企業(yè)搬遷情形下勞動合同解除問題研究

1、    企業(yè)搬遷情形下勞動合同解除問題研究    摘 要：勞動者能否根據(jù)勞動合同法第四十條第三項向用人單位提出解除勞動合同，事關到勞動者能否獲取經(jīng)濟補償金和代通知金。本文通過對鐘榮泳與法雷奧發(fā)動機冷卻（佛山）有限公司勞動爭議一案的分析，總結出對于該爭議焦點的幾種看法，最后提出了個人的看法和理由。關鍵詞：勞動合同法;企業(yè)搬遷;勞動合同解除;經(jīng)濟賠償金一、當事人因企業(yè)搬遷而解除合同的法律適用在目前情況下，企業(yè)搬遷下勞動合同當事人解除勞動合同的法律依據(jù)主要是勞動法的第二十六條或者是勞動合同法的第四十條。本文將以勞動合同法第四十條作為討論重點。司法實踐將企業(yè)搬遷

2、情形與上述條文直接相連的原因是勞動部辦公廳頒布的關于若干條文的說明以下簡稱"說明"。說明指出“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。（一）勞動合同法第四十條第（三）項中實質(zhì)性要件的具體適用。勞動合同法第四十條又稱為“無過失性辭退”，因為用人單位在想要解除勞動合同的時候必須提前告知勞動者，解雇只有在預告期滿后才能生效，因此又稱為“預告辭退條款”。其中的前兩項條款是勞動法中基于政策規(guī)定設置的法定解除權，第三項則是一項兜底性的條款。下面則主要分析了勞動合同法第四十條第（三）項實質(zhì)性要件的具體適用。1、“客

3、觀情況”的界定?！翱陀^情況”的界定由于社會生活的各類新型關系的出現(xiàn)變得十分復雜，除了法定的遷移、兼并和資產(chǎn)轉(zhuǎn)移之外，法院在對“客觀情況”進行界定的時候形成了一些其他的標準，但是在這里我們主要考慮的是企業(yè)遷移的認定。2、“發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的判斷依據(jù)?！鞍l(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”主要包含以下三個方面的意思，第一是勞動合同繼續(xù)履行下去無意義，第二是勞動合同由于種種原因履行不能，第三是勞動合同履行的成本過高。企業(yè)遷移主要會出現(xiàn)上述第二種或是第三種的情況。3、“經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更內(nèi)容達成一致”的認定標準。協(xié)商期滿后，就說明用人單位向勞動者提出了解除勞動合同的通知，用人單位

4、在通知勞動者解除合同之前，既不能約定協(xié)商的期限，也不能在與勞動者協(xié)商未果之后默示勞動合同繼續(xù)履行。（三）勞動合同法第四十條第（三）項中程序性要件的具體適用。1、提前三十日通知的依據(jù)。用人單位通知勞動者解除勞動合同的時候，一般都會向勞動者開具退工證明，這個證明既是用人單位為勞動者辦理退工手續(xù)時所出具的文書，也是在勞動者對用人單位的辭退行為表示不服時，申請勞動仲裁的唯一的證據(jù)。2、代通知金的計算方式。勞動合同法實施條例第二十條規(guī)定了代通知金當按照勞動者上一個月的工資標準確定。二、各方觀點在鐘榮泳與法雷奧發(fā)動機冷卻（佛山）有限公司勞動爭議一案中，爭議焦點主要是法雷奧公司是否應向鐘榮泳支付解除勞動關系

5、經(jīng)濟補償金及代通知金。對此存在著以下的觀點：觀點一：鐘榮泳無法依據(jù)勞動合同法第四十條第（三）項的規(guī)定與法雷奧公司解除合同。理由是如果當事人一方以“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同，享有該條款的主體僅包括用人單位，法律并沒有給予勞動者根據(jù)勞動合同法第四十條第三項解除勞動合同的權利，更談不上據(jù)此向用人單位請求支付經(jīng)濟補償金和代通知金的權利了。觀點二：鐘榮泳可以以法雷奧公司違法了勞動合同法第三十八條中的“未按勞動合同的約定提供勞動條件”為由請求解除勞動合同，并以此獲得經(jīng)濟補償金。理由是企業(yè)遷移會導致對之前的勞動合同的工作地點的變更，如果用人單位沒有與勞動者就勞動合同的變更協(xié)商一致，那么勞動者便可以

6、以企業(yè)未按照勞動合同的約定提供勞動條件為由請求用人單位支付經(jīng)濟賠償金。三、個人觀點及理由我個人認為上面的兩種觀點存在一定的問題，針對這個案例，我認為鐘榮泳既無法依據(jù)勞動合同法第四十條也無法依據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定請求法雷奧公司支付經(jīng)濟賠償金及代通知金，但是這并不意味著勞動者的利益不應該到保護，因此應該對勞動者合同法的第四十條第三項的規(guī)定給予完善，使得勞動者在滿足客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商之后依舊不能就變更勞動合同達成協(xié)議的情況下有權向用人單位提出解除勞動合同，并且請求用人單位支付經(jīng)濟賠償金及代通知金。（一）不適用勞動合同法第四十條的原因。勞動合同法第四十條明確

7、了在企業(yè)遷移的行為在滿足"客觀情況發(fā)生重大變化"時，如果用人單位與勞動者仍然無法就勞動合同協(xié)商一致時，用人單位可以提出解除勞動合同。但是卻沒有明確勞動者是否可以依據(jù)該條解除勞動合同。雖然我國出于對勞動者的保護，在勞動合同法的第三十七條中規(guī)定了勞動者可以單方解除勞動合同的權利，在勞動者只要盡到了提前通知的義務的情況下，就可以與用人單位解除勞動合同，并且無需經(jīng)過用人單位的同意。但是勞動者一旦根據(jù)此條與用人單位解除了勞動合同，也就意味著勞動者無法獲得用人單位的經(jīng)濟賠償金和代通知金。在勞動合同法第四十六條的規(guī)定中，勞動者獲得經(jīng)濟補償金的范圍中并不包括勞動者依據(jù)第三十七條解除勞動合同

8、的情形，但是包括了用人單位根據(jù)第四十條的規(guī)定解除勞動合同，勞動者可以獲取經(jīng)濟補償金和代通知金。但是該條文中，并沒有對勞動者能否以勞動合同法第四十條為由解除勞動合同，同時獲得經(jīng)濟補償金和代通知金作出明確的解答。（二）不適用勞動合同法第三十八條的原因。勞動條件是指雙方當事人據(jù)以為成立合同基礎之合意內(nèi)容并由對價等值關系者，一般包括工資、工時、工作場所等內(nèi)容。企業(yè)搬遷直接影響的是工作地點，并不一定會影響工資、工時和工作場所等內(nèi)容，而工作地點本身能否視為勞動條件還有待考量，而且有些案件中企業(yè)搬遷并沒有影響到工作地點（比如本案），因此依據(jù)勞動合同法第三十八條來解決勞動者解除權的所有問題并不妥當。（三）勞動

9、者有權依據(jù)勞動合同法第四十條提出解除勞動合同的理由。在勞動合同法第四十六條中，勞動者可以解除勞動合同并且請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)闹挥幸环N情況，這就使得一旦企業(yè)搬遷沒有影響勞動者的勞動保護和勞動條件的，但是這種情況確實給勞動者的工作和生活形成了比較大的障礙，導致勞動者陷入困境。因此我認為有必要賦予勞動者在客觀情況發(fā)生變化，導致原勞動合同無法履行，在當事人之間進行協(xié)商后仍然不能協(xié)商一致的情況下向用人單位提出解除合同的權利，并且可以請求用人單位支付一定的經(jīng)濟賠償。四、總結企業(yè)搬遷的情況下，勞動合同雙方之間關于勞動合同的解除問題相當復雜。僅僅勞動合同法第四十條這一條是不足以解決所有的因為企業(yè)遷移導致的勞動合同解除的問題，因此我個人認為在明確該條的使用規(guī)則的前提下，對企業(yè)遷移情形下的勞動合同解除制度進行完善，同時賦予勞動者在滿足勞動合同法第四十條第三項所規(guī)定的情形的時候，向用人單