高新技術(shù)企業(yè)銷售人員績效管理體系改進探討

1、    高新技術(shù)企業(yè)銷售人員績效管理體系改進探討    孫瑤摘 要：高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展離不開銷售人員，而影響銷售人員工作積極性和效率的一個重要因素是企業(yè)的績效管理體系。因此首先分析了高新技術(shù)企業(yè)的特征和績效管理的內(nèi)涵，然后分析了高新技術(shù)企業(yè)銷售人員績效管理體系存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進策略。關(guān)鍵詞：高新技術(shù);企業(yè);銷售人員;績效管理體系近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，高新技術(shù)企業(yè)取得了突飛猛進的發(fā)展，國家也通過多種渠道鼓勵高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)立的時間普遍不長，要想持續(xù)健康發(fā)展，就必須留住或吸引人才，而績效管理體系在人力資

2、源管理中占據(jù)重要地位，直接關(guān)系到人才是否會為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展貢獻力量。尤其是在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展離不開銷售人員，因為只有銷售人員在前方開拓了市場，產(chǎn)品才能在市場中流通，企業(yè)才能收獲經(jīng)濟效益，從而投入更多的資金用于技術(shù)的研發(fā)，創(chuàng)造出更好的產(chǎn)品。因此，針對目前高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展歷史較短，企業(yè)管理體系不完善的問題，提出銷售人員績效管理體系的改進策略，對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。一、高新技術(shù)企業(yè)和績效管理概述（一）高新技術(shù)企業(yè)的特征高新技術(shù)企業(yè)主要是指從事高科技產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售以及相關(guān)服務(wù)的知識密集型企業(yè)。其中高新技術(shù)產(chǎn)品由省或市里的科技行政管理部門根據(jù)高新技

3、術(shù)產(chǎn)品目錄進行認定，且企業(yè)的技術(shù)性收入和高新技術(shù)產(chǎn)品銷售收入的總和達到總收入的60%以上。高新技術(shù)企業(yè)和一般的企業(yè)相比具有以下幾個特征：（1）員工的知識層次和需求層次較高。高新技術(shù)企業(yè)需要的是具有一定創(chuàng)造力的人才，他們須具備一定的專業(yè)知識和技能，能夠應(yīng)用創(chuàng)造性思維開發(fā)或設(shè)計出新的產(chǎn)品，因此其員工的知識層次和需求層次較高。（2）工作過程難以監(jiān)督控制。高新技術(shù)企業(yè)的人才在工作過程中很多是沒有固定的流程和步驟，其靈感很可能發(fā)生在工作時間和范圍之外，尤其是像銷售人員，其長時間在外地工作，因此企業(yè)很難對其進行全過程監(jiān)督控制，只能根據(jù)最終的成果來衡量業(yè)績。（3）團隊工作方式強烈。現(xiàn)代的高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新成

4、果大多是由團隊協(xié)作完成的，有的甚至是跨團隊、跨崗位、跨地區(qū)協(xié)作。但一個重要的問題是這種團隊協(xié)作的成果很難對企業(yè)人才的個人貢獻與價值的評價帶來參考。（二）績效管理體系的內(nèi)涵績效管理體系主要由績效目標體系、績效管理過程體系、績效制度體系以及組織保障體系幾部分構(gòu)成。其中績效目標體系是企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃，也是制定各種績效考核指標和進行績效管理的綱領(lǐng)性文件。績效管理過程體系則主要是分為計劃、實施與輔導、評價以及反饋四個部分?？冃е贫润w系主要是對整個績效管理體系的推進提供依據(jù)，如績效考核制度、員工申訴制度等。組織保障體系則主要是進行績效管理的決策和執(zhí)行，一般是由企業(yè)的總經(jīng)理、各部門的主要負責人等組成。二、

5、高新技術(shù)企業(yè)銷售人員績效管理體系存在的問題（一）管理層績效管理與績效考核混淆不清績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)之一，如果在績效管理體系構(gòu)建和推進過程中只是考慮績效考核方面，那么它將會制約企業(yè)員工的業(yè)績，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。然而目前很多的高新技術(shù)企業(yè)由于創(chuàng)建的時間較短，各種制度和體系不完善，管理層將大部分的資源和精力都放在了技術(shù)創(chuàng)新方面，而對績效管理體系方面沒有深入分析和研究，只是簡單地運用績效考核來激發(fā)員工的積極性。這種績效管理方式對高新技術(shù)企業(yè)的長期發(fā)展是極其不利的，它會限制員工業(yè)績的提高和發(fā)展。（二）績效溝通和反饋機制不完善績效管理是一個不斷循環(huán)和優(yōu)化的過程，它的有效推進和實施需要不斷與員

6、工進行溝通和反饋，如果缺乏這一過程，很容易會將績效管理演變成績效考核，違背了企業(yè)績效管理目標。然而目前大部分高新技術(shù)企業(yè)的績效溝通和反饋機制不完善，主要表現(xiàn)在以下方面：首先是在績效目標設(shè)定的時候，由于銷售人員大多數(shù)在外地開拓市場不能參與，而這些目標設(shè)定幾乎完全由企業(yè)的管理層決定，這種缺乏與一線銷售人員溝通的績效目標科學性不高，不能很好地起到績效管理應(yīng)有的作用。其次目前高新技術(shù)企業(yè)將很大的一部分資源投入在了產(chǎn)品或服務(wù)的創(chuàng)新方面，對銷售人員的日常管理較少，很多一線銷售人員與企業(yè)的管理層完全沒有交流或反饋的機會和渠道。（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用不足績效管理的最終目標是實現(xiàn)績效的提升，而績效的提升很大程度

7、上取決于績效考核結(jié)果的應(yīng)用。然而目前高新技術(shù)企業(yè)銷售人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用嚴重不足，主要表現(xiàn)在以下方面：（1）導向性不足?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用主要是體現(xiàn)在薪酬分配和銷售人員職業(yè)層級方面，除此之外，一個重要的方面就是要善于利用績效考核結(jié)果來引導銷售人員的工作行為，使其行為方向無限趨近企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）績效診斷和改進對策不足。在績效考核過程中會發(fā)現(xiàn)很多問題，如果能對這些問題加以分析，從而指導績效目標和計劃的改進，將對企業(yè)銷售人員績效的提升有很大的意義。但現(xiàn)階段的高新技術(shù)企業(yè)績效診斷明顯不足，很多企業(yè)只是在績效考核結(jié)果出來之后，要求處于末位的銷售人員提供書面的整改計劃，企業(yè)本身沒有采取針對性的措施

8、去幫助員工整改和提升。（3）考核激勵應(yīng)用力度不足。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，不同的的銷售人員其需求是不一樣的，然而很多高新技術(shù)企業(yè)在考核激勵方面只是簡單地采用物質(zhì)激勵，在精神激勵或銷售人員職位晉升等方面力度和空間不足。三、高新技術(shù)企業(yè)銷售人員績效管理體系的改進策略（一）管理層重視績效管理體系的推進績效管理體系的推進需要得到管理層的重視和支持，因此高新技術(shù)企業(yè)的管理層除了抓技術(shù)創(chuàng)新之外，還應(yīng)緊抓績效管理體系的推進。例如可以成立績效管理委員會，由總經(jīng)理任委員會主任，負責績效管理的統(tǒng)籌推進，下設(shè)辦公室，負責績效管理各項事務(wù)的實施，同時由專人負責績效管理的各個環(huán)節(jié)，并定期召開會議研究績效管理體系的改進方

9、向。（二）建立和優(yōu)化績效溝通和反饋機制要想充分調(diào)動高新技術(shù)企業(yè)銷售人員的工作積極性，就必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，從考核結(jié)果公布、反饋以及申訴等方面建立和優(yōu)化績效溝通和反饋機制，同時定期組織相關(guān)人員對溝通和反饋信息進行總結(jié)和研究，從而全面提升績效管理水平。首先可以建立上下級定期溝通制度，在每個考核周期結(jié)束的時候，考評者一方面要將考核結(jié)果及時向銷售人員公布，另一方面要通過視頻、電話或面談的方式與被考評者進行溝通和交流，客觀地分析考核周期內(nèi)存在的主要問題和改進的措施。其次要建立員工申訴制度，例如設(shè)立總經(jīng)理郵箱，下設(shè)申訴咨詢辦公室，員工對績效管理過程存在異議的，可以通過書面的形式進行申訴。申訴咨詢辦公室

10、及時公平、公正地處理員工的申訴或反饋信息。（三）加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的合理利用可以有效提高員工的積極性，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供更大的動力。根據(jù)需求層次理論，可以從以下方面加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用。首先是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，對大部分銷售人員來講，調(diào)整薪酬可以大大提高其工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。因此，高新技術(shù)企業(yè)銷售人員的薪酬應(yīng)參照考核結(jié)果進行發(fā)放。其次將績效考核結(jié)果應(yīng)用于職位晉升，對一些業(yè)績較好同時品德優(yōu)良的銷售人員，可以調(diào)整其職位或晉升層級。同時對一些連續(xù)多次績效考核處于末位的銷售人員，應(yīng)加強業(yè)務(wù)指導和培訓，如果經(jīng)過指導和培訓仍然沒有成效，可以調(diào)整其崗位或解除勞動關(guān)系。此外還可以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓方面，通過績效考核結(jié)果，可以客觀分析銷售人員存在的不足，因此企業(yè)可以根據(jù)這些不足，開展針對性的培訓，充分提高銷售人員的專業(yè)素養(yǎng)和個人能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。四、結(jié)語作為知識經(jīng)濟支柱的高新技術(shù)企業(yè)，正受到了越來越高的重視，大力推動高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展是國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措。高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展終究離不開銷售人員，而績效管理體系是提高銷售人員工作積極性，促進企業(yè)長期發(fā)展的重要法寶。隨著社會環(huán)境的變化，績效管理體