人力資源管理師三級(jí)案例分析攻略

1、學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除三級(jí)案例題集錦第一章：人力資源規(guī)劃例 1：“客戶至上”的組織結(jié)構(gòu)擁有 6 萬(wàn) 8 千名職工的豐田汽車(chē)公司于 1989 年進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門(mén)的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過(guò)改革，成為沒(méi)有層次的扁平的組織，即工作室制、具體做法是把原有部門(mén)中的 2 3 個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：（ 1）使得部長(zhǎng)或室長(zhǎng)一個(gè)人就能夠解決室

2、內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度（ 2）從部長(zhǎng)到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的也就是說(shuō)，原來(lái)的部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問(wèn)題時(shí)還可以保留原來(lái)的頭銜。通過(guò)這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。 P135-P136 問(wèn)題 1: 原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問(wèn)題1）分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確2）信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良3）決策周期長(zhǎng)，

3、行動(dòng)遲緩，效率低下4）機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事5）本位主義嚴(yán)重，部門(mén)之間協(xié)調(diào)困難問(wèn)題 2: 制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么？本案例采取了什么樣的調(diào)整政策信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)策略、管理體制、企業(yè)規(guī)模等本案例采取的是局部調(diào)整策略例 2：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中的集權(quán)與分權(quán)問(wèn)題東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門(mén)包括財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、人事、采購(gòu)、研究和開(kāi)發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門(mén)之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自

4、做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類(lèi)將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的分公司，每一個(gè)公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能贏利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺(jué)到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購(gòu)、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過(guò)分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對(duì)以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)：（ 1）超過(guò) 10 萬(wàn)元的支出（ 2）新產(chǎn)品的研究與開(kāi)發(fā)（ 3）營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的制定（ 4）重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了

5、公司經(jīng)理的積極性，但也沒(méi)有更好的辦法問(wèn)題 1：東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類(lèi)型東信公司在重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)問(wèn)題 2：兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：由于同專(zhuān)業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟(jì)。缺點(diǎn)：部門(mén)協(xié)調(diào)困難，適應(yīng)性差。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)利下放，強(qiáng)化了分公司經(jīng)理的職能。主要缺點(diǎn)：失去了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，同一專(zhuān)業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視整體利益問(wèn)題 3：總裁在兩次職權(quán)劃分時(shí)，各有什么樣的失誤失誤：第一次分

6、權(quán)利時(shí)，沒(méi)有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則；第二次分權(quán)利時(shí)，沒(méi)有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及權(quán)責(zé)相對(duì)等原則例 3：如何實(shí)現(xiàn)工作組織的豐富化某公司最近決定在荷蘭新開(kāi)設(shè)一家工廠，以發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。該公司一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)設(shè)施。另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是，該公司對(duì)荷蘭的勞動(dòng)力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問(wèn)題，公司怎樣做才能使今后 10 年乃至 20 年的勞動(dòng)力供給與公司的發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)。因?yàn)楹商m工人的基本特點(diǎn)是：在工作生涯中，并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn)移動(dòng)到另一個(gè)地點(diǎn)，因此員工

7、的工作調(diào)動(dòng)很困難，而員工的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，該公司正在試圖制定一個(gè)切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，并結(jié)合現(xiàn)有生產(chǎn)工人的特點(diǎn)，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機(jī)動(dòng)性和適用性問(wèn)題 1：該公司應(yīng)如何制定使全公司績(jī)效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃P141答案要點(diǎn) ：即制定人力資源規(guī)劃的程序1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息2）根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3）采用定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行預(yù)測(cè)4）分別制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃問(wèn)題 2：該公司怎樣做才能使工作豐富化P139-140答案要點(diǎn)： 要使工作豐富化，該公司可以1）工作擴(kuò)大化2）工作

8、多樣化3）工作滿負(fù)荷4）工作環(huán)境優(yōu)化例 4某公司是一這中型企業(yè)，其產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上銷(xiāo)售量占30%以上。公司多年的實(shí)踐證明，公司的銷(xiāo)售額與公司的員工總?cè)藬?shù)之間有著高度相關(guān)的正比例關(guān)系。2002 年，公司的銷(xiāo)售、人員情況如表1 所示。根據(jù)以前的銷(xiāo)售額和初步的預(yù)測(cè)，公司估計(jì)2003 年的銷(xiāo)售額為6300 萬(wàn)元。表 1：某公司的銷(xiāo)售情況統(tǒng)計(jì)表年度銷(xiāo)售額（萬(wàn)元）員工人數(shù)（人）2002560012002003（預(yù)測(cè)）6300公司各類(lèi)人員的比例從1999 年至今變化不大，而且，根據(jù)預(yù)測(cè)，在未來(lái)10 年中基本上保持這一比例不變。表 2 所顯示的是從事各崗位工作的員工人數(shù)。表 2：2002 年公司各類(lèi)員工分布情

9、況統(tǒng)計(jì)表人員分類(lèi)高層管理人中層管理人主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)員員數(shù)量（人）1002003006001200學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除問(wèn)題 1：根據(jù)以上的數(shù)據(jù)，計(jì)算在2003 年，公司的員工總數(shù)要達(dá)到多少才能完成預(yù)期的銷(xiāo)售額？答案要點(diǎn)：假設(shè)到 2003 年該公司的員工人數(shù)到M，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的銷(xiāo)售額。根據(jù)條件， 可列比例等式方程：5600 ：6300=1200： M解方程可得： M=1350人問(wèn)題 2：公司內(nèi)各類(lèi)員工的數(shù)量會(huì)有哪些變化？答案要點(diǎn)： 由 2002 年的員工分布情況可知， 該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員： 中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員

10、 =1：2： 3： 6人員分類(lèi)高層管理人中層管理人主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)員員數(shù)量（人）112.5225337.56751350所以高層管理人員要增加13 人，中層管理人員要增加25 人，主管人員增加38 人，生產(chǎn)人員增加75 人。例 5、小吳是一家小型民營(yíng)企業(yè)（ A 公司）的人事主管，入職不到半年， A 公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A 公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨(dú)立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設(shè)想，并稱(chēng)：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。未來(lái)的吳經(jīng)理深思

11、熟慮后，決定在公司內(nèi)開(kāi)展崗位規(guī)范工作，打算先進(jìn)行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說(shuō)明書(shū)，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。具體怎么做更好呢？急需跟領(lǐng)導(dǎo)溝通方案設(shè)想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說(shuō)了自己的想法后，劉副總問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題：1）什么是工作崗位分析（3 分）？答：工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。2）工作崗位分析具體有什么作用（7 分）？答：（ 1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；（1 分）（2）工作崗位分析為員工的考

12、評(píng)、晉升提供了依據(jù)；（1 分）（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；（1 分）（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提；（1 分）（ 5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，工作崗位評(píng)價(jià)是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。（ 1分）此外，工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。（2 分）3）具體打算如何在A 公司

13、開(kāi)展工作崗位分析（10 分）？對(duì) A 公司實(shí)際情況的分析要點(diǎn)：小型民營(yíng)企業(yè)，管理費(fèi)用預(yù)算一般比較少；小吳和劉副總到公司時(shí)間都不長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的情況需要逐步深入了解；剛從行政人事部職能獨(dú)立設(shè)置為人力資源部，說(shuō)明A 公司在人力資源管理方面基礎(chǔ)工作比較薄弱；但公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說(shuō)明在中高層管理人員范圍內(nèi)已經(jīng)有了一定思想認(rèn)識(shí)，主觀上對(duì)工作分析會(huì)有較好的配合；劉副總對(duì)小吳的承諾，代表了公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應(yīng)該抓住這次鍛煉機(jī)會(huì)，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機(jī)，主動(dòng)開(kāi)展工作并積極尋求各部門(mén)負(fù)責(zé)人的配合，把崗位規(guī)范工作和工

14、作崗位分析做好，為公司下一步全面開(kāi)展人力資源管理打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。（4 分）具體來(lái)說(shuō)，工作崗位分析的操作過(guò)程包括三個(gè)階段：學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除（1）準(zhǔn)備階段。了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。（2 分）（2）調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（2 分）（3）總結(jié)分析階段：對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 （ 2 分）分析：工作崗位分析是第一章的重要知識(shí)點(diǎn)，本題要求對(duì)這一知識(shí)點(diǎn)全面掌握，包括概念、作用及工作程序等。作為案例分析題，如何緊扣題作

15、一定判斷分析，并結(jié)合書(shū)上要點(diǎn)給出自己的方案或建議，是重要考查方向。以上僅為答題思路及參考答案，除了要根據(jù)題目集中做一定的診斷分析外，本題在答題過(guò)程中，各個(gè)部分都要注意結(jié)合考題本身做一定分析和建議，而不是僅僅答書(shū)上要點(diǎn)。也就是說(shuō)，在每個(gè)要點(diǎn)后都應(yīng)該結(jié)合考題加上一些具體內(nèi)容。例 6、黃鵬是某化工公司人力資源部經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書(shū)。目前該公司有有設(shè)備看管工及維修工725 人，行政文秘類(lèi)職員103 人，總層干部59 人，技術(shù)人員58 人，銷(xiāo)售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書(shū)時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5 年員工的平均離職率為4%。生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)

16、，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷(xiāo)售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到 6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。請(qǐng)說(shuō)明；（1）該公司應(yīng)采取何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)？（8 分）（2）在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（12 分）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)？（8 分）答： 1）、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員 的方法核定定員人數(shù)。（4 分）按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類(lèi)型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。類(lèi)似設(shè)備看管工一類(lèi)公種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間

17、內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2 ）、維修工應(yīng)采用按崗位定員 的方法核定定員人數(shù)。（4 分）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素？（12 分）答：1）、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（2 分）2）、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（ 2 分）3）、各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（ 2 分）4）、要做到人盡其才、人事相宜。（ 2 分）5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境

18、。（ 2 分）6）、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。（ 2 分）第二章：招聘與配置學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除例 1：?jiǎn)T工招聘的原則與應(yīng)注意的問(wèn)題大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司已以她是女性為由拒絕錄用，并說(shuō)只要吳某能帶來(lái)一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。請(qǐng)問(wèn)該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問(wèn)題？P156-P157答案要點(diǎn)：1違反了公平公正的原則。2應(yīng)努力做到公平公正，鏟除偏見(jiàn)，遵紀(jì)守法，不能以工作無(wú)關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。例 2：招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)P164-165電子公司擬招聘高級(jí)工程技術(shù)人員50 名，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)

19、表答案要點(diǎn) ：應(yīng)根據(jù)技術(shù)人員所需要的相關(guān)情況（個(gè)人基本情況、崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)情況、生活和家庭情況、其他情況）設(shè)計(jì)申請(qǐng)表，并要注意不能違反國(guó)家法律法規(guī)，避免就業(yè)歧視。例 3：?jiǎn)T工招聘的方案設(shè)計(jì)現(xiàn)在許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)你回答校園招聘，可以為公司帶來(lái)的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問(wèn)題答案要點(diǎn) ：可參見(jiàn)培訓(xùn)教程（上冊(cè)） 第 169 頁(yè)。1 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔， 它具有：能帶來(lái)新思想、新

20、方法；有利于招收到一流人才；樹(shù)立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比，有具有很多優(yōu)勢(shì)，如學(xué)生的可塑性強(qiáng)；選擇余地大；侯選人專(zhuān)業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹(shù)立自己的品牌，培訓(xùn)一批新的服務(wù)對(duì)象等。2 校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題： （ 1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。（ 3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)從事的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。一些同學(xué)好高務(wù)遠(yuǎn)。（ 4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。以便對(duì)他們所提出的

21、問(wèn)題，準(zhǔn)確圓滿地做出回答。例 4、某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1 所示.表 1某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表單位 %薪酬要素權(quán)重等級(jí)一二三四五知識(shí)經(jīng)驗(yàn)152581115對(duì)決策的影 152581115響監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153691215解決問(wèn)題的 153691215能力溝通10261015- 一工作環(huán)境102616一一合計(jì)100一一一一一學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除具體說(shuō)明 :1 崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800 分, 表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重;2崗位 A經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià) ,結(jié)果為 :知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 4等, 對(duì)決策影響 3等, 溝通 1 等.監(jiān)督管理 1等, 職責(zé) 4 等,

22、解決問(wèn)題的能力 4 等 , 工作環(huán)境 1 等3. 崗位 B經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià) , 結(jié)果為 : 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 2等,對(duì)決策的影響 1 等, 溝通 1等,監(jiān)督管理 2等, 職責(zé) 2等, 解決問(wèn)題的能力 2 等, 工作環(huán)境 3等.請(qǐng)你根據(jù)表中資料和說(shuō)明 , 計(jì)算崗位 AB 的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果答案要點(diǎn) ：崗位 A:800 ×（ 11 8 2 12% 15% 2%） 416 分 B800 ×（ 5 2 2 6 6%+6 +16） 344 分例 5一天早上 , 技術(shù)部的小王正在專(zhuān)注于自己的工作, 人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室, 參與技術(shù)人員招聘面試工作 , 由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知, 所以在面試過(guò)

23、程中, 他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料, 低頭閱讀簡(jiǎn)歷 , 然后提出相應(yīng)的問(wèn)題, 之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況. 就這樣一上午過(guò)去了,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了 , 小王的任務(wù)也完成了.請(qǐng)你對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià),并說(shuō)明 :問(wèn)題 1：是什么原因形成上述面試的過(guò)程?問(wèn)題 2：在一個(gè)有效的面試中, 小王應(yīng)該怎么樣做, 如何避免這樣的事件發(fā)生?P173-176答案要點(diǎn) :1） 論是面試的考官, 還是人事主管都應(yīng)當(dāng)做好面試的準(zhǔn)備工作, 明確面試的目的, 面試問(wèn)題 , 面試類(lèi)型 , 面試的時(shí)間與地點(diǎn)2） 試考官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括: 了解應(yīng)聘者的資料, 確定面試的事項(xiàng)、范圍, 列出提綱 .3） 個(gè)有

24、效的面試計(jì)劃, 應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定: 面試的準(zhǔn)備階段, 面試的開(kāi)始階段, 正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟, 方法和要求。例 6天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15 年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10 多家連鎖店在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有50的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9 人不是自動(dòng)離職就是被解雇從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專(zhuān)題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決

25、方案首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試(一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試 ) ，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)

26、分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7 名被錄用的部門(mén)經(jīng)理中，有4 人是來(lái)自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè)行政副總裁指出， 大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30 多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理： “徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！ ”問(wèn)題 1：天洪公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題

27、?造成這些問(wèn)題的原因是什么?答案要點(diǎn) :（ 1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問(wèn)題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問(wèn)題的一個(gè)重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，具體表現(xiàn)在： 在人員挑選的工具中，有三份測(cè)試，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征；（ 2 分） 招聘沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查；（2 分） 在面試時(shí)，是由行政人員主持的，他們對(duì)應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量；（2分） 對(duì)應(yīng)聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒(méi)有有效的手段；（ 2 分） 對(duì)招聘工作缺乏必

28、要的總結(jié)?！霸谶^(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9 人不是自動(dòng)離職就是被解雇” ，這足以看出，天洪公司的招聘沒(méi)有做招聘的后續(xù)工作，即對(duì)被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對(duì)外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。（2分）問(wèn)題 2：您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?答案要點(diǎn) : 建議天洪公司管理人員的招聘應(yīng)該注意： 按照被招聘人員的工作說(shuō)明書(shū)，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求；（ 2 分） 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表”篩選、“智力性格”測(cè)試、面試的方式進(jìn)行人員挑選；（2 分） 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專(zhuān)家的意見(jiàn)，認(rèn)真設(shè)

29、計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目；（2 分） 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理或天洪公司的總經(jīng)理(2分) 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。（2 分）例 7雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷(xiāo)售代表。公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷。在以往的簡(jiǎn)歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：?jiǎn)栴} 1：如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？答案要點(diǎn) : 評(píng)

30、分標(biāo)準(zhǔn)：（1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（2 分）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；（2 分）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性；（2 分）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2 分）問(wèn)題 2：在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答案要點(diǎn) : 面試中，運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息 避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題；（2 分）學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題；（2 分）全面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)；（2 分）提問(wèn)要直截了當(dāng)、語(yǔ)言簡(jiǎn)練、做好記錄；（2 分）通過(guò)非語(yǔ)言行為了解應(yīng)聘者的情況。（2 分）例 8某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘A、 B、 C、 D

31、四種職位所需要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如表1。表 1六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合得分應(yīng)聘職張王李趙劉許者位A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521問(wèn)題 1：在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn)。答案要點(diǎn) : （ 1）人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3 種。1）以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才被拒之門(mén)外。（3 分）2）以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一

32、個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。（3分）問(wèn)題 2：根據(jù)上述資料， 采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)， 計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？答案要點(diǎn) : 按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張（4.5 ）從事職位A ；王（ 3.5 ）從事職位B；趙（ 3）從事C 職位；職位 D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為2.75 。（ 3 分）如果以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張（4.5 ）從事職位A；王（ 3.5 ）從事 B 職位；李（ 3.5 ）從事 C 職位

33、；職位D空缺，分?jǐn)?shù)為 0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.88 （或 2.875 ）。（ 3 分）如果以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A 職位由張 (4.5) 做， B 職位由王（ 3.5 ）做， C 職位由李（ 3.5 ）做； D職位由趙（ 2.5 ）做，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.5 。（ 3 分）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和職俠為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素，同時(shí)又是最現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率看是最好的。 （ 2 分）例 9、某汽車(chē)銷(xiāo)售服務(wù)公司是專(zhuān)營(yíng)名牌汽車(chē)的代理商，急聘汽車(chē)服務(wù)人員20 名，要求掌握汽車(chē)維修保養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，受過(guò)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的教育或培訓(xùn)，能夠準(zhǔn)確判斷故障原因，并有進(jìn)取心和良

34、好的客戶服務(wù)精神。人力資源部張經(jīng)理把這個(gè)任務(wù)交代給了新來(lái)的人事助理小李：聯(lián)系設(shè)有汽車(chē)修理專(zhuān)業(yè)的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校及專(zhuān)科院校，安排校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，提前擬定應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選方案及面試提綱（要求6 個(gè)問(wèn)題以上，至少含三種提問(wèn)技巧） 。但小李不太明白張經(jīng)理為什么安排直接到學(xué)校去招聘，而不是以前自己習(xí)慣使用的社會(huì)招聘。請(qǐng)你代張經(jīng)理向小李解釋原因（9 分），并幫小李做好初篩方案（8 分）和面試提綱（5 分）。答 :1 ）采用校園招聘的原因及注意事項(xiàng)（參第64、 59、 65 頁(yè)， 5 分）：校園招聘亦稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招

35、募方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇。學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才樓。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、法律以及管理等各領(lǐng)域?qū)I(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3 年的專(zhuān)業(yè)人員約有 50%是在校園中招聘到的。 （ 3 分）外部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 （略， 2 分）采用校園上門(mén)招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。（略， 2 分）綜上所述：針對(duì)該公司所需汽車(chē)維修保養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的初級(jí)技術(shù)人員，非常適合采用校園招聘這一外部招募方法。如果

36、在招聘過(guò)程中能充分發(fā)揮外部招募的優(yōu)勢(shì)，減小負(fù)面影響，加強(qiáng)選拔工作，并在面試過(guò)程中盡可能注意大中專(zhuān)學(xué)生的特點(diǎn)，就能圓滿完成招聘任務(wù)，并培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展需要的骨干技術(shù)人才。（2 分）2）應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選方案，即篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方法（參第67 頁(yè)， 8 分）：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)、審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性以及對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 （ 5 分）通過(guò)應(yīng)聘申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，多關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，預(yù)先注明可疑之處。（3分）3）面試提綱，即面試程序及主要面試問(wèn)題（參第71、 75 頁(yè)， 5 分）：面試的基本程序包括：面試前的準(zhǔn)備階段，做好充分的準(zhǔn)備工作；面試開(kāi)始

37、階段，要有循序漸進(jìn)的導(dǎo)入過(guò)程；正式面試階段，通過(guò)溝通解決疑點(diǎn)等核心問(wèn)題；結(jié)束面試階段，注意維護(hù)友好氛圍；面試評(píng)價(jià)階段，包括打分和評(píng)語(yǔ)。 （1 分）面試提問(wèn)的常用的技巧有：開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式問(wèn)題、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)。 （1 分）（ 1）請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)汽車(chē)維修保養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的認(rèn)識(shí)？（開(kāi)放式）（ 2）你認(rèn)為這幾年在學(xué)校學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)中，最有價(jià)值的依次有哪些？譬如汽車(chē)構(gòu)造原理、汽車(chē)維修基礎(chǔ)、汽車(chē)美容、具體哪一結(jié)構(gòu)系統(tǒng)原理和修理技術(shù)及保養(yǎng)技巧、或者其他？（清單式）（ 3）你的意思是說(shuō)：專(zhuān)業(yè)技能的實(shí)踐比專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)更重要？（重復(fù)式）（ 4）請(qǐng)舉一個(gè)你自己通過(guò)實(shí)踐掌握了某一專(zhuān)

38、業(yè)技能的實(shí)際例子？（舉例式）（ 5）如果我們公司給你提供了這次工作機(jī)會(huì)，你會(huì)如何開(kāi)展你的日常工作？（假設(shè)式）（ 6）今后你會(huì)不會(huì)考慮在專(zhuān)業(yè)方向上繼續(xù)學(xué)習(xí)深造？（封閉式）（ 7）請(qǐng)談?wù)剬?duì)客戶服務(wù)的認(rèn)識(shí)？（開(kāi)放式）（8）你剛提到的這種客戶意識(shí)很重要?。ù_認(rèn)式）（6 個(gè)問(wèn)題以上，共3 分）分析：本題涉及到的知識(shí)面很廣，基本涵蓋了第二章中招募渠道、招募方法、初篩和面試等各個(gè)方面，而且與實(shí)際工作結(jié)合緊密，非常具有實(shí)戰(zhàn)意義。作為外部招募方法的一種，校園招聘不僅有其在初級(jí)技術(shù)人員選拔中的特定地位，而且同時(shí)也具有外部招募的一系列優(yōu)點(diǎn)及不足，另外書(shū)上又重點(diǎn)提到校園招聘的注意事項(xiàng)，因此，在答題過(guò)程中都應(yīng)當(dāng)提到。應(yīng)

39、聘申請(qǐng)表的篩選，與簡(jiǎn)歷篩選具有共同點(diǎn)，又有不同之處，在篩選方案的設(shè)計(jì)中都應(yīng)當(dāng)照顧到。而且，每個(gè)要點(diǎn)都應(yīng)當(dāng)結(jié)合考題中的內(nèi)容作一定補(bǔ)充和完善。在面試提綱的設(shè)計(jì)中，既要體現(xiàn)提綱的基本完整性，包括面試程序安排及提問(wèn)要點(diǎn)，同時(shí)又要符合考題中對(duì)提問(wèn)技巧的要求（三種以上） ，有一定難度，而且能考查學(xué)員對(duì)面試環(huán)節(jié)的真正掌握程度。例 10、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書(shū)，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰；2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司員工工作績(jī)效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5

40、、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不正確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫(xiě)一份工作說(shuō)明書(shū)。（22 分）答：人力資源部經(jīng)理l 。工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1) 基本資料。主要包括崗位名稱(chēng)、崗位等級(jí) ( 即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果 ) 、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。 (1 分 )(2) 崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2 分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)

41、系。(2分 )(4)工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。(2 分)(5) 工作權(quán)限。 (2 分 )(6) 勞動(dòng)條件和環(huán)境。 (2 分 )(7)工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(2 分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(2 分)(9)身體條什。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做山規(guī)定包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(2分 )(10) 心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2 分)(11) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能要求。 (2 分 )(12) 績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為

42、和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。(1 分)參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)一、基本資料 (1 分 )崗位名稱(chēng)人力資源部經(jīng)理l 崗位等級(jí) l X X×崗位編碼×X X X XX l所屬部門(mén) 1人力資源部直接上級(jí)總經(jīng)理 直接下級(jí) ×××定員標(biāo)準(zhǔn)1 人分析日期 XXXXXX月 lI 、崗位職責(zé) (2 分 )( 一 ) 概述 l( 二 ) 工作職責(zé) l1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2 、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。5、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系7 、完成公司交付的其他

43、任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2 分)( 一 ) 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l 、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員( 二 ) 與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2 分)工作內(nèi)容 工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2 、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)五、工作權(quán)限 (2分 )六、勞動(dòng)條件和環(huán)境 (2分 )七、工作時(shí)間 (2分 )八、任職資格l 、學(xué)歷： 2、工作經(jīng)驗(yàn) (2分 )九、身體條什 (2分 )十、心理品質(zhì)要求 (2分 )十一、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求(2 分)十一、績(jī)效考評(píng)- 一?(1 分)學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除例 11、

44、TS 集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有 200 余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任 TS 集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)主管、總工程師等。公司專(zhuān)門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自帶隊(duì)。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試，給TS 集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè)人才自然會(huì)被

45、挖掘出來(lái)?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門(mén)之間可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流。只要是本部門(mén)需要的人才，雙方部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。請(qǐng)回答：（ 1）在起步階段，TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？（8 分）答：外部招募有以下優(yōu)勢(shì)：1）帶來(lái)新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）樹(shù)立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)1）準(zhǔn)確性高2）適應(yīng)較快3）激勵(lì)性強(qiáng)4）費(fèi)用較低（ 2）隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？(12 分 )答：從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)

46、部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹(shù)立榜樣。通過(guò)這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。例 12、 2008 年 3 月，著名的TZ 超市在 H 市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H 市招聘 15 名銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得并井有條。樓梯上貼著TZ 超市的宣傳畫(huà)， 二樓門(mén)口放著一臺(tái)電視機(jī)， 連續(xù)播放著介紹 TZ 資料的影碟。 負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)

47、： “ TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問(wèn)題?！盩Z 的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（ 1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ 工作等問(wèn)題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ 來(lái)應(yīng)聘卻沒(méi)有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料， TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力， 不太適合做零售業(yè)的部門(mén)經(jīng)理， TZ 通常是不給此類(lèi)應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（ 2）初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢

48、女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中 TZ 會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過(guò)TZ 的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門(mén)經(jīng)理那里面試了。TZ 的一個(gè)門(mén)店的7 位部門(mén)經(jīng)理（包括 4 個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫(xiě)下A 、 B 、 C 、 D 的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A 、 B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（ 4）復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ 人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除至少 2 次面試

49、，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的10 位人員中大約會(huì)有l(wèi)位能夠成為T(mén)Z 的員工。請(qǐng)回答下列的問(wèn)題：（ 1） TZ在 H 市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10 分）答： a、準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。c 、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有銷(xiāo)售部門(mén)的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開(kāi)始之前，一定要與H 人才市場(chǎng)進(jìn)行溝通。e、招

50、聘會(huì)的宣傳工作。如果是專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。f 、招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。（ 2）在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題？（10 分）答： a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫(xiě)不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。在審查申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。c 、注明可疑之處。不論時(shí)簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。值得注意的是，由于個(gè)人資料和招