人力資源管理師三級案例分析攻略

1、學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除三級案例題集錦第一章：人力資源規(guī)劃例 1：“客戶至上”的組織結構擁有 6 萬 8 千名職工的豐田汽車公司于 1989 年進行組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制、具體做法是把原有部門中的 2 3 個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：（ 1）使得部長或室長一個人就能夠解決室

2、內的事務，加快了領導決策的速度（ 2）從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可以保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。 P135-P136 問題 1: 原有的組織結構存在著哪些問題1）分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確2）信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良3）決策周期長，

3、行動遲緩，效率低下4）機構臃腫，人浮于事5）本位主義嚴重，部門之間協(xié)調困難問題 2: 制約組織結構的因素是什么？本案例采取了什么樣的調整政策信息溝通、技術特點、經營策略、管理體制、企業(yè)規(guī)模等本案例采取的是局部調整策略例 2：企業(yè)組織機構中的集權與分權問題東信公司近幾年在總裁周聰的帶領下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、采購、研究和開發(fā)等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自

4、做出。于是周聰決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一個公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能贏利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權：（ 1）超過 10 萬元的支出（ 2）新產品的研究與開發(fā)（ 3）營銷戰(zhàn)略的制定（ 4）重要人員的任命。職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了

5、公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法問題 1：東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型東信公司在重組前是直線制結構，或職能制結構；重組后是事業(yè)部制結構問題 2：兩種組織結構各有什么樣的優(yōu)缺點學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除直線制結構的優(yōu)點：由于同專業(yè)人員在一起工作，產生了規(guī)模經濟。缺點：部門協(xié)調困難，適應性差。事業(yè)部制結構的優(yōu)點：權利下放，強化了分公司經理的職能。主要缺點：失去了規(guī)模經濟，同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織機構重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視整體利益問題 3：總裁在兩次職權劃分時，各有什么樣的失誤失誤：第一次分

6、權利時，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則；第二次分權利時，沒有考慮集權分權相結合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及權責相對等原則例 3：如何實現(xiàn)工作組織的豐富化某公司最近決定在荷蘭新開設一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經有現(xiàn)成的生產設施。另一個優(yōu)勢是，該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進行了周密的戰(zhàn)略研究。當然，它所關注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后 10 年乃至 20 年的勞動力供給與公司的發(fā)展特點相適應。因為荷蘭工人的基本特點是：在工作生涯中，并不習慣從一個地點移動到另一個地點，因此員工

7、的工作調動很困難，而員工的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實可行的人力資源規(guī)劃，并結合現(xiàn)有生產工人的特點，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機動性和適用性問題 1：該公司應如何制定使全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃P141答案要點 ：即制定人力資源規(guī)劃的程序1）調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境各種信息2）根據企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3）采用定性和定量相結合的辦法進行預測4）分別制定各項業(yè)務計劃問題 2：該公司怎樣做才能使工作豐富化P139-140答案要點： 要使工作豐富化，該公司可以1）工作擴大化2）工作

8、多樣化3）工作滿負荷4）工作環(huán)境優(yōu)化例 4某公司是一這中型企業(yè)，其產品在國內市場上銷售量占30%以上。公司多年的實踐證明，公司的銷售額與公司的員工總人數之間有著高度相關的正比例關系。2002 年，公司的銷售、人員情況如表1 所示。根據以前的銷售額和初步的預測，公司估計2003 年的銷售額為6300 萬元。表 1：某公司的銷售情況統(tǒng)計表年度銷售額（萬元）員工人數（人）2002560012002003（預測）6300公司各類人員的比例從1999 年至今變化不大，而且，根據預測，在未來10 年中基本上保持這一比例不變。表 2 所顯示的是從事各崗位工作的員工人數。表 2：2002 年公司各類員工分布情

9、況統(tǒng)計表人員分類高層管理人中層管理人主管人員生產人員總數員員數量（人）1002003006001200學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除問題 1：根據以上的數據，計算在2003 年，公司的員工總數要達到多少才能完成預期的銷售額？答案要點：假設到 2003 年該公司的員工人數到M，才能實現(xiàn)預期的銷售額。根據條件， 可列比例等式方程：5600 ：6300=1200： M解方程可得： M=1350人問題 2：公司內各類員工的數量會有哪些變化？答案要點： 由 2002 年的員工分布情況可知， 該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員： 中層管理人員：主管人員：生產人員

10、 =1：2： 3： 6人員分類高層管理人中層管理人主管人員生產人員總數員員數量（人）112.5225337.56751350所以高層管理人員要增加13 人，中層管理人員要增加25 人，主管人員增加38 人，生產人員增加75 人。例 5、小吳是一家小型民營企業(yè)（ A 公司）的人事主管，入職不到半年， A 公司新?lián)Q了一位劉副總經理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A 公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經理。未來的吳經理深思

11、熟慮后，決定在公司內開展崗位規(guī)范工作，打算先進行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。具體怎么做更好呢？急需跟領導溝通方案設想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個問題：1）什么是工作崗位分析（3 分）？答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2）工作崗位分析具體有什么作用（7 分）？答：（ 1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；（1 分）（2）工作崗位分析為員工的考

12、評、晉升提供了依據；（1 分）（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；（1 分）（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；（1 分）（ 5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，工作崗位評價是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。（ 1分）此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。（2 分）3）具體打算如何在A 公司

13、開展工作崗位分析（10 分）？對 A 公司實際情況的分析要點：小型民營企業(yè)，管理費用預算一般比較少；小吳和劉副總到公司時間都不長，對企業(yè)的情況需要逐步深入了解；剛從行政人事部職能獨立設置為人力資源部，說明A 公司在人力資源管理方面基礎工作比較薄弱；但公司已經認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內已經有了一定思想認識，主觀上對工作分析會有較好的配合；劉副總對小吳的承諾，代表了公司高層領導對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應該抓住這次鍛煉機會，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機，主動開展工作并積極尋求各部門負責人的配合，把崗位規(guī)范工作和工

14、作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個良好基礎。（4 分）具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個階段：學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除（1）準備階段。了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。（2 分）（2）調查階段：根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（2 分）（3）總結分析階段：對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。 （ 2 分）分析：工作崗位分析是第一章的重要知識點，本題要求對這一知識點全面掌握，包括概念、作用及工作程序等。作為案例分析題，如何緊扣題作

15、一定判斷分析，并結合書上要點給出自己的方案或建議，是重要考查方向。以上僅為答題思路及參考答案，除了要根據題目集中做一定的診斷分析外，本題在答題過程中，各個部分都要注意結合考題本身做一定分析和建議，而不是僅僅答書上要點。也就是說，在每個要點后都應該結合考題加上一些具體內容。例 6、黃鵬是某化工公司人力資源部經理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有有設備看管工及維修工725 人，行政文秘類職員103 人，總層干部59 人，技術人員58 人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5 年員工的平均離職率為4%。生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時

16、，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到 6%，其他人員結構不變。請說明；（1）該公司應采取何種方法核定設備看管及維修工的定員人數？（8 分）（2）在核定定員時應當考慮哪些影響因素？（12 分）公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數？（8 分）答： 1）、設備看管工應采用按設備定員 的方法核定定員人數。（4 分）按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的公種。類似設備看管工一類公種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間

17、內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。2 ）、維修工應采用按崗位定員 的方法核定定員人數。（4 分）按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。在核定定員時應考慮哪些影響因素？（12 分）答：1）、定員必須以企業(yè)的生產經營目標為依據。（2 分）2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（ 2 分）3）、各類人員比例關系要協(xié)調。（ 2 分）4）、要做到人盡其才、人事相宜。（ 2 分）5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境

18、。（ 2 分）6）、定員標準適時修訂。（ 2 分）第二章：招聘與配置學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除例 1：員工招聘的原則與應注意的問題大學生吳某到某公司應聘，公司已以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應注意什么問題？P156-P157答案要點：1違反了公平公正的原則。2應努力做到公平公正，鏟除偏見，遵紀守法，不能以工作無關的因素作為招聘依據。例 2：招聘申請表的設計P164-165電子公司擬招聘高級工程技術人員50 名，請你為該公司設計一份招聘申請

19、表答案要點 ：應根據技術人員所需要的相關情況（個人基本情況、崗位情況、工作經歷和經驗、教育與培訓情況、生活和家庭情況、其他情況）設計申請表，并要注意不能違反國家法律法規(guī)，避免就業(yè)歧視。例 3：員工招聘的方案設計現(xiàn)在許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請你回答校園招聘，可以為公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意的問題答案要點 ：可參見培訓教程（上冊） 第 169 頁。1 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內部的人員選拔， 它具有：能帶來新思想、新

20、方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比，有具有很多優(yōu)勢，如學生的可塑性強；選擇余地大；侯選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹立自己的品牌，培訓一批新的服務對象等。2 校園招聘應注意的問題： （ 1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。（ 3）學生特別容易高估自己的本領和才能，學生往往對走上社會從事的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。一些同學好高務遠。（ 4）對學生感興趣的問題做好準備。以便對他們所提出的

21、問題，準確圓滿地做出回答。例 4、某企業(yè)崗位評價表如表1 所示.表 1某企業(yè)崗位評價表單位 %薪酬要素權重等級一二三四五知識經驗152581115對決策的影 152581115響監(jiān)督管理2026111620職責153691215解決問題的 153691215能力溝通10261015- 一工作環(huán)境102616一一合計100一一一一一學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除具體說明 :1 崗位評價總點值為800 分, 表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重;2崗位 A經過評價 ,結果為 :知識經驗 4等, 對決策影響 3等, 溝通 1 等.監(jiān)督管理 1等, 職責 4 等,

22、解決問題的能力 4 等 , 工作環(huán)境 1 等3. 崗位 B經過評價 , 結果為 : 知識經驗 2等,對決策的影響 1 等, 溝通 1等,監(jiān)督管理 2等, 職責 2等, 解決問題的能力 2 等, 工作環(huán)境 3等.請你根據表中資料和說明 , 計算崗位 AB 的崗位評價結果答案要點 ：崗位 A:800 ×（ 11 8 2 12% 15% 2%） 416 分 B800 ×（ 5 2 2 6 6%+6 +16） 344 分例 5一天早上 , 技術部的小王正在專注于自己的工作, 人事部的電話匆匆將他調到小會客室, 參與技術人員招聘面試工作 , 由于事先小王對此事一無所知, 所以在面試過

23、程中, 他總是在不斷翻閱應聘人員的資料, 低頭閱讀簡歷 , 然后提出相應的問題, 之后又忙于了解下一名應聘者的情況. 就這樣一上午過去了,6名應聘者的面試結束了 , 小王的任務也完成了.請你對上述的面試活動過程提出評價,并說明 :問題 1：是什么原因形成上述面試的過程?問題 2：在一個有效的面試中, 小王應該怎么樣做, 如何避免這樣的事件發(fā)生?P173-176答案要點 :1） 論是面試的考官, 還是人事主管都應當做好面試的準備工作, 明確面試的目的, 面試問題 , 面試類型 , 面試的時間與地點2） 試考官的準備工作應當包括: 了解應聘者的資料, 確定面試的事項、范圍, 列出提綱 .3） 個有

24、效的面試計劃, 應當對以下內容作出明確的規(guī)定: 面試的準備階段, 面試的開始階段, 正式面試階段和結束面試階段的具體步驟, 方法和要求。例 6天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15 年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10 多家連鎖店在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內部提拔起來的人員在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9 人不是自動離職就是被解雇從外部招聘來的商業(yè)二部經理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決

25、方案首先，人力資源部經理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試(一份智力測試和兩份性格測試 ) ，有限的個人資歷檢查以及必要的面試行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了董事長則認為，根本的問題在于沒有根據工作崗位的要求來選擇適用的人才“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過

26、分強調了人員的性格特征，而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7 名被錄用的部門經理中，有4 人是來自與其任職無關的行業(yè)行政副總裁指出， 大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30 多歲，而且經常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳會議結束的時候，董事長要求人力資源部經理： “徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質量！ ”問題 1：天洪公司管理人員的招聘有什么問題

27、?造成這些問題的原因是什么?答案要點 :（ 1）天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產生這一問題的一個重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在： 在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強調了應聘人員的性格特征；（ 2 分） 招聘沒有關注應聘者的工作經驗，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查；（2 分） 在面試時，是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質量；（2分） 對應聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段；（ 2 分） 對招聘工作缺乏必

28、要的總結。“在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9 人不是自動離職就是被解雇” ，這足以看出，天洪公司的招聘沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調查，并對外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。（2分）問題 2：您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?答案要點 : 建議天洪公司管理人員的招聘應該注意： 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求；（ 2 分） 按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡歷申請表”篩選、“智力性格”測試、面試的方式進行人員挑選；（2 分） 在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設

29、計申請表以及各種測試的題目；（2 分） 面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理或天洪公司的總經理(2分) 在被聘人員的試用期內，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作跟蹤式的調查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。（2 分）例 7雙環(huán)公司是國內知名的建材生產廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：問題 1：如何甄別簡歷中的虛假信息？答案要點 : 評

30、分標準：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息分析簡歷結構；（2 分）判斷是否符合職位技術和經驗要求；（2 分）審查簡歷的邏輯性；（2 分）對簡歷的整體印象。（2 分）問題 2：在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？答案要點 : 面試中，運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息 避免提出引導性的問題；（2 分）學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除有意提問一些矛盾的問題；（2 分）全面了解、綜合判斷應聘者的求職動機；（2 分）提問要直截了當、語言簡練、做好記錄；（2 分）通過非語言行為了解應聘者的情況。（2 分）例 8某企業(yè)根據生產經營需要，決定招聘A、 B、 C、 D

31、四種職位所需要的人員，經過各種測試，選拔出六位應聘者，其綜合測試得分如表1。表 1六位應聘者在四種職位上綜合得分應聘職張王李趙劉許者位A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521問題 1：在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點。答案要點 : （ 1）人員錄用決策標準共有3 種。1）以人為標準。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時多人在某職位上得分都最高，結果因只能選擇一個人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。（3 分）2）以職位為標準。即從職位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一

32、個人同時被多個職位選中。3）以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結合使用這兩，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。（3分）問題 2：根據上述資料， 采用不同的人員錄用決策標準， 計算人員錄用結果并說明哪一種決策標準更有效？答案要點 : 按上表的數據資料，如果是以人為標準，其結果只能是張（4.5 ）從事職位A ；王（ 3.5 ）從事職位B；趙（ 3）從事C 職位；職位 D空缺，分數為0，則其錄用人員的平均分數為2.75 。（ 3 分）如果以職位為標準，其結果張（4.5 ）從事職位A；王（ 3.5 ）從事 B 職位；李（ 3.5 ）從事 C 職位

33、；職位D空缺，分數為 0，則其錄用人員的分數為2.88 （或 2.875 ）。（ 3 分）如果以雙向選擇為標準，其結果是A 職位由張 (4.5) 做， B 職位由王（ 3.5 ）做， C 職位由李（ 3.5 ）做； D職位由趙（ 2.5 ）做，則其錄用人員的平均分數為3.5 。（ 3 分）以雙向選擇為標準的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標準和職俠為標準兩方面的因素，同時又是最現(xiàn)實的，從總體的效率看是最好的。 （ 2 分）例 9、某汽車銷售服務公司是專營名牌汽車的代理商，急聘汽車服務人員20 名，要求掌握汽車維修保養(yǎng)的專業(yè)知識，受過專業(yè)系統(tǒng)的教育或培訓，能夠準確判斷故障原因，并有進取心和良

34、好的客戶服務精神。人力資源部張經理把這個任務交代給了新來的人事助理小李：聯(lián)系設有汽車修理專業(yè)的中等職業(yè)技術學校及?？圃盒＃才判@專場招聘會，提前擬定應聘申請表的篩選方案及面試提綱（要求6 個問題以上，至少含三種提問技巧） 。但小李不太明白張經理為什么安排直接到學校去招聘，而不是以前自己習慣使用的社會招聘。請你代張經理向小李解釋原因（9 分），并幫小李做好初篩方案（8 分）和面試提綱（5 分）。答 :1 ）采用校園招聘的原因及注意事項（參第64、 59、 65 頁， 5 分）：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業(yè)生最常用的招

35、募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會，在學校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才樓。校園招聘通常用來選拔工程、法律以及管理等各領域專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3 年的專業(yè)人員約有 50%是在校園中招聘到的。 （ 3 分）外部招募的優(yōu)點和缺點。 （略， 2 分）采用校園上門招聘方式時應注意的問題。（略， 2 分）綜上所述：針對該公司所需汽車維修保養(yǎng)專業(yè)的初級技術人員，非常適合采用校園招聘這一外部招募方法。如果

36、在招聘過程中能充分發(fā)揮外部招募的優(yōu)勢，減小負面影響，加強選拔工作，并在面試過程中盡可能注意大中專學生的特點，就能圓滿完成招聘任務，并培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展需要的骨干技術人才。（2 分）2）應聘申請表的篩選方案，即篩選簡歷和申請表的方法（參第67 頁， 8 分）：分析簡歷結構、審察簡歷的客觀內容、判斷是否符合崗位技術和經驗要求、審查簡歷中的邏輯性以及對簡歷的整體印象。 （ 5 分）通過應聘申請表判斷應聘者的態(tài)度，多關注與職業(yè)相關的問題，預先注明可疑之處。（3分）3）面試提綱，即面試程序及主要面試問題（參第71、 75 頁， 5 分）：面試的基本程序包括：面試前的準備階段，做好充分的準備工作；面試開始

37、階段，要有循序漸進的導入過程；正式面試階段，通過溝通解決疑點等核心問題；結束面試階段，注意維護友好氛圍；面試評價階段，包括打分和評語。 （1 分）面試提問的常用的技巧有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式問題、確認式提問、舉例式提問。 （1 分）（ 1）請談談你對汽車維修保養(yǎng)專業(yè)的認識？（開放式）（ 2）你認為這幾年在學校學到的專業(yè)知識中，最有價值的依次有哪些？譬如汽車構造原理、汽車維修基礎、汽車美容、具體哪一結構系統(tǒng)原理和修理技術及保養(yǎng)技巧、或者其他？（清單式）（ 3）你的意思是說：專業(yè)技能的實踐比專業(yè)知識的學習更重要？（重復式）（ 4）請舉一個你自己通過實踐掌握了某一專

38、業(yè)技能的實際例子？（舉例式）（ 5）如果我們公司給你提供了這次工作機會，你會如何開展你的日常工作？（假設式）（ 6）今后你會不會考慮在專業(yè)方向上繼續(xù)學習深造？（封閉式）（ 7）請談談對客戶服務的認識？（開放式）（8）你剛提到的這種客戶意識很重要?。ù_認式）（6 個問題以上，共3 分）分析：本題涉及到的知識面很廣，基本涵蓋了第二章中招募渠道、招募方法、初篩和面試等各個方面，而且與實際工作結合緊密，非常具有實戰(zhàn)意義。作為外部招募方法的一種，校園招聘不僅有其在初級技術人員選拔中的特定地位，而且同時也具有外部招募的一系列優(yōu)點及不足，另外書上又重點提到校園招聘的注意事項，因此，在答題過程中都應當提到。應

39、聘申請表的篩選，與簡歷篩選具有共同點，又有不同之處，在篩選方案的設計中都應當照顧到。而且，每個要點都應當結合考題中的內容作一定補充和完善。在面試提綱的設計中，既要體現(xiàn)提綱的基本完整性，包括面試程序安排及提問要點，同時又要符合考題中對提問技巧的要求（三種以上） ，有一定難度，而且能考查學員對面試環(huán)節(jié)的真正掌握程度。例 10、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5

40、、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核；學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除7、負責完成總經理交辦的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不正確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。（22 分）答：人力資源部經理l 。工作說明書應當包括以下內容：(1) 基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級 ( 即崗何評價的結果 ) 、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1 分 )(2) 崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(2 分)(3)監(jiān)督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)

41、系。(2分 )(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(2 分)(5) 工作權限。 (2 分 )(6) 勞動條件和環(huán)境。 (2 分 )(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。(2 分)(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。(2 分)(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規(guī)定包括體格和體力兩項具體的要求。(2分 )(10) 心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2 分)(11) 專業(yè)知識及技能要求。 (2 分 )(12) 績效考評。從品質、行為

42、和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1 分)參考答案：人力資源部經理工作說明書一、基本資料 (1 分 )崗位名稱人力資源部經理l 崗位等級 l X X×崗位編碼×X X X XX l所屬部門 1人力資源部直接上級總經理 直接下級 ×××定員標準1 人分析日期 XXXXXX月 lI 、崗位職責 (2 分 )( 一 ) 概述 l( 二 ) 工作職責 l1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2 、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負責人員的招聘與人才的儲備。5、負責各種績效管理制度的制定。6、負責處理員工勞動關系7 、完成公司交付的其他

43、任務。三、監(jiān)督與崗位關系(2 分)( 一 ) 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l 、所受監(jiān)督：總經理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員( 二 ) 與其他崗位關系1、內部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內容和要求(2 分)工作內容 工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃2 、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標五、工作權限 (2分 )六、勞動條件和環(huán)境 (2分 )七、工作時間 (2分 )八、任職資格l 、學歷： 2、工作經驗 (2分 )九、身體條什 (2分 )十、心理品質要求 (2分 )十一、專業(yè)知識和技能要求(2 分)十一、績效考評- 一?(1 分)學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除例 11、

44、TS 集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有 200 余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任 TS 集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自帶隊。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS 集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的。但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被

45、挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。請回答：（ 1）在起步階段，TS 集團公司為什么采用外部招募的方式？（8 分）答：外部招募有以下優(yōu)勢：1）帶來新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）樹立形象的作用2、內部招募有如下優(yōu)點1）準確性高2）適應較快3）激勵性強4）費用較低（ 2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才？(12 分 )答：從激勵方面來分析，內

46、部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。例 12、 2008 年 3 月，著名的TZ 超市在 H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘 15 名銷售部門經理。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置得并井有條。樓梯上貼著TZ 超市的宣傳畫， 二樓門口放著一臺電視機， 連續(xù)播放著介紹 TZ 資料的影碟。 負責招聘工作的邢女士說

47、： “ TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題?！盩Z 的招聘主要有以下幾個步驟：（ 1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ 來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料， TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力， 不太適合做零售業(yè)的部門經理， TZ 通常是不給此類應聘者機會的。（ 2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢

48、女士說，在這個過程中 TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）初試。通過TZ 的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ 的一個門店的7 位部門經理（包括 4 個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A 、 B 、 C 、 D 的評語。通常被評為“A 、 B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（ 4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ 人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過學習資料學習資料收集于網絡，僅供學習和參考,如有侵權，請聯(lián)系網站刪除至少 2 次面試

49、，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10 位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ 的員工。請回答下列的問題：（ 1） TZ在 H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（10 分）答： a、準備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。b、準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發(fā)完。c 、招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。d、有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H 人才市場進行溝通。e、招

50、聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。f 、招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。（ 2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？（10 分）答： a、判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。b、關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。c 、注明可疑之處。不論時簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。值得注意的是，由于個人資料和招