú)立工作能力；（B）具備全面而基本的知識(shí)，或熟悉相關(guān)專(zhuān)業(yè)、技術(shù)或科學(xué)知識(shí)；（C）在一定程度上作出獨(dú)立判斷。（2）適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用獨(dú)立判斷、困難并擔(dān)負(fù)一定責(zé)任的工作。它要求：（A）具備相當(dāng)于高等院校畢業(yè)水平的專(zhuān)業(yè)和經(jīng)過(guò)技術(shù)培訓(xùn)；（B）具備獨(dú)立工作所需的專(zhuān)業(yè)、科學(xué)或技術(shù)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；（3）其它同等重要、困難、需擔(dān)負(fù)一定責(zé)任，并要求相應(yīng)資歷的工作。依照要素對(duì)重要職位的排序依照要素對(duì)重要職位的

54、排序職位 要素和順序心理 技能 身體 責(zé)任 工作條件檔案管理員經(jīng)營(yíng)主管會(huì)計(jì)員復(fù)核員出納員5 5 1 5 11 1 5 1 53 3 3 3 44 4 2 4 22 2 4 2 3七、薪酬系統(tǒng)的設(shè)定七、薪酬系統(tǒng)的設(shè)定1工資曲線；2薪酬等級(jí)；3工資幅度；4基于能力的工資；5寬帶工資。手繪的工資曲線手繪的工資曲線單比率結(jié)構(gòu)單比率結(jié)構(gòu)工資等級(jí)逐漸提高的薪酬結(jié)構(gòu)工資等級(jí)逐漸提高的薪酬結(jié)構(gòu)八、員工福利概述八、員工福利概述（一）員工福利的定義（一）員工福利的定義廣義的員工福利包含三個(gè)方面：指企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；指企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利；指除工資外，企業(yè)

55、為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利；狹義的員工福利，是指企業(yè)為滿(mǎn)足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)等。（二）員工福利的特點(diǎn)（二）員工福利的特點(diǎn)1集體性；2均等性；3補(bǔ)充性；4有限性；5補(bǔ)償性；6差別性。（三）員工福利的作用（三）員工福利的作用1增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才2合理規(guī)避個(gè)人收入所得稅3加強(qiáng)核心員工的留任意愿4樹(shù)立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀 九、福利的類(lèi)型及內(nèi)容九、福利的類(lèi)型及內(nèi)容 （一）強(qiáng)制性福利（一）強(qiáng)制性福利強(qiáng)制性福利又稱(chēng)為法定福利，是國(guó)家通過(guò)立法來(lái)強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要有兩

56、大類(lèi)：社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度。1社會(huì)保險(xiǎn)（1）社會(huì)保險(xiǎn)；（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)；（4）醫(yī)療保險(xiǎn)；（5）工傷保險(xiǎn)；（6）生育保險(xiǎn)。2休假制度休假制度（1）休假和節(jié)假日薪資；（2）病假工資。（二）自愿性福利（二）自愿性福利又稱(chēng)為企業(yè)福利，指由企業(yè)自主建立的、為滿(mǎn)足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項(xiàng)目。1企業(yè)年金；2人壽保險(xiǎn)；3住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)；4教育資助；5.生活福利；6自助式福利。第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的成本控制與調(diào)整薪酬管理的成本控制與調(diào)整主要內(nèi)容一、薪酬的成本控制二、薪酬的調(diào)整一、薪酬的成本控制一、薪酬的成本控制（一）勞動(dòng)力成本控制要素（一）勞動(dòng)力成本控制要素勞

57、動(dòng)力成本或人工成本主要構(gòu)成部分即薪酬成本，所以勞動(dòng)力成本的控制要素即是薪酬成本控制要素。在一般情況下勞動(dòng)力成本的構(gòu)成關(guān)系可用下面公式表示：（二）薪酬成本控制的基本路徑（二）薪酬成本控制的基本路徑1控制總工時(shí)數(shù)；2控制基本工資；3控制浮動(dòng)薪酬；4控制福利支出；5利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段促進(jìn)成本控制。指標(biāo)名稱(chēng)公 式指標(biāo)屬性人均薪酬成本等于年度薪酬總額/年度平均人數(shù)人均指標(biāo)人工費(fèi)比率等于薪酬總額/稅前收入綜合指標(biāo)人工成本比例等于薪酬總額/營(yíng)運(yùn)成本結(jié)構(gòu)指標(biāo) （三）薪酬控制的主要指標(biāo)（三）薪酬控制的主要指標(biāo) 薪酬控制的主要指標(biāo)包括人均薪酬成本、人工費(fèi)比率和人工成本比較。薪酬控制主要指標(biāo)薪酬控制主要指標(biāo)二、

58、薪酬的調(diào)整二、薪酬的調(diào)整1基本薪酬的增加基本薪酬的增加基本薪酬的增加表現(xiàn)為全體職工的薪酬同時(shí)增加。其目的主要是為了保障員工的生活。基本薪酬的增加有以下幾種情況：消費(fèi)物價(jià)指數(shù)上升；勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求；由一種薪酬體系轉(zhuǎn)到另一種薪酬體系；企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。2制訂個(gè)人加薪標(biāo)準(zhǔn)制訂個(gè)人加薪標(biāo)準(zhǔn)（1）所有員工都增加10%；（2）按照績(jī)效加薪；（3）按工作效果和個(gè)人工資在工資幅度中的位置加薪。第三節(jié)第三節(jié) 會(huì)展業(yè)薪酬管理的特殊性會(huì)展業(yè)薪酬管理的特殊性主要內(nèi)容一、更加注重利益的相關(guān)性二、薪酬主要部分集中在績(jī)效薪酬三、薪酬體系變化多程式化少四、自由職業(yè)者多，薪酬方式靈活第三節(jié)第三節(jié) 會(huì)展業(yè)薪酬管理的特殊性會(huì)展

59、業(yè)薪酬管理的特殊性 一、更加注重利益的相關(guān)性； 二、薪酬主要部分集中在績(jī)效薪酬； 三、薪酬體系變化多程式化少； 四、自由職業(yè)者多，薪酬方式靈活。第五章第五章 會(huì)展業(yè)人力資源的績(jī)效評(píng)估會(huì)展業(yè)人力資源的績(jī)效評(píng)估主要內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效評(píng)估概述第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法和程序第三節(jié)會(huì)展業(yè)績(jī)效管理的特殊性第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估概述主要內(nèi)容一、績(jī)效和績(jī)效評(píng)估的概念二、員工績(jī)效評(píng)估的目的三、員工績(jī)效評(píng)估的原則四、員工績(jī)效評(píng)估的類(lèi)型五、員工績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)一、績(jī)效和績(jī)效評(píng)估的概念一、績(jī)效和績(jī)效評(píng)估的概念績(jī)效：指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求?？?jī)效評(píng)估：又稱(chēng)績(jī)效考評(píng)、績(jī)效

60、評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，旨在通過(guò)科學(xué)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職位上的工作行為和工作效果。二、員工績(jī)效評(píng)估的目的二、員工績(jī)效評(píng)估的目的1為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)；2為員工的職位調(diào)整提供依據(jù)；3讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)及期望；4發(fā)掘員工的潛能；5為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；6為工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。三、員工績(jī)效評(píng)估的原則三、員工績(jī)效評(píng)估的原則1與企業(yè)文化和管理理念相一致；2要有側(cè)重；3公平原則；4嚴(yán)格原則；5單頭評(píng)估的原則；6結(jié)果公開(kāi)原則；7結(jié)合獎(jiǎng)懲原則；8反饋原則。四、員工績(jī)效評(píng)估的類(lèi)型四、員工績(jī)效評(píng)估的類(lèi)型1一是成績(jī)?cè)u(píng)