企業(yè)文化組織傳播創(chuàng)建關(guān)聯(lián)性

1、企業(yè)文化組織傳播創(chuàng)建關(guān)聯(lián)性一、組織傳播概念界定與特征分析( 一) 組織傳播的概念組織傳播是指某個(gè)組織, 憑借組織和系統(tǒng)的力量所進(jìn)行的有領(lǐng)導(dǎo)、有秩序、有目的的信息傳播活動(dòng)。1 組織的目標(biāo)、組織系統(tǒng)、組織規(guī)范的形成和運(yùn)作都離不開(kāi)傳播, 各種組織每日每時(shí)都要進(jìn)行組織傳播活動(dòng), 任何組織要是不進(jìn)行組織傳播活動(dòng)就不能成為組織。而組織傳播活動(dòng)又必須憑借組織的系統(tǒng)才能進(jìn)行。任何人要是加入某一組織, 他的第一件事就是接受組織傳來(lái)的有關(guān)信息, 人和組織都是與信息傳播同步產(chǎn)生的。傳播不暢, 組織就要衰亡。( 二) 組織傳播的特性1. 組織傳播的范疇組織內(nèi)傳者與受者進(jìn)行的傳播活動(dòng), 并不完全是屬于組織傳播。比如上司

2、同下屬談話 , 在信息傳播方面 , 上司有按照組織意志下達(dá)指示的權(quán)力 , 下屬則有認(rèn)真聽(tīng)取并執(zhí)行的義務(wù) , 反過(guò)來(lái) , 下屬也有提出意見(jiàn)、反映情況的權(quán)利 , 上司則有認(rèn)真聽(tīng)取并加以研究或向上轉(zhuǎn)達(dá)的義務(wù)。由此可見(jiàn)組織傳播是以組織系統(tǒng)自身固有的強(qiáng)制力為保證的, 從傳播內(nèi)容到傳者和受傳者之間的關(guān)系, 都要符合一定的組織規(guī)范, 不同于兩個(gè)人的自由交談, 愿意談就談 , 愿意談什么就談什么, 組織傳播不存在這樣的自由。組織面向全社會(huì)發(fā)布信息的傳播活動(dòng),比如編印散發(fā)宣傳材料, 召開(kāi)記者招待會(huì), 刊登廣告等 , 不管何種情況 , 信息一經(jīng)發(fā)出, 就脫離了組織系統(tǒng), 組織不可能依靠自身的力量來(lái)確保他人一定接受

3、有關(guān)的信息, 因此不屬于組織傳播的范疇。2. 組織傳播的方式和走向組織傳播的方式可以是口頭的, 包括個(gè)別的和同時(shí)面向許多人的 , 當(dāng)面的和通過(guò)電話、廣播等技術(shù)手段的, 也可以是書(shū)面的、可復(fù)制的, 例如請(qǐng)示匯報(bào)、通知、報(bào)告、發(fā)文件、發(fā)簡(jiǎn)報(bào)。組織傳播的走向可分為縱向( 如上司下達(dá)命令, 員工向上司反映意見(jiàn)) 和橫向 ( 個(gè)人與個(gè)人之間、部門(mén)與部門(mén)之間因組織需要按組織程序所進(jìn)行的傳播) 。3. 組織傳播中傳者與受者的關(guān)系在組織傳播中, 受傳者必須接受組織傳來(lái)的信息, 而不允許對(duì)接受還是不接受、接受這些信息或不接受那些信息作自由選擇。如果受傳者不接受或沒(méi)有接受, 往往會(huì)承擔(dān)不利的后果。比如作為組織的員

4、工, 要是不聽(tīng)取管理人的指揮, 生產(chǎn)就無(wú)法進(jìn)行; 作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真了解下屬群眾的意見(jiàn)以及反映的各種情況, 否則就是不稱職的。組織傳播是帶有一種強(qiáng)制力的 , 即組織傳播遵循的是組織本位 , 不是受眾本位。無(wú)論傳者是組織 , 還是組織的某個(gè)機(jī)構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)者 , 還是組織內(nèi)的普通人 , 都要服從組織的需要和安排 , 不經(jīng)過(guò)一定的組織秩序 , 憑借一定的組織系統(tǒng), 傳播是無(wú)法進(jìn)行的。二、組織傳播對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的積極推動(dòng)作用組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)包含三個(gè)基本要素 : 協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息的溝通。協(xié)作的意愿是任何組織都不可缺少的第一項(xiàng)要素 , 個(gè)人之所以愿意參與組織的協(xié)作勞動(dòng) , 是因?yàn)閰f(xié)作

5、可以使他們完成個(gè)人無(wú)法單獨(dú)完成的事。協(xié)作勞動(dòng)所實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)個(gè)人更多更好的滿足。因此 , 共同目標(biāo)是維持協(xié)作系統(tǒng)的第二個(gè)基本要素 , 也是其成員協(xié)作意愿的邏輯推論 , 但是 , 如果沒(méi)有信息的溝通 , 協(xié)作勞動(dòng)就不可能協(xié)調(diào)地進(jìn)行 , 制定的組織目標(biāo)也可能沒(méi)有代表所有成員的利益?；蛘?, 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)成員的積極意義未能被他們正確地認(rèn)識(shí)到, 從而削弱了協(xié)作的意愿,這樣 , 組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)就難于維持下去。因此 , 信息溝通是“協(xié)作意愿”與“共同目標(biāo)”得以發(fā)揮作用的決定性因素, 組織的所有活動(dòng)都是通過(guò)信息的溝通才得以進(jìn)行的。 ( 一) 組織結(jié)構(gòu)反映組織傳播的能力組織傳播是一種能力

6、。第一, 它是一種影響能力。人與人在進(jìn)行對(duì)話活動(dòng)時(shí), 信息、思想是交流溝通的主要內(nèi)容, 在接受了傳播內(nèi)容之后, 雙方才有進(jìn)一步的互動(dòng)。這種互動(dòng)實(shí)際上是雙方在接受了對(duì)方信息和思想, 經(jīng)過(guò)思考之后的反應(yīng)。所以 , 傳播的能力從根本上來(lái)說(shuō)是作用于大腦, 再通過(guò)大腦影響人的行為發(fā)揮功用的, 即對(duì)人的作用, 說(shuō)到底就是一種影響力。第二, 它是一種思維能力。組織人相互之間是通過(guò)思維的傳通, 來(lái)達(dá)成共識(shí), 協(xié)調(diào)行為 , 形成合力 , 進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)與消費(fèi)的。由此可見(jiàn), 組織傳播能力是一種為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而聯(lián)通、融合、規(guī)范、凝聚組織人思想的思維力, 是一種組織合力 , 即組織思維力。第三, 它是一種文化能力。組織

7、傳播能力的產(chǎn)生是由于組織人的傳播活動(dòng) , 如人際交流 , 組織溝通 , 營(yíng)銷(xiāo)宣傳 , 公關(guān)聯(lián)絡(luò)、企業(yè)形象塑造等 , 而這些無(wú)一不體現(xiàn)組織的文化水準(zhǔn)。正是這些文化形式或者說(shuō)手段 , 以一種“軟性”的力量投入到企業(yè)活動(dòng) , 并賦予企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)以文化內(nèi)涵 , 以期實(shí)現(xiàn)在產(chǎn)出上的物質(zhì)和精神的高度統(tǒng)一。一個(gè)組織傳播能力的高低首先取決于這個(gè)組織的結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)不科學(xué) , 信息就不能高速、高正確率的流通 , 增加管理的隨意性 , 各種事務(wù)都要依賴管理者和被管理者的自覺(jué)性。所以 , 組織結(jié)構(gòu)科學(xué)與否決定了組織的傳播能力, 從而影響企業(yè)文化在組織內(nèi)的傳播效果。( 二) 組織傳播時(shí)塑造企業(yè)文化的前提

8、條件組織傳播不僅是企業(yè)一個(gè)動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)過(guò)程 , 而且也是形成企業(yè)環(huán)境、成員趨動(dòng)力、領(lǐng)導(dǎo)力和決策的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中 , 組織傳播是促進(jìn)企業(yè)成員之間相互理解、傳達(dá)信息、積累知識(shí)和共享彼此價(jià)值觀的一個(gè)重要方法。國(guó)外一些學(xué)者在管理實(shí)務(wù)的研究中發(fā)現(xiàn) , 管理者通常要花費(fèi) 50%至 80%的時(shí)間用在與人的溝通上 ; 企業(yè)的經(jīng)理人平均每年花費(fèi)一千小時(shí)以上的時(shí)間在進(jìn)行傳播的活動(dòng); 有三分之一以上的員工認(rèn)為傳播能力是一位好主管最需具備的能力之一。2 因此 , 組織傳播在企業(yè)中扮演著極重要的角色。企業(yè)文化 , 是要在企業(yè)中形成一種共享價(jià)值觀 , 以此更有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)管理。 “文化”與“傳播”是統(tǒng)一于同一事物的兩個(gè)方

9、面。文化是通過(guò)人類(lèi)的傳播而形成的文化 , 文化只有依賴于人類(lèi)的傳播活動(dòng)才能得以產(chǎn)生、延續(xù)和發(fā)展。另一方面 , 傳播本身是人類(lèi)文化系統(tǒng)中不可缺少的組成部分 , 離開(kāi)具體文化的傳播 , 就有載體而無(wú)承載物。因此 , 人類(lèi)的文化只有與傳播結(jié)合在一起才能顯示其有機(jī)生命之本。同樣 , 企業(yè)文化與組織傳播的關(guān)系也密不可分 , 企業(yè)文化的塑造和完善都離不開(kāi)組織傳播這個(gè)大前提。( 三 ) 組織傳播是企業(yè)文化發(fā)揮其管理和經(jīng)營(yíng)功能的重要手段唐瑪麗 ?德里斯科爾、 邁克 ?霍夫曼在價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)管理一書(shū)中說(shuō)“ : 建立了一個(gè)價(jià)值觀方案卻不通過(guò)持續(xù)的宣傳溝通加以強(qiáng)化 , 是沒(méi)有多大意義的 , 沒(méi)有良好的、經(jīng)常的、以各種形

10、式進(jìn)行的宣傳溝通, 世界上再好的方案也是沒(méi)有多少價(jià)值的。對(duì)管理者來(lái)說(shuō), 最大的挑戰(zhàn)便是能夠把公司的核心價(jià)值觀始終展現(xiàn)在組織的面前。” 3 是的 , 企業(yè)文化的塑造和建立需要組織的溝通為前提, 而企業(yè)文化的推廣, 滲透和完善一樣離不開(kāi)組織的溝通。企業(yè)需要通過(guò)有效的組織傳播手段 , 才可以做到讓企業(yè)家文化轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化, 讓企業(yè)文化廣泛滲入到每一位員工的觀念和行為中。當(dāng)然, 企業(yè)建立的價(jià)值觀要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)它的了解和理解, 贏得他們的支持 , 最終與全體員工達(dá)成共識(shí), 從而使它成為企業(yè)共同持有和普遍奉行的準(zhǔn)則是非常不易的, 它既需要企業(yè)通過(guò)言語(yǔ)傳播和非言語(yǔ)傳播營(yíng)造一種氛圍, 使企業(yè)整體的精神環(huán)境以

11、及行為環(huán)境都體現(xiàn)出企業(yè)價(jià)值觀的要求, 讓全體員工在這樣環(huán)境的影響下 , 潛移默化地形成企業(yè)共同的價(jià)值觀。同時(shí), 它也需要通過(guò)企業(yè)改進(jìn)信息傳遞的路徑和結(jié)構(gòu),擴(kuò)展企業(yè)內(nèi)部“橫向到邊 , 縱向到點(diǎn)”的傳遞和反饋 ; 它更需要企業(yè)建立和改進(jìn)各種信息傳遞的渠道 , 減少傳播過(guò)程的噪音和成本 , 增加傳播的準(zhǔn)確性。只有這樣 , 企業(yè)的價(jià)值觀才能不斷地加以完善、強(qiáng)化 , 企業(yè)才有可能達(dá)成共同認(rèn)識(shí) , 去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景和目標(biāo)。以上這一切都不可能離開(kāi)組織的傳播與溝通來(lái)進(jìn)行。因而 , 組織傳播是企業(yè)文化發(fā)揮其經(jīng)營(yíng)作用的根本方法和手段。三、提高組織傳播效果, 促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)( 一) 提高組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)性企業(yè)管

12、理者在進(jìn)行管理結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí), 必須考慮六個(gè)關(guān)鍵因素 : 工作專(zhuān)業(yè)化 ( 任務(wù)分解細(xì)化到什么程度 ?) 、部門(mén)化 ( 對(duì)工作進(jìn)行分組的基礎(chǔ)是什么 ?) 、指揮鏈 ( 個(gè)人和工作群體向誰(shuí)匯報(bào) ?) 、管理幅度 ( 一位上層企業(yè)文化管理者可以有效指導(dǎo)多少個(gè)下層企業(yè)文化者?) 、集權(quán)與分權(quán)( 決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級(jí)?) 、正規(guī)化 ( 應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來(lái)指導(dǎo)企業(yè)文化管理者?), 從而保證全方位的信息流通,最大限度地提高組織的運(yùn)作效率和傳播力度。1. 企業(yè)文化系統(tǒng)整體專(zhuān)門(mén)化“整體上的專(zhuān)門(mén)化”是針對(duì)企業(yè)文化管理的領(lǐng)導(dǎo)體制而言的。企業(yè)文化管理實(shí)現(xiàn)“專(zhuān)人專(zhuān)事”, 在企業(yè)整體工作中確立其專(zhuān)門(mén)化地

13、位。同時(shí), 實(shí)行統(tǒng)分結(jié)合和垂直管理, 即分公司 ( 部門(mén) ) 基層企業(yè)文化管理者與分公司行政管理脫鉤, 其行政關(guān)系和業(yè)務(wù)管理直屬企業(yè)文化部( 處 ) 領(lǐng)導(dǎo)。如此 , 有利于企業(yè)文化統(tǒng)一部署、統(tǒng)一管理、步調(diào)一致 , 從而提高企業(yè)文化傳播效率 , 避免“雙重管理” 。2. 企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)部多中心“系統(tǒng)內(nèi)的多中心”是就企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)而言的。在企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)“整體專(zhuān)門(mén)化”的領(lǐng)導(dǎo)體制后, 要將當(dāng)前各個(gè)部門(mén)分管的所有企業(yè)文化事務(wù)都劃歸企業(yè)文化管理機(jī)構(gòu) , 以“中心”為載體, 企業(yè)文化管理者擔(dān)任各中心的主要負(fù)責(zé)人。當(dāng)前企業(yè)中與企業(yè)文化有關(guān)的職能要有所優(yōu)化整合 , 實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化處 ( 部 ) 、各部門(mén)

14、、分公司、工會(huì)和團(tuán)委等單位的有機(jī)重組。根據(jù)工作需要重新組合 , 形成功能專(zhuān)業(yè)的新機(jī)構(gòu) , 建立直屬企業(yè)文化副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的多個(gè)中心和辦公室。其中屬于企業(yè)中日常的生產(chǎn)、行政管理等方面的內(nèi)容稱為主線結(jié)構(gòu) , 屬于員工在企業(yè)期間所涉及到自身發(fā)展所需的內(nèi)容稱副線結(jié)構(gòu)。按照主、副結(jié)構(gòu)的設(shè)想, 建議企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)。( 二) 不斷健全企業(yè)文化管理模式和激勵(lì)機(jī)制由于目前我國(guó)企業(yè)中“人治”現(xiàn)象并不鮮見(jiàn) , 企業(yè)文化建設(shè)的效果常有賴于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于其需要的認(rèn)識(shí)程度。這種隨意性 , 與現(xiàn)代管理發(fā)展要求不相吻合, 因此必須建立制度化的方式來(lái)滿足需要。通過(guò)確立規(guī)范化的制度條文 , 對(duì)企業(yè)文化干部的職責(zé)、任務(wù)、培訓(xùn)、考核、待遇

15、、升遷、獎(jiǎng)勵(lì)表彰、合理流動(dòng)等各個(gè)方面做出明確規(guī)定 , 使企業(yè)文化干部的管理有章可循?！澳艿玫姜?jiǎng)勵(lì)的事才會(huì)有人做。 ”同時(shí) , 激勵(lì)機(jī)制的好壞直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)文化隊(duì)伍的建設(shè)問(wèn)題, 是改進(jìn)企業(yè)文化管理結(jié)構(gòu)中的“人”的最大因素 , 具有建設(shè)性的意義和作用。弗羅姆在其期望理論中提出 : 激勵(lì)力量 =期望值×效價(jià) , 即只有當(dāng)激發(fā)指標(biāo)既使人覺(jué)得能夠達(dá)到( 不是高不可攀 ),同時(shí)又能滿足個(gè)人需要的價(jià)值時(shí) ( 不是輕易可得 ), 它才具有較高的激發(fā)力。同時(shí)關(guān)聯(lián)性價(jià)值 ( 關(guān)聯(lián)性即指工作績(jī)效和所得報(bào)酬間關(guān)系 ) 也是影響激勵(lì)水平的重要因素。為此 , 需要在以下三個(gè)方面對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)

16、化。1. 提高企業(yè)文化工作者的期望水平根據(jù)工作目標(biāo)的具體性、難度以及制定的參與性來(lái)進(jìn)行目標(biāo)制定。這就要求企業(yè)管理者在制定工作目標(biāo)時(shí), 采取“跳一跳 ,夠得著”的方針, 目標(biāo)既不能過(guò)于簡(jiǎn)單, 也不能高不可攀。同時(shí) , 還要考慮到企業(yè)文化的瑣碎性, 對(duì)企業(yè)文化工作者在日常工作中取得的每一點(diǎn)成績(jī)加以注意, 及時(shí)予以表?yè)P(yáng) , 提高其工作成就感 , 不斷增強(qiáng)其工作動(dòng)力。2. 提高企業(yè)文化效價(jià)水平激勵(lì)措施要考慮不同人的不同需要和個(gè)體差異性。首先,要了解企業(yè)文化者的需要 , 只有在此基礎(chǔ)上才能制定出提高激發(fā)力的措施。一是精神需要的優(yōu)先性。企業(yè)文化工作者大多自身素質(zhì)較高 , 往往對(duì)精神需要更加渴求 ; 二是渴

17、望理解和需要尊重的突出性。由于企業(yè)存在著重視生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)的傾向 , 企業(yè)文化工作者倍受冷落 , 因而特別需要得到企業(yè)的理解和他人的尊重 ; 三是對(duì)自身待遇的關(guān)切性。和技術(shù)人員相比 , 企業(yè)文化工作者地位較低 , 待遇相對(duì)較差 , 晉升和進(jìn)修機(jī)會(huì)偏少 , 因此企業(yè)文化工作者對(duì)自身待遇也比較關(guān)切。其次,創(chuàng)造條件和環(huán)境來(lái)滿足其合理需要。一是企業(yè)應(yīng)從思想觀念上重視企業(yè)文化工作 , 改變長(zhǎng)期以來(lái)形成的“企業(yè)文化可有可無(wú)”的思想和“企業(yè)文化是消防隊(duì)”的被動(dòng)局面。二是通過(guò)政策導(dǎo)向的作用來(lái)穩(wěn)定企業(yè)文化工作者隊(duì)伍。通過(guò)改善待遇合理解決企業(yè)文化干部的職務(wù)、職稱評(píng)聘。在培訓(xùn)、提職晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面予以政策傾斜。3. 提高工作績(jī)效與所得報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性這是指要按照個(gè)人的工作績(jī)效確定獎(jiǎng)懲的運(yùn)用“, 對(duì)事不對(duì)人”。具體來(lái)說(shuō)主要是建立三個(gè)機(jī)制: 一是科學(xué)的需要滿足機(jī)制。建立明晰可見(jiàn)、 人人平等的工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系,為每位企業(yè)文化工作者的繼續(xù)發(fā)展指明方向, 為其開(kāi)辟多種價(jià)值實(shí)現(xiàn)渠道 , 如提出量化考核標(biāo)準(zhǔn), 將其工作績(jī)效與職級(jí)掛鉤 , 使優(yōu)秀者能通過(guò)職級(jí)的躍升來(lái)增加經(jīng)濟(jì)收入, 體現(xiàn)自身能力。二要倡導(dǎo)流動(dòng)機(jī)制。人才流動(dòng)是必然的, 是人才資源優(yōu)化組合分配的方式和外在表現(xiàn)。沒(méi)有流動(dòng)