國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析與對策研究

1、    國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析與對策研究    馬成慧摘 要：隨著經(jīng)濟全球化浪潮的到來，企業(yè)面臨著機遇與挑戰(zhàn)。激烈的市場競爭要求企業(yè)必須提高自身的能力，無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，績效管理工作都在提升企業(yè)自身能力與價值方面占據(jù)重要地位。針對國有企業(yè)目前績效管理工作的情況與存在的問題，為了完善國有企業(yè)現(xiàn)在的績效管理機制與考核體系，提高國有企業(yè)員工的綜合工作能力，本文希望能夠提出一些解決問題的對策與思路。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)  績效管理  現(xiàn)狀  對策：f275.5 ：a ：2096-0298（2020）03（a）-02競爭日益激

2、烈的市場經(jīng)濟環(huán)境，讓大多數(shù)國有企業(yè)意識到開展績效管理考核工作的重要性與必要性。探索并建立一套適合企業(yè)自身發(fā)展的績效考核體系是許多國有企業(yè)正在努力嘗試的目標，目前很多國有企業(yè)由于開展績效管理工作的時間較晚，人才與技術(shù)條件有待提高，只能大量借鑒國外企業(yè)的績效考核經(jīng)驗和模式，因此我國國有企業(yè)的績效管理工作一直存在一些問題與局限。1 國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析目前我國大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)充分認識到績效管理的重要性，試圖通過良好的績效考核方式調(diào)動企業(yè)員工的積極性，吸引和鼓勵更多的員工為企業(yè)發(fā)展提供更多的價值與利益。為了實現(xiàn)績效管理的目標，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展特點，企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標進程、產(chǎn)品特點等建立合適的

3、績效考核方式，只有設(shè)計出與企業(yè)文化、經(jīng)營特色相匹配的績效考核體系，才能使企業(yè)績效管理落到實處1。1.1 態(tài)度考核作為補充考核方式績效管理工作的重要內(nèi)容之一是激勵員工，提高員工的工作積極性。員工的工作態(tài)度與理念和其職業(yè)群體的價值觀有很大的關(guān)系。目前80后、90后已成為就業(yè)人員的主力軍，相比之前的員工，如今的80后、90后對于職業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃有著更高地追求，需要更多的價值認可和關(guān)懷尊重，因此企業(yè)必須根據(jù)員工特點和需求及時調(diào)整績效管理工作的方式。大部分企業(yè)都已開始關(guān)注90后就業(yè)大軍的職場行為習慣與角色轉(zhuǎn)化，加強對企業(yè)員工的態(tài)度考核也是績效考核的重要組成部分。同時，態(tài)度考核可以在一定程度上彌補量化績

4、效考核指標方式的不足，完善企業(yè)的績效考核系統(tǒng)。1.2 考核仍是績效管理的主要方式國有企業(yè)的形成與建立源于特殊的經(jīng)濟體制，傳統(tǒng)的管理方式與平均主義使得國有企業(yè)出現(xiàn)管理與生產(chǎn)效率不理想的狀況，科學的管理體系也很難確立與應(yīng)用。但是為了提高國有企業(yè)的競爭力，必須實施具有科學基礎(chǔ)的績效管理方式。因此國有企業(yè)在績效管理方式上的選擇空間不大，一般國有企業(yè)都會使用kpi作為績效考核的主要工具。企業(yè)在進行績效考核的過程中，會將部門與個人崗位的工作計劃、公司分配的工作指標、部門職責與崗位職責排在前三位，視為核心評價指標。其他的例如平衡計分卡、360度考核方式等雖然在國外取得了比較良好的效果，但是由于我國國有企業(yè)的

5、特殊性質(zhì)，這些比較先進的績效考核方式還處于實驗和積累經(jīng)驗的階段。1.3 績效管理結(jié)果被廣泛應(yīng)用初始階段的績效管理考核只與員工激勵和薪酬管理緊密聯(lián)系，現(xiàn)在的績效管理已經(jīng)拓寬了考核與應(yīng)用范圍?？冃Э己四壳案蛴谠诠ぷ鲗嵺`中以獎勵的方式發(fā)放給員工作為激勵。當前很多國有企業(yè)開始使績效管理與人力資源相結(jié)合，實現(xiàn)人力資源的各個模塊與績效管理效果的對接，通過崗位培訓(xùn)與管理、福利管理、團隊建設(shè)等方式，提高績效管理的水平，促使績效管理發(fā)揮更大的作用，讓員工更加積極地參加企業(yè)的發(fā)展活動。2 國有企業(yè)績效管理存在的問題2.1 對績效管理的認識片面化績效管理理論的引進與具體實施還是有偏差的，一些國有企業(yè)在具體實施績

6、效管理考核制度的時候，由于對企業(yè)自身的認識不到位，績效目標不明確，往往導(dǎo)致績效管理的效果不理想。例如，一些國有企業(yè)認為績效考核就是建立評估表格，每到評估時間填報就可以。這種把績效管理簡單化的方式無法起到績效管理的真正作用，忽略了績效評估只是績效管理的一部分，績效管理還包括績效計劃、績效分析、績效溝通等，評估的目的是為了更好地完善績效考核體制與提高員工能力，從而推進實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的。2.2 對績效管理的認可度不高績效管理是以企業(yè)人力資源部門為主實行的一項管理活動，由于績效管理活動內(nèi)容復(fù)雜，涉及企業(yè)內(nèi)部各個部門和員工的職責與利益，需要企業(yè)上下各個部門的配合，因此人力資源部門績效管理考核的開展

7、一直具有一定難度。企業(yè)管理高層對績效管理的認可度不高，將會導(dǎo)致人力資源部門的工作難以開展，人力資源工作者的重要性得不到承認，難以吸引優(yōu)秀人才，長此以往，人力資源工作者的能力得不到鍛煉與提升，無法進一步展開工作，只是企業(yè)的高級辦事員。如果人力資源工作者水平不夠，對于績效管理的作用和執(zhí)行都只停留在初級階段，使績效管理工作流于形式，那么將會影響績效管理工作的效果，甚至產(chǎn)生反效果。2.3 考核指標與國有企業(yè)經(jīng)營指標相矛盾國有企業(yè)的特殊性使得其戰(zhàn)略目標與經(jīng)營目標往往由上級單位下達，受到上級單位的限制，因此國有企業(yè)的考核指標常常出現(xiàn)與經(jīng)營目標相矛盾的情況。績效考核指標應(yīng)該是系統(tǒng)性的、連續(xù)性的，在激勵員工的

8、同時達成組織目標。但是國有企業(yè)的經(jīng)營模式和目標常常導(dǎo)致績效考核指標的制定與執(zhí)行受到影響。由于指標制定的隨意性，員工們也只是在形式上敷衍，難以確立良好的績效考核循環(huán)制度。2.4 企業(yè)文化的主觀性影響企業(yè)文化有助于制定適合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度，也在一定程度上影響績效考核制度的實施。目前國有企業(yè)的績效考核制度大多數(shù)采用的是單向評價，上級主管對員工進行績效評價，員工無權(quán)利反駁，這就導(dǎo)致了員工績效考核的主觀性和片面性。因此，績效考核制度需要一套匹配的考核體系，盡量減少人為評價的主觀性影響。2.5 考核指標重結(jié)果，輕質(zhì)量績效考核指標目前都是與財務(wù)指標相聯(lián)系的，如利潤、銷售額、產(chǎn)品合格率等，將員工薪酬與績

9、效考核指標相掛鉤確實可以提高員工的工作效率。財務(wù)指標影響下的績效考核指標可以作為參考標準之一，但是這種量化指標使得企業(yè)極易忽略一些不能量化的部分。只關(guān)注經(jīng)營的利潤而忽略長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，把財務(wù)指標當作績效考核指標的唯一指數(shù)會產(chǎn)生一些弊端，不能真實地反映企業(yè)的經(jīng)營過程，不利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中的問題。重結(jié)果而輕過程和質(zhì)量，會導(dǎo)致員工過于注重短期績效，企業(yè)和員工缺乏長期戰(zhàn)略發(fā)展意識2。3 國有企業(yè)績效管理的改善對策3.1 基于企業(yè)戰(zhàn)略，建立績效管理體系解決目前國有企業(yè)績效管理中存在的問題，首先要轉(zhuǎn)變對績效管理的認識，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標制定科學合理的績效管理體系。走出認識誤區(qū)，績效管理不是企業(yè)人

10、力資源部門的任務(wù)或責任，而是涉及企業(yè)整體、所有部門和員工的一項管理活動。績效管理與企業(yè)的每一個員工都息息相關(guān)，它的目的是通過不斷提高企業(yè)的實際績效從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。獎金、升職、薪酬等都是績效考核的一部分，績效考核是績效管理的一部分，在這個過程中，員工不斷地提高個人能力。同時，管理高層的認可也是非常重要的，企業(yè)內(nèi)部的績效工作離不開高層的認可，有了管理高層的支持績效管理工作的實施會相對順利一些，否則績效管理工作不僅開展困難，也難逃流于形式的結(jié)果。在企業(yè)明確發(fā)展戰(zhàn)略后，形成以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理模式。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是一句假大空的口號，不是遙不可及的目標，而是應(yīng)該與每一個員工緊密聯(lián)系的、可以

11、實現(xiàn)的。企業(yè)可以根據(jù)目標管理的流程，將目標逐層分解，落實到每個部門和崗位上。同時管理層必須提高管理水平，樹立正確的績效管理目標，提高員工的參與度，減小員工面對績效考核的壓力?？冃Ч芾硎歉骷壒芾碚吖餐呢熑?，不是人力資源部門主管的個人責任，需要全公司的配合與努力。3.2 確立關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵績效指標是影響績效管理的重要指標，目前kpi指標流于形式的主要原因在于指標不夠有效以及考核過程過于煩瑣。企業(yè)關(guān)鍵績效指標kpi的確定需要考慮企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，分析企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，如企業(yè)業(yè)務(wù)水平、內(nèi)部管理優(yōu)勢、企業(yè)產(chǎn)品競爭優(yōu)勢等。然后對考核指標進行等級分配，形成企業(yè)的kpi考核指標體系。3.3 建立以績效為導(dǎo)

12、向的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)經(jīng)過長期經(jīng)營和發(fā)展形成的、所有員工都認可并接受的共同的價值觀念和行為準則，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于提升企業(yè)的凝聚力，提高員工的工作積極性，也便于實施績效管理。所以建立以績效管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化是必不可少的，這有助于各級員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和責任感。高水平、高績效的企業(yè)文化應(yīng)該具有一些顯著特征：首先是公平的績效考核，企業(yè)為員工創(chuàng)造一個盡量公平公正的績效考核環(huán)境，賞罰分明，權(quán)責清晰，讓員工在工作時間創(chuàng)造更大的價值;其次是良性競爭的工作氛圍，國有企業(yè)的員工競爭意識薄弱，績效管理可以提高員工的工作競爭積極性，也要注意建立良性競爭的氛圍和制度;最后是工作的豐富化，工作豐富化也是激勵員工的重要因素。3.4 建立完善的績效管理體系完善的績效管理體系對于企業(yè)管理非常重要，優(yōu)秀的績效管理體系應(yīng)該包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效改進幾個部分?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)的閉環(huán)，績效計劃作為績效管理的開始，應(yīng)體現(xiàn)個人績效、部門績效與企業(yè)整體目標之間的聯(lián)系;績效輔導(dǎo)的目的是通過績效溝通不斷提升員工的工作能力，從而實現(xiàn)績效目標;績效考核是收集各項數(shù)據(jù)考察員工一定時期內(nèi)的行為表現(xiàn);績效反饋則是員工對績效管理工作的反饋;績效改進是根據(jù)考核成果針對員工進行改進。4 結(jié)語國有企業(yè)績效管理工作對于確保企業(yè)經(jīng)營活動有序進行、提高國有企業(yè)管理水平、提