2005年個(gè)人年度總結(jié)

1、2005年個(gè)人年度總結(jié)公司通過(guò)ISO9000體系認(rèn)證的時(shí)間已經(jīng)不算短了，但 就我所了解的范圍來(lái)看，坦率地說(shuō)除了合同評(píng)審以及隨之而 編制的質(zhì)量計(jì)劃對(duì)提高運(yùn)作效果有所幫助以外，其他方面的 效果基本上沒(méi)有、或者是在剛開(kāi)始的基礎(chǔ)上勉強(qiáng)保持甚至是 有所退步。在我所參與的幾乎所有的外審過(guò)程中，在與審核 員作私下交流時(shí)也不止一次地聽(tīng)他們表示過(guò)類似的意見(jiàn)。這種現(xiàn)象的發(fā)生是任何人都不愿意看到的，我想主要 的原因在以下幾個(gè)方面： 思想觀念方面。對(duì) 9000體系對(duì)于企業(yè)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有真正意識(shí)到它對(duì)于企業(yè)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的指導(dǎo)作用，有的甚至認(rèn)為搞體系就是為了那張證書(shū)。此種認(rèn)識(shí)在各個(gè)層面上都有不同程

2、度的存在。 工作習(xí)慣方面。因?yàn)橐庾R(shí)的不到位，在實(shí)際的工 作過(guò)程中往往會(huì)不自覺(jué)地背離體系原則而出現(xiàn)不按規(guī)范操 作的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象如果沒(méi)有得到及時(shí)、正確、有效的糾正 就會(huì)進(jìn)入惡性循環(huán)。這種情況一般在有一定層次的人員身上 發(fā)生。層次越高，影響也越大。2、技術(shù)管理技術(shù)管理存在的問(wèn)題今年沒(méi)有多少改善，其原因是多 方面的。除了觀念問(wèn)題、主動(dòng)性問(wèn)題以外，從客觀上講現(xiàn)有的資源還不足以按照規(guī)范化要求展開(kāi)工作。例如說(shuō)要做好產(chǎn) 品的EMI測(cè)試、新品的型式試驗(yàn)，本來(lái)能做的人就沒(méi)幾個(gè)再 加上都有其他的隨時(shí)可能添加的工作內(nèi)容，確實(shí)常有“捉襟 見(jiàn)肘”的感覺(jué)。再例如我曾建議的“在外協(xié)模具交貨時(shí)必須附帶技術(shù)資料如展開(kāi)圖、模具總

3、裝圖、主要結(jié)構(gòu)件圖紙、 易損件圖紙”建議，實(shí)際基本沒(méi)有實(shí)現(xiàn)過(guò)，這就導(dǎo)致了在生 產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)或因各種原因需要更改模具時(shí)只能通 過(guò)測(cè)繪來(lái)實(shí)施，不僅要求人員要有相當(dāng)?shù)哪芰?、更改過(guò)程費(fèi) 時(shí)費(fèi)力、效果不易保證，我認(rèn)為更重要的是長(zhǎng)此以往可能會(huì) 引發(fā)一種相當(dāng)不良的逆反心理，這種心理如果沒(méi)有得到良好 的引導(dǎo)或平息是有可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果的。3、新員工關(guān)于“師與徒”的問(wèn)題：首先我覺(jué)得現(xiàn)在的操作方式比較*率，不要說(shuō)象以前的國(guó)營(yíng)工廠行拜師禮吧，我想最起碼應(yīng)該要有個(gè)會(huì)議。通過(guò) 一種比較嚴(yán)肅的方式來(lái)開(kāi)始一件事情，對(duì)于引起當(dāng)事人的注 意力及端正心態(tài)應(yīng)當(dāng)是會(huì)有所幫助的。其次是我總覺(jué)得現(xiàn)在新人的期望值普遍偏高、比較的 不謙

4、虛、比較容易以自我為中心來(lái)考慮問(wèn)題和處理事情（也 有可能是還沒(méi)有很好地完成從學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變），在學(xué)習(xí)的過(guò)程中不是積極主動(dòng)地請(qǐng)教而希望最好有人來(lái)主動(dòng)地 教導(dǎo)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到經(jīng)驗(yàn)是要從工作中積累的。好多人的能力 是完全靠自己的努力通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)際工作而形成的有的 甚至根本沒(méi)有什么師傅。對(duì)此我在這批新人的入廠培訓(xùn)時(shí)就 明確地講過(guò)，不要期望師傅會(huì)把自己的所有知識(shí)都毫無(wú)保留 地傳給你，一切的提高都要靠自己。所謂的“師傅領(lǐng)進(jìn)門， 修行在個(gè)人”，就是這個(gè)道理。 關(guān)于新員工的工作問(wèn)題。我想按照研發(fā)部的現(xiàn)有 工作內(nèi)容，一個(gè)工程技術(shù)人員在三、四個(gè)月以后就應(yīng)該可以 嘗試著做一些實(shí)際性工作了，這是從理論走向?qū)嶋H的第一

5、步 也是比較危險(xiǎn)的階段。在這個(gè)階段中由于會(huì)碰到許多光靠自 身能力無(wú)法解決的實(shí)際問(wèn)題，很容易會(huì)產(chǎn)生挫折感，這時(shí)候 就需要更多的指點(diǎn)與教導(dǎo)，但最重要的是自身的堅(jiān)持。如何 使新人盡快進(jìn)入狀態(tài)，這始終是一個(gè)重要課題。 另外一個(gè)不可忽視的是新人的心態(tài)及對(duì)企業(yè)的認(rèn) 識(shí)問(wèn)題。對(duì)新人來(lái)說(shuō)除了報(bào)酬以外，更重要的是前景。如果 由于種種原因?qū)е聦?duì)前景缺乏信心就會(huì)使新人把企業(yè)當(dāng)作 學(xué)校的延伸，一旦找到機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽。 關(guān)于“素質(zhì)”與“資質(zhì)”在選人、育人和留人的標(biāo)準(zhǔn)中有很多人提到要使用“高素質(zhì)”的人，但是關(guān)于“高素質(zhì)人才”的標(biāo)準(zhǔn)，有的人 是說(shuō)高學(xué)歷，有的人說(shuō)要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有的人強(qiáng)調(diào)著 名公司的工作背景等等，但始終還

6、是沒(méi)有統(tǒng)一、明確的答案 僅有“高素質(zhì)”的要求，沒(méi)有明確的定義和標(biāo)準(zhǔn)，仍 然無(wú)法幫助企業(yè)“選人、育人、用人、留人”，引入資質(zhì)的 概念，與傳統(tǒng)意義上的素質(zhì)不同，有著明確的定義和衡量方 法，可以幫助解決類似的困惑。資質(zhì)的定義是：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境 中工作績(jī)效水平的個(gè)人特征。有如下特點(diǎn)：*資質(zhì)的目標(biāo)是工作績(jī)效*資質(zhì)是能區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征*資質(zhì)與特定的工作崗位和組織環(huán)境相聯(lián)，即不同的 崗位和不同的組織環(huán)境對(duì)資質(zhì)有不同的要求可以用冰山模型來(lái)說(shuō)明資質(zhì)的內(nèi)容，我們平常容易看 到和測(cè)量的是水面以上的部分，即一個(gè)人的知識(shí)、技能，或 者說(shuō)是應(yīng)知、應(yīng)會(huì)的內(nèi)容。而冰山水面以下的部分，是不易 察覺(jué)但卻是

7、決定我們績(jī)效結(jié)果的深層次因素。因?yàn)檩^難考察 及測(cè)評(píng)，我們往往忽略了這些深層次的因素?！百Y質(zhì)”在目前還是一個(gè)比較模糊的概念，如何在實(shí) 際中實(shí)施及操作也沒(méi)有更詳細(xì)的資料。我對(duì)“資質(zhì)”的了解 也僅此而已，但或許這會(huì)是打破人員流動(dòng)惡性循環(huán)的良好工 具。4、薪資問(wèn)題薪資問(wèn)題是影響企業(yè)員工流動(dòng)的重要因素但不是唯 一因素，這個(gè)重要性隨著層次的提高而遞減?？紤]到研發(fā)部 的實(shí)際情況，薪資問(wèn)題還是應(yīng)當(dāng)放到相當(dāng)重要的地位。首先是企業(yè)內(nèi)部公平問(wèn)題。在薪資設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注 內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅 是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們會(huì)認(rèn)為 同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。當(dāng)員工

8、感覺(jué)到對(duì)自己 不公平時(shí)，他的滿意度通常會(huì)下降。值得注意的是報(bào)酬與滿 意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個(gè)人的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。其次是期望值的問(wèn)題。這里包含兩個(gè)內(nèi)容：一是員工 的個(gè)人差異問(wèn)題。能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望能多得工資， 當(dāng)他的期望值未能滿足或他認(rèn)為工作績(jī)效與激勵(lì)并不明確 時(shí)，工作積極性會(huì)明顯下降。二是工資的有限激勵(lì)問(wèn)題。再次是外部公平性問(wèn)題。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部 同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿情緒就會(huì)油 然而生。尤其是隨著中國(guó)入世，大量的跨國(guó)公司、外資企業(yè) 蜂擁而入，它的高薪酬、高福利會(huì)對(duì)員工形成極大的誘惑。相對(duì)于研發(fā)部來(lái)講，無(wú)論是定級(jí)也好，無(wú)論是評(píng)定內(nèi) 部職稱也好，我建議

9、不僅要“聽(tīng)其言”，更重要的是要“觀 其行”。無(wú)論你的理論如何滔滔不絕、如何天花亂墜，只有 轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的東西才會(huì)有意義。另外，說(shuō)到就要做到，要少說(shuō)多做。二、關(guān)于產(chǎn)品的新技術(shù)（略）三、兩點(diǎn)困惑1 、產(chǎn)品對(duì)營(yíng)銷的支持問(wèn)題2003年研發(fā)完成了 XX款面板（其中XX款已投產(chǎn)，X 款開(kāi)模中）及X套機(jī)架，按照研發(fā)部現(xiàn)有人員的情況來(lái)看，工作量應(yīng)該說(shuō)還是比較大的。本年度的銷售情況不理想，可以很輕易地說(shuō)是產(chǎn)品對(duì)市場(chǎng)的支持不夠。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)的是我們的面板款式及更新時(shí)間與市場(chǎng)的主要對(duì)手相比有相當(dāng)大的差 距，因此下半年來(lái)較多的面板是采用仿照的策略進(jìn)行設(shè)計(jì)。 但是令人困惑的事情也發(fā)生在這里。這就是產(chǎn)品的表面效果和細(xì)節(jié)結(jié)構(gòu)

10、方面。以前我看過(guò)一塊“聯(lián)想 1 + 1”的面板，其側(cè)面有明顯 的模具滑塊痕跡而且有較大的飛邊，這樣的產(chǎn)品在我們公司 里絕對(duì)是不合格品。另外就是今年去蘇州參觀電博會(huì)的時(shí) 候，在聯(lián)想的家用機(jī)柜臺(tái)上發(fā)現(xiàn)兩臺(tái)產(chǎn)品的面板有較明顯的 模具加工不良的痕跡，這樣的產(chǎn)品按照我們現(xiàn)行的OEM產(chǎn)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)被判為不合格品。再就是有時(shí)買回來(lái)的產(chǎn)品面 板的工藝及表面效果確實(shí)非常粗糙。最近完成設(shè)計(jì)的 XXXX XXXX面板是完全仿照 XXXX的 兩款面板設(shè)計(jì)的，它們的光驅(qū)口反面是沒(méi)有光驅(qū)封板安裝后 的上下方向定位的，也就是說(shuō)一塊光驅(qū)封板可以從第一檔滑 到第四檔，也可以從第四檔滑到第一檔，這樣的結(jié)構(gòu)可以進(jìn) 入批量生產(chǎn)在我公司似乎是不可想象的。關(guān)于樣品我們受到的教育是“要看樣品的優(yōu)點(diǎn)”，我 也承認(rèn)各塊樣品也確實(shí)有它的長(zhǎng)處。但問(wèn)題是：對(duì)于我公司 認(rèn)為不可接受的那一部分缺點(diǎn)，面對(duì)的客戶都是國(guó)內(nèi)的 DIYer，其他的產(chǎn)品廠是怎樣能