人力資源管理05任務

1、.1.   形考須知：1、對于形成性考核，中央電大要求參加網(wǎng)考的學生完成6次形考任務，共占總成績的60%。前5次是作業(yè)，而第六次是回答問卷和提交一篇學習完本課程后的心得體會，然后由授課老師根據(jù)學員平時學習表現(xiàn)（到課堂聽課次數(shù)和上網(wǎng)學習次數(shù)及網(wǎng)上討論的發(fā)帖數(shù)）來直接給分。2、本課程的形考任務更加注重人力資源管理理論的實踐與應用問題，主要采用了案例分析與小組討論、寫社會調查報告等形式。3、分析每個案例時要求結合所學知識進行解釋，字數(shù)不少于100字。對于每個案例問題的分析和解釋，答案都不是惟一的，但要求自圓其說。4、社會調查報告的撰寫，必須依據(jù)本課程的有關理論，來提出問題、分析問

2、題和解決問題，字數(shù)不少于500字。要求論點鮮明、論據(jù)和論證充分、結論正確。5、最后是一套綜合練習，與考試題型大致相同，要求學生必做。6、提高對形成性考核的認識：它不是平時的練習，而是開放式的、需要多次和多種方式來回答的各種問題所組成的一種開卷考試。因此學生回答形考題不得使用電腦打印或復印，否則計零分。 社會調查報告：選擇一個你比較熟悉的企業(yè)或事業(yè)單位，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。要求說明以下內容：1、該企業(yè)的名稱、住址、主要經營活動；2、該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；3、運用人力資源管理理論分析它現(xiàn)有的人事制度、政策和措施；4、重點分析崗位、績效

3、、和薪酬保障管理是如何運作的？5、該單位的人力資源應該如何開發(fā)和管理？注：完成上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。陜西宏盛集團公司人力資源管理調查陜西宏盛集團公司是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽的大型企業(yè)，多年來一直躋身于中國電子元件百強企業(yè)。公司總部位于國家863/火炬計劃西北新材料產業(yè)基地，分別在深圳.在青島.廣東等地設立分公司數(shù)家。陜西宏盛集團是國內的電子元器件、氨基酸原料藥生產企業(yè)，也是全球最大的FBT主要供應商。主要產品包括：

4、各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。 公司致力于開發(fā)國內國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經與東芝、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、等公司建立了長期貿易關系，多次被摩托羅拉、海爾等公司認定為優(yōu)秀分供方、杰出供應商企業(yè)。公司注重基礎質量管理，先后通過了ISO9000：2000質量體系認證、ISO14000環(huán)境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制藥行業(yè)的GMP認證等。 以下是幾個主要方面的調查：1. 人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調配、培

5、訓與發(fā)展的基礎工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個基礎工作是對企業(yè)現(xiàn)有人員的學歷、年齡、專業(yè)、工齡等進行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中，公司共有員工5千多人（含生產工人）。由于業(yè)務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時公司的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計與分析工作都比較薄弱，這就造成了公司上下沒有一個人能清楚的知道公司究竟有多少具體的員工數(shù)量。2. 職位體系建設工作：公司有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設與規(guī)范?；谶@樣一個原

6、理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在公司進行職位體系的建設工作中，公司的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉換。由于公司過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。3. 薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業(yè)的組織結構調整一樣，是企業(yè)