職位評估因素表

1、職位評估因素表本職位評估因素表用于評價各個工作崗位的特性。操作步驟如下：1. 在進行評估之前，請務必充分熟悉待評估崗位的工作職責、任務等基礎信息，能夠充分了解 崗位說明書 為最佳。2. 理解并熟悉 職位評估因素表 中各個因素的內(nèi)容，包括因素的詳細解釋和各個水平的描述。3. 根據(jù)各個崗位中大多數(shù)工作活動的要求，在特定的表格中填寫各崗位在每個因素上的水平。注意：1. 是對崗位進行評價，而不是對目前的任職者的水平進行評價。2. 是對崗位目前的狀態(tài)、而不是過去和未來的狀態(tài)進行評價。3. 在某些因素維度上，下屬員工可能會比管理者獲得更高的評價水平。4. 若某個崗位自身具有不同的專業(yè)技術等級， 在某些因素

2、上可能不是唯一的水平，則請?zhí)顚懣赡艿乃椒秶?. 若有不清楚的問題，請及時詢問有關人員。6. 本評估表解釋權在中聯(lián)公司管理咨詢項目組。因素1（職位所需的）知識技能是衡量任職者從事本職位工作所應具備的知識技能范圍與水平，以及運用這些知識技能的本質(zhì)與程度，同時以任職者獲得這些知識技能的教育和經(jīng)驗水平為參解釋考。知識技能是一個職位上的任職者勝任工作和提高工作績效的基礎。（ 10 分）具備從事簡單的、常規(guī)的或重復性的工作任務或操作的知識與技能，可以按照逐步的指導開展工作。基本不需要相關的培訓或者工作經(jīng)驗，可以在數(shù)天水平 1內(nèi)掌握所從事的工作任務。這類工作需要基本的理解、溝通、表達、協(xié)調(diào)、計算、閱讀、

3、書寫等技能。水平 2（ 15 分）介于水平1 和水平 3 之間。（ 20 分）掌握基本的或常用的規(guī)則、程序，并運用這些規(guī)則和程序從事常規(guī)、水平 3標準的事務性工作，或者具備操作特定設備的基本技能。這些知識和技能可以是在專門的職業(yè)教育培訓中獲得的，并需要幾周到幾個月的實踐經(jīng)驗作為補充。水平 4（ 30 分）介于水平3 和水平 5 之間。（ 40 分）掌握某一專業(yè)領域內(nèi)的標準化規(guī)則、程序，并熟練運用這些規(guī)則和程序完成某一專業(yè)領域內(nèi)典型性的工作，或者具備熟練操作與調(diào)整特定設備的技水平 5能。這些知識和技能的獲得需要至少三年的大專學習（或同等學歷）以及一到三年的經(jīng)驗。工作結果通常需要由具有更高知識技能

4、的人進行審查。水平 6（ 55 分）介于水平5 和水平 7 之間（ 70 分）系統(tǒng)掌握某一專業(yè)領域內(nèi)的原理、概念與方法，并運用這些原理、概念和方法完成復雜的、多樣的、無標準化程序的工作。需要設定一定的基礎程序與規(guī)則。這些知識和技能的獲得需要至少四年的本科學習（或同等學歷）以及三到水平 7五年的經(jīng)驗?；蛘唠m然沒有經(jīng)過正規(guī)的本科教育， 但具有通過實踐經(jīng)驗獲得的解決某一領域問題的特殊技能，成為公認的運用專門技術訣竅解決問題的專家。其專業(yè)成果達到社會上具有競爭力的水平。水平 8（ 85 分）介于水平 7 和水平 9 之間（ 100 分）系統(tǒng)掌握某一專業(yè)領域內(nèi)的廣泛的、深入的原理、概念與方法，并運用這些

5、原理、概念和方法設定工作領域中的程序與規(guī)則。為較低知識和技能水平的人提供工作指導。這些知識和技能的獲得需要接受研究生教育（或同等學歷）以水平 9及五年以上的經(jīng)驗?；蛘呔哂型ㄟ^多年實踐經(jīng)驗積累的解決某一領域問題的特殊技能，成為公認的運用專門技術訣竅解決問題的專家。其專業(yè)成果達到社會上具有競爭力的水平。同時具有發(fā)展該領域?qū)I(yè)技巧以及培訓指導他人掌握該專門技巧的能力。水平 10（ 120 分）介于水平 9 和水平 11 之間（ 140 分）具有一個或幾個專業(yè)領域內(nèi)精湛的前沿的知識和深入廣泛的技能。能夠開拓該領域的理論、策略和方法，并對該領域的工作者提供系統(tǒng)的、專門的、水平 11業(yè)務上、技術上、策略上

6、指導和培訓。成為公認的解決群體所面臨的最為復雜和最具有挑戰(zhàn)性問題的專家，伴之以國內(nèi)或國際專業(yè)界的成就和聲譽。因素 2人員監(jiān)管的責任解釋主要評估本職位在直接或間接監(jiān)督管理他人、幫助他人提高績效方面所做出的貢獻程度。水平 1（ 10 分）沒有監(jiān)督別人的責任，同時需要接受他人的監(jiān)督。水平 2（ 20 分）對部門內(nèi)的專項業(yè)務或項目小組實施管理，負責工作進程與人員的安排，并責任提供專業(yè)或技術領域的培訓和指導。水平 3（ 30 分）對他人的工作活動負有固定直接監(jiān)督權限，要計劃、監(jiān)控和檢查下屬的工作，對人事事務提出建議。（ 45 分）對他人的工作活動負有固定直接監(jiān)督權限，要計劃、監(jiān)控和檢查下屬的水平 4工作

7、，除了監(jiān)督他人的工作活動外，要負責所有的人事事務 包括對下屬的甄選、 停職、績效評估和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（ 60 分）通過下屬主管負責某一部門或一職能群體的管理，以及所有的人事事務水平 5 包括對下屬的甄選、停職、績效評估和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因素 3管理跨度解釋評估任職者在管理他人和團隊方面要做的貢獻的程度以及行使管理職能的范圍。水平 1（ 5 分）本職位做的是分配下來的任務， 由主管上級來與他人協(xié)調(diào)已經(jīng)完成的工作。（ 15 分）擔任組織中的基層主管工作，此間要求任職者安排工作進程，監(jiān)控和檢水平 2查工作， 需要與他人協(xié)調(diào)工作進程。 通常適用于在部門主管授權之下獨立負責某項工作的職位。水平 3（ 30

8、 分）在由不同工作職責的任職者組成的部門中擔任主管，負責全面管理工作，包括安排、監(jiān)督和協(xié)調(diào)工作進程，以及財務和人事的事務。（ 45 分）在由具有不同職能的部門組成的更高一級部門中擔任主管，通過下級主水平 4管和或高級專業(yè)人員實現(xiàn)部門的管理。或為高級職能管理層提供持續(xù)性的專題咨詢或顧問服務。水平 5（ 60 分）領導具有多項職能的大型復雜的運營單位的全面管理。因素 4職位結果解釋主要評估職位的最典型的成果 （即產(chǎn)出），及其對于組織內(nèi)、 外產(chǎn)品或服務的影響，進而判斷職位在組織中的責任/貢獻的方式。（ 10 分）支持性職位：本職位只要求基本的教育程度和有限的經(jīng)驗，與具體的常水平 1規(guī)性的操作完成有關

9、， 其工作產(chǎn)出對于促進別人工作起到支持性和輔助性作用，但除適時提供服務外并無其它影響。（ 20 分）職技性職位：本職位要求任職者在某專業(yè)領域受過專門的培訓或教育，水平 2須對工作的程序有深層次的理解。其成工作產(chǎn)出與服務影響到了更深水平的程序與服務的準確性、可靠性或可接受度。（ 30 分）高級職技性職位：在資深人員的督導下提供專業(yè)領域產(chǎn)出的技術人員。水平 3其工作產(chǎn)出與服務影響到系統(tǒng)、項目或設備的設計與運作。（ 40 分）專業(yè)管理職位：本職位要求以下條件之一：個人貢獻者職位，要求具備至少通過四年大學學習或同等學歷獲得的專業(yè)技能，獨立提供專業(yè)領域內(nèi)有較高技術含量的產(chǎn)出；或是水平 4監(jiān)督管理職位：對

10、支持性職位和職技性職位提供監(jiān)督管理。工作與確立標準、規(guī)范項目，調(diào)查分析各類異常條件、問題有關；其工作產(chǎn)出與服務影響到本專業(yè)領域的機構活動。（ 55 分）高級專業(yè)管理職位：本職位要求以下條件之一：在某技術或職能領域為經(jīng)營單位的政策和實踐提供專家建議或?qū)I(yè)服務；或是水平 5負責管理高級職技或?qū)I(yè)/管理職位的人員。其工作與分離和確定未知情況、解決主要問題有關，工作產(chǎn)出與服務影響到多個部門的活動。因素 5思考的復雜性評估本職位所面臨的問題的復雜程度以及對分析問題情境和做出結論方面的要解釋求。（ 10 分）任務非常明確，所面臨的問題以及解決這些問題需要采取的行動每天基水平 1本都是一樣的。對于如何解決問

11、題，通常有詳細的指示或規(guī)定。水平 2（ 15 分）介于水平1 和水平 3 之間。（ 20 分）所面臨的問題以及解決這些問題需要采取的行動同以往的場合相似，任水平 3 職者必須在幾個選擇中找到最好的方法，經(jīng)過一段時間后，答案趨向規(guī)律化。例如，行政、后勤等。水平 4（ 30 分）介于水平 3 和水平 5 之間。（ 40 分）所面臨的問題和情境總是在變化，在得到解決方法之前必須經(jīng)過相當?shù)乃剿?6分析推理工作， 確定和分析相關因素，以辨別相互關系；任職者可以參考可能的解決方法，但無法直接利用現(xiàn)成的做法。（ 55 分）介于水平5 和水平 7 之間。（ 70 分）所面臨的問題和情境變化多端，任職者需要

12、自己探明問題情境有關的信水平 7息，并慎重地做出分析和判斷， 問題帶有一定的挑戰(zhàn)性， 要求做出有關大量數(shù)據(jù)的解釋、工作計劃，提出一定創(chuàng)意的解決方法。水平 8（ 85 分）介于水平7 和水平 9 之間。（ 100）所面臨的問題通常是獨特的，無論在企業(yè)內(nèi)部或外部以前都沒有處理過，水平 9 沒有已知的先例可以借鑒，需要新的、具有開創(chuàng)性的解決方法。該工作要求建立標準、發(fā)展新技術。因素 6人際交往的特征解釋評估本職位在必須同他人交往時最常見的方式和水平。水平 1（ 10 分）本職位基本上只要求在本部門內(nèi)部與主管和同事有所接觸，目的是有效地接收和傳遞信息。水平 2（ 15 分）介于水平 1 和水平 3 之

13、間。水平 3（ 20 分）本職位必須經(jīng)常與部門外部的人員接觸，提供或獲取信息。能夠清楚的表達自己的能力是重要的。水平 4（ 30 分）介于水平 3 和水平 5 之間。（ 40 分）本職位必須經(jīng)常從他人那里尋求合作，說服或影響他人。任職者必須發(fā)水平 5 展關系，說服他人解決問題，改變?nèi)藗兊南敕?，或直接獲得客戶滿意。這個層次通常包括那些需要分配和檢查其他員工工作的職位。水平 6（ 50 分）介于水平 5 和水平 7 之間。（ 60 分）本職位要求用熟練的人際交往技巧來應付敏感的人際交往場合。激勵他水平 7 人，談判，洽談合同，勸說和取得他人的合作，這些都是本職位永久和根本的一部分。那些負有發(fā)展、

14、激勵、評價和獎勵其他員工等職責的崗位通常也要求有這一層次的技巧。水平 8（ 75 分）介于水平 7 和水平 9 之間。（ 90 分）人際交往技巧對于獲得希望的結果至關重要，而成敗與否取決于任職者水平 9 激勵或說服他人的能力。本職位要求有一個高競爭性或?qū)剐缘沫h(huán)境（在企業(yè)內(nèi)部或外部）中領導談判的能力。因素 7思考和行動的自由度解釋評估本職位處理問題或采取行動時考慮各種選擇的自由度。水平 1（ 5 分）任職者在解決問題時要遵從詳細的規(guī)則、指示和慣例，無需任何改動，隨時可以得到指導和指示。水平 2（ 10 分）介于水平 1 和水平 3 之間。（ 15 分）任職者在解決問題時要參照常規(guī)的程序和規(guī)則，

15、任職者可以決定以什么水平 3順序來完成任務， 要改變工作中的方法或程序則必須得到事先批準，同時對于意外問題及不熟悉的情況須上級的決定或幫助。水平 4（ 20 分）介于水平 3 和水平 5 之間。（ 25 分）任職者在接到任務后，任職者要在眾多的程序和規(guī)則中選擇，確定任務水平 5 的輕重緩急，該做的是什么，以及如何去做。為做好工作，任職者有充分的自由根據(jù)判斷去改變他自己的或下屬的工作程序或方式方法。對任職者工作結果的檢查是在事后。水平 6（ 35 分）介于水平 5 和水平 7 之間。水平 7（ 55 分）任職者在解決問題時要在宏觀的職能管理政策和目標的范圍內(nèi)考慮新的行動方案。 為達到這些目標，

16、任職者要清楚是否需要制定新的方法、標準、政策和程序。在很大程度上，為了達到單位或組織目標，任職者必須決定工作中的輕重緩急和程序步驟。水平 8（ 70 分）介于水平 7 和水平 9 之間。（ 85 分）任職者是在最高管理層的指導下確定組織和職能政策和目標。該職位同水平 9管理層的其他高級成員一道決定組織的發(fā)展方向。任職者要確定和建立體現(xiàn)組織 長遠戰(zhàn)略的有深遠意義的 組織 方針政策， 通常被認為是確立與解釋政策、技術的權威。因素 8工作環(huán)境的特征解釋主要評估工作環(huán)境對任職者身體或心理所造成影響的程度。水平 1（ 5 分）按照正常的時間上下班，基本不需要加班，工作很少被打斷和干擾，或者常常會在某一個固定的地點進行工作，外出工作或者遠途出差的情況較少。水平 2（10 分）介于水平 1 和水平 3 之間。水平 3（ 15 分）基本能夠按照正常的時間上下班，偶爾需要早到遲退，手頭的工作有時被打斷，或者定期的或不定期的進行外出辦事，但