P薪酬管理實(shí)用教案

1、課程(kchng)大綱113-P管理概述2常用薪酬術(shù)語(yǔ)介紹3為職位付薪4為能力付薪5為績(jī)效付薪第1頁(yè)/共102頁(yè)第一頁(yè)，共103頁(yè)。3-P管理(gunl)概述第2頁(yè)/共102頁(yè)第二頁(yè)，共103頁(yè)。財(cái)務(wù)(ciw)資源管理預(yù)算(y sun)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制(kngzh)監(jiān)控業(yè)績(jī)考核投資技術(shù)資源管理資產(chǎn)明細(xì)組織工程生產(chǎn)效率資產(chǎn)評(píng)估業(yè)績(jī)考核流程職責(zé)澄清能力發(fā)展薪酬管理崗位評(píng)估績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定人力資源管理附加價(jià)值經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略完整的管理模型第3頁(yè)/共102頁(yè)第三頁(yè)，共103頁(yè)。三個(gè)管理(gunl)方面職責(zé)澄清崗位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核薪酬管理能力發(fā)展第4頁(yè)/共102頁(yè)第四頁(yè)，共103頁(yè)。三個(gè)管理系統(tǒng)職責(zé)澄清

2、崗位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核薪酬管理能力發(fā)展第5頁(yè)/共102頁(yè)第五頁(yè)，共103頁(yè)。三個(gè)管理(gunl)層次 層次3人員(rnyun)發(fā)展能力(nngl)檔案崗位評(píng)估崗位等級(jí)體系薪酬總體薪酬體系績(jī)效評(píng)估結(jié)果匹配目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)匹配職責(zé)澄清職責(zé)分配組織分析組織發(fā)展分析支付能力分析組織優(yōu)化組織績(jī)效評(píng)價(jià)組織目標(biāo)分析第6頁(yè)/共102頁(yè)第六頁(yè)，共103頁(yè)。三個(gè)管理(gunl)層次 層次2未來(lái)(wili)組織分析人員發(fā)展組織調(diào)整崗位評(píng)估付薪能力分析薪酬組織目標(biāo)調(diào)整績(jī)效評(píng)估組織目標(biāo)分析目標(biāo)設(shè)定組織分析職位澄清職責(zé)的分配能力檔案總體薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)結(jié)構(gòu)結(jié)果的分布目標(biāo)的分解第7頁(yè)/共102頁(yè)第七頁(yè)，共103頁(yè)。三個(gè)管理(gu

3、nl)層次 層次1未來(lái)組織(zzh)分析能力檔案組織調(diào)整崗位等級(jí)體系付薪能力分析總體薪酬體系組織目標(biāo)調(diào)整結(jié)果匹配組織目標(biāo)分析目標(biāo)匹配組織分析職責(zé)匹配崗位澄清人員發(fā)展薪 酬崗位評(píng)估績(jī)效評(píng)估目標(biāo)設(shè)定第8頁(yè)/共102頁(yè)第八頁(yè)，共103頁(yè)。三種(sn zhn)管理文化美國(guó)歐洲亞洲第9頁(yè)/共102頁(yè)第九頁(yè)，共103頁(yè)。3-P付薪理念(l nin) 為崗位付酬為崗位付酬P(guān)ay for Position : Pay for Position : 按照職按照職級(jí)確定參考薪資級(jí)確定參考薪資, ,同一級(jí)別的參考薪酬相同一級(jí)別的參考薪酬相同。同。 為績(jī)效付酬為績(jī)效付酬P(guān)ay for Performance : Pa

4、y for Performance : 績(jī)績(jī)效薪酬總是變動(dòng)的；績(jī)效薪酬激勵(lì)長(zhǎng)、短效薪酬總是變動(dòng)的；績(jī)效薪酬激勵(lì)長(zhǎng)、短期績(jī)效。期績(jī)效。 為能力付酬為能力付酬P(guān)ay for Person : Pay for Person : 任職者的任職者的能力決定能力決定(judng)(judng)其相對(duì)參考薪資的實(shí)其相對(duì)參考薪資的實(shí)際付薪；對(duì)市場(chǎng)上際付薪；對(duì)市場(chǎng)上“供不應(yīng)求供不應(yīng)求”的技能的技能（人才）支付一定的市場(chǎng)溢價(jià)。（人才）支付一定的市場(chǎng)溢價(jià)。 為雇主控制薪酬成本，為雇主控制薪酬成本， 同時(shí)為員工提供最大化利益同時(shí)為員工提供最大化利益職責(zé)澄清崗位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核薪酬管理能力發(fā)展第10頁(yè)/共102頁(yè)第

5、十頁(yè)，共103頁(yè)。職級(jí)(zh j)$10 個(gè)職級(jí)(zh j)10 個(gè)薪酬參考點(diǎn)800名任職者崗位(gng wi)薪酬 - 參考薪酬參考薪酬第11頁(yè)/共102頁(yè)第十一頁(yè)，共103頁(yè)。能力(nngl)付薪 實(shí)際付薪 （1-2）職級(jí)(zh j)$總員工(yungng)的40% - 50%，共360名參考薪酬 第12頁(yè)/共102頁(yè)第十二頁(yè)，共103頁(yè)?？倖T工(yungng)的5%，共40名職級(jí)(zh j)$參考(cnko)薪酬 能力付薪 市場(chǎng)溢價(jià) （2-2）第13頁(yè)/共102頁(yè)第十三頁(yè)，共103頁(yè)?？?jī)效付薪 浮動(dòng)(fdng)獎(jiǎng)金第14頁(yè)/共102頁(yè)第十四頁(yè)，共103頁(yè)。討論(toln)低高高低能力(n

6、ngl)績(jī)效(j xio)1、如果你有100元的獎(jiǎng)金池，你如何為不同的下屬進(jìn)行分配？低高高低能力績(jī)效2、如果你有100小時(shí)的輔導(dǎo)時(shí)間，你如何為不同的下屬進(jìn)行分配？第15頁(yè)/共102頁(yè)第十五頁(yè)，共103頁(yè)。常用(chn yn)薪酬術(shù)語(yǔ)介紹第16頁(yè)/共102頁(yè)第十六頁(yè)，共103頁(yè)。解讀(ji d)薪酬術(shù)語(yǔ)第17頁(yè)/共102頁(yè)第十七頁(yè)，共103頁(yè)。例如(lr)，x=經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù) 3 4 5 6 9 14 30 70 樣本數(shù)=7 均值=10 例如(lr)，x=經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù) 3 4 5 6 9 11 12 49 樣本數(shù)=7 均值=7 平均值第18頁(yè)/共102頁(yè)第十八頁(yè)，共103頁(yè)。例1，x=經(jīng)驗(yàn)(jngyn)年

7、數(shù) 3 4 5 6 9 11 12 樣本數(shù)=7 中位值=6例2，x=經(jīng)驗(yàn)(jngyn)年數(shù) 3 4 5 6 9 14 30 樣本數(shù)=7 中位值=6中間(zhngjin)水平怎么樣？-中位值第19頁(yè)/共102頁(yè)第十九頁(yè)，共103頁(yè)。薪資(xnz)的平均值和中位值平均值低高薪酬數(shù)據(jù)(shj)序列 中位值一般(ybn)小于平均值中位值第20頁(yè)/共102頁(yè)第二十頁(yè)，共103頁(yè)。平均值與中位數(shù)平均值比中位數(shù)高多少(dusho)個(gè)百分點(diǎn)？北京馬來(lái)西亞新加坡香港一般員工-9.3%+2.5%+9.9%+2.7%專(zhuān)業(yè)人員+6.3%+7.2%+10.9%+9.2%管理層+4.6%+9.8%+7.6%+4.9%高級(jí)

8、管理層+5.5%+6.1%+8.4%+0.2%合計(jì)/加權(quán)+3.7%+3.7%+5.3%+5.3%+4.2%+4.2%+2.1%+2.1%來(lái)源：2001 Mercer 總體薪資調(diào)研全行業(yè)第21頁(yè)/共102頁(yè)第二十一頁(yè)，共103頁(yè)。練習(xí)(linx)：找出下列各組的平均值和中位值第1組第2組Lily11Kylie12Jane13Jude13Paul14Fred14Poppy14Jim14Garry15Graham15John15Dianne16Helen16Russell16Jo16Sue17Scott16Steve29中位值 15 中位值 15平均值 14.44444 平均值 16.22222第2

9、2頁(yè)/共102頁(yè)第二十二頁(yè)，共103頁(yè)。標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)統(tǒng)計(jì)與加權(quán)統(tǒng)計(jì)的差別公司平均薪水人數(shù)合計(jì)A100,000202,000,000B120,000101,200,000C140,000101,400,000Total360,000404,600,000直接平均值 360000/3=120000加權(quán)平均值 4600000/40=115000第23頁(yè)/共102頁(yè)第二十三頁(yè)，共103頁(yè)。分位數(shù)P75Q3“75分位點(diǎn)”P(pán)50Q2“中位數(shù)”P(pán)25Q1“25分位數(shù)”第四分位第三分位第二分位第一分位第24頁(yè)/共102頁(yè)第二十四頁(yè)，共103頁(yè)。百分位大于給定百分比數(shù)據(jù)的一個(gè)值 如，第90百分位就是大于

10、90%數(shù)據(jù)的值 P75 =75th百分位=第三分區(qū)位(q wi)的上限=Q3 P50=50 th百分位=第二分區(qū)位(q wi)的上限=Q2 P25=25th百分位=第一分區(qū)位(q wi)的上限 =Q1 第25頁(yè)/共102頁(yè)第二十五頁(yè)，共103頁(yè)。計(jì)算(j sun)百分位 P = 百分位的位數(shù) n = 數(shù)據(jù)(shj)個(gè)數(shù) Percentile =從低往高數(shù)第p*(n+1)個(gè)數(shù)據(jù)(shj)第26頁(yè)/共102頁(yè)第二十六頁(yè)，共103頁(yè)。練習(xí)(linx)計(jì)算25分位v=25/100*（7+1）=225分位為下數(shù)第二個(gè)數(shù)據(jù)(shj)所以，P25=2800那么，P75=？計(jì)算(j sun)25分位和75分位

11、？3500第27頁(yè)/共102頁(yè)第二十七頁(yè)，共103頁(yè)。練習(xí)(linx)計(jì)算25分位v=25/100*（8+1）=2.2525分位為下數(shù)第2.25個(gè)數(shù)據(jù)，也就是在第2與第3數(shù)據(jù)之間的一個(gè)數(shù)值(shz)則，P25=2800+0.25*（3000-2800）=2850那么，P75=？計(jì)算(j sun)25分位和75分位？3875第28頁(yè)/共102頁(yè)第二十八頁(yè)，共103頁(yè)?；貧w線(xiàn)$Job Size051015202530350501001502002503003501.選取所有序列的中點(diǎn)(zhn din)2.最大擬合線(xiàn)第29頁(yè)/共102頁(yè)第二十九頁(yè)，共103頁(yè)。一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)(jigu)的關(guān)鍵要素 級(jí)別

12、工資數(shù)額薪酬趨勢(shì)線(xiàn)Policy Line or Pay Line最低薪酬線(xiàn)Bottom Pay Line最高薪酬線(xiàn)Capped Pay Line42 43 44 45 46 47 薪酬重疊度薪酬幅寬最高值中位值最低值中位點(diǎn)級(jí)差Midpoint grade progression rate第30頁(yè)/共102頁(yè)第三十頁(yè)，共103頁(yè)。級(jí)別(jbi)幅寬u反映在同一等級(jí)內(nèi)績(jī)優(yōu)員工與一般員工薪酬支付可能的差異大小u反映給管理者在級(jí)別(jbi)內(nèi)管理工資的空間和余地u尤其應(yīng)該符合員工在某一職位上的發(fā)展空間和規(guī)律級(jí)別幅寬（ Range spread） = 級(jí)別最小值級(jí)別最大值 - 級(jí)別最小值幅寬=(1200

13、0-8000)/8000=50%舉例(j l)1:80001200010000為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實(shí)行差額幅度： 20-25%：級(jí)別低的崗位 30-40%：級(jí)別中等的崗位 40-50%：級(jí)別較高的崗位 50%以上：高級(jí)職位第31頁(yè)/共102頁(yè)第三十一頁(yè)，共103頁(yè)。個(gè)人(grn)薪資在結(jié)構(gòu)中的位置能力績(jī)效(j xio)考慮因素市場(chǎng)考慮(kol)因素100%75%50%25%0%廣博的經(jīng)驗(yàn)技能，非常適合職位晉升的非常有經(jīng)驗(yàn)高績(jī)效者者能力符合崗位要求適當(dāng)?shù)募寄?，但是仍有一定提升空間新入職者高度專(zhuān)業(yè)化技能，稀缺、對(duì)業(yè)務(wù)至關(guān)重要需要支付足額的薪酬，促成員工流動(dòng)行為在市場(chǎng)中可以體現(xiàn)一定的競(jìng)爭(zhēng)性第

14、四區(qū)間第三區(qū)間 中點(diǎn)第二區(qū)間第一區(qū)間第32頁(yè)/共102頁(yè)第三十二頁(yè)，共103頁(yè)。中點(diǎn)增加率逐漸(zhjin)的穩(wěn)健(wn jin)的陡斜的10%10%15%15%30%30%多級(jí)別(jbi)少級(jí)別第33頁(yè)/共102頁(yè)第三十三頁(yè)，共103頁(yè)。同一組織(zzh)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊1.2.3.銜接(xinji)式非銜接(xinji)式交叉重疊式第34頁(yè)/共102頁(yè)第三十四頁(yè)，共103頁(yè)。1. 超過(guò)(chogu)50%重合2. 50%重合3. 25%重合u反映級(jí)別間的過(guò)渡方式u和不同(b tn)級(jí)別反映的崗位之間任職資格跨度有關(guān)u最常用的25%-50%高級(jí)別最大值 - 高級(jí)別最小值低級(jí)別最大

15、值 - 高級(jí)別最小值薪酬級(jí)別(jbi)重疊（ Grade overlap) = 級(jí)別重疊第35頁(yè)/共102頁(yè)第三十五頁(yè)，共103頁(yè)。舉例(j l)1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700等級(jí)1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500等級(jí)1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875等級(jí)(dngj)每晉升(jnshng), 增加50%每晉升, 增加12.5%重疊部分= 67%1,200 - 900 3001,350 - 900 450= = 67%每晉升, 增加25%重疊

16、部分 = 40%1,200 - 1,000 2001,500 - 1,000 500= = 40%RMBRMBRMB沒(méi)有重疊大部分重疊適度重疊第36頁(yè)/共102頁(yè)第三十六頁(yè)，共103頁(yè)。練習(xí)(linx)：計(jì)算級(jí)別重疊 （低（低1 1等級(jí)等級(jí)(dngj)(dngj)的最高工資的最高工資 高高1 1等級(jí)等級(jí)(dngj)(dngj)的最低工資）的最低工資）100% X -100% X - （低（低1 1等級(jí)等級(jí)(dngj)(dngj)的最高工資的最高工資 低低1 1等級(jí)等級(jí)(dngj)(dngj)的最低工資）的最低工資） 1100 1100 1050 1050 100% X - = 25% 100%

17、 X - = 25% 1100 - 900 1100 - 900等級(jí)(dngj)A等級(jí)B105011009001250第37頁(yè)/共102頁(yè)第三十七頁(yè)，共103頁(yè)。一個(gè)(y )典型的薪酬架構(gòu)$12345等級(jí)u 上一等級(jí)的最高值接近(jijn)于下一等級(jí)的中間值 u 幅寬大約在50%u 中點(diǎn)值級(jí)差大致等于20%第38頁(yè)/共102頁(yè)第三十八頁(yè)，共103頁(yè)。什么是組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬-參考(cnko)薪資？等級(jí)等級(jí)(dngj)Q3Q1MedianReference Salary參考(cnko)工資政策線(xiàn)市場(chǎng)調(diào)查第39頁(yè)/共102頁(yè)第三十九頁(yè)，共103頁(yè)。薪資均衡(jnhng)指標(biāo)Compa-Rati

18、o基本(jbn)的四種計(jì)算公式： 薪資均衡指標(biāo) 薪資/薪距中點(diǎn) ； 薪資均衡指標(biāo)個(gè)人實(shí)際所得薪資/部門(mén)或企業(yè)薪距中點(diǎn)； 薪資均衡指標(biāo)部門(mén)平均薪資/企業(yè)薪距中點(diǎn)； 薪資均衡指標(biāo)企業(yè)平均薪資/行業(yè)薪距中點(diǎn)。第40頁(yè)/共102頁(yè)第四十頁(yè)，共103頁(yè)。為崗位(gng wi)付薪Pay for Position第41頁(yè)/共102頁(yè)第四十一頁(yè)，共103頁(yè)。崗位(gng wi)付薪u 基于崗位評(píng)估u 基于市場(chǎng)比較和分析u 基于組織內(nèi)的崗位等級(jí)的參考薪資u 相關(guān)的人事成本由以下(yxi)一些因素決定：u - 公司的附加價(jià)值分析u - 薪資組合的公司政策u - 基于組織結(jié)構(gòu)人員成本第42頁(yè)/共102頁(yè)第四十二頁(yè)

19、，共103頁(yè)。參考(cnko)薪資的制定依據(jù)以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬等級(jí)是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此(ync)，職位評(píng)估的結(jié)果可以直接用來(lái)確定公司的各級(jí)別的參考薪酬。國(guó)際崗位國(guó)際崗位評(píng)估評(píng)估(pn )(pn )體系體系IPEIPEPC 40PC 87職級(jí)職級(jí)薪酬等級(jí)薪酬等級(jí) 參考薪酬參考薪酬 級(jí)別級(jí)別￥公平性公平性/ /競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性 分析分析 根據(jù)市場(chǎng)根據(jù)市場(chǎng)確定薪酬確定薪酬水平水平現(xiàn)行薪酬￥基準(zhǔn)崗位第43頁(yè)/共102頁(yè)第四十三頁(yè)，共103頁(yè)。參考薪資(xnz)設(shè)計(jì)的程序市場(chǎng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力分析分析需要時(shí)進(jìn)行需要時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)整調(diào)整決定各個(gè)級(jí)別決定各個(gè)級(jí)別與級(jí)別之間與級(jí)別之間的級(jí)差的級(jí)差

20、確定各級(jí)別的確定各級(jí)別的參考薪資參考薪資成本分析成本分析準(zhǔn)備薪資準(zhǔn)備薪資計(jì)劃計(jì)劃第44頁(yè)/共102頁(yè)第四十四頁(yè)，共103頁(yè)。市場(chǎng)(shchng)75分位線(xiàn)公司(n s)A回歸線(xiàn)市場(chǎng)(shchng)50分位020000400006000080000100000120000140000Salary薪資 公司 B回歸線(xiàn)市場(chǎng)25分位線(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析第45頁(yè)/共102頁(yè)第四十五頁(yè)，共103頁(yè)。通過(guò)薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類(lèi)生產(chǎn)企業(yè)(qy)的薪酬曲線(xiàn)圖。請(qǐng)分析各企業(yè)(qy)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？ 練習(xí)(linx)第46頁(yè)/共102頁(yè)第四十六頁(yè)，共103頁(yè)。需

21、要時(shí)進(jìn)行(jnxng)市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)整領(lǐng)先(ln xin)/滯后策略 滯后(zh hu)領(lǐng)先/滯后領(lǐng)先1 Jan, 061 Mar, 061 Sept, 061 Jan, 07滯后策略L(fǎng)ag Approach在調(diào)薪時(shí)，薪資具有競(jìng)爭(zhēng)性，但隨后的一年將落后于市場(chǎng)薪資水平領(lǐng)先/滯后策略 Lead/Lag Approach薪資調(diào)整至6個(gè)月后的水平，在此期間薪資領(lǐng)先于市場(chǎng)，隨后的6個(gè)月薪資落后于市場(chǎng)領(lǐng)先策略 Lead Approach薪資調(diào)整至年底的水平，薪資在調(diào)整后12個(gè)月內(nèi)一直領(lǐng)先于市場(chǎng)Market data effective dateJan,1, 2006第47頁(yè)/共102頁(yè)第四十七頁(yè)，共103頁(yè)。

22、決定(judng)級(jí)差的考慮u 崗位分級(jí)u 達(dá)到下一級(jí)別水平所需的時(shí)間u 管理(gunl)理念u 市場(chǎng)數(shù)據(jù)u 成本崗位相對(duì)價(jià)值薪酬（貨幣價(jià)值）第48頁(yè)/共102頁(yè)第四十八頁(yè)，共103頁(yè)。決定(judng)中點(diǎn)值極差的考慮因素u不能過(guò)低（小于10%）u - 有眾多的崗位形成一條線(xiàn)u - 有必要經(jīng)常(jngchng)重新評(píng)估u 不能過(guò)高（如：初級(jí)崗位大于25%)u 一般準(zhǔn)則（經(jīng)驗(yàn)值）：u - 初級(jí)崗位10%15%u - 中級(jí)崗位20%25%u - 高級(jí)崗位30%40%第49頁(yè)/共102頁(yè)第四十九頁(yè)，共103頁(yè)。利用函數(shù)訂制(dn zh)等級(jí)差的參考薪資薪酬（貨幣(hub)價(jià)值）2000040000

23、6000080000120000140000市場(chǎng)(shchng)75分位線(xiàn)市場(chǎng)25分位線(xiàn)利用函數(shù)訂制公司的參考薪資訂制參考薪資前選取的定位點(diǎn)級(jí)差計(jì)算公式：PV=FV/(1+i) n-1PV:當(dāng)前值（最低等級(jí)的中點(diǎn)值）；FV:未來(lái)值（最高等級(jí)的中點(diǎn)值）n: 薪酬等級(jí)數(shù)量； i: 中點(diǎn)值級(jí)差 第50頁(yè)/共102頁(yè)第五十頁(yè)，共103頁(yè)。崗位或等級(jí)(dngj)變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整崗位的類(lèi)型或等級(jí)崗位的類(lèi)型或等級(jí)(dngj)(dngj)改變改變調(diào)整調(diào)整晉升晉升降級(jí)降級(jí)調(diào)整方法調(diào)整方法至少調(diào)整至相應(yīng)等級(jí)的最小值至少調(diào)整至相應(yīng)等級(jí)的最小值由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值增長(zhǎng)至新等級(jí)的

24、最小值按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開(kāi)本職位，新上任旦該員工離開(kāi)本職位，新上任(shng rn)(shng rn)的人員薪資依該薪的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值第51頁(yè)/共102頁(yè)第五十一頁(yè)

25、，共103頁(yè)。最大值例子例子(l zi)(l zi)：等級(jí)(dngj)目前(mqin)的薪資最小值中位值會(huì)計(jì)518600150001875022500財(cái)務(wù)經(jīng)理6?180002250027000練習(xí)會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。但目前會(huì)計(jì)的薪資已超過(guò)財(cái)務(wù)經(jīng)理所在級(jí)別的最小值，如何處理？方法方法1 1 以中位值差異率增長(zhǎng)以中位值差異率增長(zhǎng)中位值差異率 = 22500/18750 = 1.2新的薪資 = 目前的薪資 x 中位值差異率 = 18600 x 1.20 = 22320方法方法2 2 以最低值差異額增長(zhǎng)以最低值差異額增長(zhǎng)最低值差異額 = 18000 - 15000 = 3,000新的薪資 = 目前

26、的薪資 + 最低值差異額 = 18600 + 3000 = 21600有效增長(zhǎng)率 = (21600/18600) - 1 = 16%第52頁(yè)/共102頁(yè)第五十二頁(yè)，共103頁(yè)。成本(chngbn)分析等級(jí)(dngj)151413121110參考(cnko)薪酬161,000123,00094,00073,00056,00035,155人數(shù)125815219250按崗位付薪的全部成本161,000246,000470,000584,000840,0007,699,00010,000,000第53頁(yè)/共102頁(yè)第五十三頁(yè)，共103頁(yè)。明確支付(zhf)能力股東10%債權(quán)人10%公司20%政府20%

27、人員成本40%75% 產(chǎn)品(chnpn)和服 務(wù)的成本25%附加(fji)價(jià)值通過(guò)創(chuàng)造附加價(jià)值獲得支付能力基于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和公司要求分配附加價(jià)值第54頁(yè)/共102頁(yè)第五十四頁(yè)，共103頁(yè)。決定(judng)薪酬組成人員成本75% 產(chǎn)品和服 務(wù)的成本25%附加價(jià)值銷(xiāo)售額=2億美元增加值=5千萬(wàn)美元薪酬組成(z chn)$m%按崗付薪參考薪酬1050按人付薪實(shí)際薪酬變動(dòng)210按績(jī)效付薪可變獎(jiǎng)金財(cái)務(wù)計(jì)劃31155社會(huì)負(fù)擔(dān)費(fèi)用及其他成本420總值201002千萬(wàn)美元第55頁(yè)/共102頁(yè)第五十五頁(yè)，共103頁(yè)。比較成本(chngbn)和預(yù)算參考(cnko)薪酬161,000123,00094,00073,0

28、0056,00035,155人數(shù)(rn sh)125815219250按崗位付薪的全部成本161,000246,000470,000584,000840,0007,699,00010,000,000等級(jí)151413121110$m%按崗付薪參考薪酬1050按人付薪實(shí)際薪酬變動(dòng)210按績(jī)效付薪可變獎(jiǎng)金財(cái)務(wù)計(jì)劃31155社會(huì)負(fù)擔(dān)費(fèi)用及其他成本420總值20100第56頁(yè)/共102頁(yè)第五十六頁(yè)，共103頁(yè)。崗位付薪基于市場(chǎng)(shchng)的調(diào)整等級(jí)Fixed Pay 固定工資等級(jí)Total Pay 總工資第57頁(yè)/共102頁(yè)第五十七頁(yè)，共103頁(yè)。為能力(nngl)付薪Pay for Person

29、- Competencies第58頁(yè)/共102頁(yè)第五十八頁(yè)，共103頁(yè)。3-P薪酬-人The Position 職位(zhwi)The Person 人Reference salary 參考(cnko)薪酬Through Position Evaluation 通過(guò)(tnggu)職位評(píng)估Through Person Assessment 通過(guò)能力評(píng)估Actual Salary 實(shí)際薪酬Market premium 市場(chǎng)溢價(jià)第59頁(yè)/共102頁(yè)第五十九頁(yè)，共103頁(yè)。Personality 人格(rng)(Traits & Motives)（特質(zhì)和驅(qū)動(dòng)力）Hard Skills 硬能力S

30、oft Skills 軟能力(Behaviors, Attitudes, Values)行為，態(tài)度，價(jià)值觀Job Knowledge工作(gngzu)知識(shí)Hidden隱性Visible顯性Difficult to Develop 難培養(yǎng)(piyng)Easier to Develop容易培養(yǎng)能力是什么？高績(jī)效工作需要的技能-知識(shí)-態(tài)度-經(jīng)驗(yàn)集合第60頁(yè)/共102頁(yè)第六十頁(yè)，共103頁(yè)。適用于組織內(nèi)全部員工體現(xiàn)于信仰和價(jià)值觀描述為”行為(xngwi)中的價(jià)值“ 舉例客戶(hù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)人際技巧分析性思維主動(dòng)性卓越核心能力與價(jià)值觀相關(guān)(xinggun)的每個(gè)員工需要具備的關(guān)鍵行為表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力具備(jbi)

31、管理和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人應(yīng)有的行為素質(zhì)某些關(guān)鍵能力能將未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別出來(lái)反映出組織內(nèi)不同層級(jí)上高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)的行為舉例 領(lǐng)導(dǎo)變革領(lǐng)導(dǎo)人管理有效性戰(zhàn)略思維技術(shù)能力為了完成某一具體類(lèi)型的工作活動(dòng)所需要的知識(shí)、技能和行為工作群體內(nèi)要求的相似能力 專(zhuān)屬于特定工作群體/工作族體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到的技巧和知識(shí)舉例客戶(hù)管理設(shè)備維護(hù)營(yíng)銷(xiāo)品牌戰(zhàn)略法律和法規(guī)人才管理臨床實(shí)驗(yàn)規(guī)劃能力的分類(lèi)第61頁(yè)/共102頁(yè)第六十一頁(yè)，共103頁(yè)。如何(rh)進(jìn)行人才評(píng)估年齡(ninlng)經(jīng)驗(yàn)、在職(zizh)時(shí)間在職時(shí)間加主觀的評(píng)估能力模型第62頁(yè)/共102頁(yè)第六十二頁(yè)，共103頁(yè)。能力(nngl)模型第一步1.識(shí)別識(shí)別(shbi)能力能力第

32、63頁(yè)/共102頁(yè)第六十三頁(yè)，共103頁(yè)。1. 正直2. 伙伴意識(shí)3. 責(zé)任感4. 企業(yè)家精神5. 公眾行為1. 計(jì)劃，組織2. 授權(quán)，控制3. 資源管理4. 人力資源開(kāi)發(fā)5. 決策6. 分析，概念7. 知識(shí)轉(zhuǎn)移8. 公司業(yè)務(wù)知識(shí)1. 自治2. 書(shū)面表達(dá)能力3. 語(yǔ)言溝通能力4. 風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)5. 創(chuàng)造性6. 主動(dòng)性7. 談判技巧8. 項(xiàng)目管理能力9. 客戶(hù)服務(wù)能力詞典舉例第64頁(yè)/共102頁(yè)第六十四頁(yè)，共103頁(yè)。1.識(shí)別(shbi)能力 能力層級(jí)(cn j)設(shè)定第65頁(yè)/共102頁(yè)第六十五頁(yè)，共103頁(yè)。1.組成工作小組來(lái)開(kāi)發(fā)能力層級(jí)組成工作小組來(lái)開(kāi)發(fā)能力層級(jí)2.2. 確定本組織在此能力上的最

33、高要求確定本組織在此能力上的最高要求3.3. 確定本組織在此能力上的最低要求確定本組織在此能力上的最低要求4.4. 在最低和最高之間劃分有明確區(qū)別的層級(jí)在最低和最高之間劃分有明確區(qū)別的層級(jí)5.5. 測(cè)試能力分層的有效程度測(cè)試能力分層的有效程度6.6. 溝通溝通(gutng)和反饋和反饋開(kāi)發(fā)(kif)、制定各能力層級(jí)第66頁(yè)/共102頁(yè)第六十六頁(yè)，共103頁(yè)。按照職位(zhwi)族群構(gòu)建專(zhuān)業(yè)能力能力名稱(chēng)能力名稱(chēng)行為指針行為指針關(guān)聯(lián)測(cè)試關(guān)聯(lián)測(cè)試能力定義：1.應(yīng)用深度的程序單元測(cè)試技巧知識(shí)，并表現(xiàn)出精通動(dòng)態(tài)，靜態(tài)分析技巧，(如邊界值分析， 邏輯測(cè)試，路徑測(cè)試等)；從而開(kāi)發(fā)和執(zhí)行滿(mǎn)足標(biāo)準(zhǔn)代碼測(cè)試的/審

34、核的綜合模塊單元測(cè)試；設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的單元測(cè)試用例并開(kāi)發(fā)供某些人使用的單元測(cè)試驅(qū)動(dòng)程序以減少手工測(cè)試量。2.通過(guò)關(guān)聯(lián)檢測(cè)和互動(dòng)檢測(cè)，在驗(yàn)證多模塊軟件方法表現(xiàn)出全面的了解，(如，子程序調(diào)用，數(shù)據(jù)，流程間的關(guān)聯(lián)檢測(cè)；+C5及范圍，類(lèi)型兼容性接口測(cè)試等)；以便開(kāi)發(fā)和執(zhí)行綜合軟件組件驗(yàn)證計(jì)劃，開(kāi)發(fā)測(cè)試用例，并出具產(chǎn)品測(cè)試報(bào)告。3.應(yīng)用可用以設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)獨(dú)立手工/自動(dòng)測(cè)試和性能測(cè)試衡量流程的高級(jí)的技能和工作知識(shí)；以驗(yàn)證復(fù)雜系統(tǒng)的特定功能和性能要求?？赡苄枰獮榱诵阅芑蚬δ軝z測(cè)要求制作軟件工具模塊。4.具備應(yīng)用各種工作文件的知識(shí)，以保證所交付的軟件系統(tǒng)可滿(mǎn)足全部的要求，并與協(xié)作的團(tuán)體合作去澄清所有關(guān)于軟件子系統(tǒng)的模

35、糊需求。檢測(cè)通過(guò)分別單元測(cè)試的產(chǎn)品模塊， 以確保其結(jié)合后運(yùn)作正常， 產(chǎn)生高度有序的功能層級(jí)層級(jí)初級(jí)初級(jí)中級(jí)中級(jí)高級(jí)高級(jí)層級(jí)定義層級(jí)定義在充分的幫助下可以開(kāi)展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)能夠自身獨(dú)立應(yīng)用該方面能力完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)能夠通過(guò)專(zhuān)家意見(jiàn)影響到?jīng)Q策制定和多個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效示例(shl)第67頁(yè)/共102頁(yè)第六十七頁(yè)，共103頁(yè)?；谀芰δＰ兔鞔_(mngqu)職位的能力要求1.識(shí)別(shbi)能力2.設(shè)定能力層級(jí)第68頁(yè)/共102頁(yè)第六十八頁(yè)，共103頁(yè)。1) 選擇能力選擇能力(nngl)為每個(gè)職位選擇需要的能力為每個(gè)職位選擇需要的能力(nngl)素質(zhì)素質(zhì)從一個(gè)列表中選擇從一個(gè)列表中選擇每個(gè)職位不超過(guò)

36、每個(gè)職位不超過(guò)15-20種能力種能力(nngl)素質(zhì)要求素質(zhì)要求 2) 確定職位應(yīng)具備的能力確定職位應(yīng)具備的能力(nngl)素質(zhì)要求素質(zhì)要求首先，確定該能力首先，確定該能力(nngl)的相對(duì)重要性的相對(duì)重要性然后，選擇該能力然后，選擇該能力(nngl)的所需要達(dá)到的層級(jí)的所需要達(dá)到的層級(jí)明確職位(zhwi)的能力要求第69頁(yè)/共102頁(yè)第六十九頁(yè)，共103頁(yè)。確定(qudng)重要性等級(jí)職位(zhwi)：財(cái)務(wù)經(jīng)理能力正直伙伴意識(shí)責(zé)任感企業(yè)家精神公眾(gngzhng)行為計(jì)劃，組織授權(quán)，控制項(xiàng)目管理分析，概念知識(shí)的轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)相對(duì)重要性L(fǎng)MH第70頁(yè)/共102頁(yè)第七十頁(yè)，共103頁(yè)。

37、職位(zhwi)的評(píng)估職位(zhwi)：財(cái)務(wù)經(jīng)理能力正直伙伴意識(shí)責(zé)任感企業(yè)家精神公眾行為計(jì)劃，組織授權(quán)，控制(kngzh)項(xiàng)目管理分析，概念知識(shí)的轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)層級(jí)要求1 2 3 4 5 XXXXXXXXXXXX第71頁(yè)/共102頁(yè)第七十一頁(yè)，共103頁(yè)。人的評(píng)估(pn )1.識(shí)別(shbi)能力 2.設(shè)定能力層級(jí)3.明確職位的能力要求 4.評(píng)估任職者的能力第72頁(yè)/共102頁(yè)第七十二頁(yè)，共103頁(yè)。評(píng)估(pn )人的能力個(gè)人(grn)評(píng)估12345OOOOOOOOOOOO能力正直伙伴意識(shí)責(zé)任感企業(yè)家精神公眾行為(xngwi)計(jì)劃，組織授權(quán)，控制項(xiàng)目管理分析，概念知識(shí)的轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)知

38、識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)人員: John Chow第73頁(yè)/共102頁(yè)第七十三頁(yè)，共103頁(yè)。比較(bjio)職位和任職者5.比較職位和任職者1.識(shí)別(shbi)能力 2.設(shè)定能力層級(jí)3.明確職位的能力要求 4.評(píng)估任職者的能力第74頁(yè)/共102頁(yè)第七十四頁(yè)，共103頁(yè)。匹配(ppi)人和崗位檔案(dng n)12345OOOOOOOOOOOOXXXXXXXXXXXX評(píng)分(png fn)人 崗166848812216338942046261612316331010193人/職位比率等級(jí)LMH 能力 正直 伙伴意識(shí) 責(zé)任感 企業(yè)家精神 公眾行為 計(jì)劃，組織 授權(quán)，控制 項(xiàng)目管理 分析，概念知識(shí)的轉(zhuǎn)移 公司業(yè)務(wù)

39、知識(shí) 財(cái)務(wù)知識(shí)職位： 財(cái)務(wù)經(jīng)理人員： John Chow第75頁(yè)/共102頁(yè)第七十五頁(yè)，共103頁(yè)。能力(nngl)付薪基于(jy)任職者的能力的評(píng)估能力職位要求個(gè)人工資可以稍高于參考薪資應(yīng)該考慮升遷和進(jìn)一步發(fā)展第76頁(yè)/共102頁(yè)第七十六頁(yè)，共103頁(yè)。制定組織中按能力(nngl)付薪的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)能力評(píng)估結(jié)果，100%表示完全勝任，110%表示顯著超過(guò)勝任要求，90%表示部分勝任，有一定差距如右圖，根據(jù)不同的人崗匹配比率(bl)，建議對(duì)應(yīng)到不同的薪酬等級(jí)超過(guò)110%；需考慮升級(jí)110%；顯著超過(guò)勝任(shngrn)要求105%；部分超過(guò)勝任(shngrn)要求100%；勝任(shngrn)95

40、%；基本勝任(shngrn)90%；部分勝任(shngrn)低于90%；不勝任(shngrn)（需單獨(dú)考慮）X XX XX XX XX XABCDE第十一級(jí)第十一級(jí)（PC50)第77頁(yè)/共102頁(yè)第七十七頁(yè)，共103頁(yè)。按人付薪/市場(chǎng)(shchng)差某些特有技術(shù)或技能的市場(chǎng)付薪水平 - 市場(chǎng)薪資水平 （組織的）參考薪資支付高于參考薪資線(xiàn)的“市場(chǎng)溢價(jià)”以補(bǔ)貼的方式支付每年定期(dngq)回顧，并按市場(chǎng)情況調(diào)整為不同員工制定不同的市場(chǎng)差為不同員工制定不同的市場(chǎng)差基于市場(chǎng)情況進(jìn)行（上或下）調(diào)整基于市場(chǎng)情況進(jìn)行（上或下）調(diào)整總?cè)藬?shù)的5%40名在職者職級(jí)$參考薪酬第78頁(yè)/共102頁(yè)第七十八頁(yè)，共10

41、3頁(yè)。為績(jī)效(j xio)付薪Pay for Performance第79頁(yè)/共102頁(yè)第七十九頁(yè)，共103頁(yè)?！翱?jī)效”意味著組織及組織成員對(duì)工作(gngzu)目標(biāo)完成情況績(jī)效反映了在一定時(shí)期內(nèi)某個(gè)組織及組織成員是否完成工作績(jī)效反映了在一定時(shí)期內(nèi)某個(gè)組織及組織成員是否完成工作(gngzu)目標(biāo)，完成多少完成的質(zhì)量怎么樣等。目標(biāo)，完成多少完成的質(zhì)量怎么樣等。個(gè)人個(gè)人能力能力工作工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷學(xué)歷工作工作態(tài)度態(tài)度知識(shí)知識(shí)結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)健康健康狀況狀況思想思想品德品德 績(jī)效績(jī)效年齡年齡第80頁(yè)/共102頁(yè)第八十頁(yè)，共103頁(yè)?？?jī)效管理(gunl)與績(jī)效考核的區(qū)別u注重過(guò)去u績(jī)效=對(duì)個(gè)人的總體認(rèn)知u評(píng)估等

42、級(jí)u憑個(gè)人判斷去衡量u每月或每季度填表u人力資源部為主u單向從上到下u用于分配獎(jiǎng)金(jingjn)或利潤(rùn)u 注重未來(lái)u 績(jī)效=附加價(jià)值（結(jié)果+行為(xngwi)）u 績(jī)效目標(biāo)（與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合）u 以結(jié)果作衡量u價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程u 直線(xiàn)經(jīng)理為主u 持續(xù)循環(huán)的管理u 員工的參與u 有較大的調(diào)節(jié)作用從以前的績(jī)效評(píng)估到今天的績(jī)效管理第81頁(yè)/共102頁(yè)第八十一頁(yè)，共103頁(yè)。發(fā)展(fzhn)性用途 確認(rèn)強(qiáng)項(xiàng)/優(yōu)勢(shì) 確認(rèn)需要提高的領(lǐng)域 制定發(fā)展(fzhn)計(jì)劃 培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃為什么傳統(tǒng)(chuntng)的績(jī)效考核不能滿(mǎn)足要求行政(xngzhng)管理用途薪酬升職人員解雇規(guī)?？s減績(jī)效考核第82頁(yè)/共102

43、頁(yè)第八十二頁(yè)，共103頁(yè)?？?jī)效(j xio)管理的層次考核內(nèi)容被考核者考核者企業(yè)績(jī)效企業(yè)整體績(jī)效高級(jí)管理者董事會(huì)組織績(jī)效各業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人高級(jí)管理者個(gè)人績(jī)效具體崗位的績(jī)效各個(gè)任職者流程負(fù)責(zé)人第83頁(yè)/共102頁(yè)第八十三頁(yè)，共103頁(yè)。成攻的績(jī)效(j xio)管理管理層投入(tur)員工(yungng)承諾系統(tǒng)流程責(zé)任；有效性；資源。接受程度；貢獻(xiàn)；激勵(lì)。績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效監(jiān)督；績(jī)效評(píng)估。清晰、簡(jiǎn)單、一致性；客觀；一視同仁。溝通第84頁(yè)/共102頁(yè)第八十四頁(yè)，共103頁(yè)?？?jī)效(j xio)管理的主要步驟Feedback1423Facilitate PerformanceReview Per

44、formanceEstablish Performance &Development PlanPerformanceReward & Recognize個(gè)人績(jī)效評(píng)估組織績(jī)效評(píng)估溝通、共識(shí)薪酬福利職務(wù)調(diào)整績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展 制定公司、部門(mén)、個(gè)人目標(biāo)反復(fù)溝通、建立共識(shí)觀察與紀(jì)錄中期評(píng)估與調(diào)整指導(dǎo)與反饋績(jī)效計(jì)劃管理績(jī)效績(jī)效評(píng)估績(jī)效激勵(lì)第85頁(yè)/共102頁(yè)第八十五頁(yè)，共103頁(yè)。評(píng)估(pn )并不僅僅是打分而已評(píng)估者的成評(píng)估者的成熟熟(chngsh)(chngsh)程度程度績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估(pn )(pn )的效果的效果按照計(jì)劃進(jìn)行打分運(yùn)用平時(shí)積累的觀察和事實(shí)打分給評(píng)語(yǔ)，提供具體示例

45、反饋并給出下一步改進(jìn)方向和職業(yè)發(fā)展道路結(jié)合第86頁(yè)/共102頁(yè)第八十六頁(yè)，共103頁(yè)。具有(jyu)正確的價(jià)值觀楷模(kim)優(yōu)秀(yuxi)業(yè)績(jī)者邊緣人物低能低效者100%50-60%無(wú)無(wú)期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)類(lèi)型B類(lèi)型C類(lèi)型重用A類(lèi)培養(yǎng)B類(lèi)去除C類(lèi)人員比例20%70%10%最佳實(shí)踐通用電氣的活力曲線(xiàn)/正態(tài)強(qiáng)制分布第87頁(yè)/共102頁(yè)第八十七頁(yè)，共103頁(yè)。最佳實(shí)踐通用電氣：對(duì)強(qiáng)制分布效果的不斷認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)(shxin)觀念的扭轉(zhuǎn)88我為人太好了，沒(méi)有辦法推行20-70-10制度強(qiáng)制分布會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)精神，是缺乏人性化區(qū)別考評(píng)制度是刻薄的、專(zhuān)橫的，是最糟糕的運(yùn)動(dòng)場(chǎng)弱小的孩子被當(dāng)成(dn chn)傻子、排斥在外

46、，成為受嘲弄的對(duì)象曾經(jīng)(cngjng)100次的抱怨lGE花了10年的時(shí)間建立坦誠(chéng)和信任的企業(yè)文化，為實(shí)施差異化的強(qiáng)制分布奠定基礎(chǔ)l最初反對(duì)強(qiáng)制分布的人轉(zhuǎn)為對(duì)強(qiáng)制分布的堅(jiān)定的支持者：強(qiáng)制分布最顯著的優(yōu)勢(shì)就是善良和公平！強(qiáng)制分布令大家清楚自己的位置，真正掌握自己的命運(yùn)表現(xiàn)不佳的員工不能作出足夠的貢獻(xiàn)，卻有同樣的回報(bào)，對(duì)真正優(yōu)秀的員工是不公平的，這會(huì)極大地破壞內(nèi)部地信任和坦誠(chéng)，引起更多員工的怨恨情緒表現(xiàn)不佳的員工由于缺乏對(duì)自己的認(rèn)知，不能及時(shí)調(diào)整和提升自己，會(huì)使他們受到更大的傷害最優(yōu)秀的20有巨大的壓力；對(duì)70的人而言，有明確的目標(biāo)；10的人可以迅速調(diào)整當(dāng)人們無(wú)法推行207010原則時(shí)，決不是為人

47、太好了，而只是太怯懦了第88頁(yè)/共102頁(yè)第八十八頁(yè)，共103頁(yè)。3-P薪酬-績(jī)效(j xio)Position 職位(zhwi)Performance 績(jī)效(j xio)Person 人參考薪酬浮動(dòng)獎(jiǎng)金通過(guò)職位評(píng)估通過(guò)績(jī)效評(píng)估通過(guò)人員評(píng)估津貼市場(chǎng)溢價(jià)長(zhǎng)期激勵(lì)第89頁(yè)/共102頁(yè)第八十九頁(yè)，共103頁(yè)。設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)(shj)因素因素解解 釋釋適用范圍 目標(biāo)(mbio)總現(xiàn)金 薪酬組合(zh)基本工資和短期激勵(lì)的總額瞄準(zhǔn)市場(chǎng)的什么水平？（75分位？90分位?）基本工資和短期激勵(lì)的比例績(jī)效杠桿乘數(shù) 不同績(jī)效等級(jí)所對(duì)應(yīng)的實(shí)際獎(jiǎng)金與目標(biāo)獎(jiǎng)金的比值 對(duì)于不同的人群，采用何種短期激勵(lì)方案？短期激勵(lì)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因

48、素第90頁(yè)/共102頁(yè)第九十頁(yè)，共103頁(yè)。誰(shuí)可以誰(shuí)可以(ky)參加短期激勵(lì)方案？參加短期激勵(lì)方案？短期激勵(lì)方案將被局限在高管層短期激勵(lì)方案將被局限在高管層/或延伸到中級(jí)管理層或延伸到中級(jí)管理層/或延伸到其他員工？或延伸到其他員工？我們是否需要界定出那些對(duì)公司或者事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著直接影響的核心員工？我們是否需要界定出那些對(duì)公司或者事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著直接影響的核心員工？參與者是由工資水平?jīng)Q定還是由職位等級(jí)決定？參與者是由工資水平?jīng)Q定還是由職位等級(jí)決定？我們是否需要采用以上幾種標(biāo)準(zhǔn)的綜合體，來(lái)決定適用范圍？我們是否需要采用以上幾種標(biāo)準(zhǔn)的綜合體，來(lái)決定適用范圍？方案設(shè)計(jì)（一）適用范圍第91頁(yè)/

49、共102頁(yè)第九十一頁(yè)，共103頁(yè)。方案設(shè)計(jì)（二）目標(biāo)(mbio)總現(xiàn)金當(dāng)目標(biāo)當(dāng)目標(biāo)(mbio)被達(dá)成時(shí)，員工所應(yīng)該獲取的總被達(dá)成時(shí)，員工所應(yīng)該獲取的總現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入 通常，該要素往往在薪資方案設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)解決通常，該要素往往在薪資方案設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)解決 對(duì)于不同的目標(biāo)對(duì)于不同的目標(biāo)(mbio)群體，通常應(yīng)該有不同群體，通常應(yīng)該有不同的薪酬定位策略，以使激勵(lì)的效率最大化的薪酬定位策略，以使激勵(lì)的效率最大化 短期(dun q)激勵(lì) （績(jī)效獎(jiǎng)金）基本工資固定津貼+第92頁(yè)/共102頁(yè)第九十二頁(yè)，共103頁(yè)。通常薪酬策略在企業(yè)(qy)的不同發(fā)展階段有不同的側(cè)重成立期成立期成長(zhǎng)期成長(zhǎng)期 成熟期成熟期 總現(xiàn)金收入總現(xiàn)金收入接近市場(chǎng)接近市場(chǎng)50分位分位市場(chǎng)市場(chǎng)50分位或高于分位或高于50分位分位接近市場(chǎng)接近市場(chǎng)50分位分位非現(xiàn)金性福利非現(xiàn)金性福利比例低比例低適度適度接近或高于平均水平接近或高于平均水平第93頁(yè)/共102頁(yè)第九十三頁(yè)，共103頁(yè)。方案設(shè)計(jì)（三）薪酬組合(zh)薪酬組合是指基本工資與短期激勵(lì)薪酬組合