管理心理學(xué)復(fù)習(xí)

1、管理心理學(xué)的研究對(duì)象管理心理學(xué)的研究對(duì)象是組織中人的行為和心理活動(dòng)。（組織中的社會(huì)心理系統(tǒng)）管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容個(gè)體心理：處在組織管理過(guò)程中的個(gè)人的心理活動(dòng)。群體心理：是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動(dòng)。組織心理：組織整體動(dòng)態(tài)變化過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的心理現(xiàn)象。 領(lǐng)導(dǎo)心理：領(lǐng)導(dǎo)是組織的靈魂，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性是組織成敗的關(guān)鍵。管理心理學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系普通心理學(xué)與管理心理學(xué)的關(guān)系是基礎(chǔ)理論與具體應(yīng)用的關(guān)系，管理心理學(xué)以普通心理學(xué)為基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上研究管理過(guò)程中人的心理活動(dòng)的特殊規(guī)律。工程心理學(xué)和管理心理學(xué)的研究對(duì)象都涉及到人的心理問題。從工程心理學(xué)的發(fā)展方向來(lái)看，必然涉及管理心理學(xué)的研

2、究，管理心理學(xué)也需要工程心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容和成果予以豐富和補(bǔ)充。 社會(huì)心理學(xué)的知識(shí)在企事業(yè)管理中的運(yùn)用也就是管理心理學(xué)的基本內(nèi)容。 管理心理學(xué)側(cè)重研究組織管理過(guò)程中的心理因素，而組織行為學(xué)側(cè)重研究組織管理過(guò)程中的行為因素。由于在實(shí)踐過(guò)程中人的心理因素與行為因素是統(tǒng)一的，因此管理心理學(xué)與組織行為學(xué)研究的內(nèi)容存在重復(fù)交叉的現(xiàn)象。 管理心理學(xué)研究的方法觀察法 實(shí)驗(yàn)法 調(diào)查法 測(cè)驗(yàn)法 個(gè)案法 優(yōu)缺點(diǎn): 實(shí)驗(yàn)法：優(yōu)點(diǎn)：研究者處于主動(dòng)地位，可有計(jì)劃引起某種行為現(xiàn)象發(fā)生；研究者可以控制一切無(wú)關(guān)變量，系統(tǒng)操縱作為自變量的變化條件；研究者可以使某種行為在相同條件下重復(fù)發(fā)生，反復(fù)觀察驗(yàn)證。缺點(diǎn)：實(shí)驗(yàn)室的人為性及對(duì)心

3、理現(xiàn)象的過(guò)分簡(jiǎn)化，因而所得結(jié)果與實(shí)際情況存在一定差距。測(cè)驗(yàn)法：優(yōu)點(diǎn)：可在短時(shí)間內(nèi)了解許多人的一個(gè)或多個(gè)特點(diǎn)，且能從數(shù)量上比較個(gè)人之間的差異。缺點(diǎn)：目前所使用的測(cè)驗(yàn)量表還不夠完善，信度和效度數(shù)低。 管理心理學(xué)的研究原則客觀性原則 系統(tǒng)性原則 發(fā)展性原則 理論聯(lián)系實(shí)際原則 定性定量相結(jié)合原則管理心理學(xué)的研究任務(wù)主要任務(wù)是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理教育，提高管理者和組織成員的思想水平和心理素質(zhì)不斷完善管理心理學(xué)理論體系管理心理學(xué)發(fā)展概述管理思想既是文化環(huán)境的一個(gè)過(guò)程，也是文化環(huán)境的產(chǎn)物管理是人類社會(huì)自古以來(lái)就存在的活動(dòng)。管理學(xué) 20世紀(jì)初成為一門新的學(xué)科管理心理學(xué)：16-17世紀(jì)之前早期

4、文明管理20世紀(jì)20年代前是古典管理時(shí)期20世紀(jì)30-50年代是行為科學(xué)學(xué)派20世紀(jì)50-70年代現(xiàn)代管理科學(xué)階段20世紀(jì)70年代之后為最新管理或綜合管理道家思想主要代表人物是老子 “道法自然”，是道家管理思想的哲學(xué)基礎(chǔ) “無(wú)為而治”，則是道家管理思想的核心內(nèi)容和基本原則 以和為貴 和即和諧、協(xié)調(diào)，和諧是管理追求的理想境界。 （國(guó)外部分看PPT）人的本質(zhì)（本性）人的屬性的核心。是使人成為人并與動(dòng)物相區(qū)別的根源所在；社會(huì)性是人的本質(zhì)屬性“人性自私論”從理論到實(shí)踐都是錯(cuò)誤的它違反了社會(huì)存在決定社會(huì)意識(shí)的原理它錯(cuò)誤地把動(dòng)物的“自保性”混同于“人性自私”它錯(cuò)誤地把個(gè)人正當(dāng)利益與“自私”混為一談“人性自

5、私論”不符合歷史和現(xiàn)實(shí) 西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)（PPT）社會(huì)知覺“社會(huì)知覺”的概念最初是由美國(guó)心理學(xué)家伍德沃斯在1934年提出的。社會(huì)知覺的概念社會(huì)知覺是主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)個(gè)體、團(tuán)體和組織特性的知覺。當(dāng)對(duì)人知覺時(shí)，人們并不是停留于被知覺者的面部表情、身體姿態(tài)、行為舉止這些外在表現(xiàn)上，而是要根據(jù)這些外部特征了解他的內(nèi)部心理狀態(tài)和心理活動(dòng)，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、觀點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)等。 社會(huì)知覺是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的重要心理成分。角色知覺是對(duì)某個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)中所扮演的角色的認(rèn)知與判斷，以及對(duì)有關(guān)角色行為的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。 自我知覺美國(guó)心理學(xué)家威廉.詹姆斯在1890年提

6、出：自我是一個(gè)人之所以成為他的所有本質(zhì)屬性的總和自我知覺是指一個(gè)人通過(guò)對(duì)自己行為的觀察而對(duì)自己心理狀態(tài)的認(rèn)識(shí)，即一個(gè)人對(duì)自己的身體、思想、感情、欲望、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等的認(rèn)識(shí)一個(gè)人觀察別人與觀察自己是不同的，其區(qū)別在于：人們觀察自己時(shí)所掌握的信息要比觀察別人時(shí)更多觀察自己和觀察別人有熟悉和陌生的區(qū)別觀察者與被觀察者的區(qū)別自我知覺心理結(jié)構(gòu)自我認(rèn)知自我評(píng)價(jià)自我情感體驗(yàn) 自我行為控制與調(diào)節(jié)自我知覺的形成認(rèn)識(shí)自己的途徑： 以人為鏡 扮演角色，以促進(jìn)自我知覺的發(fā)展 通過(guò)社會(huì)比較來(lái)認(rèn)識(shí)并評(píng)價(jià)自己 通過(guò)個(gè)人對(duì)自己心理活動(dòng)的分析來(lái)實(shí)現(xiàn)自我知覺和自我評(píng)價(jià)誤區(qū)：過(guò)于自高自大，自命不凡過(guò)于自卑，缺少自信心過(guò)于消極、被動(dòng)、

7、依賴過(guò)于相信經(jīng)驗(yàn)的局限與宿命觀點(diǎn)過(guò)于相信環(huán)境與外因的作用自我管理方法 ：改變與改造環(huán)境，促進(jìn)自我的發(fā)展通過(guò)再社會(huì)化途徑，改變與完善自我促進(jìn)自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)脫離不良環(huán)境，以利自我發(fā)展回歸社會(huì)，適應(yīng)環(huán)境，以利自我免疫與發(fā)展超越自我 影響社會(huì)知覺的因素及社會(huì)認(rèn)知障礙的克服o 首因效應(yīng)與近因效應(yīng)首因效應(yīng)是指第一次交往過(guò)程中形成的印象對(duì)雙方以后交往關(guān)系的影響。一些研究考察了被試的外表吸引力水平與收入之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)吸引力得分每增加一個(gè)單位，被試的年收入可增加2000美元左右。近因效應(yīng)指最近或最后獲得的信息，對(duì)人的社會(huì)知覺的影響作用更鮮明、更大。o 暈輪效應(yīng)人際知覺中形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象o

8、 定勢(shì)現(xiàn)象在組織管理工作中，要注意利用刻板印象的積極方面，克服刻板印象的消極方面。o 制約現(xiàn)象根據(jù)某個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性心理特征去推論與之相接近的其他人也存在這種品質(zhì)和個(gè)性特征。（近墨者黑，近朱者赤）績(jī)效評(píng)估中的幾種歸因偏差相似的上級(jí)和下屬之間的關(guān)系更積極，上級(jí)對(duì)相似下屬的評(píng)價(jià)更高。員工為了使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己形成正面印象所做的努力越多，領(lǐng)導(dǎo)就越認(rèn)為下屬與自己相似，給這些下屬的工作評(píng)價(jià)就越高。通常，糟糕業(yè)績(jī)被歸因于外部不可控因素的個(gè)體獲得更高的評(píng)價(jià)，而糟糕業(yè)績(jī)被歸因于內(nèi)部可控因素的個(gè)體獲得較低的評(píng)價(jià)。個(gè)人的印象管理印象管理又稱自我呈現(xiàn)，是指?jìng)€(gè)體試圖控制他人對(duì)自己形成印象的過(guò)程印象管理策略大抵可以分為兩類：

9、自我美化，即傳達(dá)自身的積極信息，努力增加自己的吸引力；他人美化，即通過(guò)各種途徑努力使對(duì)方感覺良好。這兩種策略可能反映了不同的目的，前者是希望自己看起來(lái)有競(jìng)爭(zhēng)力，后者則希望讓別人喜歡。組織的印象管理組織印象很大程度上影響這些個(gè)體與組織的關(guān)系。在公司招聘中，不僅應(yīng)聘者想給未來(lái)的雇主留下好印象，雇主也希望他們的工作崗位能被最好的應(yīng)聘者接受保護(hù)性印象管理技術(shù)1.借口和辯解：面對(duì)不良事件，當(dāng)事人使用借口以盡可能地降低自己所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。2.事先申明和自設(shè)障礙。事先申明指的是在危機(jī)情境剛出現(xiàn)之前，根據(jù)先期預(yù)計(jì)的情況而提出的借口：自設(shè)障礙指的是當(dāng)結(jié)果的成敗不確定時(shí)，個(gè)體在自己的工作過(guò)程中自行設(shè)置障礙，從而為

10、隨后的結(jié)果提供一個(gè)外部的解釋理由。3.道歉：保護(hù)性印象管理技術(shù)的最后一個(gè)避風(fēng)港就是道歉?jìng)€(gè)性的特點(diǎn)社會(huì)性：個(gè)性是受社會(huì)的影響而形成的，離開了社會(huì)，個(gè)性便失去了存在的基礎(chǔ)。獨(dú)特性：世界上不存在兩個(gè)個(gè)性完全相同的人，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的風(fēng)格?！叭诵牟煌?，各如其面” 穩(wěn)定性：個(gè)性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特征，偶爾出現(xiàn)的某種心理特征不是個(gè)性。整體性：個(gè)性是以整體的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一個(gè)人的各種心理現(xiàn)象和心理過(guò)程，都是有機(jī)地聯(lián)系在一起的，并表現(xiàn)在一個(gè)具體的人身上。個(gè)性差異與管理個(gè)性差異是指人們?cè)趥€(gè)性傾向性與心理特征上的差異。主要表現(xiàn)在個(gè)體在氣質(zhì)、性格、能力等方面的差異。在實(shí)際生活中區(qū)分各種個(gè)性類型的個(gè)體，是

11、人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)。通過(guò)管理活動(dòng)，形成與發(fā)展人的積極個(gè)性，有利于和諧人際關(guān)系，減少矛盾與沖突。個(gè)性研究是企業(yè)制度建設(shè)、崗位安排、人員配置、員工培訓(xùn)及激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。 能力的類型工作中的能力分類：認(rèn)識(shí)能力、實(shí)踐能力、社交能力認(rèn)識(shí)能力：?jiǎn)T工對(duì)工作目標(biāo)與任務(wù)理解、領(lǐng)會(huì)能力實(shí)踐能力：?jiǎn)T工具體實(shí)施工作計(jì)劃、完成生產(chǎn)任務(wù)、解決實(shí)際問題的能力，包括技術(shù)操作、計(jì)劃組織、調(diào)節(jié)控制的能力社交能力：?jiǎn)T工在生產(chǎn)和生活中保持良好人際關(guān)系和迅速準(zhǔn)確傳遞信息的能力情緒能力：情緒智力以自我意識(shí)為基礎(chǔ)，包括樂觀、同情心、情緒自制、情緒偽裝等，情緒智力影響和支配著決策和行為，對(duì)成就具有決定性意義人際技能：能夠與人共事，理解

12、他人和激勵(lì)他人的能力能力差異與管理o 合理招聘人才，量才錄用o 人的能力要與職位相匹配o 有效地加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)o 用人藝術(shù)的關(guān)鍵是發(fā)揮人的能力o 建立有效的人才競(jìng)爭(zhēng)選拔制度氣質(zhì)對(duì)人們行為的影響（1）氣質(zhì)類型無(wú)好壞之分。 （2）氣質(zhì)不能決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就高低。 （3）氣質(zhì)可以影響一個(gè)人的活動(dòng)效率。 （4）氣質(zhì)可以影響人的情感和行為 對(duì)個(gè)人：擇業(yè)時(shí)根據(jù)自己的氣質(zhì)類型選擇相應(yīng)的職業(yè)，更利于成功對(duì)組織： 對(duì)于普通職業(yè)或工作，應(yīng)盡可能使職工的氣質(zhì)與工作要求相一致對(duì)于某些特殊職業(yè)或工種，應(yīng)把氣質(zhì)作為選擇職工的重要依據(jù) 在招聘和配置員工，選擇管理人員時(shí)，選擇不同氣質(zhì)類型的人員，形成互補(bǔ)針對(duì)員工

13、的氣質(zhì)類型，采取相應(yīng)的方法措施做思想管理工作 氣質(zhì)在管理中的意義管理者要了解被管理者的氣質(zhì)特征和氣質(zhì)類型，做到“一把鑰匙開一把鎖”，采取有效的管理策略提高管理效果人類行為的共同特點(diǎn)（1）自覺性和主動(dòng)性 （2）行為的因果性 （3）行為的目的性 （4）行為的持久性與連續(xù)性（5）行為的穩(wěn)定性與可塑性動(dòng)機(jī)與行為類似的動(dòng)機(jī)可產(chǎn)生不同的行為。類似的行為也可能由不同動(dòng)機(jī)引起。激勵(lì)的涵義激勵(lì)：是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)。是指管理者通過(guò)某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)

14、機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。激勵(lì)的特點(diǎn)與作用特點(diǎn)：最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性。在管理中的作用： 其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。有效的激勵(lì)造就企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)以人為中心的現(xiàn)代管理思想；激勵(lì)能開發(fā)人的潛能，提高工作的績(jī)效和滿意度。需要層次理論 是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來(lái)的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能

15、最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無(wú)止境的。評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)；指出了人的需要是從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，并指出了每一種需要的具體內(nèi)容；將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理者同樣具有積極的意義。缺陷：對(duì)需要5個(gè)層次的劃分過(guò)于機(jī)械；分析過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏實(shí)證基礎(chǔ)ERG理論(成長(zhǎng)理論 )是由美國(guó)耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出來(lái)的，認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為生存需要(existence)、關(guān)系需要(relation)和成長(zhǎng)需要(growth)三種。主要觀點(diǎn)：在同一層次上，少量需要滿足后會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要；較低層次的需要滿足得越充

16、分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈；較高層次的需要滿足得越小，低層次的需要?jiǎng)t更強(qiáng)烈。為何說(shuō)ERG理論較馬斯洛需要層次理論更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)？ 1、 ERG理論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次，且與馬斯洛需要層次理論相對(duì)應(yīng)； 2、ERG理論認(rèn)為人可能同時(shí)受到多種需要的激勵(lì)； 3、明確提出了“氣餒性回歸”的概念。如果上一層次的需要一直得不到滿足的話，個(gè)體就會(huì)感到沮喪，然后回歸到對(duì)低層次需要的追求。這就是氣餒性回歸概念。例如，管理人員在滿足了他的基本關(guān)系后，他就會(huì)極力去滿足他的成長(zhǎng)需要，但如果他的成長(zhǎng)需要在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間始終不能獲得滿足，他便因氣餒而回歸到關(guān)系需要的追求。 雙因素理論保健因素 這屬于和工

17、作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。激勵(lì)因素 這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。 高成就動(dòng)機(jī)者不一定好期望理論u 是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過(guò)人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來(lái)研究激勵(lì)的過(guò)程。u 基本內(nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足

18、其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。處理不公平時(shí)的選擇:1、改變自己的投入（如，不再那么努力)2、改變自己的產(chǎn)出（如，拿計(jì)件工資的員工通過(guò)增加產(chǎn)量但降低質(zhì)量的做法，來(lái)提高自己的工資)3、歪曲對(duì)自我的認(rèn)知（如，“我過(guò)去總以為我的工作屬于中等水平，但現(xiàn)在我意識(shí)到自己比其他人都更努力”。) 4、歪曲對(duì)他人的認(rèn)知（如，“邁克的工作并不象我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”。)5、選擇其它參照對(duì)象（如，“我可能不如我內(nèi)弟掙得錢多，但我比我爸爸這個(gè)年齡時(shí)做得好的多”。)6、離開該領(lǐng)域（如，辭職)態(tài)度的概述態(tài)度作為一種心理現(xiàn)象，既是指人們的內(nèi)在體驗(yàn)，又包括人們的行為傾向。一般而言，態(tài)度是潛在的，主要是通過(guò)人們的言論、

19、表情和行為來(lái)反映的。人們的態(tài)度對(duì)象也是多種多樣，諸如人物、事件、國(guó)家、集團(tuán)、制度、觀念等等。人們對(duì)這些態(tài)度對(duì)象，有的表示接受或贊成，有的表示拒絕或反對(duì)，這種在心理上表現(xiàn)出來(lái)的接受、贊成、拒絕和反對(duì)等評(píng)價(jià)傾向就是態(tài)度。定義：態(tài)度是個(gè)人對(duì)待外界對(duì)象（人、事、物）較為穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感、行為傾向三種成分所構(gòu)成的內(nèi)在心理傾向。態(tài)度的三種成分認(rèn)知成分：指人對(duì)某種對(duì)象的看法、評(píng)價(jià)及帶評(píng)價(jià)意義的敘述 （歧視是錯(cuò)誤的）情感成分：指人對(duì)于態(tài)度對(duì)象的一種情緒情感體驗(yàn) （我不喜歡小張，因?yàn)樗缫暸裕┮庀虺煞郑菏莻€(gè)人對(duì)態(tài)度對(duì)象的反映傾向，即個(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象準(zhǔn)備做出的某種反應(yīng) （因?yàn)槲覍?duì)小張的厭惡感情以至我可能選擇躲

20、避他）態(tài)度對(duì)人的活動(dòng)起著明顯的動(dòng)力或阻力作用態(tài)度與工作效率過(guò)去人們?cè)?jīng)認(rèn)為，員工對(duì)工作的積極態(tài)度，必然會(huì)導(dǎo)致工作效率的提高。20世紀(jì)30年代，人際關(guān)系學(xué)派通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)也認(rèn)為高度的工作滿意感必然帶來(lái)很高的生產(chǎn)效率。由此美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格把員工的"滿意不滿意”作為生產(chǎn)效率的指標(biāo)，提出“雙因素理論”。 但是，后來(lái)經(jīng)過(guò)全面和深入的研究以后發(fā)現(xiàn)，工作態(tài)度與生產(chǎn)效率之間，并不是一對(duì)一的簡(jiǎn)單關(guān)系，它們之間，由于受到許多中間變量的影響，存在著十分復(fù)雜的關(guān)系。布雷菲和克羅克特通過(guò)近30年的調(diào)查研究表明：?jiǎn)T工對(duì)工作所持的態(tài)度與生產(chǎn)效率之間并無(wú)必然的聯(lián)系。其主要原因是：1、因?yàn)槿说囊蛩厥呛軓?fù)雜的，對(duì)于一

21、般員工來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)效率并非個(gè)人的主要目標(biāo)，它只是借以達(dá)到其他目標(biāo)的一種手段。2、人的需要是各種各樣的，當(dāng)個(gè)體生活上的需要獲得滿足以后，其目標(biāo)便轉(zhuǎn)移到社會(huì)性的需要。而且，不能把對(duì)工作感到滿意或不滿意看成是影響工作效率的唯一因素。因?yàn)闈M意的工作環(huán)境雖然能夠使員工堅(jiān)守崗位，有時(shí)也會(huì)有降低生產(chǎn)效率以謀求與大家一致的可能性。反之，對(duì)目前工作感到不滿意的員工，為了不拉大家的后腿，不讓別人看不起自己，也會(huì)有加緊工作提高生產(chǎn)效率的可能性。此外，勞勒和波特爾還研究了滿意的工作態(tài)度同生產(chǎn)效率的關(guān)系。他們認(rèn)為，滿意的態(tài)度與工作成績(jī)或生產(chǎn)效率之間存在著第三個(gè)變量，即獎(jiǎng)金因素的作用。他們通過(guò)實(shí)驗(yàn)證明，好成績(jī)和高效率導(dǎo)致了

22、獎(jiǎng)勵(lì)，而公平的獎(jiǎng)勵(lì)能夠引起滿意的工作態(tài)度，因此認(rèn)為高效率可以導(dǎo)致滿意的態(tài)度。為此他們提出了一個(gè)說(shuō)明工作成績(jī)與滿意態(tài)度的關(guān)系模型。這個(gè)模型說(shuō)明，內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)以及對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是否公平的知覺，決定了成績(jī)與滿意態(tài)度的關(guān)系。這一點(diǎn)，對(duì)目前我國(guó)企事業(yè)單位所實(shí)行的各種獎(jiǎng)勵(lì)制度，具有一定的參考價(jià)值。態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變的過(guò)程服從（順從）或模仿 同化 內(nèi)化認(rèn)知失調(diào)理論由心理學(xué)家費(fèi)斯廷格在1957年提出的參與改變理論德國(guó)心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動(dòng)的方式。個(gè)體在群體中的活動(dòng)方式，既能決定他的態(tài)度，也會(huì)改變他的態(tài)度。勒溫在他的群體動(dòng)力研究中，發(fā)現(xiàn)個(gè)體在群體中的活動(dòng)可以分為兩種類型：一種是主動(dòng)型的人，

23、這種人主動(dòng)參與群體活動(dòng)，自覺地遵守群體的規(guī)范，另一種是被動(dòng)型的人，他們只是被動(dòng)地參與群體活動(dòng)，服從權(quán)威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范等。為了研究個(gè)體在群體中的活動(dòng)對(duì)改變態(tài)度的影響，他作了如下實(shí)驗(yàn)：第二次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)由于食品短缺，政府號(hào)召家庭主婦用動(dòng)物的內(nèi)臟做菜。而當(dāng)時(shí)美國(guó)人一般不喜歡以動(dòng)物的內(nèi)臟做菜。勒溫以此為題，用不同的活動(dòng)方式對(duì)美國(guó)的家庭主婦進(jìn)行態(tài)度改變實(shí)驗(yàn)，其方法是把被試者分成兩組，一組為控制組，一組為實(shí)驗(yàn)組。 對(duì)控制組采取演講的方式，親自講解豬、牛等內(nèi)臟的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值、烹調(diào)方法、口味等，要求大家改變對(duì)雜碎的態(tài)度，把雜碎作為日常食品，并且贈(zèng)送每人一份烹調(diào)內(nèi)臟的食譜。 對(duì)實(shí)驗(yàn)組勒溫則要求

24、她們開展討論，共同議論雜碎做菜的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值、烹調(diào)方法和口味等，并且分析使用雜碎做菜可能遇到的困難，如丈夫不喜歡吃的問題、清潔的問題等，最后由營(yíng)養(yǎng)學(xué)家指導(dǎo)每個(gè)人親自實(shí)驗(yàn)烹調(diào)，結(jié)果控制組有3%的人采用雜碎做菜；實(shí)驗(yàn)組有32%的人采用雜碎做菜。由此可見，由于實(shí)驗(yàn)組的被試者是主動(dòng)參與群體活動(dòng)的，他們?cè)谟懻撝凶约禾岢瞿承╇y題，又親自解決這些難題，因而態(tài)度的改變非常明顯，速度也比較快。而控制組的被試者由于是被動(dòng)地參與群體活動(dòng)，很少把演講的內(nèi)容與自己相聯(lián)系，因而，其態(tài)度也就難以改變?；谶@一實(shí)驗(yàn)，勒溫提出了他的“參與改變理論”，認(rèn)為個(gè)體態(tài)度的改變依賴于在群體中參與活動(dòng)的方式。后來(lái)，這個(gè)理論在管理中得到廣泛的應(yīng)

25、用，也取得了一定的成效。態(tài)度測(cè)量的概述美國(guó)芝加哥大學(xué)教授L.L.Thurston1926年提出“態(tài)度能夠被測(cè)量的”觀點(diǎn) 態(tài)度測(cè)量的方法量表法（自我評(píng)斷法）問卷法（自我報(bào)告法）投射法（測(cè)驗(yàn)法）行為觀察法生理反應(yīng)法 團(tuán)體的涵義團(tuán)體（team）是指由組織中的正式關(guān)系而使各成員聯(lián)合來(lái)形成的，在行為上有彼此影響的交互作用，在心理上能充分意識(shí)到其他成員的存在，并有相互歸屬的感受和協(xié)作精神的集體。為什么團(tuán)體如此普遍？集思廣益，提高效率增強(qiáng)組織間的協(xié)調(diào)加強(qiáng)溝通及信息的傳遞和共享有利分權(quán)，發(fā)揚(yáng)民主和避免權(quán)力過(guò)于集中激勵(lì)職工有利于員工的成長(zhǎng) 團(tuán)體的主要特征（1）團(tuán)體內(nèi)部各成員之間相互依賴、相互聯(lián)系，在心理上相互意

26、識(shí)對(duì)方。（2）團(tuán)體各成員之間，通過(guò)活動(dòng)與交互作用，在心理和行為上能彼此影響。（3）團(tuán)體各成員在情感上有“我們同屬一群體”的感受。 團(tuán)體的類型正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體根據(jù)構(gòu)成團(tuán)體的原則、方式和團(tuán)體結(jié)構(gòu)不同，可以把團(tuán)體分為正式非正式團(tuán)體兩種。 （1）正式團(tuán)體：由組織正式設(shè)立并由明文規(guī)定的一種由固定編制、明確的職責(zé)權(quán)限、完備規(guī)章制度和確定的上下級(jí)關(guān)系的團(tuán)體。（2）非正式團(tuán)體：是人們?cè)谙嗷ソ煌凶园l(fā)形成的，沒有正式組織程序和明文規(guī)定的團(tuán)體。o 解決問題型團(tuán)體的初級(jí)形式 如早期質(zhì)量管理小組，其目的在于提高產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率、改善環(huán)境，這種團(tuán)體擁有的權(quán)利較小o 自我管理型團(tuán)體的中級(jí)形式 一般1015人組成，團(tuán)體自行做出工作安排和決策，任務(wù)分配、組織成員和績(jī)效評(píng)估均突出自我管理。這種團(tuán)體在美國(guó)約占20%，未來(lái)可達(dá)到4050%。o 多功能型團(tuán)體的高級(jí)形式 一般指跨部門和工作領(lǐng)域橫向團(tuán)體，通過(guò)加強(qiáng)信息交換，激發(fā)所有成員新觀點(diǎn)，新思維