HR培訓(xùn)范本—勝任力模型

1、中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)勝勝 任任 力力 模模 型型 概概 述述中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)勝任力模型的定義勝任力模型的定義勝任力模型即勝任特定崗位所需素質(zhì)的總和。勝任力模型是連接績(jī)效與員工素質(zhì)之間的橋梁。通過(guò)建立勝任力模型，企業(yè)便能夠預(yù)測(cè)員工的哪些素質(zhì)會(huì)影響績(jī)效。員工行為員工行為長(zhǎng)期影響長(zhǎng)期影響短期影響短期影響員工素質(zhì)員工素質(zhì)績(jī)效績(jī)效管理行為管理行為影響績(jī)效的兩個(gè)因素影響績(jī)效的兩個(gè)因素指導(dǎo)指導(dǎo)找出找出中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)勝任力模型的價(jià)值勝任力模型的價(jià)值通過(guò)勝任力模型的建構(gòu)，企業(yè)能夠明確優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，從而提升企業(yè)整體績(jī)效水平。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)能力

2、企業(yè)能力人員能力人員能力基于勝任模型的人力資源管理體系基于勝任模型的人力資源管理體系清晰的人才戰(zhàn)略清晰的人才戰(zhàn)略中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)勝任力模型的價(jià)值勝任力模型的價(jià)值人崗配置人崗配置崗位權(quán)責(zé)歸屬更清晰崗位權(quán)責(zé)歸屬更清晰人員配置更合理人員配置更合理提高企業(yè)整體工作效率提高企業(yè)整體工作效率招聘與選拔招聘與選拔建立起明確的用人標(biāo)準(zhǔn)建立起明確的用人標(biāo)準(zhǔn)人員選拔過(guò)程更客觀人員選拔過(guò)程更客觀使各崗人員更加勝任使各崗人員更加勝任績(jī)效與薪酬績(jī)效與薪酬建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)按照員工價(jià)值設(shè)計(jì)薪酬按照員工價(jià)值設(shè)計(jì)薪酬使員工待遇與績(jī)效掛鉤使員工待遇與績(jī)效掛鉤培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)設(shè)計(jì)更加有的

3、放矢培訓(xùn)設(shè)計(jì)更加有的放矢幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足員工能更好地得到成長(zhǎng)員工能更好地得到成長(zhǎng)招聘與選撥建立起明確的用人標(biāo)準(zhǔn)人員選撥過(guò)程更客觀使各崗位人員更加勝任人崗配置崗位權(quán)責(zé)歸屬更清晰人員配置更合理提高企業(yè)整體工作效率績(jī)效與薪酬績(jī)效與薪酬建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)按照員工價(jià)值設(shè)計(jì)薪酬使員工價(jià)值與績(jī)效掛鉤培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)設(shè)計(jì)更加有的放矢幫助員工發(fā)揮自身不足員工更好地得到成長(zhǎng)中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)勝任力模型的價(jià)值勝任力模型的價(jià)值華信惠悅對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10%；將勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司

4、，其三年期股東總回報(bào)為14%；將勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與人力資源管理相結(jié)合的公司，其三年期股東總回報(bào)為30%。30%20%企業(yè)戰(zhàn)略未與勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤10%企業(yè)戰(zhàn)略與勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤人力資源管理與勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合股東總回報(bào)股東總回報(bào)中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)應(yīng)用現(xiàn)狀應(yīng)用現(xiàn)狀在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有超過(guò)半數(shù)的成員企業(yè)都成功地應(yīng)用了勝任力模型。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（ACA）曾在2001年作了一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查，在調(diào)查的1844家企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)有371家企業(yè)已經(jīng)使用了勝任力模型（占20%），有886家企業(yè)正在研究和開(kāi)發(fā)過(guò)程中（占48%）。50%25%已經(jīng)使用勝任力模型正在開(kāi)發(fā)勝任力模型比率比率中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服

5、務(wù)平臺(tái)應(yīng)用現(xiàn)狀應(yīng)用現(xiàn)狀u在國(guó)內(nèi)，招商銀行、平安保險(xiǎn)、中國(guó)石油、聯(lián)想、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)移動(dòng)、華潤(rùn)集團(tuán)、華立集團(tuán)、萬(wàn)科集團(tuán)、中國(guó)工商銀行、華為、中集集團(tuán)等一些知名企業(yè)也建立了勝任力模型，并在應(yīng)用中取得了顯著的成效。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)實(shí)際案例實(shí)際案例中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)情況簡(jiǎn)介情況簡(jiǎn)介 u某商業(yè)銀行一級(jí)分行u該客戶的主要困惑是，員工的整體工作效率不高，工作缺乏積極性。首先，即使經(jīng)過(guò)層層篩選，仍然很難招到理想的員工；其次，雖然每年都抓績(jī)效考核，但考核總是流于形式，無(wú)法促進(jìn)員工的績(jī)效提升。u經(jīng)過(guò)專家團(tuán)隊(duì)的診斷，認(rèn)為該客戶所面臨的主要問(wèn)題是缺乏明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及與之相匹配的用人需

6、求。因此需要構(gòu)建基于績(jī)效的勝任素質(zhì)模型?？涂?戶戶面臨面臨問(wèn)題問(wèn)題解決方案解決方案中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)建模成效建模成效招聘與選拔模塊招聘與選拔模塊項(xiàng)目實(shí)施前缺乏明確的用人標(biāo)準(zhǔn)面試流程較為隨意多輪面試仍無(wú)法了解應(yīng)聘者用人決策的主觀性較強(qiáng)招聘成本居高不下項(xiàng)目實(shí)施后建立起明確的用人標(biāo)準(zhǔn)面試流程圍繞著勝任素質(zhì)面試減少到23輪建立起標(biāo)準(zhǔn)化決策流程招聘成本下降很多中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)建模成效建模成效績(jī)效考核模塊績(jī)效考核模塊項(xiàng)目實(shí)施前考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊依賴于部門(mén)主管的主觀評(píng)價(jià)對(duì)不同人員的區(qū)分度不夠容易引起爭(zhēng)議員工工作積極性較高項(xiàng)目實(shí)施后有明確、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估的客觀性大大提高能夠區(qū)

7、分出不同績(jī)效的員工有據(jù)可循，爭(zhēng)議較少業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)提升很多中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)建模成效建模成效人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃項(xiàng)目實(shí)施前缺乏明確的人才戰(zhàn)略人才供給與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)年度招聘計(jì)劃與需求脫節(jié)缺乏員工發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目實(shí)施后人才戰(zhàn)略變得清晰人才戰(zhàn)略緊密?chē)@企業(yè)戰(zhàn)略基于需求的招聘計(jì)劃有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)解決方案一解決方案一中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)方案概述方案概述核心思路核心思路建模方式建模方式以歸納法為主要方法，大量使用行為事件訪談適用范圍適用范圍適用于成熟、穩(wěn)定成熟、穩(wěn)定，市場(chǎng)環(huán)境變化小的企業(yè)簡(jiǎn)介簡(jiǎn)介該方案是一種數(shù)據(jù)主導(dǎo)式的建模方法，主要思路是研究績(jī)

8、優(yōu)員工與普通員工的行為差異，并歸納出勝任素質(zhì)。用這種方法制訂出的模型，精確性精確性較高，但較難適應(yīng)環(huán)境的變化變化。歷史歷史導(dǎo)向，主要研究企業(yè)績(jī)優(yōu)員工的過(guò)往事跡中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)建模步驟建模步驟1工作分析工作分析2確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)3選取績(jī)優(yōu)員工選取績(jī)優(yōu)員工4訪談訪談5構(gòu)建模型構(gòu)建模型6驗(yàn)證模型驗(yàn)證模型7使用培訓(xùn)使用培訓(xùn)難點(diǎn)難點(diǎn)：必須對(duì)所有崗位同時(shí)展開(kāi)工作分析。難點(diǎn)難點(diǎn)：要求每個(gè)崗位都有一定人數(shù)，并存在可區(qū)分的績(jī)優(yōu)員工和普通員工。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)建模成果建模成果勝任力模型勝任力模型包括各崗位所需的素質(zhì)，各素質(zhì)的定義，以及各素質(zhì)在五個(gè)等級(jí)上的表現(xiàn)。工作說(shuō)明書(shū)工作

9、說(shuō)明書(shū)包括崗位基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容與要求等內(nèi)容。模型使用說(shuō)明書(shū)模型使用說(shuō)明書(shū)說(shuō)明了如何在具體的招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用本勝任力模型。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)解決方案二解決方案二中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)方案概述方案概述核心思路核心思路建模方式建模方式以推導(dǎo)法為主導(dǎo)，并用訪談和測(cè)評(píng)驗(yàn)證推導(dǎo)結(jié)果適用范圍適用范圍適用于高速發(fā)展高速發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境變化快的企業(yè)簡(jiǎn)介簡(jiǎn)介該方案是一種構(gòu)想主導(dǎo)式的建模方法，主要思路是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與各崗位的設(shè)置目的推導(dǎo)出勝任要求，并分析出各勝任素質(zhì)的內(nèi)在構(gòu)成，并用歸納法驗(yàn)證推導(dǎo)結(jié)果。用這種方法構(gòu)建模型可以不受企業(yè)發(fā)展不受企業(yè)發(fā)展階段

10、的限制階段的限制，并且模型可以適應(yīng)企業(yè)的變化。未來(lái)未來(lái)導(dǎo)向，主要根據(jù)崗位設(shè)置的目標(biāo)推導(dǎo)勝任要求中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)建模步驟建模步驟1初步訪談初步訪談2選取建模方法選取建模方法3正式訪談?wù)皆L談4模型初步建構(gòu)模型初步建構(gòu)5模型內(nèi)核分析模型內(nèi)核分析6內(nèi)核測(cè)評(píng)內(nèi)核測(cè)評(píng)7模型驗(yàn)證模型驗(yàn)證8使用培訓(xùn)使用培訓(xùn)獨(dú)特技術(shù)獨(dú)特技術(shù)：能夠找出勝任素質(zhì)背后的內(nèi)核素質(zhì)。企業(yè)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，勝任素質(zhì)要求會(huì)變化，但內(nèi)核素質(zhì)要求往往是不變的。獨(dú)特技術(shù)獨(dú)特技術(shù)：使用三明智選才系統(tǒng)對(duì)員工的內(nèi)核素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)建模成果建模成果勝任力模型勝任力模型包括各崗位所需的素質(zhì)，各素質(zhì)的定義，以及各

11、素質(zhì)在五個(gè)等級(jí)上的表現(xiàn)。內(nèi)核預(yù)測(cè)模型內(nèi)核預(yù)測(cè)模型包括各項(xiàng)素質(zhì)的內(nèi)核構(gòu)成，以及企業(yè)發(fā)展時(shí)，勝任力模型的調(diào)整方式。工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)包括崗位基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容與要求等內(nèi)容。模型使用說(shuō)明書(shū)模型使用說(shuō)明書(shū)說(shuō)明了如何在具體的招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用本勝任力模型。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄2：方案一建模步驟：方案一建模步驟1工作分析工作分析u由于用戶企業(yè)沒(méi)有真正意義的工作說(shuō)明書(shū)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法確定，所以必須在建模前先進(jìn)行工作分析，并編制工作說(shuō)明書(shū)。u該部分工作的主要方法為訪談，訪談對(duì)象主要有二類：各部門(mén)負(fù)責(zé)人、各崗位的

12、12名樣本員工。在對(duì)管理崗進(jìn)行工作分析時(shí)，需追加對(duì)崗位直接上級(jí)的訪談。u訪談時(shí)間為3060分鐘/人。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄2：方案一建模步驟：方案一建模步驟2確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)u該部分工作內(nèi)容為：根據(jù)各崗位的工作職責(zé)分析出初步的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，再進(jìn)行專家小組討論（EGD）修正。u在各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)后（如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題會(huì)進(jìn)行相應(yīng)修改），開(kāi)始下一步工作。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄2：方案一建模步驟：方案一建模步驟3選取績(jī)優(yōu)員工選取績(jī)優(yōu)員工u根據(jù)確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在各崗位選取績(jī)優(yōu)員工和普通員工。（但是，該部分工作必須有兩個(gè)先決條件：一、所有崗位都可以選取出典型

13、的績(jī)優(yōu)員工和普通員工；二、所選員工不能是新進(jìn)員工，并且績(jī)效表現(xiàn)穩(wěn)定）。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄2：方案一建模步驟：方案一建模步驟4 訪談訪談u該部分工作為勝任力建模工作的重心。通過(guò)該步訪談，我們可以了解到各崗位設(shè)置的目的，并掌握勝任素質(zhì)的信息。主要訪談方法為行為事件訪談（BEI）。u訪談對(duì)象主要有二類：各部門(mén)負(fù)責(zé)人，各崗位的48名樣本員工。在對(duì)管理崗進(jìn)行建模時(shí)，需追加對(duì)崗位直接上級(jí)的訪談。u訪談時(shí)間為3060分鐘/人。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄2：方案一建模步驟：方案一建模步驟5構(gòu)建模型構(gòu)建模型u該部分工作的內(nèi)容是對(duì)訪談獲取的信息進(jìn)行整理，并構(gòu)建初步的勝任力模型。

14、u在各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)勝任力建模進(jìn)行確認(rèn)后（如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題會(huì)進(jìn)行相應(yīng)修改），開(kāi)始下一步工作。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄2：方案一建模步驟：方案一建模步驟6驗(yàn)證模型驗(yàn)證模型u首先，根據(jù)初步確立的模型編制360度評(píng)估問(wèn)卷（360DAQ）；然后對(duì)各崗位員工進(jìn)行和360度評(píng)估（3DA）；最后，根據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證和修正。u每個(gè)崗位需抽取30%100%的員工參加測(cè)試（比例根據(jù)崗位員工數(shù)量的不同而不同）。如果有必要，可能還會(huì)追加一些訪談。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄2：方案一建模步驟：方案一建模步驟7使用培訓(xùn)使用培訓(xùn)u該部分工作內(nèi)容為：對(duì)用戶進(jìn)行模型的使用培訓(xùn)，讓模型的使用者了解模型

15、的原理，以及如何將模型應(yīng)用于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)。u此外，我們會(huì)提供模型的使用說(shuō)明書(shū)。u該部分工作需要12個(gè)工作日。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄3：方案二建模步驟：方案二建模步驟1初步訪談初步訪談u初步訪談的目地是了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化、發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)以及崗位設(shè)置，以便于估計(jì)項(xiàng)目周期，以及選擇適當(dāng)?shù)慕７椒?。u初步訪談的對(duì)象為企業(yè)主或人力資源總監(jiān)。u訪談時(shí)間為4590分鐘。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄3：方案二建模步驟：方案二建模步驟2選取建模方法選取建模方法u通過(guò)了解企業(yè)的具體情況，并根據(jù)企業(yè)具體情況選擇適當(dāng)?shù)慕７椒?。u主要涉及的建模方法有：行為事件訪

16、談（BEI）、關(guān)鍵事件法（CIT）、專家小組討論（EGD）、內(nèi)核素質(zhì)測(cè)評(píng)（ITA）、內(nèi)核預(yù)測(cè)法（IPT）、360度評(píng)估（360DA）。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄3：方案二建模步驟：方案二建模步驟3正式訪談?wù)皆L談u該部分工作為勝任力建模工作的重心。通過(guò)該步訪談，我們可以了解到各崗位設(shè)置的目的，并掌握工作職責(zé)與勝任素質(zhì)的信息。u訪談對(duì)象主要有二類：各部門(mén)負(fù)責(zé)人，各崗位的12名樣本員工。在對(duì)管理崗進(jìn)行建模時(shí)，需追加對(duì)崗位直接上級(jí)的訪談。u訪談時(shí)間為4590分鐘/人。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄3：方案二建模步驟：方案二建模步驟4模型初步構(gòu)建模型初步構(gòu)建u該部分工作的內(nèi)容是

17、對(duì)訪談獲取的信息進(jìn)行整理，并編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建初步的勝任力模型。（注意：必須對(duì)所有崗位訪談完畢后，才能編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。但勝任力模型則不受此限制）u在各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和勝任力建模進(jìn)行確認(rèn)后（如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題會(huì)進(jìn)行相應(yīng)修改），開(kāi)始下一步工作。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄3：方案二建模步驟：方案二建模步驟5模型內(nèi)核分析模型內(nèi)核分析u在模型建立完畢后，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)對(duì)每項(xiàng)勝任素質(zhì)的內(nèi)在原因（人格特質(zhì)）進(jìn)行分析。u分析完畢后，便可以初步建立內(nèi)核預(yù)測(cè)模型。在各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)工作說(shuō)明書(shū)和勝任力建模進(jìn)行確認(rèn)后（如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題會(huì)進(jìn)行相應(yīng)修改），開(kāi)始下一步工作。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄3：方案二建模步驟：方案二建模步驟6內(nèi)核測(cè)評(píng)內(nèi)核測(cè)評(píng)u對(duì)各崗位員工進(jìn)行內(nèi)核素質(zhì)測(cè)評(píng)（ITA）和360度評(píng)估（3DA），以驗(yàn)證內(nèi)核預(yù)測(cè)。u每個(gè)崗位需抽取30%100%的員工參加測(cè)試（比例根據(jù)崗位員工數(shù)量的不同而不同）。如果有必要，可能還會(huì)追加一些訪談。u該部工作需要15個(gè)工作日（根據(jù)崗位數(shù)量而不同）。中國(guó)領(lǐng)先的P2P信用貸款服務(wù)平臺(tái)附錄附錄3：方案二建模步驟：方案二建模步驟7模型驗(yàn)證模型驗(yàn)證u該部分工作