管理心理學激勵理論

1、管理心理學之激勵機制的探討眾所周知，企業(yè)最大的原動力來自員工，而無論企業(yè)的潛力多么大，實力多么強，決定企業(yè)成敗的關鍵在于員工積極性的發(fā)揮。不論領導者多么優(yōu)秀能干，如果他不能不能成功的促進全體員工的共同努力與合作，就難以提高組織的整體績效。從這個角度來說，管理中的領導職能是通過對人的激勵實現(xiàn)的。激勵便是“激發(fā)鼓勵” 。激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。激勵是一個心理學術語，是指持續(xù)地激發(fā)人的動機的心理過程。或者說，激勵是引起個體產(chǎn)生明確的目標指向特定行為的內(nèi)在驅(qū)動力。在管理工作中，激勵就是管理者對員工的激發(fā)和鼓勵，激發(fā)員工的工作動機，

2、鼓勵員工的工作干勁，通過運用各種管理手段刺激員工的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進，發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績，也就是調(diào)動員工的積極性。它是一名管理者的基本職責和必備能力。工商企業(yè)只有一項真正的資源：人。現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，而激勵則是以人為中心的管理的核心。能否充分調(diào)動員工的積極性是衡量一名管理者是否成熟、是否稱職的重要標志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都應該運用行為心理學的知識，尋求適應員工心理、扣緊員工心理的管理之道，以確保員工盡可能最有效地工作。激勵作用如此重要，但想要達到其最佳的效用卻是不簡單的，激

3、勵能否有效至少取決于以下前提：第一，激勵所提供的東西是激勵接受者所需要的東西，并且能引起激勵接受者的獲得欲望；第二，激勵所提供的東西必須具有稀缺性和排他性，也就是說要使接受者獲得某種獨享；第三，激勵效用是曲線而不是直線，收益和付出的關系有增有減，相關度有大有小有正有負，要合理運用，既不能“過” ，也不能“不及”。激勵的方式主要有目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。下面選去其中幾類具體的理論進行分析：1、激勵保健理論。其中主要用保健理論來消除員工的不滿意因素，經(jīng)濟蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而該公司的管理者們都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工產(chǎn)生里深厚的職業(yè)安全感和社

4、會歸屬感，從而更激勵他們加倍努力工作。2、公平理論。表現(xiàn)在生產(chǎn)工人工資采取按件計酬，同時公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯(lián)系起來，意味著大家報酬的取得和多少完全看個人的生產(chǎn)量，而與所占據(jù)的職位無關。另一方面也體現(xiàn)出產(chǎn)量與質(zhì)量進行掛鉤，確保高產(chǎn)量同時實現(xiàn)高質(zhì)量，否則員工的獎金會受到影響，無疑這也是一種水平。3、目標設定理論。從員工來講，按件計酬給員工自身確定目標帶來了便利，它不是大鍋飯，限制個人能動性和積極性發(fā)揮。從公司來講，公司給員工明確的目標是分享年終獎金和穩(wěn)定的職業(yè)保障，當然這也要求員工連續(xù)工作兩年以上并以不離開公

5、司為前提。4、期望理論。信任是一種動力，一句： “我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。當你總是從員工那里期望最好時，無意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會傳達出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會起到很好的激勵效果。在要求員工時，管理者的期望應略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對員工的期許是一種關鍵的激勵方法。5、目標激

6、勵。目標激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發(fā)人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業(yè)的目標與個人的需要統(tǒng)一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個愿景，并能鼓動員工看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現(xiàn)它，這就是一個成功的目標。對一個渴望自我實現(xiàn)成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰(zhàn)性的目標，將會產(chǎn)生強大的驅(qū)動力。6、獎勵激勵。以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優(yōu)秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀

7、態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的 10%-30%，在物質(zhì)獎勵作用下，能發(fā)揮自身潛力的 50%-80%，在適當?shù)木窦钕拢砂l(fā)揮潛能的 80%-100%。對于以上幾種激勵理論，其效用顯而易見，但任何事物都是相對的，當其有利的一面充分展現(xiàn)的時候，它的弊端也就逐漸呈現(xiàn)出來。下面對其優(yōu)劣進行分析：1、積極方面。從理論上講，當被公司用來激勵員工的方式行之有效或目標、結(jié)果對于員工極具吸引力，且員工付出適度的勞動能夠達成一定的目標、取得相應的效果時，那么激勵就是成功的，有效的。實際上，員工也都是些普通大眾，更多地注意力放在自己的所得與所付出之比是否相稱，同身邊人比是否公平，而無論是公司設定的分享、年終獎金或高職業(yè)保障

8、政策，還是取消最低小時工資的按件計酬制，對大多數(shù)員工都稱得上公平，且大家付出一定的努力都能達到、實現(xiàn)。所以，長期以來，該能有效地激勵員工工作。2、消極方面。比如，公司的激勵系統(tǒng)以生產(chǎn)率和成本意識為核心，長期以來十分有效地發(fā)揮著作用，促進公司產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量均穩(wěn)定增長、提高，但嚴格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統(tǒng)， 卻形成了很有壓力的氛圍， 有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，也給管理層帶來了一些問題。綜上所訴，激勵對于組織經(jīng)營至關重要。科學的激勵手段可以有效地激發(fā)人們的工作熱情和動機強度，大幅度提高生產(chǎn)效率，出色的完成企業(yè)的目標和計劃。無論一個組織的現(xiàn)代化程度有多高，除非作為科學技術和先進生

9、產(chǎn)力載體的員工被真正激勵起來，否則它不可能有長足的發(fā)展，想要成功地激發(fā)員工的積極性，首先要了解他們的需要和動機。激勵理論中包括很多內(nèi)容，但大多激勵理論都包含一個基本原理人們都愿意做那些能從中得到報償?shù)氖?。管理的本質(zhì)就是管理者通過影響他人的能里，激發(fā)他們?yōu)榻M織工作的積極性，去實現(xiàn)自己為組織制定的目標。因此，作為一個成功的管理者，要實現(xiàn)組織的活動目標，必須設法讓組織成員提供有效的工作貢獻。這就意味著管理者必須知道用什么樣的方式有效調(diào)動下屬的工作積極性。激勵心理的作用具體表現(xiàn)為：1. 激勵使企業(yè)的管理職能完善；2激勵是實現(xiàn)高水平組織目標的重要保證；3激勵能較大幅度提高工效。員工在一種激勵性的環(huán)境下工作，會起到事半功倍的效果：不僅能夠有效提高員工的工作激情，會對企業(yè)分配的任務盡心盡責、全力以赴，而且還會有安心下來長期帶在該企業(yè)的決心。總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代