2005年個人年度總結

1、2005年個人年度總結公司通過ISO9000體系認證的時間已經(jīng)不算短了，但 就我所了解的范圍來看，坦率地說除了合同評審以及隨之而 編制的質(zhì)量計劃對提高運作效果有所幫助以外，其他方面的 效果基本上沒有、或者是在剛開始的基礎上勉強保持甚至是 有所退步。在我所參與的幾乎所有的外審過程中，在與審核 員作私下交流時也不止一次地聽他們表示過類似的意見。這種現(xiàn)象的發(fā)生是任何人都不愿意看到的，我想主要 的原因在以下幾個方面： 思想觀念方面。對 9000體系對于企業(yè)的重要性認識不夠，沒有真正意識到它對于企業(yè)管理的規(guī)范化、標準化、程序化的指導作用，有的甚至認為搞體系就是為了那張證書。此種認識在各個層面上都有不同程

2、度的存在。 工作習慣方面。因為意識的不到位，在實際的工 作過程中往往會不自覺地背離體系原則而出現(xiàn)不按規(guī)范操 作的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象如果沒有得到及時、正確、有效的糾正 就會進入惡性循環(huán)。這種情況一般在有一定層次的人員身上 發(fā)生。層次越高，影響也越大。2、技術管理技術管理存在的問題今年沒有多少改善，其原因是多 方面的。除了觀念問題、主動性問題以外，從客觀上講現(xiàn)有的資源還不足以按照規(guī)范化要求展開工作。例如說要做好產(chǎn) 品的EMI測試、新品的型式試驗，本來能做的人就沒幾個再 加上都有其他的隨時可能添加的工作內(nèi)容，確實常有“捉襟 見肘”的感覺。再例如我曾建議的“在外協(xié)模具交貨時必須附帶技術資料如展開圖、模具總

3、裝圖、主要結構件圖紙、 易損件圖紙”建議，實際基本沒有實現(xiàn)過，這就導致了在生 產(chǎn)過程中出現(xiàn)問題時或因各種原因需要更改模具時只能通 過測繪來實施，不僅要求人員要有相當?shù)哪芰?、更改過程費 時費力、效果不易保證，我認為更重要的是長此以往可能會 引發(fā)一種相當不良的逆反心理，這種心理如果沒有得到良好 的引導或平息是有可能導致嚴重后果的。3、新員工關于“師與徒”的問題：首先我覺得現(xiàn)在的操作方式比較*率，不要說象以前的國營工廠行拜師禮吧，我想最起碼應該要有個會議。通過 一種比較嚴肅的方式來開始一件事情，對于引起當事人的注 意力及端正心態(tài)應當是會有所幫助的。其次是我總覺得現(xiàn)在新人的期望值普遍偏高、比較的 不謙

4、虛、比較容易以自我為中心來考慮問題和處理事情（也 有可能是還沒有很好地完成從學生到社會人的轉變），在學習的過程中不是積極主動地請教而希望最好有人來主動地 教導，沒有認識到經(jīng)驗是要從工作中積累的。好多人的能力 是完全靠自己的努力通過長時間的實際工作而形成的有的 甚至根本沒有什么師傅。對此我在這批新人的入廠培訓時就 明確地講過，不要期望師傅會把自己的所有知識都毫無保留 地傳給你，一切的提高都要靠自己。所謂的“師傅領進門， 修行在個人”，就是這個道理。 關于新員工的工作問題。我想按照研發(fā)部的現(xiàn)有 工作內(nèi)容，一個工程技術人員在三、四個月以后就應該可以 嘗試著做一些實際性工作了，這是從理論走向實際的第一

5、步 也是比較危險的階段。在這個階段中由于會碰到許多光靠自 身能力無法解決的實際問題，很容易會產(chǎn)生挫折感，這時候 就需要更多的指點與教導，但最重要的是自身的堅持。如何 使新人盡快進入狀態(tài)，這始終是一個重要課題。 另外一個不可忽視的是新人的心態(tài)及對企業(yè)的認 識問題。對新人來說除了報酬以外，更重要的是前景。如果 由于種種原因導致對前景缺乏信心就會使新人把企業(yè)當作 學校的延伸，一旦找到機會就會跳槽。 關于“素質(zhì)”與“資質(zhì)”在選人、育人和留人的標準中有很多人提到要使用“高素質(zhì)”的人，但是關于“高素質(zhì)人才”的標準，有的人 是說高學歷，有的人說要有豐富的實踐經(jīng)驗，有的人強調(diào)著 名公司的工作背景等等，但始終還

6、是沒有統(tǒng)一、明確的答案 僅有“高素質(zhì)”的要求，沒有明確的定義和標準，仍 然無法幫助企業(yè)“選人、育人、用人、留人”，引入資質(zhì)的 概念，與傳統(tǒng)意義上的素質(zhì)不同，有著明確的定義和衡量方 法，可以幫助解決類似的困惑。資質(zhì)的定義是：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境 中工作績效水平的個人特征。有如下特點：*資質(zhì)的目標是工作績效*資質(zhì)是能區(qū)分績效水平的個性特征*資質(zhì)與特定的工作崗位和組織環(huán)境相聯(lián)，即不同的 崗位和不同的組織環(huán)境對資質(zhì)有不同的要求可以用冰山模型來說明資質(zhì)的內(nèi)容，我們平常容易看 到和測量的是水面以上的部分，即一個人的知識、技能，或 者說是應知、應會的內(nèi)容。而冰山水面以下的部分，是不易 察覺但卻是

7、決定我們績效結果的深層次因素。因為較難考察 及測評，我們往往忽略了這些深層次的因素?！百Y質(zhì)”在目前還是一個比較模糊的概念，如何在實 際中實施及操作也沒有更詳細的資料。我對“資質(zhì)”的了解 也僅此而已，但或許這會是打破人員流動惡性循環(huán)的良好工 具。4、薪資問題薪資問題是影響企業(yè)員工流動的重要因素但不是唯 一因素，這個重要性隨著層次的提高而遞減?？紤]到研發(fā)部 的實際情況，薪資問題還是應當放到相當重要的地位。首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪資設計中，員工關注 內(nèi)部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關心的不僅 是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們會認為 同樣內(nèi)容的工作就應該拿相同的薪酬。當員工

8、感覺到對自己 不公平時，他的滿意度通常會下降。值得注意的是報酬與滿 意度聯(lián)系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。其次是期望值的問題。這里包含兩個內(nèi)容：一是員工 的個人差異問題。能力強、業(yè)績突出的員工希望能多得工資， 當他的期望值未能滿足或他認為工作績效與激勵并不明確 時，工作積極性會明顯下降。二是工資的有限激勵問題。再次是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部 同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油 然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司、外資企業(yè) 蜂擁而入，它的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑。相對于研發(fā)部來講，無論是定級也好，無論是評定內(nèi) 部職稱也好，我建議

9、不僅要“聽其言”，更重要的是要“觀 其行”。無論你的理論如何滔滔不絕、如何天花亂墜，只有 轉化為實實在在的東西才會有意義。另外，說到就要做到，要少說多做。二、關于產(chǎn)品的新技術（略）三、兩點困惑1 、產(chǎn)品對營銷的支持問題2003年研發(fā)完成了 XX款面板（其中XX款已投產(chǎn)，X 款開模中）及X套機架，按照研發(fā)部現(xiàn)有人員的情況來看，工作量應該說還是比較大的。本年度的銷售情況不理想，可以很輕易地說是產(chǎn)品對市場的支持不夠。應當承認的是我們的面板款式及更新時間與市場的主要對手相比有相當大的差 距，因此下半年來較多的面板是采用仿照的策略進行設計。 但是令人困惑的事情也發(fā)生在這里。這就是產(chǎn)品的表面效果和細節(jié)結構

10、方面。以前我看過一塊“聯(lián)想 1 + 1”的面板，其側面有明顯 的模具滑塊痕跡而且有較大的飛邊，這樣的產(chǎn)品在我們公司 里絕對是不合格品。另外就是今年去蘇州參觀電博會的時 候，在聯(lián)想的家用機柜臺上發(fā)現(xiàn)兩臺產(chǎn)品的面板有較明顯的 模具加工不良的痕跡，這樣的產(chǎn)品按照我們現(xiàn)行的OEM產(chǎn)品檢驗標準也會被判為不合格品。再就是有時買回來的產(chǎn)品面 板的工藝及表面效果確實非常粗糙。最近完成設計的 XXXX XXXX面板是完全仿照 XXXX的 兩款面板設計的，它們的光驅口反面是沒有光驅封板安裝后 的上下方向定位的，也就是說一塊光驅封板可以從第一檔滑 到第四檔，也可以從第四檔滑到第一檔，這樣的結構可以進 入批量生產(chǎn)在我公司似乎是不可想象的。關于樣品我們受到的教育是“要看樣品的優(yōu)點”，我 也承認各塊樣品也確實有它的長處。但問題是：對于我公司 認為不可接受的那一部分缺點，面對的客戶都是國內(nèi)的 DIYer，其他的產(chǎn)品廠是怎樣能