付亞和人力資源管理培訓教程

1、人力資源管理人力資源管理中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院付亞和付亞和人力資源管理的最高目標人力資源管理的最高目標 人力資源管理的最高目標是解決組人力資源管理的最高目標是解決組織效率問題。為此：織效率問題。為此：1、組織與工作管理、組織與工作管理2、人員努力、人員努力3、努力方向的一致性、努力方向的一致性2、人力資源管理的四個關(guān)鍵、人力資源管理的四個關(guān)鍵人力資源管理始終要在動機上解決問題人力資源管理始終要在動機上解決問題人力資源管理始終努力減少組織對人的依賴性人力資源管理始終努力減少組織對人的依賴性人力資源管理始終強調(diào)對增值過程的管理人力資源管理始終強調(diào)對增值過程的管理人力資源管

2、理始終圍繞組織戰(zhàn)略實施來進行管理人力資源管理始終圍繞組織戰(zhàn)略實施來進行管理管理行為管理行為1.極強的想象能力極強的想象能力2.薪酬與績效掛鉤薪酬與績效掛鉤3.經(jīng)常與員工溝通經(jīng)常與員工溝通4.管理人員的規(guī)劃管理人員的規(guī)劃5.重視道德重視道德6.經(jīng)常與客戶溝通經(jīng)常與客戶溝通7.辭退不稱職員工辭退不稱職員工8.獎勵忠誠的員工獎勵忠誠的員工9.保持重要的決策保持重要的決策10.重視傳統(tǒng)重視傳統(tǒng)98%91%89%85%85%78%71%44%21%13%管理領(lǐng)域管理領(lǐng)域1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略2.人力資源管理人力資源管理3.市場營銷與銷售市場營銷與銷售4.財務(wù)管理財務(wù)管理5.談判技巧談判技巧

3、6.國際經(jīng)濟與政治國際經(jīng)濟與政治7.科學與技術(shù)科學與技術(shù)8.利用傳播媒介利用傳播媒介9.生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理10.10.計算機技術(shù)計算機技術(shù) 78%53%48%24%24%19%15%13%9%7%變量公司戰(zhàn)略的執(zhí)行管理層的誠信公司戰(zhàn)略質(zhì)量創(chuàng)新吸引和留住人才的能力市場份額管理技能報酬與股東權(quán)益的一致性研發(fā)領(lǐng)先主要業(yè)務(wù)流程的質(zhì)量位次12345678910人力資源管理質(zhì)量人力資源管理質(zhì)量公司績效公司績效*員工流失率員工流失率*每位員工的銷售額每位員工的銷售額*市場價值與帳面價值比市場價值與帳面價值比最低的最低的10%34.09158,101美圓美圓3.64最高的最高的10%20.87617,576美圓

4、美圓11.06人力資源管理質(zhì)量人力資源管理質(zhì)量人力資源實踐*每一職位上合格員工的數(shù)量*基于有效選拔考試所招聘員工的百分比*由內(nèi)部充實職位的百分比*制定包括招聘、開發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的規(guī)范人力資源計劃的百分比*新進員工的培訓小時（不超過一年）*資深員工的培訓小時*接受定期績效評估的員工百分比*獎勵與激勵工資與績效掛鉤員工的百分比*從多種渠道接受績效反饋的員工百分比*總薪酬的目標百分位（市場=50%）*符合激勵工資的員工百分比*高績效與低績效員工在激勵性工資差別上的百分比*自我獨立、跨部門團隊，項目團隊等日常工作中的員工比例*外包的人力資源預(yù)算百分比*每個人力資源專業(yè)人員所服務(wù)的員工百分比*有固定

5、合同保障的合格員工百分比最低的10%8.244.2634.904.7935.0213.4041.3123.363.9043.0727.833.6210.6413.46253.8830.00最高的10%36.5519.6761.4646.72116.8772.0095.1587.2751.6758.6783.566.2142.2826.24139.518.98429家企業(yè)樣本人力資源管理質(zhì)量人力資源管理質(zhì)量人力資源結(jié)果*整個公司對戰(zhàn)略的清晰表述和完整理解程度*一般員工理解自己的工作對公司成功的貢獻的程度*高級管理員工為價值創(chuàng)造的源泉而非成本最小化對象的程度*管理團隊有遠見的程度*公司努力提供工作

6、安全感的程度（即使財務(wù)業(yè)績下降）*公司決策風格為參與管理的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為管理專家的程度*公司的人力資源管理人員被普遍視為優(yōu)秀員工的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為變革推動力的程度*公司的人力資源管理人員被一般視為商業(yè)伙伴的程度*直線經(jīng)理通常認為有效的多樣化管理是一種商業(yè)慣例的程度*高層管理者所展示的對知識共享的承諾和領(lǐng)導(dǎo)的程度*公司開發(fā)和溝通財務(wù)績效的評估程度*公司開發(fā)和溝通客戶反饋的評估程度*公司開發(fā)和溝通關(guān)鍵性運作過程的評估程度*公司開發(fā)和溝通學習和成長評估的程度最低的10%3.402.803.313.022.713.023.763.693.313.192.4

7、52.993.383.023.092.26最高的10%4.214.004.214.334.113.814.564.404.124.303.654.054.634.274.133.121-6分級，6級最高雇員雇員雇主雇主如果你：*忠誠*工作努力*完成工作我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險如果你：*發(fā)展需要的競爭能力*有效地應(yīng)用你的能力*在工作委派中有彈性我們將：*提供技能培訓*認識到你的貢獻*公正付酬，并讓你分享 成功價值觀價值觀素質(zhì)素質(zhì)描述描述我們深信我們首先必須對醫(yī)生、護士和病人負責，對父親、母親和所有消費者負責。以服務(wù)為導(dǎo)向首先滿足客戶需求，其次把客戶看作從產(chǎn)品中獲益的使用者而

8、不是產(chǎn)品的購買者。為滿足他們的需求，我們所做的一切必須是一流的。以服務(wù)為導(dǎo)向關(guān)心質(zhì)量滿足客戶需求，提高產(chǎn)品質(zhì)量我們必須不斷努力降低成本，以維持合理的價格。生產(chǎn)效率盡可能高效率工作注重不斷努力改進，以降低成本。我們的供應(yīng)商和批發(fā)商必須有機會獲得合理的利潤戰(zhàn)略思想戰(zhàn)略原則之一：在供貨環(huán)節(jié)上與其他公司合作，建立互利互惠關(guān)系。每個人都必須視為獨立的個體，我們必須尊重他們的尊嚴，認可他們的優(yōu)點。人際意識每個員工都必須得到尊重。員工享有提建議和意見的自由。應(yīng)付壓力對質(zhì)量的關(guān)注意識生產(chǎn)效率不斷的改進員工必須能夠表達他們的失望。員工應(yīng)該能夠幫助改進有資格的員工應(yīng)享有受聘、發(fā)展和晉升的平等機會?？缥幕拿舾幸庾R

9、培養(yǎng)他人每個人機會均等，不論背景如何。致力于員工的培養(yǎng)，并給有資格的人提供晉升的機會。我們必須擁有勝任的管理人員。他們辦事公正，嚴守職業(yè)道德。正直誠信勝任的管理人員授權(quán)他人確定重點業(yè)績管理管理人員必須辦事公正，為人正直。管理人員必須具備良好的管理能力。我們最終必須為我們的股東負責。我們的經(jīng)營必須產(chǎn)生豐厚的利潤。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向績效管理重點完成財務(wù)指標，包括最終利潤。價值觀價值觀素質(zhì)素質(zhì)描述描述我們必須嘗試新思想，必須繼續(xù)研究，開發(fā)新項目，并彌補過失。創(chuàng)新能力戰(zhàn)略思維必須支持創(chuàng)新。認識到可能產(chǎn)生錯誤和損失，對這些錯誤和損失必須有所準備并加以彌補。如果我們根據(jù)這些原則運作，我們的股東將得到合理的回報。

10、有遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)這個信條沒有把對股東的回報作為主要目標，而是說明了一個道理：如果我們樹立了更遠大的目標，公司將獲得足夠的贏利。這個道理是建立在相互信任和信義的基礎(chǔ)上的。價值觀價值觀素質(zhì)素質(zhì)描述描述探索核心競爭力探索核心競爭力 2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系 2、人力資源、人力資源 3、核心競爭力、核心競爭力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率、高生產(chǎn)率 6、技術(shù)、技術(shù) 7、新產(chǎn)品、新產(chǎn)品/服務(wù)服務(wù) 8、低生產(chǎn)成本、低生產(chǎn)成本 9、開放的新市場、開放的新市場10、采辦與供應(yīng)鏈管理、采辦與供應(yīng)鏈管理 11、

11、財務(wù)工程、財務(wù)工程人力資本的有效管理人力資本的有效管理41.5%41.5% 1 1靈活性靈活性/ /速度速度36%36% 2 2領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力25%25% 3 3過程管理過程管理25%25% 4 4技術(shù)管理技術(shù)管理17%17% 5 5在未來在未來35年組織必須開發(fā)的核心能力和成功要素年組織必須開發(fā)的核心能力和成功要素學習與開發(fā)47% 1高組織承諾的工作環(huán)境34% 2吸引/甄選/維系人才29% 3管理繼承人的儲備21% 4績效管理/薪酬設(shè)計20% 5是人而不是企業(yè)在進行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)是人而不是企業(yè)在進行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場、更有效地為顧客服務(wù)。因此，新產(chǎn)品、

12、開拓新市場、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源問題通常是實施戰(zhàn)略的核心問題。人力資源問題通常是實施戰(zhàn)略的核心問題。企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)企業(yè)在競爭中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進行選擇，人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。因此人力資源管理成為差異的主要來源。 所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵。發(fā)生在一個企業(yè)所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵。發(fā)生在一個企業(yè)的任何變化對人都有影響，無論是要減低成本還是重的任何變化對人都有影響，無論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴張、業(yè)務(wù)重組。成功地實現(xiàn)企

13、業(yè)構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴張、業(yè)務(wù)重組。成功地實現(xiàn)企業(yè)的變革，要求有效解決人力資源管理問題。的變革，要求有效解決人力資源管理問題。同樣，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因為同樣，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因為它是企業(yè)競爭中獲勝的能力。它是企業(yè)競爭中獲勝的能力。 有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保持、組織績效將把我們而服務(wù)、人員開發(fā)和保持、組織績效將把我們與競爭對手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。與競爭對手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。在新在新經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代，85%的公司價值基于的公司價值基于無形資產(chǎn)的價值。然而有意思的是：最無

14、形資產(chǎn)的價值。然而有意思的是：最重要的資產(chǎn)卻最不被了解和重視，因而重要的資產(chǎn)卻最不被了解和重視，因而對管理也最不敏感！對管理也最不敏感！戰(zhàn)略性資源戰(zhàn)略性資源 一系列難以交易和難以模仿的、稀一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給公司帶來競爭優(yōu)缺的、專有的，能夠給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力。勢的特殊資源和能力。 人力資源：維持和發(fā)展組織持續(xù)競?cè)肆Y源：維持和發(fā)展組織持續(xù)競爭力的戰(zhàn)略性資源。爭力的戰(zhàn)略性資源。知識整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人

15、力資源管理實踐招聘、培訓、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本智力資本戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學習與創(chuàng)新學習與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性 戰(zhàn)略性人力資源管理模型戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達恩福特與斯奈爾，（懷特，達恩福特與斯奈爾，2002）人力資源的戰(zhàn)略性價值正在浮出水面，其根本原人力資源的戰(zhàn)略性價值正在浮出水面，其根本原因在于無形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟中不斷增因在于無形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟中不斷增強核心作用。強核心作用。持續(xù)卓越的經(jīng)營業(yè)績要求公司不斷打磨它的核心持續(xù)卓越的

16、經(jīng)營業(yè)績要求公司不斷打磨它的核心競爭力。競爭力。員工行為的重要性由崗位其對執(zhí)行公司戰(zhàn)略的重員工行為的重要性由崗位其對執(zhí)行公司戰(zhàn)略的重要性所決定。要性所決定。 3、競爭對等與競爭優(yōu)勢、競爭對等與競爭優(yōu)勢 競爭對等競爭對等 競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢常規(guī)的報酬活動常規(guī)的報酬活動 鼓勵風險的企業(yè)文化鼓勵風險的企業(yè)文化人力資源信息人力資源信息 管理人員重視并解決關(guān)鍵問題管理人員重視并解決關(guān)鍵問題雇員援助雇員援助 更加迅速地溝通和行動更加迅速地溝通和行動多樣化管理多樣化管理 真正杰出的創(chuàng)新真正杰出的創(chuàng)新工作生活創(chuàng)新質(zhì)量工作生活創(chuàng)新質(zhì)量 管理變化的能力管理變化的能力彈性工作時間彈性工作時間 團隊協(xié)作與靈活、高效的組

17、織團隊協(xié)作與靈活、高效的組織遵守法律和規(guī)章遵守法律和規(guī)章 與學校系統(tǒng)的合作關(guān)系與學校系統(tǒng)的合作關(guān)系人員重置管理人員重置管理 明顯的成本優(yōu)勢，高生產(chǎn)率明顯的成本優(yōu)勢，高生產(chǎn)率雇員選拔雇員選拔 服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量福利成本控制政策福利成本控制政策 高超的雇員技能高超的雇員技能雇員引導(dǎo)雇員引導(dǎo)國際人力資源管理國際人力資源管理1）在企業(yè)中實施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)）在企業(yè)中實施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，這種結(jié)合的手段就是人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，這種結(jié)合的手段就是人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)略。人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理的方向性規(guī)劃，它闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題。劃，它

18、闡明與人相關(guān)的重要的企業(yè)問題。2）只有闡明了這個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源）只有闡明了這個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的成果。共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的成果。3）人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方）人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性行動計劃，它提供一種通過人力資源管理向性行動計劃，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路：即在變獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路：即在變化的環(huán)境中將重點放在對人的管理上?；沫h(huán)境中將重點放在對人的管理上。4）人力資源戰(zhàn)略有助于確定、調(diào)動和

19、引導(dǎo)所以人力資源）人力資源戰(zhàn)略有助于確定、調(diào)動和引導(dǎo)所以人力資源管理活動都圍繞對企業(yè)具有最直接影響的問題展開。管理活動都圍繞對企業(yè)具有最直接影響的問題展開。它是一種粘合劑，能將所以的人力資源活動連在一起，它是一種粘合劑，能將所以的人力資源活動連在一起，并使管理人員了解它的意義。并使管理人員了解它的意義。5）人力資源戰(zhàn)略也是管理思想與行動的連接體。）人力資源戰(zhàn)略也是管理思想與行動的連接體。6）人力資源戰(zhàn)略要解決的人力資源管理問題，是現(xiàn)實與）人力資源戰(zhàn)略要解決的人力資源管理問題，是現(xiàn)實與理想（或需要）的差距，也就是人力資源管理對實現(xiàn)理想（或需要）的差距，也就是人力資源管理對實現(xiàn)戰(zhàn)略的貢獻所在。戰(zhàn)略

20、的貢獻所在。7）制定與實施人力資源戰(zhàn)略的過程（與企業(yè)戰(zhàn)略一致的）制定與實施人力資源戰(zhàn)略的過程（與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源管理過程）是一個管理過程。人力資源戰(zhàn)略人力資源管理過程）是一個管理過程。人力資源戰(zhàn)略是管理戰(zhàn)略，是管理人員和人力資源管理職能人員按是管理戰(zhàn)略，是管理人員和人力資源管理職能人員按相同的方式制定和實施的。相同的方式制定和實施的。1）界定實現(xiàn)企業(yè)目標的機遇與障礙；）界定實現(xiàn)企業(yè)目標的機遇與障礙；2）促使對問題產(chǎn)生新思路；引導(dǎo)和教育參與者并提供比）促使對問題產(chǎn)生新思路；引導(dǎo)和教育參與者并提供比較開闊的視野較開闊的視野3）檢測管理行動投入程度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體）檢測管理行動投入程

21、度；開創(chuàng)一種把資源分配給具體計劃和活動的過程計劃和活動的過程4）培育一種緊迫感和積極行動精神）培育一種緊迫感和積極行動精神5）建立一種針對今后兩三年重點問題的長期行動方針）建立一種針對今后兩三年重點問題的長期行動方針6）提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點。）提出企業(yè)和企業(yè)管理人員開發(fā)的戰(zhàn)略要點。 人力資源戰(zhàn)略提出了企業(yè)成功所必須的人力資源人力資源戰(zhàn)略提出了企業(yè)成功所必須的人力資源活動活動/方案的焦點。戰(zhàn)略失敗一般不是錯誤，而是怠惰方案的焦點。戰(zhàn)略失敗一般不是錯誤，而是怠惰的結(jié)果的結(jié)果6、 * 對成長和變化的管理：對成長和變化的管理：1）人員配置：招聘企業(yè)必須的人才；）人員配置：招聘企業(yè)必須的

22、人才；2）改變組織和人員管理方式；）改變組織和人員管理方式；3）變化的技能要求：確保競爭精神和企業(yè)家精神；）變化的技能要求：確保競爭精神和企業(yè)家精神；4）重新配置和培訓不符合需要的人員：）重新配置和培訓不符合需要的人員：5）吸引和留住關(guān)鍵人才：設(shè)計新的報酬計劃）吸引和留住關(guān)鍵人才：設(shè)計新的報酬計劃* 適應(yīng)新技術(shù)引入：適應(yīng)新技術(shù)引入：人力資源問題從根本上說是更新全人力資源問題從根本上說是更新全體人員的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招體人員的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓、協(xié)同配合與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、組織與人員聘、教育和培訓、協(xié)同配合與技術(shù)轉(zhuǎn)讓、組織與人員配備、項目管理與跨學科

23、整合、個人技能與開發(fā)需求配備、項目管理與跨學科整合、個人技能與開發(fā)需求評價等方面的變革。評價等方面的變革。6、 * 實現(xiàn)并保持低成本：實現(xiàn)并保持低成本：控制和降低與人員有關(guān)的成本，控制和降低與人員有關(guān)的成本，精簡機構(gòu)和人員（保持合適規(guī)模）、消除不必要的工精簡機構(gòu)和人員（保持合適規(guī)模）、消除不必要的工作，降低福利費用，實施按績效付酬的方案，改進生作，降低福利費用，實施按績效付酬的方案，改進生產(chǎn)率和效率，避免有訴訟和調(diào)整產(chǎn)生的費用。產(chǎn)率和效率，避免有訴訟和調(diào)整產(chǎn)生的費用。* 提高質(zhì)量：提高質(zhì)量：嚴格的績效標準，努力持久地改進產(chǎn)品和嚴格的績效標準，努力持久地改進產(chǎn)品和質(zhì)量，強化包括供應(yīng)商和分銷商的內(nèi)

24、在價值鏈。改進質(zhì)量，強化包括供應(yīng)商和分銷商的內(nèi)在價值鏈。改進組織效益是人力資源管理的最重要的問題。組織效益是人力資源管理的最重要的問題。* 戰(zhàn)略手段：戰(zhàn)略手段：包括調(diào)整工作結(jié)構(gòu)和方式（結(jié)構(gòu)、授權(quán)、包括調(diào)整工作結(jié)構(gòu)和方式（結(jié)構(gòu)、授權(quán)、活動），加強績效和服務(wù)或質(zhì)量管理，吸引和保持必活動），加強績效和服務(wù)或質(zhì)量管理，吸引和保持必須的人才，改進團隊效益，培養(yǎng)雇員參與意識和奉獻須的人才，改進團隊效益，培養(yǎng)雇員參與意識和奉獻精神，使之擁護企業(yè)原景和價值觀。精神，使之擁護企業(yè)原景和價值觀。工作分析與工作設(shè)計工作分析與工作設(shè)計少數(shù)任務(wù)少數(shù)任務(wù) 多數(shù)任務(wù)？多數(shù)任務(wù)？簡單任務(wù)簡單任務(wù) 復(fù)雜任務(wù)？復(fù)雜任務(wù)？少量技能

25、少量技能 大量技能？大量技能？具體描述具體描述 一般描述？一般描述？招聘與甄選招聘與甄選外部來源外部來源 內(nèi)部來源？內(nèi)部來源？有限社會化有限社會化 充分社會話？充分社會話？特定技能評價特定技能評價 一般技能評價？一般技能評價？狹窄職業(yè)通道狹窄職業(yè)通道 寬廣職業(yè)通道？寬廣職業(yè)通道？培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)當前技能當前技能 未來技能？未來技能？個人導(dǎo)向個人導(dǎo)向集體導(dǎo)向？集體導(dǎo)向？少量員工少量員工 所有員工？所有員工？隨機無計劃隨機無計劃 系統(tǒng)有計劃？系統(tǒng)有計劃？績效管理績效管理行為標準行為標準 結(jié)果標準？結(jié)果標準？開發(fā)導(dǎo)向開發(fā)導(dǎo)向 管理導(dǎo)向？管理導(dǎo)向？短期標準短期標準 長期標準？長期標準？個人導(dǎo)向個人

26、導(dǎo)向 群體導(dǎo)向？群體導(dǎo)向？薪酬、獎金與福利薪酬、獎金與福利以薪酬福利為重以薪酬福利為重 以獎金為重？以獎金為重？短期獎勵短期獎勵 長期獎勵？長期獎勵？強調(diào)內(nèi)部公平強調(diào)內(nèi)部公平 強調(diào)外部公平？強調(diào)外部公平？個人激勵個人激勵 群體激勵？群體激勵？勞動關(guān)系勞動關(guān)系集體談判集體談判 個人談判？個人談判？自上而下決策自上而下決策 參與式?jīng)Q策？參與式?jīng)Q策？正規(guī)預(yù)定程序正規(guī)預(yù)定程序無正規(guī)預(yù)定程序？無正規(guī)預(yù)定程序？將員工看成費用將員工看成費用將員工看成財富？將員工看成財富？從戰(zhàn)略角度界定人與企業(yè)的關(guān)系*取得與保持成本優(yōu)勢：人事費用、人員精簡率、人員利用率、取消不必要的工作；*通過服務(wù)與產(chǎn)品質(zhì)量取得競爭差異：生

27、產(chǎn)率、顧客滿意度、全面質(zhì)量因素；*支持與執(zhí)行組織重構(gòu)和兼并收購：*增加授權(quán)和授責：調(diào)整批準程序、增加雇員參與、按風險/回報付酬、授權(quán)行動；*提高組織效益：團隊建設(shè)、共同愿景與價值觀（文化）、橫向關(guān)系協(xié)調(diào)等；*開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力：人員配置、人員保持、激勵與獎勵、開發(fā)、溝通與參與、工作生活質(zhì)量問題。1、人力資源的基本特征、人力資源的基本特征人力資源人力資源 活的資源活的資源人力資源人力資源 創(chuàng)造價值和利潤的資源創(chuàng)造價值和利潤的資源人力資源人力資源 因知識開發(fā)的無限性而成為因知識開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源可以無限開發(fā)的資源人力資源人力資源 現(xiàn)代社會的智力資本，企業(yè)現(xiàn)代社會的智力資本，企業(yè)在使用一種

28、不屬于自己的資源在使用一種不屬于自己的資源 Benefits VALUE 價值= - Costs收益成本研發(fā)操作人員 Distribution 市場/銷售市場/銷售 TMT客戶服務(wù)HR研發(fā)Rapids財務(wù)客戶服務(wù)操作人員研發(fā)R&DPartnersCore Knowledge核心知識核心知識Low VALUE highLow UNIQUE highRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals財務(wù)質(zhì)量TMT事務(wù)知識事務(wù)知識Compulsory KnowledgeIdiosyncratic Knowledge特殊知識特殊知識輔助

29、知識輔助知識Ancillary Knowledge唯一性價值低高低高3、人力資源管理的職責、人力資源管理的職責傳統(tǒng)人力資源管理部門的職責傳統(tǒng)人力資源管理部門的職責政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；致意見；咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進行咨詢和提供忠告；行咨詢和提供忠告；服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作；服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作；控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。資源政策。3、人力資源管理的職責、人力資源管理的職責

30、人力資源管理的兩類活動的演變?nèi)肆Y源管理的兩類活動的演變維持和發(fā)展組織的管理活動維持和發(fā)展組織的管理活動日常例行的管理活動日常例行的管理活動戰(zhàn)略性的戰(zhàn)略性的管理活動管理活動技術(shù)性的技術(shù)性的管理活動管理活動人員日常人員日常管理活動管理活動現(xiàn)代人力資源管理部門的活動現(xiàn)代人力資源管理部門的活動參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；源管理政策和策略（計劃）的支持；為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；支持；監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源

31、管理活動，整合組織的管理功能?；顒?，整合組織的管理功能。3、人力資源管理的職責（續(xù)）、人力資源管理的職責（續(xù)） 20世紀80年代 20世紀90年代 21世紀技術(shù)專家和倡議者 商業(yè)伙伴 改革代理人 人力資源專家人力資源專家服務(wù)者服務(wù)者 倡議者倡議者 商業(yè)伙伴商業(yè)伙伴 改革代理人改革代理人*商業(yè)伙伴：具備商業(yè)知識、領(lǐng)悟商業(yè)前景的人力資源管理者商業(yè)伙伴：具備商業(yè)知識、領(lǐng)悟商業(yè)前景的人力資源管理者*改革代理者：改革的本質(zhì)是改變?nèi)?，改革是持續(xù)不變的改革代理者：改革的本質(zhì)是改變?nèi)?，改革是持續(xù)不變的*人力資源管理的發(fā)展趨勢：戰(zhàn)略性；商業(yè)定位；面向用戶；價值驅(qū)動；大膽預(yù)見人力資源管理的發(fā)展趨勢：戰(zhàn)略性；商業(yè)定

32、位；面向用戶；價值驅(qū)動；大膽預(yù)見業(yè)務(wù)合作伙伴30% 1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐29% 2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā)24% 3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22% 4甄選最優(yōu)秀的人才13% 54、人力資源管理的層面、人力資源管理的層面高層管理當局對人力資源管理政策的形高層管理當局對人力資源管理政策的形成和對人力資源管理活動的行政支持成和對人力資源管理活動的行政支持人力資源管理部門對人力資源管理活動人力資源管理部門對人力資源管理活動的策略支持和技術(shù)支持的策略支持和技術(shù)支持直線管理人員對人力資源管理活動的理直線管理人員對人力資源管理活動的理解和日常運做解和日常運做5、人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設(shè)、人力

33、資源管理的系統(tǒng)平臺建設(shè)關(guān) 鍵 員 工 職 業(yè) 發(fā) 展 系 統(tǒng)公 平 報 酬 管 理 系 統(tǒng)激 勵 報 酬 管 理 系 統(tǒng)報 酬 系 統(tǒng)目 標 與 過 程 控 制 系 統(tǒng)業(yè) 績 改 善 提 升 系 統(tǒng)業(yè) 績 控 制 系 統(tǒng) 企 業(yè) 激 勵 系 統(tǒng)企 業(yè) 規(guī) 范 與 行 為 準 則企 業(yè) 文 化 與 政 策 系 統(tǒng)培 訓 手 冊作 業(yè) 指 導(dǎo) 書控 制 手 段 、 方 法 核 標 準關(guān) 鍵 控 制 點關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 流 程作 業(yè) 控 制 系 統(tǒng)工 作 說 明 書 任 職 資 格 評 估 崗 位 職 責部 門 崗 位 配 置 圖部 門 工 作 任 務(wù) 清 單職 責 權(quán) 限 分 配 系 統(tǒng)部 門 職

34、責職 責 與 權(quán) 利 系 統(tǒng)組 織 與 工 作 管 理 系 統(tǒng)企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略培 訓 手 冊作 業(yè) 指 導(dǎo) 書控制手段、方法核標準關(guān) 鍵 控 制 點關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 流 程作業(yè)控制系統(tǒng)工 作 說 明 書 任 職 資 格 評 估 崗 位 職 責部門崗位配置圖部門工作任務(wù)清單職責權(quán)限分配系統(tǒng)部門職責職責與權(quán)利系統(tǒng)組織與工作管理系統(tǒng)關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)公平報酬管理系統(tǒng)激勵報酬管理系統(tǒng)報酬系統(tǒng)目標與過程控制系統(tǒng)業(yè)績改善提升系統(tǒng)靜態(tài)職責控制模塊動態(tài)目標控制模塊行為態(tài)度職模塊管理績效控制模塊績效改進模塊業(yè)績評估模塊業(yè)績控制系統(tǒng) 企 業(yè) 激 勵 系 統(tǒng)企業(yè)規(guī)范與行為準則企業(yè)文化與政策系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心

35、競爭力關(guān)鍵KPIs員工能力發(fā)展體系績效評估系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵人員發(fā)展計劃員工成長通道員工資格體系年度經(jīng)營計劃能力提升子系統(tǒng)績效改善子系統(tǒng)目標與指標體系過程控制體系績效評估與考核政黨：向下負責政黨：向下負責80% ：20%法則法則企業(yè)：向上負責企業(yè)：向上負責20% ：80%法則法則效率與公平：誰的利益最大化效率與公平：誰的利益最大化公平優(yōu)先兼顧效率公平優(yōu)先兼顧效率效率優(yōu)先兼顧公平效率優(yōu)先兼顧公平觀念上的生產(chǎn)資料，不是產(chǎn)生主人翁意觀念上的生產(chǎn)資料，不是產(chǎn)生主人翁意識的可靠基礎(chǔ)；識的可靠基礎(chǔ)；主人意識是擁有意識而不是責任意識；主人意識是擁有意識而不是責任意識；勞動合同制決定勞動者與企業(yè)的關(guān)系是勞動

36、合同制決定勞動者與企業(yè)的關(guān)系是勞動契約關(guān)系。勞動者屬于全社會，不勞動契約關(guān)系。勞動者屬于全社會，不屬于企業(yè)；屬于企業(yè)；按勞分配的原則與勞動力的市場分配原按勞分配的原則與勞動力的市場分配原則同屬于商品交換原則則同屬于商品交換原則主人與仆人的關(guān)系是封建社會的人身隸屬關(guān)系，主人與仆人的關(guān)系是封建社會的人身隸屬關(guān)系，不是商品經(jīng)濟社會人與人的關(guān)系；不是商品經(jīng)濟社會人與人的關(guān)系；主人與仆人的關(guān)系顛倒了管理主體與管理客體主人與仆人的關(guān)系顛倒了管理主體與管理客體的關(guān)系；的關(guān)系；非所有權(quán)的主人意識，是懶惰和貪婪的根源；非所有權(quán)的主人意識，是懶惰和貪婪的根源；誰負責，誰決策；誰負責，誰決策；長期主人意識的灌輸，使

37、人習慣了安靜的、沒長期主人意識的灌輸，使人習慣了安靜的、沒有競爭的、隨意的、不受威脅生活，喪失了競有競爭的、隨意的、不受威脅生活，喪失了競爭向上的天性。爭向上的天性。尊重知識，尊重人才的本質(zhì)，是承認勞尊重知識，尊重人才的本質(zhì)，是承認勞動者自身勞動能力的價值；動者自身勞動能力的價值；勞動力的商品特征決定，要求遵循等價勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則；交換的原則；知識、經(jīng)驗、技能等一系列心智的投入知識、經(jīng)驗、技能等一系列心智的投入是要求回報的；是要求回報的；尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權(quán)利。濟的基本規(guī)則，就是尊重人的

38、基本權(quán)利。思想表達了基本的用人理念；思想表達了基本的用人理念；政策和原則固化了用人的思想；政策和原則固化了用人的思想；制度細化了政策和原則；制度細化了政策和原則；方法保障了制度的可操作性。方法保障了制度的可操作性。六、人力資源管理的五大難題六、人力資源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；、個人與組織利益的平衡；2、主動與控制的平衡；、主動與控制的平衡；3、維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡；、維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡；4、集體準則與個人自由的平衡；、集體準則與個人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。企業(yè)文化的重塑企業(yè)文化的重塑文化是價值觀文化是價值觀

39、文化是習慣文化是習慣文化是全員的素質(zhì)文化是全員的素質(zhì)1 1、個人主義、個人主義集體主義：描述一個人與其他集體主義：描述一個人與其他人之間的關(guān)系強度，即作為一個獨立的個人而人之間的關(guān)系強度，即作為一個獨立的個人而表示一個集體成員的程度表示一個集體成員的程度2 2、權(quán)利距離：一個社會能夠接受權(quán)力不平等分、權(quán)利距離：一個社會能夠接受權(quán)力不平等分布的程度布的程度3 3、風險規(guī)避：社會對不確定性的接受程度或?qū)ΑL險規(guī)避：社會對不確定性的接受程度或?qū)深A(yù)見性、穩(wěn)定性偏好的程度可預(yù)見性、穩(wěn)定性偏好的程度4 4、陽性、陽性陰性：反映了對競爭性、物質(zhì)性或陰性：反映了對競爭性、物質(zhì)性或?qū)ι钯|(zhì)量（陰性）的偏好程度

40、對生活質(zhì)量（陰性）的偏好程度5 5、短期、短期長期取向：社會著眼于過去、現(xiàn)在長期取向：社會著眼于過去、現(xiàn)在還是未來還是未來加拿大*商務(wù)方向、問題、計劃的溝通*因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工*促使雇員參與*及早確認高潛力的員工*要求繼續(xù)培養(yǎng)*要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位）德國*及早確認高潛力的員工*商務(wù)方向、問題、計劃的溝通*為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造而獎勵員工*因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工*要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位）*強調(diào)完善管理和技術(shù)培訓日本*商務(wù)方向、問題、計劃的溝通*及早確認高潛力的員工*重視人生價值和個人行為*要求雇員自我檢查和改進*為商業(yè)利潤增加與生產(chǎn)率提高獎勵員工*為技術(shù)發(fā)

41、明和創(chuàng)造獎勵員工法國*及早確認高潛力的員工*商務(wù)方向、問題、計劃的溝通*因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工*要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位）*重視人生價值和個人行為*要求雇員自我檢查和改進美國*因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工*商務(wù)方向、問題、計劃的溝通*為商業(yè)利潤增加與生產(chǎn)率提高獎勵員工*為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎勵員工*實施薪酬體系以促進利潤共享*及早確認高潛力的員工*墨西哥*為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎勵員工*因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工*及早確認高潛力的員工*促使雇員參與*商務(wù)方向、問題、計劃的溝通*要求繼續(xù)培養(yǎng)滿足以下情況的人員百分比滿足以下情況的人員百分比 美國美國 歐盟歐盟 日本日本對對工

42、作非常滿意工作非常滿意對本公司的產(chǎn)品和服務(wù)感到驕傲對本公司的產(chǎn)品和服務(wù)感到驕傲對報酬感到滿意對報酬感到滿意相信管理層誠實和通情達理相信管理層誠實和通情達理認為他們對公司有很多貢獻認為他們對公司有很多貢獻相信事業(yè)成功非常有助于實現(xiàn)自己相信事業(yè)成功非常有助于實現(xiàn)自己的人生目標的人生目標認為公司管理層關(guān)注家庭需要認為公司管理層關(guān)注家庭需要力爭在第一次就把事情作好力爭在第一次就把事情作好 認為工作時間太長認為工作時間太長不擔心被解雇不擔心被解雇436544406053356721562837262633651940315617351516273121333350二、企業(yè)文化二、企業(yè)文化1 1、共同的價

43、值觀念和基本的行為準則、共同的價值觀念和基本的行為準則2 2、在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性、在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性3 3、差異性（金錢萬能、技術(shù)革命、團隊）、差異性（金錢萬能、技術(shù)革命、團隊）4 4、對改革的抵抗性、對改革的抵抗性5 5、文化的來源：、文化的來源：* * 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)* * 第一批成員從自己經(jīng)驗中領(lǐng)悟到的東西第一批成員從自己經(jīng)驗中領(lǐng)悟到的東西1、我們希望成為最具競爭力的公司、我們希望成為最具競爭力的公司2、我們的目標是為我們的顧客提供最優(yōu)質(zhì)的、我們的目標是為我們的顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù)3、我們員工的創(chuàng)造性和動機構(gòu)成了公司成

44、功、我們員工的創(chuàng)造性和動機構(gòu)成了公司成功的基礎(chǔ)的基礎(chǔ) 4、我們希望成功地實現(xiàn)每一年的高利潤來保、我們希望成功地實現(xiàn)每一年的高利潤來保證公司的成長證公司的成長5、我們希望與我們的顧客在相互信任和理解、我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的基礎(chǔ)上建立長期的、富有建設(shè)性的關(guān)系的基礎(chǔ)上建立長期的、富有建設(shè)性的關(guān)系 對顧客的承諾對顧客的承諾 對供應(yīng)商的承諾對供應(yīng)商的承諾 *滿足各種需求滿足各種需求 *相互利益相互利益 *技術(shù)革新技術(shù)革新 *友好合作友好合作 *顧客問題解決顧客問題解決 *雙贏觀念雙贏觀念 市場的領(lǐng)導(dǎo)者市場的領(lǐng)導(dǎo)者 對股東的承諾對股東的承諾 對政府的承諾對政府的承諾 *成功的合作成功的合作

45、 *對政府政策的支持對政府政策的支持 *有活力的增長有活力的增長 *對國民建設(shè)與進步對國民建設(shè)與進步 *投資的合理回報投資的合理回報 的支持的支持 對員工的承諾對員工的承諾 *與員工的建設(shè)性與合作氣氛與員工的建設(shè)性與合作氣氛 *具有挑戰(zhàn)性和高報酬的工作具有挑戰(zhàn)性和高報酬的工作 *個人與公司間的贊揚與信任個人與公司間的贊揚與信任 *人力資源開發(fā)人力資源開發(fā) *優(yōu)秀的公司制度優(yōu)秀的公司制度高層管理人員必須傳播一個愿高層管理人員必須傳播一個愿景：景：* 但是，一個輝煌的愿景并不能動搖一但是，一個輝煌的愿景并不能動搖一種文化，除非有行動的支持。種文化，除非有行動的支持。*管理制度必須被放在適當?shù)奈恢茫?/p>

46、然管理制度必須被放在適當?shù)奈恢?，然后必須根?jù)管理制度來實行管理。后必須根據(jù)管理制度來實行管理。*文化不是管理人員直接可以改變的東文化不是管理人員直接可以改變的東西，相反，它是每天以各種方式進行西，相反，它是每天以各種方式進行一致而積極管理的結(jié)果。一致而積極管理的結(jié)果。實踐的啟示實踐的啟示人力資源管理的人力資源管理的文化背景文化背景一、管理模式一、管理模式日本：抬神轎日本：抬神轎美國：劃艇比賽美國：劃艇比賽中國：變通中國：變通二、宗教信仰與價值觀念二、宗教信仰與價值觀念： 一神論與泛神論一神論與泛神論 宗教對人性的假設(shè)宗教對人性的假設(shè)三、責任主體三、責任主體美國：美國： 我；我；日本：我們；日本

47、：我們；中國：我中國：我我們；我們；四、是非觀與決策四、是非觀與決策美國：是非明確，少數(shù)服從多數(shù)美國：是非明確，少數(shù)服從多數(shù)日本：是非模糊，多數(shù)協(xié)調(diào)少數(shù)日本：是非模糊，多數(shù)協(xié)調(diào)少數(shù)中國：是非模糊，少數(shù)不愿服從多數(shù)，主中國：是非模糊，少數(shù)不愿服從多數(shù)，主張圓滿大于是非張圓滿大于是非五、中國人的管理特征五、中國人的管理特征1、變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，、變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，但適應(yīng)性強；但適應(yīng)性強；2、含蓄性；好面子，重人際關(guān)系，但管、含蓄性；好面子，重人際關(guān)系，但管理難度高；理難度高；3、理的絕對性；難以溝通、理的絕對性；難以溝通人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、為什么要制定人力資源規(guī)

48、劃一、為什么要制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 在預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完在預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過程。成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過程。兩種觀點兩種觀點A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各個崗位把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各個崗位上（組織利益的觀點）；上（組織利益的觀點）；B、在保持組織和個人利益的相對平衡條件下，使組織擁在保持組織和個人利益的相對平衡條件下，使組織擁有與其工作任務(wù)相稱的人力（平衡組織與個人利益的有與其工作任務(wù)相稱的人力（平衡組織與個人利益的觀點）。觀點）。二、人力資源

49、規(guī)劃必要性二、人力資源規(guī)劃必要性 確保組織在發(fā)展過程中對人力的需求確保組織在發(fā)展過程中對人力的需求 在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當人力資源的供給與需求不能要，但是當人力資源的供給與需求不能自動平衡的時候，就需要有目的、有意自動平衡的時候，就需要有目的、有意識地通過計劃平衡供給與平衡的關(guān)系。識地通過計劃平衡供給與平衡的關(guān)系。工齡工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu)職務(wù)結(jié)構(gòu) 工齡工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu)職務(wù)結(jié)構(gòu) 人員經(jīng)驗結(jié)構(gòu)人員經(jīng)驗結(jié)構(gòu) 人數(shù)人數(shù)a）迅速發(fā)展的組織迅速發(fā)展的組織 b）停滯發(fā)展幾年的組織停滯發(fā)展幾年的組織*年輕、經(jīng)驗不足的人多；年輕、經(jīng)驗不足的人多； *高資歷、有經(jīng)驗的人

50、多；高資歷、有經(jīng)驗的人多；*人工成本低；人工成本低； *人工成本高；人工成本高；*晉升機會多；晉升機會多； *晉升機會少；晉升機會少；*士氣高；士氣高； *士氣低；士氣低；*高能力人流失少；高能力人流失少； *高能力人流失多；高能力人流失多；*吸引能力強；吸引能力強； *吸引能力弱；吸引能力弱； 職務(wù)系列職務(wù)系列A 職務(wù)系列職務(wù)系列B 職務(wù)系列職務(wù)系列C A1 3 脫離（脫離（1） 2 晉升晉升 （1） A2 （1） B1 C1 5 3 （1）平調(diào)平調(diào) 4 4 3 5 晉升晉升 （2） A3 B2 C2 9 5 12 招聘（招聘（2） 9 （1） 6 11（1） 三、人力資源預(yù)測實用技術(shù)三、人

51、力資源預(yù)測實用技術(shù) 簡單的替換技術(shù)簡單的替換技術(shù) 職務(wù)名稱：工程塑料部經(jīng)理職務(wù)名稱：工程塑料部經(jīng)理 現(xiàn)現(xiàn) 任：任： 王王 大大 力力 可提升為：可提升為： 副總經(jīng)理副總經(jīng)理 預(yù)計提升時間：預(yù)計提升時間：2年后年后 職務(wù)名稱：工塑部審計主任職務(wù)名稱：工塑部審計主任 職務(wù)名稱：工塑部計劃主任職務(wù)名稱：工塑部計劃主任 現(xiàn)現(xiàn) 任：張和平任：張和平 現(xiàn)現(xiàn) 任：孫亮任：孫亮 年年 齡：齡：42 年年 齡：齡：38 預(yù)計提升時間：預(yù)計提升時間：2年后年后 預(yù)計提升時間：預(yù)計提升時間：1年半后年半后n 較為復(fù)雜的替換技術(shù)較為復(fù)雜的替換技術(shù)n 西北分部經(jīng)理西北分部經(jīng)理 n （*）劉）劉 青青 銷售主任銷售主任

52、生產(chǎn)主任生產(chǎn)主任 客戶服務(wù)主任客戶服務(wù)主任 王王 竭竭 （*）許效良）許效良 待定待定3個月培訓個月培訓 3個月培訓個月培訓 3個月培訓個月培訓合同管理合同管理 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)/激勵激勵 授權(quán)管理授權(quán)管理指導(dǎo)下屬指導(dǎo)下屬 質(zhì)量控制質(zhì)量控制 潛在職位潛在職位 潛在職位潛在職位 潛在職位潛在職位 西北分部經(jīng)理西北分部經(jīng)理行政經(jīng)理行政經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理可能替換人選可能替換人選 可能替換人選可能替換人選 可能替換人選可能替換人選李立李立 A1 2020 趙名趙名 B2 2007如：替換單法如：替換單法 A：可以晉升 1：優(yōu) B：需要培訓 2：良 C：不適合該 3：一般 崗位 4：較差 1號號A 13號號B

53、 26號號B 15號號B 22號號A 14號號C 3戰(zhàn)略問題戰(zhàn)略問題薪酬技巧薪酬技巧戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性外部競爭力外部競爭力員工的貢獻員工的貢獻薪酬管理體系薪酬管理體系工作分析工作說明書工作評價內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場界定市場調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績效定酬激勵指導(dǎo)激勵方案規(guī)劃預(yù)算溝通評價一、薪酬戰(zhàn)略與模型一、薪酬戰(zhàn)略與模型1、薪酬目標比較、薪酬目標比較麥卓尼麥卓尼公司公司*支持目標：支持日益復(fù)雜的商業(yè)活動支持目標：支持日益復(fù)雜的商業(yè)活動*最大限度減少固定成本增加最大限度減少固定成本增加*以可變的薪酬和股票來強調(diào)業(yè)績以可變的薪酬和股票來強調(diào)業(yè)績*競爭力與財務(wù)業(yè)績掛鉤：競爭力與財務(wù)業(yè)績

54、掛鉤： 50%的業(yè)績就給的業(yè)績就給50%的勞動市場薪酬的勞動市場薪酬 75%的業(yè)績就給的業(yè)績就給75%的勞動市場薪酬的勞動市場薪酬惠普公司惠普公司*有助于惠普公司繼續(xù)吸納具有創(chuàng)造力有助于惠普公司繼續(xù)吸納具有創(chuàng)造力和富有熱情的雇員，為公司成功做出和富有熱情的雇員，為公司成功做出貢獻貢獻*管理者之間的薪酬管理者之間的薪酬*反映公司每一單位、部門和分公司之反映公司每一單位、部門和分公司之間的相對貢獻間的相對貢獻*公開且易于理解公開且易于理解*確保公平待遇確保公平待遇*創(chuàng)新、競爭、可比性創(chuàng)新、競爭、可比性微軟微軟惠普惠普麥卓尼麥卓尼目標目標內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性外部競爭力外部競爭力員工貢獻員工貢獻薪酬管

55、理薪酬管理*支持經(jīng)營目標*支持招聘、激勵和維系優(yōu)秀人才*支持核心價值觀*價值觀組成部分*支持譏笑推動計劃*以經(jīng)營/技術(shù)為基礎(chǔ)的組織設(shè)計*整體薪酬領(lǐng)先*基本工資滯后策略*獎金和期權(quán)領(lǐng)先*獎金與期權(quán)以個人績效為基礎(chǔ)*公開、透明的交流*集權(quán)管理*管理軟件支持*能夠持續(xù)吸納具有創(chuàng)造性和激情的人才*確保人人機會平等*反映員工的相對貢獻*反映惠普之道*支持跨職能的協(xié)調(diào)*支持惠普的職業(yè)生涯設(shè)計*對公司長期的責任*領(lǐng)先水平的薪酬*惠普之道的組成部分*優(yōu)效加薪和利潤分享*以個人績效為基礎(chǔ)*公開的交流*支持經(jīng)營任務(wù)和戰(zhàn)略*表現(xiàn)核心價值觀*吸納、維系、激勵高級人才*反映經(jīng)營彌補*職位與績效一致*緊密聯(lián)系財務(wù)業(yè)績*5

56、0%的業(yè)績就給50%的勞動市場薪酬；75%的業(yè)績就給75%的勞動市場薪酬*支持績效和所有權(quán)文化*強調(diào)以績效為基礎(chǔ)的獎金、期權(quán)和所有權(quán)*簡潔、易懂、*輕松管理*公開，員工可以選擇3、薪酬對戰(zhàn)略的支持、薪酬對戰(zhàn)略的支持經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋商業(yè)反饋人力資源配合人力資源配合薪酬制度薪酬制度創(chuàng)新者：*提高產(chǎn)品復(fù)雜性*縮短產(chǎn)品上市周期？成本控制者：*注重效率關(guān)注顧客：*提高顧客期望*產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位*轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新*周期*操作精確*尋求節(jié)約成本的方法*密切與顧客的關(guān)系*售后服務(wù)*對市場反映迅速*靈敏、有冒險精神、富有創(chuàng)新意識的人*少用人，多辦事*取悅顧客，超過顧客期望*獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和對生產(chǎn)過程的

57、改革*薪酬以市場為基礎(chǔ)*靈活的工作描述*重視競爭對手的勞動成本*提高可變工資*重視生產(chǎn)力*重視系統(tǒng)控制和勞動分工*以顧客滿意為基礎(chǔ)的工資*以與顧客的交往為評價工作和技能共享伙伴關(guān)系共享伙伴關(guān)系*薪酬以外部市場為依據(jù)，而不是一內(nèi)部一致性為依據(jù)*可變的績效工資，而不是年功工資*共同承擔風險的伙伴關(guān)系，而不是權(quán)利責任關(guān)系*貢獻機會靈活，沒有固定晉升路線*雇傭靈活性，沒有就業(yè)保障*重視團隊，而不是個人貢獻高度忠誠感高度忠誠感*高薪：你付出多少就得到多少*保障工作穩(wěn)定*采用激勵工資；利益共享而不承擔風險*員工所有制*參與和授權(quán)*以團隊而不是以個人為單位*縮小薪酬差距*內(nèi)部晉升*招聘要求嚴格*企業(yè)范圍內(nèi)信

58、息共享*培訓、跨部門培訓、技能開發(fā)都很重要*象征性的平均主義為企業(yè)增加價值*長期戰(zhàn)略重要*評估很重要交交易易收收益益：薪薪酬酬高高低低關(guān)聯(lián)收益：責任高低關(guān)聯(lián)收益：責任高低高低高高薪低責任雇傭軍（所羅門兄弟公司）低薪低責任商品式（勞動力）高薪高責任宗教式（微軟）低薪高責任家庭式（星巴克）薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部公平性薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部公平性*支持工作流程*符合公平原則*促進員工行為與組織目標相符合影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素*外部因素：文化與風俗習慣*外部因素：市場競爭力*外部因素：政府政策、法律和法規(guī)*組織因素：工作設(shè)計*組織因素：人力資源政策*內(nèi)部勞動市場：把內(nèi)外部因素統(tǒng)一*雇員接受程度：

59、決定薪酬的關(guān)鍵因素薪酬結(jié)構(gòu)差異薪酬結(jié)構(gòu)差異*薪酬等級*薪酬級差*薪酬結(jié)構(gòu)確定標準：以人或崗薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇*簡單或復(fù)雜結(jié)構(gòu)*平等或嚴格等級結(jié)構(gòu)薪酬研究的啟示薪酬研究的啟示*公平理論*競賽理論*制度模型最適合組織的薪酬最適合組織的薪酬內(nèi)部一致性的效果內(nèi)部一致性的效果*效率：競爭優(yōu)勢*公平90 p75 p50 p25 p10 p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動力市場薪酬水平勞動力市場薪酬水平勞動力市場資格水平勞動力市場資格水平企業(yè)機會主義個人機會主義38520 36000 321001969716585深圳行政助理200301000002000003000004

60、000005000006000001234567891011121314行政工程財務(wù)人力資源市場生產(chǎn)研發(fā)銷售北京高科技企業(yè)北京高科技企業(yè)2003現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入 05000010000015000020000025000030000035000040000045000012345678910111213北京上海廣州深圳人力資源（高科技）人力資源（高科技）2003現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入 10分位25分位中位值75分位90分位技術(shù)維修工1061019200271202946034800行政助理1658519697321003600038520出納1284017476258003522040531財務(wù)會計2936