企業(yè)人力資源規(guī)劃講座

1、人力資源管理師二級職業(yè)資格培訓1二、組織結構類型二、組織結構類型直線式組織結構直線式組織結構廠長廠長作業(yè)組長作業(yè)組長 作業(yè)組長作業(yè)組長 作業(yè)組長作業(yè)組長員工員工 員工員工 員工員工員工員工員工員工員工員工員工員工員工員工員工員工優(yōu)點：優(yōu)點：1.結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一2.責權關系明確責權關系明確3.橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易4.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高缺點：缺點：1.缺乏專業(yè)化分工缺乏專業(yè)化分工2.領導人必須是管理全才領導人必須是管理全才3.適用范圍有限適用范圍有限直線職能式組織結構直線職

2、能式組織結構總經(jīng)理總經(jīng)理職能部門職能部門業(yè)務部門業(yè)務部門業(yè)務部門業(yè)務部門業(yè)務部門業(yè)務部門職能部門職能部門職能組職能組作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組作業(yè)組作業(yè)組職能組職能組作業(yè)組作業(yè)組優(yōu)點：優(yōu)點：1.在保持直線制統(tǒng)一指揮的基礎上，引入管理工在保持直線制統(tǒng)一指揮的基礎上，引入管理工作的專業(yè)化作的專業(yè)化2.提高管理效率，發(fā)揮職能部門的參謀指導作用提高管理效率，發(fā)揮職能部門的參謀指導作用缺點：缺點：隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，橫隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，橫向聯(lián)系和協(xié)作變得困難向聯(lián)系和協(xié)作變得困難事業(yè)部制組織結構事業(yè)部制組織結構公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理職能部門職能部門事業(yè)部事業(yè)部A事業(yè)部事業(yè)部B事業(yè)部事業(yè)部C職能部門職能部門研

3、發(fā)研發(fā)制造制造銷售銷售研發(fā)研發(fā)銷售銷售制造制造研發(fā)研發(fā)制造制造銷售銷售優(yōu)點：優(yōu)點：1.權力下放，高層成為強有力的決策中心權力下放，高層成為強有力的決策中心2.獨立性較強，有利于發(fā)揮管理的主動性獨立性較強，有利于發(fā)揮管理的主動性3.有利于實現(xiàn)高度專業(yè)化有利于實現(xiàn)高度專業(yè)化4.各事業(yè)部利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤各事業(yè)部利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤缺點：缺點：1.易造成機構重疊，人員易造成機構重疊，人員膨脹膨脹2.忽視企業(yè)整體利益忽視企業(yè)整體利益矩陣制組織結構矩陣制組織結構總經(jīng)理總經(jīng)理職能部門職能部門1制能部門制能部門2職能部門職能部門3職能部門職能部門4項目項目A項目項目B項目項目C優(yōu)點：優(yōu)點：1.可加強企

4、業(yè)橫向和縱向聯(lián)系及各部門之間的協(xié)可加強企業(yè)橫向和縱向聯(lián)系及各部門之間的協(xié)作和配合作和配合2.能在不增加編制的情況下，將不同專業(yè)人員能在不增加編制的情況下，將不同專業(yè)人員組織起來組織起來3.較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變的矛盾多變的矛盾缺點：組織關系比較復雜缺點：組織關系比較復雜組織機構的設計與調整組織機構的設置組織機構的調整與分析組織機構的類型：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司分公司制影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模、環(huán)境變化對部門的劃分及其結構模式的選擇：部門結構設計：1、相對獨立的部門 2、

5、特定部門部門結構的不同模式：以工作為中心、以成果為中心、以關系為中心相關知識組織機構、正式組織、非正式組織、注意事項組織結構調查：崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖組織結構分析：組織結構現(xiàn)狀、組織決策、組織關系相關知識企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系企業(yè)組織結構外部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃勞動力需求預測勞動力供給預測勞動力過?；蚨倘鳖A測人力資源目標設定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實施與效果評價工作分析的任務工作分析的任務崗位描述崗位描述崗位要求崗位要求職務說明書職務說明書工作崗位分析的主要內容工作崗位分析的主要內容崗位名稱分析崗位名稱分析崗位任務分析崗位任務分析崗位關系崗位關系崗位勞動強度和勞動環(huán)境

6、分析崗位勞動強度和勞動環(huán)境分析崗位職責分析崗位職責分析崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格體力等必備條件的分析體力等必備條件的分析崗位名稱分析崗位名稱分析1.工作名稱的重要性反映在它的心理作用上，工作名稱的重要性反映在它的心理作用上，它暗示員工有一定的地位它暗示員工有一定的地位2工作名稱應該比較準確地反映其主要工作職工作名稱應該比較準確地反映其主要工作職責責3工作名稱應該指明任職者在組織登記制度下工作名稱應該指明任職者在組織登記制度下的相關等級的相關等級工作名稱工作名稱工作地位工作地位1.所屬工作部門；所屬工作部門；2.直接上級職位；直接上級職位；3.工作等工作

7、等級；級；4.工資水平；工資水平；5.所轄人數(shù)；所轄人數(shù)；6.定員人數(shù)；定員人數(shù)；7工作地點；工作地點；工作編號工作編號工資等級工資等級崗位任務分析崗位任務分析用簡練的語言文字闡述工作任務的性質、用簡練的語言文字闡述工作任務的性質、內容、形式，步驟、方法，使用的設備、內容、形式，步驟、方法，使用的設備、棋局以及加工影響的對象棋局以及加工影響的對象崗位工作關系崗位工作關系工作受誰監(jiān)督工作受誰監(jiān)督工作監(jiān)督誰工作監(jiān)督誰可晉升的職位可晉升的職位輪崗的職位輪崗的職位部門聯(lián)系部門聯(lián)系崗位職責分析崗位職責分析1工作活動內容2工作權限3工作結果崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析工作場所工

8、作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作的時間工作環(huán)境的舒適程度二、崗位工作設計的改進二、崗位工作設計的改進崗位設計的原因崗位設計的原因1.企業(yè)勞動分工與協(xié)作的企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要需要2.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)率，企業(yè)不斷提高生產(chǎn)率，增加產(chǎn)出的需要增加產(chǎn)出的需要3.勞動者在安全、健康、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動過程中生理和心理的需動過程中生理和心理的需要要公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設置與部門職責工作分析業(yè)績管理核心能力開發(fā)薪資管理與激勵管理人 力 資 源 管 理 體 系人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)企業(yè)人員計劃的制定計劃的前提供給分析需求分析供求平衡分析

9、工作崗位分析的基本方法：任務、主要內容崗位工作設計的改進：改進崗位工作設計的內容：擴大工作范圍、工作滿負荷、勞動環(huán)境的優(yōu)化崗位設置的基本原則：崗位工作設計的基本方法相關知識人力資源規(guī)劃的概念、內容、企業(yè)勞動組織、工作崗位分析的概念和內容、勞動定員管理、勞動定額管理、勞動定額的標準企業(yè)內部人力資源供給分析企業(yè)外部人力資源供給分析集體預測方法回歸分析方法勞動定額法轉化比率法計算機模擬法供求平衡供不應求供過于求企業(yè)人力資源管理制度和費用預算管理制度的制定管理費用預算的編制和執(zhí)行人力資源管理制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、個人行為規(guī)范制定人力資源管理制度的基本要求：相關知識

10、制度化規(guī)范化管理人力資源費用預算的程序和方法編制人力資源管理部門的費用預算相關知識人力資源管理費用的項目構成企業(yè)人力資源規(guī)劃組織機構的設置與調整企業(yè)人員計劃的制定企業(yè)人力資源管理制度與費用預算 北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業(yè)由原來僅有幾年時間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有個擁有3000多名員工，年銷售額達多名員工，年銷售額達10多億的現(xiàn)代化制藥集團。然而，多億的現(xiàn)代化制藥集團。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企

11、業(yè)面臨隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務在迅速地擴展，如的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人企業(yè)的產(chǎn)品技術層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè)務的發(fā)展。然而，正是在這個時員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè)務的發(fā)展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去，使企業(yè)

12、發(fā)展蒙候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解受了巨大的損失。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。 為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規(guī)模的調查研究為此，企業(yè)聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規(guī)模的調查研究。調查結果表明，該企業(yè)員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意；。調查結果表明，該企業(yè)員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)企業(yè)的高層次人才多采用校

13、園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內部的調動非常頻繁，升遷多業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內部的調動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了，不得影響生產(chǎn)，員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職離職“跳槽跳槽”的想法。的想法。問題：問題： 從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)

14、藥集團在管理方面的主從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團在管理方面的主要癥結是什么？要癥結是什么？ 具體表現(xiàn)在哪些方面？具體表現(xiàn)在哪些方面？ 您認為應該從那幾方面來著手解決這些問題？您認為應該從那幾方面來著手解決這些問題？答：答：1 主要癥結：缺乏有效的人力資源規(guī)劃主要癥結：缺乏有效的人力資源規(guī)劃 2 具體表現(xiàn)：具體表現(xiàn)：從企業(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源補充計劃從企業(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源補充計劃從企業(yè)內部來講，由于缺乏晉升計劃、員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展從企業(yè)內部來講，由于缺乏晉升計劃、員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃，使員工的內部補充渠道不暢，培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴重不足計

15、劃，使員工的內部補充渠道不暢，培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴重不足或流于形式或流于形式缺乏企業(yè)人力資源的合理配置缺乏企業(yè)人力資源的合理配置企業(yè)缺乏對于人力資源，特別是核心人才的必要保留計劃企業(yè)缺乏對于人力資源，特別是核心人才的必要保留計劃 3 3解決問題的建議：在對企業(yè)內外環(huán)境分析以及人力資源供解決問題的建議：在對企業(yè)內外環(huán)境分析以及人力資源供給與需求分析的預測基礎上，制定切實可行的外部人員補充計劃，給與需求分析的預測基礎上，制定切實可行的外部人員補充計劃，查明需要補充空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源查明需要補充空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法，以及吸引優(yōu)